Личностно-деловые качества руководителя, стиль работы в трудовом коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного морально-психологического климата. А, главное, оказалось, что наличие у руководителя тех или иных «важнейших» качеств лидера далеко не всегда превращает его в эффективного руководителя, способного активно влиять на создание психологического климата. Итак, проблема актуальна, но ещё недостаточно исследована. Проблема психологических качеств руководителя имеет в психологической науке давнюю историю. Еще в первой трети XXI столетия в зарубежной психологической школе оформилась так называемая теория «черт лидера». Согласно данной теории, необходимо изучать лидеров в различных социальных группах, выяснить, какие психологические характеристики им присущи. В итоге лидерство объясняется наличием совокупности определенных психологических черт личности. Обычно руководитель в коллективе - ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом совершает процесс управления, зависит очень многое. По этим причинам, а также потому, что персона лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные, прежде всего психологи и социологи уделяют этим вопросам особое внимание.

Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь - морального, его работоспособности, производительности труда. Изучение личностно - психологических особенностей руководителя, стиля его деятельности играют первоочередную роль в исследовании психологического климата, что является социально значимым.

Целью курсовой работы является анализ и выявление совокупности личностно-деловых качеств руководителя и его стиля работы в трудовом коллективе. Что определяет успешность его влияния на морально - психологический климат в коллективе. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

Охарактеризовать формирование социально-психологического климата в коллективе;

Выявить факторы и критерии, влияющие на психологический климат в коллективе;

Определить комплекс методов исследования личностно- деловых качеств руководителя;

Проанализировать личностно-деловых качеств руководителя на практике;

Сформулировать рекомендации, оказывающие эффективное влияние на психологический климат в организации.

Объект исследования выступает руководитель и коллектив «ООО» Славяночка. Предметом же исследования является: личность руководителя в психологическом аспекте её влияния на формирование морально- психологического климата в коллективе. Методологическую основу курсовой работы составляют положения общей и социальной психологии, а также сложившиеся в науке принципы и методы психологического изучения управленческой деятельности. В рамках решения поставленных задач данная курсовая работа была разбита на введение, три главы, заключение и список использованной литературы. Первая глава раскрывает не только формирование социально-психологического климата в коллективе, но и даёт определение и суть деятельности руководителя и его качеств. Вторая глава содержит методы, выявляющие оказываемое влияние на морально - психологический климат в коллективе. Третья глава посвящена применению на практике методов влияющих на психологический климат в коллективе.

1. Формирование социально-психологического климата в коллективе

1.1 Определение и суть деятельности руководителя

Откуда берется потребность в управлении персоналом? Возможно, она появляется тогда, когда хотя бы два человека, объединяют свои усилия для достижения какой либо общей цели. Возникает задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них берет на себя. При этом он становится управляющим, руководителем, а другой - его исполнителем, подчиненным. И не зависит от того, в какой ситуации это происходит. Договариваясь о месте встречи или строя дом, люди следуют именно этому правилу. Но возникает ряд вопросов: Почему люди работают; почему одни люди делают легкую работу с неудовлетворением, а другие делают тяжелую работу с удовольствием; как сделать работу увлекательнее; что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее; что вызывает желание работать. Эти и другие вопросы возникают тогда, когда происходит управление персоналом. «Управление персоналом - это профессиональный вид деятельности, который осуществляется специалистами на базе определенной научно-практической информации, и реализуются с помощью доступных и рациональных методов и приемов процесса регулирования объектом для его дальнейшего приведения в соответствие с поставленными целями. Руководитель организации - это человек, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации» [5, С.216].

Понятие «управление», многогранно, и его можно рассматривать по таким параметрам как изучение рынка (потребление, спрос), производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью, маркетинг и прогнозирование. Но в рамках данной курсовой работы понятие «управление», рассматривается, как управление персоналом. Процесс управления персоналом непрерывен и состоит из перманентно повторяющихся и взаимосвязанных действий, которые заключаются в функциях управления. Многие авторы разрабатывали различные функции. И по обзору использованной литературы можно определить следующие функции: планирование, маркетинг, организация, прогнозирование, мотивация, координация, руководство, коммуникация, контроль, исследование, принятие решений, оценка, ведение переговоров и заключение сделок, представительство. Но рассмотрим функции, упоминание о которых встречается наиболее часто.

Первая функция это планирование. Данная функция представляет собой процесс подготовки решений. Его назначение состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внешние и внутренние факторы, которые обеспечат благоприятные условия для эффективного развития и функционирования организации со стороны персонала. Следующая функция это организация. Она нацелена на упорядочение деятельности руководителя и исполнителей. Это, прежде всего оценка руководителем своих возможностей, расстановка сил, определение потенциальных возможностей каждого работника. В процессе организации возникает вопрос: «Кто и как будет реализовывать план действий?». Основа процесса управления и руководства - это воздействие. Руководитель, который не может повлиять на действия своих подчиненных, не сможет спланировать и организовать деятельность организации в целом.

«Специалисты в области управления выделяют пять источников воздействия, которые могут возбудить ответные действия подчиненных на действия руководителя. К ним относят: Во-первых, воздействие приказа оно проявляется, когда работник чувствует, что руководитель имеет право увеличить воздействие, опираясь на свое положение в организации. Во-вторых воздействие насилия, которое проявляется когда подчиненный верит, что за плохую работу он будет наказан или не получит поощрения. В-третьих, воздействие эксперта оно проявляется в том, что подчиненный уверен, что у руководителя больше знаний и умений. В-четвёртых, воздействие поощрения, означает то, что руководитель имеет право наградить работника тем или иным способом. В-пятых, референтное воздействие проявляется, когда подчиненные идентифицируется с руководителем и начальник передает право реферации подчиненному» [8, С.125]. В Приложение 1 отражена взаимосвязь между источниками взаимодействия, удовлетворенностью работой и деятельностью организации. Немало важное значение имеет функция контроля. Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации, и тем самым создаёт предпосылки для внесения исправлений в план развития организации. Политики персонала играет важную роль в процессе развития и эффективной деятельности организации. В данном процессе руководитель проводит отбор, принимает и обучает персонал. «В процессе руководства персоналом, руководитель должен: составлять приказы, задания, правильно реагировать, что означает руководить через мотивы и потребности, создавать хорошие условия труда, решать возникающие проблемы и конфликты, стимулировать за отличную работу, представлять своих подчиненных перед высшими звеньями власти» [9, С.56]. В индивидуальных предприятиях, малых организациях принимают и увольняют работников руководители. В больших же организациях этим занимаются специальные отделы кадров.

Таким образом руководить - это, прежде всего, управлять людьми, а чтобы осуществлять эффективное управление, руководитель должен не только быть предан делу, которым занимается, быть профессионалом и иметь лидерские способности, но и обязан формировать положительный морально - психологический климат своего коллектива. При этом очень важно, чтобы руководитель не удовлетворялся лишь достижением сиюминутных целей, а смотрел в перспективу. Неспособность руководителя видеть отдаленное будущее расценивается как отсутствие управленческих способностей.

1.2 Рассмотрение понятия «психологический климат коллектива»

Процесс организации коллектива - это мощный рычаг управления, потому что он создаёт эффективную, энергичную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению целей, позволял бы решать проблемы и осуществлять перемены. «Подобно тому, как индивидуальная психика управляет деятельностью и поведением личности, групповые психические явления преломляются в действиях коллективов и отдельных личностей. Этим объясняется большое практическое значение изучения психологии коллектива. Коллективом принято считать группу людей, которые являются частью общества, объединённые общими целями и совместной социально полезной деятельностью» [3, С.145]. Коллектив оказывает на личность различное влияние. В нём происходит трансформация социальных факторов в личностные, то есть социализация личности. Известно, что личность формируется не только в труде, но и в общении с другими людьми.

«Характер и формы труда и общения определяются макросредой и микросредой. К макросреде относятся: социально - экономические и производственные отношения, уровень научно - технического прогресса, уровень культуры, совокупность материальных и духовных факторов. К микросреде же относят совокупность условий непосредственного социального окружения человека» [3, С.146]. Социально психологические процессы и явления в трудовом коллективе оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально - психологических феноменов относится психологический климат коллектива. Это преобладающий в коллективе или группе относительно устойчивый настрой её членов, который проявляется во всех многообразных формах их деятельности, групповых мнениях и суждениях, групповом настрое. Там осуществляется постоянное межличностное общение, взаимодействие, контакт. Руководителям важно уделять внимание его формированию для продуктивной деятельности человека и в интересах общества и личности. Если психологический климат связан с моральным состоянием группы, и задействованы такие важные понятия как: добро, совесть, долг, честь, справедливость. То говорят о морально - психологическом климате.

Воспитательная сила, формирующая каждую личность и возможности коллектива, зависят от его психологического климата. Формой целостности психологии коллектива является его структура, понимаемая как целое и определённая упорядоченная взаимосвязь отдельных элементов. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. На основе контактного общения возникает общественная, познавательная и иная активность личности, которая поддерживается и регулируется взаимодействием личностей с ближайшим окружением социальной среды. Межличностные отношения являются стороной объективных отношений, оказывающих большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, безразличия, антипатия, дружба, неприязнь, и др.) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В жизни ей, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание.

Однако в литературе выделяются следующие составляющие морально-психологического климата в коллективе: «Во-первых, это совместимость, которая в свою очередь подразделяется на психофизическую (тип темперамента, выносливость, навыки, умения и отношение к работе) и социально-психологическую совместимость (особенности личности (внимание, мышление, восприятие) и характера). Во-вторых, это сработанность, которая показывает максимальную успешность в совместной работе. В-третьих, это групповая сплочённость, то есть упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей. В-четвёртых, направленность, которая проявляется не только в выбранных целях, но и в подчинении этим целям взаимоотношений в коллективе» [6, С.45].

Основными составляющими элементами управленческой структуры является руководитель и подчинённый, а также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют морально - психологический климат коллектива. Но тогда в каком случае можно говорить о благоприятном, и здоровом климате? В литературе выделяют следующие признаки: демократический стиль руководства; доверие и высокая требовательность членов коллектива; делегирование власти подчинёнными и признание за ним права принимать решения; отношения взаимной ответственности; удовлетворённость принадлежностью к коллективу; высокая степень включённости в совместной деятельности группы; широкая информированность о состоянии дел на предприятии; формирование морального - психологического климата, что составляет центральный аспект управления.

Одним из составляющих элементом управленческой структуры является коллективное настроение. При формировании психологического климата руководителю необходимо учитывать коллективные настроения. Настроение в коллективе усиливают чувства отдельных людей, влияют на их поведение и деятельность. При этом одни настроения (вера в общий успех, энтузиазм, приподнятость) способствуют успеху коллектива, другие же (неверие в свои силы, уныние, обида или недовольство), напротив, резко снижают возможности коллектива. На формирование настроение работника оказывает влияние целый комплекс факторов, которые подразделяют на субъективные и объективные. Первые связаны с психическим складом работника, состоянием здоровья, индивидуальными особенностями его характера. Вторые делятся на две группы: производственные и внепроизводственные. Но решающее значение на формирование настроения работников оказывают влияние характер и содержание труда, его организация, производственный климат взаимоотношений. В журнале «top-personal» опубликована статья, с ответами людей на вопрос: «Как поддержать хорошее настроение у работника?». В опросе приняли участие 50 человек. Но я проанализирую только два. Первый ответ: «Хорошо когда используют теплое слово, хороший комплимент, шутку». Второй ответ: «Ничто так не поддерживает настроения, как хорошая зарплата и премия». И первый и второй ответы по-своему правы. Названные ими факторы играют важную роль в создании хорошего психологического климата и формировании настроения людей. Доброе слово, умная шутка, являются верными помощниками хорошего настроения. Так же и материальные потребности, и степень их удовлетворения во многом определяют настроения людей. Умение сочетать материальные и моральные стимулы играют чрезвычайно важную роль в психологии контакта с подчиненными».

В коллективе между работниками складываются не только деловые отношения, но и неделовые, неформальные. Неформальные отношения - вещь естественная и неизбежная, присущая любому трудовому коллективу. Даже при нелепом желании их запретить это было бы невозможно. Такие отношения возникают на основе взаимной симпатии, принадлежности к одной производственной группе, общности интересов и увлечений. Искусный руководитель должен обязательно ощущать и принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива, способствовать развитию позитивных неслужебных отношений и уметь использовать ее в интересах дела. По меткому замечанию А.С. Макаренко, традиции являются для коллектива тем социальным клеем, который скрепляет его в единое целое, а вместе с тем придает его психологической атмосфере своеобразие и неповторимость. В коллективе, где неформальные отношения разнообразны и постоянно совершенствуются, а моральный климат здоров, люди значительно реже увольняются и легче переносят трудности в работе.

Следовательно, формируя сознательно и целенаправленно морально-психологический климат своего коллектива, руководитель пресекает и ликвидирует все ненужные раздражители. Важно то, что характер морально-психологического климата зависит как от всех членов коллектива, так и от личностно - деловых качеств руководителя.

1.3 Личностно-деловые качества руководителя

На данный момент времени для России характерно слабое развитие таких направлений как менеджмент и маркетинг, вследствие этого мало уделяется внимания к человеку в организации, как ключевому ресурсу эффективности организации. Это требует всё более грамотных руководителей, обладающих новыми качествами. Необходимо отметить, что забота о психологическом климате, главным образом, означает чёткой организации производства, создание безукоризненных условий для работы, научно обоснованного нормирования и оплаты труда, материально - технического обеспечения и т.д. Только после этого могут быть результативными специальные мероприятия по повышению эффективности деятельности. Какие же качества должны быть присущи человеку, который сможет не только квалифицированно руководить коллективом, но и способствовать созданию положительного морально-психологического климата?

Деятельность руководителя как часть системы управления строится на основе требований, которые следуют из объективных законов общественного развития. Но реализуют требования разные люди и участвуют в создании психологического климата в коллективе различно. «Три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя в аспекте его влияния на морально-психологический климат: авторитет, личность и стиль руководства» [2, С.119]. Для того чтобы успешно справляться со своими обязанностями руководителю, необходимо знать какие сдвиги происходят в социально-психологических отношениях и как они влияют на деятельность организации, необходимо раскрывать и понимать механизм поведения людей, учитывать противоречивое и сложное переплетение мотивов их деятельности. Так же требования к руководителю зависят от характера коллектива и выполняемых им требований. В тоже время можно говорить о комплексе общих качеств, необходимых любому руководителю.

Если качества руководителя отвечают требованиям деятельности, то он является авторитетным для коллектива, может способствовать созданию положительного морально-психологического климата. Вследствие этого «авторитет - это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности» [10, С.324]. Без авторитета невозможно управлять - ни через приказы, ни путем коллективного обсуждения. С авторитетом руководителя тесно связано качество и эффективность руководства коллективом, он зримо отражается на взаимоотношениях, дисциплине, на всей психологической атмосфере в коллективе. Известно, что к распоряжениям неавторитетного и авторитетного руководителей подчиненные относятся различно. В первом случае распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда вызывают сложные внутренние переживания, недоверие к руководителю оборачивается недоверием к его решениям, от чего страдают не только межличностные отношения, но и дело. Распоряжения авторитетного руководителя принимаются без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняются без дополнительного административного нажима. Следовательно, авторитет- это своего рода невидимый «двойник» руководителя, присутствующий рядом с каждым из подчиненных.

«Рассматривая критерии эффективности коллектива, американский психолог М. Шоу в 1971 году предложил учитывать следующие параметры личности руководителя: способности, биографические характеристики, черты личности. Среди последних, оказывающих наибольшее влияние на психологическую обстановку в коллективе, выделяются: доминантность, уверенность в себе, креативность, эмоциональная уравновешенность, предприимчивость, ответственность, независимость, надёжность в выполнении задания, общительность. Далее охарактеризуем данные черты личности. Доминантность выступает, как стремление руководителя влиять на подчинённых. Иными словами, влияние руководителя, которое основывается на средствах социального, формально организованного характера, и обязательно должно подпитываться влиянием. А что значит для подчинённых уверенный в себе руководитель? Прежде всего, то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он защитит, поддержит, явится той «спиной», которая прикроет. При таком руководителе легче думать о завтрашнем дне. Говоря об эмоциональной уравновешенности, следует подчеркнуть два момента: необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями и поиск им средств эмоциональной разрядки. Руководителя постоянно окружают люди. И со всеми из них, независимо от настроения у него должны быть ровные, деловые отношения. С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности. Креативность является одним из ведущих параметров в структуре организаторской направленности руководителя и характеризует связь организаторской направленности с организаторскими способностями. Говоря о надёжности и об ответственности в исполнении задач руководителем, следует отметить, что в повседневной жизни мы всё чаще сталкиваемся с дефицитом этих человеческих качеств. Однако когда-то в России надёжность и ответственность предпринимателей были их визитными карточками. Среди личностных качеств руководителя, оказывающих наибольшее влияние на состояние психологического климата коллектива и завоевание им авторитета, не последнее место занимает высокая работоспособность, обычно основанная на хорошем здоровье [7, С.246].

На сегодняшний день при формировании стиля управления у руководителя, вместе со всеми перечисленными факторами формирования управления, учитывается также эффективность конкретного стиля руководства для определённой организации. Стили руководства впервые были исследованы Куртом Левиным, которому принадлежат и названия основных типов: авторитарный, демократический, анархический. Но не следует считать, что существуют только три указанных типа руководителей. Так как необходимо учитывать многообразные вариации этих типов, которые влияют на развитие психологического климата в коллективе.

«Руководитель, относящийся к авторитарному типу стремится к решению вопросов единолично, он не доверяет коллективу, передает все свои распоряжения в категорической форме приказов, не считая нужным обосновывать необходимость принятия решения. Данный стиль руководства характеризуется жесткой постановкой цели и нежеланием отступать от составленного мнения. Естественно, морально-психологический климат при таком руководителе будет неустойчивым, негативным. Руководитель-демократ же пользуется методом убеждения, систематически информирует подчиненных о состоянии дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Так же правильно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, наконец, он никогда и ничем не проявляет своего превосходства над подчиненными. Путь ненасилия не унижает, а возвышает человека, создает психологический климат дружбы, взаимопонимания, побуждает совесть. Что касается невмешивающихся руководителей, то можно считать одной из причин такого отношения к делу поглощение своими делами и забвение коллективных обязанностей, недостаточность сознания своего долга перед коллективом» [4, с.257-258].

Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации представлены в таблице (Приложение 2). У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно в определённой организации какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение; в других - инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее. Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства в организации.

Все параметры личности и деятельности руководителя, естественно, напрямую завязаны с созданием морального климата в коллективе. «Изучение взаимосвязи стиля руководства (Приложение 3)и уровня организованности и развития коллектива в социальной психологии посвящено значительное число исследований. Это работы И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова, А.Л. Журавлева, А.Г. Ковалева, Е.С. Кузьмина, Р.С. Немова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Л.И. Уманского и др.» [15, С.169]. На стиле руководства отражается вся личность, ее установки и отношения и в особенности характер. Также отражаются и требования времени, школа, которую проходит в своем становлении каждый руководитель. Именно поэтому могут быть два руководителя с приблизительно одинаковыми характерами, но проявлять различные стили работы и, наоборот, при идентичности стилей иметь различные характеры.

Таким образом, решающую роль в создании морально-психологического климата принадлежит руководителям. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений и навыков, выявляющих оказываемое влияние на психологический климат коллектива. Каждый руководитель оригинален как личность, является представителем определенного типа личности, но вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной тип руководства.

2. Методы, выявляющие оказываемое влияние на морально - психологический климат в коллективе

2.1 Факторы и критерии, влияющие на психологический климат в коллективе

Среди факторов, которые могут вызвать психологическую напряжённость, эмоциональное напряжение, борьбу мотивов и интересов, конфликтные условия взаимодействия членов коллектива, их настроение занимают далеко не последнее место. Но основная проблема управления заключается в создании правильного воззрения людей, наличием заинтересованности, положительного настроения с учётом их потребностей, формированием чувства причастности к общему делу. Что же обуславливает развитие психологического климата в коллективе? «В литературе принято выделять пять факторов: экономический; социальный; производственно гигиенический (окраска рабочих помещений, степень их зашумлённости, загрязнённости воздуха и т.д.); социально - психологический (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами); личностный (связанный с особенностями поведения отдельных членов коллектива). Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени оказывает влияние на отношения и эмоциональное самочувствие людей» [12, С.45].

Между тем, далеко не везде уделяют достаточно внимания задаче создания благоприятного психологического климата. «Довольно часто встречаются большие подразделения, и даже целые учреждения и организации, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между сотрудниками, вследствие чего страдает качество работы и изнашивается их нервная система. Далее возникают стрессовые ситуации» [12, С.47]. Стресс возникает в том случае, если человек получая информацию, уверен, что она угрожает его благополучию. Стрессовое состояние полностью уничтожает взаимопонимание и взаимное уважение руководителя и подчинённого. Стресс лежит в основе самых смертоносных в наше время заболеваний, таких как: стенокардия, атеросклероз, инфаркт, инсульт и т.д. Благоприятный морально - психологический климат - это одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности организации. «Для создания здоровой, творческой, психологически комфортной обстановки в коллективе руководителю необходимо знать критерии психологической управляемости коллектива, которыми являются:

Восприятие прямой связи, т.е. решения руководителю понятны и не противоречат интересам сотрудников;

Реализация решений;

Обратная связь от подчинённых к руководителю;

Правильное восприятие контроля решений руководителя [11, С.154].

Для того чтобы коллектив соответствовал критериям управляемости, он должен обладать определёнными психологическими параметрами как объект управления. К ним относят: определённый состав коллектива, наличие единого сознания, установок, мотивов, стимулов поведения, настроение коллектива, коллективные восприятие, культура общения и характер. Следует упомянуть еще один параметр организационной жизни, который оказывает влияние на морально-психологический климат коллектива. Это публичное выступление руководителя. Оно представляет собой важный элемент управленческой деятельности. «Публичное выступление будет эффективным в плане объединения коллектива и его нацеливания на положительный эмоциональный настрой, если оно будет: четким, кратким, легко вводящим сотрудников в курс дела так же важна манера изложения информации и адресованность изложения. Л. Якокка формулирует манеру изложения информации так: «Очень важно говорить с людьми на привычном для них языке. Если вам это удается, слушатели скажут себе: «Боже, он сказал то же самое, о чем я думал»». Адресованность изложения характеризуется тем, что многие ораторы в ходе выступления вольно или невольно игнорируют своих слушателей, глядя в сторону, на пол. Они говорят как бы сами с собой, вследствие этого утрачивается контакт с аудиторией, что ведёт за собой утрату контакта и потере коммуникабельности. Оратор должен говорить со слушателями так, как будто он ожидает, что они сейчас встанут, и будут отвечать ему» [11, С.156].

Межу тем, не стоит забывать во время выступления о коммуникативных средствах передачи информации и об обратной связи. Фактор обратной связи играет особую роль, он значим как для обеспечения бесперебойности коммуникативных потоков, так и для эффективности управленческого процесса. Примером может послужить то, что руководитель, не имея необходимой информации о происходящем в организации, вряд ли сможет успешно решить стоящие перед ним задачи, и повлиять на формирование морально-психологического климата. Добиться эффективной обратной связи можно лишь в случае роста доверия и откровенности в отношениях между людьми и одновременного снижения организационной дистанции (статусных различий) и несовместимости общающихся.

«Принципиальное, гуманистическое отношение к подчиненным является единственно правильным при формировании положительного морально-психологического климата» [11, С.157]. Встреча руководителя с подчиненным по личным вопросам позволяет ему лучше узнать работников, поняв их нравственное восприятие жизненных и производственных условий, поняв их внутреннюю культуру, отношение к коллегам, потребности. При этом будет наблюдаться обратная связь, т. е подчиненные лучше узнают своего руководителя. Внимание к тому, что волнует работника, искреннее желание оказать ему помощь в решении какого-то вопроса улучшают впечатление о руководителе, создают спокойную доброжелательную обстановку в коллективе, повышают его авторитет, повышают отдачу, хорошее настроение. «В должностной инструкции японского мастера указана обязанность: знать, как зовут рабочего, здороваться с ним за руку, один раз в смену поинтересоваться его здоровьем, второй - здоровьем жены и детей и т.д.» [7, С.289].

Не менее важна систематичность, непрерывность и последовательность влияния на климат, так как не исключены нежелательные воздействия некоторых людей -носителей антисоциальных взглядов и установок. «В книге А.А. Леонтьева «Психология общения» приведено мнение на сей счет психологов Д. Брауна и Дж. Паркса. Негативный климат возникает тогда, когда: наблюдается малый контакт взглядов; небольшая роль телодвижений; малые движения рук; отклонение тела в сторону, противоположную собеседнику; «отрицающие» движения головой» [15, С.180]. Из этого следует, что в психологии контакта особую роль играют невербальные средства общения. Только 7 процентов содержания сообщений передается смыслом слов, а в то время как 38 процентов информации определяется тем, как слова произносятся, и 55 процентов выражением лица. Лицо человека обнаруживает чувства и отражает его внутреннюю культуру.

Следовательно, руководитель должен уметь использовать каждое соприкосновение с подчинёнными, как возможность для предрасположения к себе как к человеку и работнику, закрепления своей личной популярности и как возможность создать ощущения психологического комфорта в коллективе. Для этого руководитель может применять комплекс методов.

2.2 Комплекс методов исследования личностно-деловых качеств руководителя в аспекте влияния на психологический климат в коллективе

Для должной эффективности мер по созданию благоприятного психологического климата руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив. «Во-первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе, что позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Во-вторых, сформулированный А.С. Макаренко «закон движения коллектива», предполагающий разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения. В-третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого сводиться к тому, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно с воздействием на коллектив и наоборот» [16, С.112]. Учет данных факторов, необходим руководителю, так как их воздействие на морально-психологический климат может быть весьма значительным, а иногда решающим. Для того чтобы блокировать возможные негативные последствия, руководителю, в первую очередь, приходится прилагать немалые усилия. Оценка кадров, прежде всего, включает не только определение личного вклада руководителя, но и определение его профессионального уровня, организаторских способностей, личностных характеристик, а также стиля его деятельности.

Особое внимание следует обратить на методы сбора, обработки и анализа информации. Самый простой способ изучения личностных качеств руководителя - это метод наблюдения или собеседования. Всегда можно у человека спросить, почему он так себя ведет и, что ему необходимо. Наблюдение как научный метод осуществляется целенаправленно, по определенному, заранее составленному плану и требует систематичности проведения. Опрос руководителей нескольких организаций показал, что собеседование является универсальным средством оценки деловых и личных качеств руководителей.

Следующий метод - это анкетирование, один из наиболее многочисленных методов психологического исследования. Достоинства анкеты несомненны, центральные из них это: массовость; результаты, которые довольно легко могут быть представлены количественно, что позволяет использовать их для серьезных научных обобщений и практических выводов; относительная простота. В то же время не следует приуменьшать и недостатки анкеты. Главный из них - субъективность ответов. Это неизбежно, так как информация для решения поставленной задачи может быть получена только от людей в форме их суждений.

Так же существует метод психологического тестирования. Он отличается от анкетирования тем, что здесь уже вопросы задаются не в прямой форме. Человек часто не может точно определить, на что вопрос направлен, что хотят выявить с помощью этого вопроса. Вопросы задаются в завуалированной форме, пригодность к которой нельзя было бы определить с помощью того или иного теста.

Еще в 20-е годы В.В. Добрынин в работе «Основы научного управления предприятиями и учреждениями», обобщая отечественный и зарубежный опыт, вывел набор качеств идеального руководителя и предложил с учетом этих качеств методы отбора последних. Так, при первом опыте, проанализировав качества, предложенные Файолем, Керженцевым, Кенделем, Лазурским, Остальде, Витке, Тейлором, он составил «Сводку требований к идеальному руководителю», которая состояла из 4-х разделов.

«Первый состоял из творческих качеств, необходимые для управления (любовь к делу, инициатива и творческие способности, значительный круг общих знаний, здравый смысл и умение согласовывать полет мысли с реальностью и т.д.). Второй раздел это качества, необходимые для реализации планов (здоровье, энергия, активность, настойчивость и т.д.). Третий состоял из качеств, необходимых для успешного управления подчиненными (знание функций предприятия и отделов, умение предоставить задачу в целом, расчленить и составить порядок решения, умение подобрать хороших сотрудников, умение планировать и т.д.). И последней раздел состоял из необходимых социально - полезных качеств (чувство долга, честность, забота об общем интересе) » [14, С.214]. Далее В.В. Добрынин предлагал: личную беседу с кандидатом и заполнение анкеты, ознакомление с документами, ряд испытаний, как лабораторного (тесты), так и естественного характера.

Из всех выше перечисленных методов сбора, отбора и анализа информации можно сделать вывод. Самый универсальный метод - это комплексный подход к человеку, то есть анализ оценки личности в комплексе. Именно такой метод использовал Г.Ю. Айзенк при создании своих тест-опросников.

2.3 Теоретический аспект теста - опросника Г.Ю. Айзенка

Опросник Г.Ю. Айзенка позволяет измерить нейропсихическую лабильность, уровень экстраверсии и психотизма. Так же опросник позволяет вторично вывести уровень эмоционально-волевой стабильности и отнесение типа темперамента к классическим типам: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Методика может использоваться в различных направлениях психодиагностики, прикладных исследованиях и для конкурсного тестирования при приеме на работу.

«Г.Ю. Айзенк родился в Берлине 4 марта 1916 года в актерской семье. В 1938 году получил степень бакалавра, в 1940-м - доктора философии. Учился в Германии, работал в Лондоне. Написал 84 книги и 1094 статьи. Был почетным членом одних ассоциаций и президентом других. Ганс Юрген Айзенк умер - 4 сентября 1997 года в возрасте 81 года от рака мозга. За упорные поиски "интеллектуального измерителя" коллеги прозвали Айзенка "человеком-термометром". Квартирка, которую он снимал на окраине города, была завалена измерительными приборами всех времен и народов вперемешку с астрологическими картами и книжками про насекомых. Это было и коллекционирование, и страсть, и фетишизм, и немного безумие. Популярность он завоевал легко - подвергнув уничтожающей критике тогдашнего кумира Зигмунда Фрейда. Айзенк взял за основу идею Бине и ввел термин коэффициент интеллекта. IQ очень быстро приобрел популярность. Он появился в офисах, конторах и домах в 50-е годы. Тогда, как и сейчас, каждому было интересно узнать, как «с мозгами» у него, у близких, у подчиненных. Это была настоящая сенсация, в один день сделавшая Ганса Юргена Айзенка звездой первой величины. В самом конце своей научной карьеры (в 1988 и в 1993 годах) он был удостоен наград Американской психологической ассоциации» [25].

«В нашей стране работы Айзенка долгое время были известны лишь узкому кругу профессионалов. Сам он бывал в Москве и несколько раз выступал перед небольшими аудиториями. Было время, когда его труды обсуждали в резко критическом тоне, что вызывало ощущение неловкости у тех, кто их читал и, соглашаясь или не соглашаясь с Айзенком, не мог не оценить его исключительную эрудицию, четкость и доказательность изложения, прозрачную ясность теоретических построений. Сегодня, когда труды Айзенка постепенно становятся все более доступными для нас, каждый сам может оценить подлинное значение этого психолога в истории мировой науки» [24].

В следующей главе данной курсовой работы тесты и опросники Г. Ю. Айзенка будут применены практически. Психологический тест предназначен для выявления индивидуально-психологических особенностей. Тест состоит из 14 вопросов, которые позволяют изучить состояние морально-психологического климата в коллективе. Так же присутствуют оценочные шкалы, которые позволяют определить: самостоятельность, напряжённость, обладание самоконтролем, самоуглубленность, подозрительность, душевную мягкость, смелость в общении, беспечность, доминативность, эмоциональную устойчивость, интеллект, общительность и т.д.

3. Применение на практике методов влияющих на морально-психологический климат в коллективе

3.1 Характеристика организации

«Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Славяночка», сокращенное фирменное наименование на русском языке: ООО «Славяночка», полное фирменное. Общество имеет гражданские права и гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством» [1, С 2]. ООО «Славяночка» расположено в центре города Татарска, вблизи жилых домов с учетом расположения и специализации других торговых предприятий. Участок вокруг ООО «Славяночка» асфальтирован и имеются газоны. По внешнему виду отличается от других зданий. Вход и выход для покупателей располагаются в фасадной части здания. Над выходом имеется огромная, красочная, хорошо видимая вывеска. На сегодняшний день в состав ООО «Славяночка» входят: пекарня и три магазина, расположенных в пределах территории города Татарска. Общество было создано 1 сентября 2005 года. Среднесписочная численность работающих в организации составляет 59 человек.

Структура управления ООО «Славяночка» относится к линейному типу. «В линейной структуре управления руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности» [13, С 125]. Данная структура обладает такими особенностями как: единоначалие; структура аппарата управления совпадает с производственной структурой; структура наименее гибкая. К преимуществам принято относить: исключается получение подчиненными противоречивых заданий; полная и ясная ответственность руководителя за результаты работы; обеспечение принципа единоначалия; быстрота реакции в ответ на прямые приказы. К недостаткам же относят: руководитель должен обладать разносторонними знаниями; отсутствие специалистов по реализации отдельных функций управления; повышенная зависимость работы от наличия на месте менеджера высшего звена и его деловых качеств.

Линейная организация предполагает относительную автономность в работе. Данный тип департаментизации характеризуется в целом простотой, одномерностью связей (только вертикальные связи) и возможностью самоуправления (относительная автономность). Поэтому он широко используется при организации работ в низовых производственных звеньях мелкого бизнеса (Приложение 4). Каждый из участников процесса управления выполняет те или иные функции. Генеральный директор выполняет следующие функции: анализ и планирование хозяйственной деятельности, анализ текущего периода и планирование последующего периода; осуществление организации торговых процессов; осуществление подбора и расстанови кадров; проведение незапланированных бухгалтерских учетов и инвентаризации и т.д. К обязанностям заместителя генерального директора относятся: выполнение функций директора, в его отсутствие; осуществление контроля над персоналом; применение различных методы мотивации и т.д. Обязанности главного бухгалтера в ООО «Славяночка» это: документально-хозяйственный учет денежных средств; вести баланс предприятия и учёт налогов, а так же осуществление финансового контроля над деятельностью штатных бухгалтеров. К обязанностям штатных бухгалтеров принято относить: расчёт с поставщиками; документально-хозяйственный учёт по магазинам и пекарни; начисление заработной платы.

Цели и задачи управления являются отправным моментом для определения объема и видов управленческих работ, которые обеспечивают их достижение речь идет о функциях, которые являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т. д.) той или иной организации. Поэтому их называют общими и в их составе выделяют планирование, организация, мотивацию и контроль.

Процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Планирование для директора ООО «Славяночка» Вяткиной Нины Васильевны является непрерывным процессом использования новых путей и способов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Организовать - это разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Действия по мотивации в ООО «Славяночка» включают экономическое и моральное стимулирование. К методам экономической мотивации относят: оплата труда деньгами; вознаграждение за сверхурочную работу; повышение по карьерной лестнице; дополнительная материальная помощь (многодетным семьям; одиноким матерям, вдовам (вдовцам), женщинам (мужчинам), воспитывающим детей без мужа (без жены); работникам, имеющим на иждивении ребенка - инвалида; материальная помощь в случае смерти работника; материальная помощь на погребение). К моральной мотивации относятся: публичное признание заслуг; вручение грамот, медалей за определённый круг заслуг; реализация потенциалов сотрудников, увеличение количества знаний; создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

В ООО «Славяночка» контроль имеет минимальное отношение отдачи приказов сотрудникам, и максимальное - к процедуре оценки успешности выполнения намеченных организацией планов и удовлетворения потребностей внутренней и внешней среды. Главные инструменты выполнения этой функции в организации - это наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. Контроль следует понимать как вид управленческой деятельности, благодаря которой можно удерживать организацию на верном пути, сравнивая показатели ее деятельности с установленными стандартами. Организация стремится строить свою работу на принципе доверия к людям, а это приводит к необходимости и возможности существенного сокращения контрольных функций. В этих условиях контроль становится менее жестким и более экономичным.

Функция контроля не является конечным пунктом всего процесса управления организацией. На практике конечного пункта не существует, так как каждая управленческая функция зависит от другой функции. Возникает своего рода постепенное круговое движение. Эти функции руководитель осуществляет благодаря личностно - деловым качествам.

3.2 Анализ личностно-деловых качеств руководителя «ООО» Славяночка Вяткиной Н.В.

психологический климат руководитель коллектив

Целью анализа исследования является определение степени адаптивности руководителя к трудовому процессу, стабильности системы «руководитель - коллектив», а также выработка рекомендаций по использованию конкретного руководителя в данной должности.

Первой ступенью оценки является получение нормативной модели профессионала, основываясь на должностной инструкции (Приложение 5). На основании анализа должностной инструкции директора «ООО» Славяночка следует сказать, что для него важно быть хорошим коммуникатором, обладающим рядом особенностей и качеств. Во-первых, это общительность, т.е. ориентация на взаимодействие с людьми. Во-вторых, это интерес к людям. Повышенное внимание, наблюдательность, память на все, что касается другого человека. В-третьих, эмпатия. Затем следуют компетентность, оптимизм, наличие практического ума, тактичность, объективность, устойчивость взглядов.

Следующим этапом исследования является оценка личностных качеств руководителя. На основании неоднократных наблюдений, бесед, тестирования с помощью опросников Г. Ю. Айзенка (Приложения 6 - 21) выявлена следующая психологическая характеристика директора «ООО» Славяночка.

Уравновешенный, умеющий сдерживать себя, жизнерадостный человек, уверенный в себе, общительный, настойчивый. Для неё характерны богатство и яркость эмоциональных проявлений, непринужденность, естественность, мягкосердечие и доброта. Отличается ровностью, оптимизмом, спокойствием, рассудительностью, осмотрительностью, уравновешенностью нервно - психических процессов. Присутствует склонность к лидерству, обладает готовностью к сотрудничеству, имеет разнообразные интеллектуальные интересы. Активна в установлении контактов, постоянна в своих планах, привязанностях, не поддается случайным колебаниям настроения. Эмоционально зрелый человек, на вещи смотрит серьезно и реалистично, не скрывает от себя собственных недостатков, хорошо осознает требования действительности, при определенных условиях действует самостоятельно и независимо. Высокая добросовестность сочетается с хорошим самоконтролем и стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей. Присущи такие черты как чувство ответственности, стойкость моральных принципов, обязательность, решительность, смелость. Достаточно высоко развит контроль эмоций и поведения. Руководитель «ООО» Славяночка хорошо осознает социальные требования и старается аккуратно их выполнять, заботится о своей общественной репутации. Для получения более объективной характеристики личностных качеств директора «ООО» Славяночка был проведен опрос и анкетирование сотрудников (Приложение 22, 23).