Личностно-деловые качества руководителя, стиль работы в трудовом коллективе

В анкете сотрудники в большинстве своем отмечают, что для руководителя характерно уважительное и доброжелательное отношение ко всем членам коллектива. Среди качеств, присущих руководителю, сотрудники считают наиболее ценными такие как: деловые и организаторские способности, компетентность, чуткость и понимание работников, добропорядочность, инициативность, дисциплинированность, эмпатия, вежливость, доброжелательность, общительность, внимание, наличие собственного мнения, умение отстаивать коллективные интересы. На вопрос о влиянии отрицательных факторов на настроение и работоспособность ни один из 26 сотрудников не указал отсутствие внимания со стороны руководителя. Кроме того, следует отметить, что конфликтные ситуации с руководителем сотрудники не отметили. Тестирование проводилось по методике Г.Ю. Айзенка.

При анализе влияний личности руководителя на морально - психологический климат коллектива необходимо рассмотреть психологическую управляемость коллектива «ООО» Славяночка. Немаловажное значение в этом аспекте несёт воспринимаемость коллективом решений руководителя. Решения вырабатываются руководителем, как правило, после совместного обсуждения с коллективом. Однако коллективное обсуждение не исключает использования принципов единоначалия. Наиболее важные, серьезные решения руководитель доводит в форме конкретных требований, с указанием конкретных лиц, отвечающих за выполнение мероприятия, сроки исполнения. Но срок обычно согласовывается и объективно корректируется с исполнителем решения. Если решение принимается руководителем единолично, оно, как правило, не вызывает возмущений, недовольств со стороны коллектива, т.к. бывает продиктовано объективными условиями. Ход выполнения решения, как правило, не требует именно жесткого контроля со стороны директора общества, т. к. сотрудниками понимается необходимость и важность своевременного исполнения решений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение состояния этапа реализации. Можно обратиться к руководителю в случае затруднений, помощь гарантирована, причем в спокойной уважительной форме и своевременно, т.е. не откладывая во времени. Между членами коллектива существует взаимная симпатия, терпимость друг к другу, уважение мнения коллег, ищется согласованность в работе при отработке технологии работы с клиентами. Говоря о формировании единого сознания, нельзя не отметить здесь роли руководителя. Он всегда подчеркивает «мы», многие события обсуждаются, как правило, коллективно, что дает и осознание общности членов коллектива и полную информированность о важных событиях производственной деятельности. Руководитель всегда подчеркивает универсальность своих сотрудников, говоря, что каждый выполняет по нескольку дополнительных нагрузок и предупреждает об этом при приеме на работу, выполняя тем самым важнейший педагогический принцип - опора на положительные качества и развивая взаимозаменяемость. В коллективе существуют свои определенные традиции, в которые входит проведение различных праздничных поздравлений. По результатам анкетирования, условия работы сотрудников удовлетворяют, в связи с улучшением условий работы и компьютеризацией сняты многие проблемы технологии. Отмечается также, что в коллективе можно спокойно и конструктивно обсудить все разногласия, т.е каждый имеет право на собственное мнение, не всегда совпадающее с мнением коллег, но требующее внимания и уважения. Удовлетворенность трудом частичная в связи с большим объемом работы и несоответствием материального вознаграждения. Это отмечено анкетируемыми также как фактор, который более всего отрицательно сказывается на настроении. Взаимоотношения коллег в Центре находятся на достаточно высоком культурном уровне, нет грубостей, оскорблений, криков, часто разряжает обстановку шутка. Оценивая морально-психологический климат коллектива по девятибалльной системе, подавляющее большинство дало оценочный балл в интервале 6-8, что является довольно высокой оценкой. В пожеланиях по улучшению морально-психологического климата сотрудники указали следующее: больше общения друг с другом, взаимоподдержка, укомплектованность кадрами, равное распределение работы, быть и впредь всем добросовестным, чуткость, чаще совместно отдыхать.

Таким образом, из выше перечисленного можно сделать вывод. Оценка личности руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию морально-психологического климата в коллективе. Но поскольку деятельность находится в динамики, то необходимо руководителю повышать свои способности, для того, что бы максимально использовать свой потенциал.

3.3 Рекомендации

Для руководителя, желающего повысить свою квалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться к трудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свой потенциал, повысить эффективность своей работы по созданию морально-психологического климата в коллективе можно предложить следующие:

Руководителю трудового коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного морально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности. В связи с этим целесообразно систематически проводить исследование личностных качеств руководителя. Это выявит временную динамику качеств и диапазон их колебаний, а также позволит знать мнение членов коллектива по этому вопросу;

При изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного психологического климата рекомендуется проводить оценку качеств в трех измерениях. Таких как: а) перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю; б) самооценка руководителя; в) внешняя оценка руководителя со стороны подчиненных, сослуживцев, а также сопоставление и анализ полученных данных.

В целях дальнейшего развития и укрепления морально-психологического климата в коллективе необходимо продолжить работу по «профилактике радостью», т.е. умению радоваться через разнообразие впечатлений, репродуктивное и продуктивное общение с музыкой, общение с природой. Ввести в повседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения, который включает в себя строгое выполнение режима дня, осуществление компенсации двигательной недостаточности, проведение сенсорного переключения, использование успокоительных средств. Что же касается руководителя «ООО» Славяночка, то стиль управления Нины Васильевны очень интересен, и необычен. Из рассмотренных, в научной литературе, классификаций стилей управления Нину Васильевну следует отнести к «алхимику». Алхимик - мастерски управляет социальными преобразованиями и реформами, прекрасно решает текущие проблемы, не упуская стратегическое видение. Алхимик - обычно харизматическая личность, может эффективно работать по нескольким направлениям одновременно. Настоящий руководитель «алхимик» способен корректировать логику своих действий, даже переходить из одной категории в другую. Обладает способностью к самоанализу и имеет хорошие шансы стать выдающимся руководителем. Если руководитель по несколько раз в день вынужден принимать решения по вопросам, с которыми к нему приходят подчиненные - это плохой руководитель. Для решения этой проблемы необходимо приучить подчиненных приходить к руководителю не с вопросом «что делать?», а с вопросом «что выбрать из нескольких вариантов решения?». Но приучить подчинённых принимать решения самостоятельно не так уж просто. И это центральная цель, которой должна, достигнут Вяткина Н.В., таким образом, ей необходимо делегировать полномочия. Что позволит: Во-первых, остановить потерю управляемости с ростом организации; Во-вторых, освободить руководителя от текущих вопросов и создать условия для решения задач; В-третьих, повысить эффективность работы нижестоящих звеньев; В-четвертых, заинтересовать и вовлечь в управление подчинённых; В-пятых, подготовить почву для роста организации. Примером может послужить то, что необходимо регулярно отключайте свой мобильный телефон. Это позволит избавиться от привычки подчинённых звонить по всякому пустячному поводу. Делегируя полномочия, нужно соблюдать баланс личных и управленческих интересов. Многие руководители ничего не умеют, кроме как приказывать и ругать подчиненных, и это им нравится - такой руководитель никогда ничего не делегирует. Быть готовым к изменениям присуще далеко не каждому руководителю. Роль и значение руководителя значительно возросли в настоящее время. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. В условиях ожесточённой конкуренции, когда ошибка в решении может привести к банкротству фирмы, личность, способная возглавить управление, рассматривается как гарантия успеха организации. Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть и оценивать рыночную конъюнктуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.

Заключение

Изучение личностных качеств - практически безграничная задача. Человеческая личность находится, за некоторыми исключениями, в постоянном развитии. Очень важно учитывать непосредственное окружение. Важен системный подход при изучении личностно-деловых качеств и стиля деятельности руководителя. Требования к личностно -деловым особенностям личности руководителя должны разрабатываться в каждой организации с учетом конкретных особенностей и всех факторов, влияющих на содержание морально-психологического климата и характер деятельности руководителя.

Первая глава раскрывает формирование социально-психологического климата в коллективе, даёт определение и суть деятельности руководителя и его качеств. Руководить - это, прежде всего, управлять людьми, а чтобы осуществлять эффективное управление, руководитель должен не только быть предан делу, которым занимается, но и обязан быть профессионалом и иметь лидерские способности. При этом очень важно, чтобы руководитель не удовлетворялся лишь достижением сиюминутных целей, а смотрел в перспективу. Формируя сознательно и целенаправленно морально-психологический климат своего коллектива, руководитель пресекает и ликвидирует все ненужные раздражители. Важно то, что характер морально-психологического климата зависит от всех членов коллектива. Таким образом, решающую роль в создании морально-психологического климата принадлежит руководителю. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений и навыков. Каждый руководитель оригинален как личность, является представителем определенного типа личности, но вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной тип руководства.

Вторая глава содержит методы, выявляющие оказываемое влияние на морально - психологический климат в коллективе. Руководитель должен уметь использовать каждое соприкосновение с подчинёнными, как возможность для предрасположения к себе как к человеку и работнику, закрепления своей личной популярности и как возможность создать ощущения психологического комфорта в коллективе. Из всех перечисленных в третей главе методов сбора, отбора и анализа информации можно сделать вывод, что самый универсальный метод - это комплексный подход к человеку, то есть анализ оценки личности в комплексе.

Третья глава посвящена применению на практике методов влияющих на психологический климат в коллективе. Структура управления ООО «Славяночка» относится к линейному типу. В линейной структуре управления руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Оценка личности руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию морально-психологического климата в коллективе.

Управление психологией коллектива, воздействие на формирование его морально-психологического климата - не самоцель, а средство оптимизации влияния на коллектив в целях усиления его производственной, трудовой и воспитательной функций, дальнейшего совершенствования стиля руководства, максимального приближения его к нормативным требованиям деловитости, человечности, конкретности. Изучение личных качеств руководителя составляет важную часть работы по сбору информационной и социально-психологической информации при решении задач управления. Без анализа личностно-деловых качеств нельзя обеспечить подбор и расстановку профессионально грамотных, сильных кадров на всех уровнях управления. Меняющая обстановка в экономической жизни предъявляет высокие требования к руководящим кадрам.

Список литературы

1. Устав ООО «Славяночка».

2. Батурин Л.Я. Психология эмоциональных отношений. - М., 2004 г.

3. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива. - М., 2005 г.

4. Бухалков М.И. «Управление персоналом» М., 2005.

5. Герчикова И.Н. «Управление персоналом» М., 2004 г.

6. Гришина К.А. «Общение в трудовом коллективе» М., 2003 г.

7. Дроздова Т.А. «Оценка личностных качеств руководителя» М., 2005 г.

8. Киселёв В.К. «Психологические аспекты управления». М., 2005 г.

9. Макаренко А.С. «Если вы - руководитель…» М., 2006 г.

10. Перусев Е.Е. «Психологические проблемы управления» М., 2006 г.

11. Петровский Р.К. «Деятельность, коллектив». М., 2002 г.

12. Плаконов Р.К. «Психология коллективной деятельности» М., 2004 г.

13. Румянцева З.П. «Менеджмент организации» М., 2006 г.

14. Свенцицкий А.Л. «Руководитель: слово и дело» М., 2003.

15. Сорокин А.В. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства» М., 2002 г.

16. Хруцкий В.П. «Как добиться успеха» М., 2001.

17. http://www.top-personal.ru /page.html.

18. http://psy.1september.ru/2000/09/3.htm

19. http://www.peoples.ru/science/psihology/aizenk/history

Размещено на Allbest.ru