Формирование кадровой политики организации

В целях развития управленческого потенциала руководителей и кадрового резерва, повышения профессионального уровня работников начато обучение работников предприятия. На предприятии действует система мотивации персонала, сохранены и развиваются такие формы мотивации как присвоение почетных званий предприятия и внешне фирменных наград. Развиваются и совершенствуются проекты: «Золотые фонд комбината»; конкурсы: «Лучший мастер», «Лучший инновационный проект», «Трудовые династии», конкурсы профессионального мастерства среди рабочих. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в экономическом соревновании, повышение производительности труда, улучшения качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются поощрения, такие как: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в книгу Почета и на доску Почета. Поощрения объявляются приказом администрации комбината, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда. За особые трудовые заслуги рабочие и служащие предоставляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника данной профессии.

2.3 Оценка кадровой политики на предприятии

Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением ОАО «КАФ» и подчиняется непосредственно генеральному директору.

Отдел возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом генерального директора. На должность начальника отдела назначается специалист, имеющей высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления персоналом на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Структура и штатное расписание отдела разрабатывается и согласовывается в соответствии со стандартом предприятия о составлении организационно-регламентирующих документов, утверждается генеральным директором ОАО «КАФ», исходя из условий и особенностей деятельности предприятия и объема работ, возлагаемых на отдел. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством, нормативными правовыми актами РФ и ЧР, внутренними нормативными и методическими документами предприятия, приказами и распоряжениями по ОАО «КАФ», настоящим положением. Функции, обязанности, права и ответственность подразделения и работников отдела устанавливаются положениями об этих подразделениях и должностными инструкциями.

Начальник отдела должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство организационную структуру предприятия, его специализацию и перспективы развития, кадровую политику и стратегию предприятия, порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения предприятия кадрами, состояние рынка труда, системы и методы оценки персонала, методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров, порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с учетом и движением кадров, порядок формирования и ведения базы данных о персонале предприятия организацию табельного учета, методы учета движения кадров, ведение кадровой аналитики, возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб, правила и нормы охраны труда, техники безопасности производственной санитарии и противопожарной защиты, правила внутреннего распорядка, обязанности работников бюро в соответствии с должностными инструкциями и настоящим положением, порядок работы с Пенсионным Фондом по вопросам государственного пенсионного страхования, организации индивидуального (персонифицированного) учета для целей государственного пенсионного страхования.

Основные задачи:

- подбор и расстановка кадров, способных эффективно решать вопросы, связанные с деятельностью предприятия в рамках осуществления эффективной кадровой политики для обеспечения успешного функционирования и развития ОАО «КАФ».

- рациональное использование имеющегося кадрового потенциала.

- обеспечение соблюдения законности в решении кадровых вопросов.

- формирование кадрового резерва на выдвижение на руководящие должности и должности специалистов, замещение должностей.

- организация и контроль за соблюдением пропускного и внутри объектового режима на предприятии в интересах обеспечения безопасности объектов ОАО «КАФ» и надежной их защиты от краж, хищений, пожаров, аварий, актов вандализма и других преступных посягательств.

- контроль за соблюдением требований трудового законодательства и внутренних нормативных документов при наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей трудовой дисциплины.

- контроль за состоянием трудовой дисциплины на предприятии и организация мероприятий по ее улучшению.

- организация ведения табельного учета.

Взаимодействие ОУП с другими подразделениями ведется следующим образом:

Начальник отдела управления персоналом:

- контролирует работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основании их квалификации, личных и деловых качеств;

- ведет прием по личным вопросам, рассматривает заявления по вопросам,

относящимся к компетенции отдела;

Начальник бюро комплектования и документационного обеспечения:

- осуществляет общее руководство по оформлению документов приема, перевода, увольнения работников предприятия;

- проводит прием по вопросам оформления кадровых документов;
Менеджер по персоналу Службы развития:

- устанавливает связи с источниками комплектования кадров;

- ведет прием по вопросам трудоустройства;
Старший менеджер по персоналу ОУП:

- оформляет прием, перемещение и увольнение руководителей, специалистов и служащих;

- оформляет и ведет личные дела руководителей и осуществляет контроль за прохождением испытательного срока;

Менеджер по персоналу ОУП:

- оформляет приемы, переводы, перемещения, отпуска, больничные листы по временной нетрудоспособности работников завода;

- направляет на медкомиссию и на инструктаж по технике безопасности;

- вносит в компьютер анкетные данные работника, сведения о приеме, перемещении, переводе и увольнении;

- выдает справки, выписки из трудовых книжек работникам. Вносит записи в трудовые книжки о поощрениях и награждениях работников завода. Ведет табель учета использования рабочего времени дирекции и ОУП;

Начальник бюро трудовых отношений:

- осуществляет руководство менеджерами по персоналу структурных подразделений, группой оценки пенсионных прав;

- принимает решения по вопросам возникающим из трудовых отношений с работниками предприятия;

Менеджер по персоналу группы конвертации пенсионных прав:

- информирует, консультирует по вопросам конвертации пенсионных прав работников ОАО «КАФ»;

- обеспечивает передачу о стаже и заработке работников в управление пенсионного фонда.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения. Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Характеристика видов обучения кадров

Список литературы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации - Официальный текст. - М: «Издательство ЭЛИТ», 2006.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: РИОР, 2007.

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М: Финансы и статистика, 2006.

4. Афилатов В.С. и др. Системный анализ в управлении: Учебное пособие. Емельянов А.А., Кукушкин А.А.; под ред. Емельянова А.А. - М.: Финансы и статистика, 2004.

5. А. Железцов Трудовые ресурсы организации в современных условиях. / Маркетинг. 2003. - №2.

6. Боренкова С.А. Управленческий анализ: Учебник. - 2-изд., испр. и доп. - М.: 2002.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2001.

8. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - Спб.: Издательство «Лань», 2002.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2005. - (Высшее образование);

11. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е. Хруцкого. - М.: Республика, 2002.

12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: страте-гия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - (Высшее образование);

13. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для средних профессиональных учебных заведений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - (Серия «Сред-нее профессиональное образование: Менеджмент»);

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

15. Мищеряков С.В. Интернет-технологии в развитии персонала./ Управление персоналом. - 2005. - №8.

16. Норберт Том. Тенденции и перспективы развития управления персоналом./ Проблемы теории и практики управления. 2000. - №6.

17. «Основы теории экономического управления предприятие», С.А. Жданов. - М.:Финпресс, 2000 г.

18. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник/Р.А. Попов. - М.:Высш. шк., 2005.

19. «Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства», Ховард К., Коротков Э. - М.: ИНФРА-М, 2003.

20. Прихач А.Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество./ Управление персоналом. 2005. - №12.

21. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство РДЛ, 2004.

22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск, ООО «Новое знание», 2001.

23. «Секреты умелого руководителя», составитель И.В. Липсиц. - М.: Экономика, 2001 г.

24. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2001.

25. Уткин Э.А. Инновации в управлении Человеческими ресурсами предприятия: Учебно-практическое пособие/ Э.А. Уткин, К.Г. Сатабаев, Р.К. Сатабаева. - М: ТЕИС, 2002.

26. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007. - (Высшее образование)

Размещено на Allbest.ru