Персонал: управление подбором и наймом специалистов на предприятии

При этом используется специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

общество-гражданская зрелость;

отношение к труду;

уровень знаний и опыт работы;

организаторские способности;

умение работать с людьми;

умение работать с документами и информацией;

умение своевременно принимать и реализовывать решения;

способность увидеть и поддержать передовое;

морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности; обладание высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа объединяет следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления, свой труд; владение передовыми методами руководства; умения проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает такие качества, как умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения, четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечивать контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой, уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть новое; распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу входят такие качества, как честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота, опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкурентной должности и организации, и добавляются к ним специальные качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность.

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и оценки степени обладания ими каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют специальные методы.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

тестирование;

окончательное решение при отборе.

Таблица 7 Методы оценки и отбора персонала

№ п/п	Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1	Интеллект		++	++			+
2	Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3	Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4	Организаторские способности и навыки	+		++	+	+	+
5	Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6	Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7	Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8	Внешний вид и манеры			+			++
9	Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)						++

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутыми. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

1.4 Определение предмета процесса кадрового планирования

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».

По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Эти определения взяты из американских источников.

А вот следующее - результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

Главная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:

несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течение более чем шести месяцев.

Это сразу же отразилось на продуктивности компании.

в другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад попали под непредвиденное сокращение.

в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

сколько работников, уровень квалификации когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации, проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании, улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям) изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» анализ системы рабочих мест организации разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

1.5 Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале

Планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу (рис.2).

Значение и роль плана по труду и персоналу фирмы определяются следующим моментами:

- затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и её конкурентоспособность;

- персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

- в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе.

- уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 2 Структура плана по труду и персоналу

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

- создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

- формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

- совершенствование организации труда;

- стимулирование;

- создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

- повышение производительности и качества труда;

- обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

- ротация персонала (приём, увольнение, перевод на другую работу);

- оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим.

Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела:

- план по труду;

- план по численности персонала и план по заработной плате.

Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана фирмы представлены на рисунке 3.

В плане по труду и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и её структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использования кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана

План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации. На основе тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке и повышению квалификации персонала фирмы.

С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия.

В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы).

Основная цель планирования развития персонала - повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис.4), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

- анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

- рассчитываются плановые показатели производительности труда;

- определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

- насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

- рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

- планируется развитие персонала.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4 Алгоритм планирования потребности в персонале

персонал планирование информационный

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ШЗСА»

Открытое акционерное общество «Шумерлинский завод специализированных автомобилей» (ОАО «ШЗСА») расположено в центре Европейской части России, в городе Шумерля, Чувашской Республики, имеет подъездные пути с выходом на станцию Шумерля, расположенную в 650 километрах к востоку от города Москва по Горьковской железной дороге. Город Шумерля связан важнейшими транспортными магистралями с промышленно развитыми районами: Поволжским, Центральным, Уральским, Западно-Сибирским.

Географическое положение, наличие людских ресурсов явилось базой создания в 1929 году кооперативного лесопромышленного товарищества «Труженик». В 1943 году товарищество преобразуется в государственное предприятие -завод «Комбайндеталь».

С 1948 года завод переходит к выпуску продукции машиностроения, производству передвижных мастерских для тракторных бригад.

Расширение промышленной базы, увеличение ассортимента выпускаемой продукции на базе отечественных автомобилей, позволило в 60-70 годы заводу стать одним из крупных предприятий города и Республики. И с 1968 года он называется завод специализированных автомобилей.

Согласно Указа Президента России №721 от 1.07.1992 года завод был преобразован в акционерное общество открытого типа «Шумерлинский завод специализированных автомобилей» (ОАО «ШЗСА») и был зарегистрирован за №307 18 декабря 1992 года Постановлением главы администрации города Шумерля Чувашской Республики (регистрационный номер 2004131197). Приватизация была проведена по первой схеме. Устав в последней редакции с изменениями и дополнениями, внесенными общим собранием акционеров (протокол №1) от 25.06.1999 года зарегистрирован Постановлением главы администрации города Шумерля за № 65/640 от 29.11.1999 года.

Открытое акционерное общество «Шумерлинский завод специализированных автомобилей» является юридическим лицом по действующему законодательству Российской Федерации и имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, имеет расчетный, валютный и другие счета.

Открытое акционерное общество «Шумерлинский завод специализированных автомобилей» является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правами юридического лица, который на основе использования трудовым коллективом имущества, производит и реализует продукцию машиностроения в соответствии с договорными обязательствами, выполняет работы по заказам на сторону и внутризаводским заказам, оказывает услуги. Организация имеет право заниматься любой хозяйственной деятельностью, не запрещенной законодательством и отвечающей целям, предусмотренным в Уставе ОАО «ШЗСА».

Основным направлением деятельности организации является более полное удовлетворение требований силовых министерств, гражданских потребителей России, иностранных мастерских, специализированного оборудования для ремонта и технического обслуживания боевых колесных и военных гусеничных машин, а также товаров народного потребления.

Основными задачами деятельности организации является:

повышение эффективности (прибыльности) организации до уровня, обеспечивающего привлекательность для инвесторов и акционеров;

устанавливать взаимовыгодные партнерские отношения с поставщиками для согласованности целей, совместных действий по удовлетворению потребностей заказчика (потребителя);

улучшать потребительские свойства выпускаемой продукции через совершенствование технологий и использование мировых достижений;

создавать экономические, социальные и эмоциональные мотивы деятельности работников;

постоянно повышать уровень мастерства;

повышать хозяйственную самостоятельность производства и т.д.

На сегодняшний день основными видами деятельности ОАО «ШЗСА» являются:

производство и реализация специализированной техники (в том числе и автомобилей);

разработка, производство и гарантийное обслуживание составных частей пусковых установок, командных пунктов технических и ракетных комплексов боевых колесных машин и автотракторных средств, подвижных ремонтных средств;

производство и реализация специальных и комплектующих запчастей для автомобильной техники;

разработка, производство и реализация товаров народного потребления.

В соответствии со стратегией завода на период с 2001 по 2004 годы разработана концепция технического перевооружения ОАО «ШЗСА», которая предусматривает создание производств, соответствующих мировому уровню.

Введено в эксплуатацию кузовное производство по изготовлению кузовов-фургонов разных модификаций: кузова-контейнеры, изотермические, фургоны. Отличительной особенностью является то, что изготовление продукции будет из сэндвич-панелей собственного производства и произведены на совершенно новом импортном оборудовании.

Организационно-техническая структура ОАО «ШЗСА» представлена в приложении 1. Во главе организации стоит генеральный директор, которому подчиняются главный бухгалтер и директор по качеству, начальник финансового отдела и главный экономист- начальник ОТиЗ, помощник генерального директора, юрисконсульт, начальник СБ, первый заместитель генерального директора, помощник генерального директора по внешним связям.

Главному бухгалтеру организации подчиняются отдел бухгалтерского учета (ОБУ) и отдел автоматизации и налогового учета (ОАиНУ).

Основным источником информации для проведения финансового анализа деятельности ОАО «ШЗСА» служит финансовая (бухгалтерская) отчетность. (Приложение 2)

Таблица 8 Анализ факторов изменения объема реализации продукции ОАО «ШЗСА» за 2005-2007 гг.

Показатель	Стоимость продукции в базовых ценах, тыс. руб.	Изменение, тыс. руб	Темп изменения,%
	2005	2006	2007	2006/ 2005	2007/ 2006	2005/ 2006	2007/ 2006
1.Остаток готовой продукции на начало периода	18685	22170	12700	3485	-9470	118,7	57,3
2.Выпуск продукции за отчетный период	504085	1004003	1306329	499918	302326	199,2	130,1
3.Остаток готовой продукции на конец периода	22170	12700	31782	-9470	19082	57,3	250,3
4.Реализация продукции	500600	1013473	1287247	512873	273774	2,02	127,01

Анализ факторов изменения объема реализации продукции показал, что выпуск продукции в период 2004-2006 гг. имеет тенденцию повышения: в 2004 г. -504085 тыс. руб., в 2005 г. -1004003 тыс. руб., в 2006 г. -1306329 тыс. руб., вместе с тем и реализация продукции увеличивается, и составляет в 2004 г. 500600 тыс.руб., в 2005 г. - 1013473 тыс.руб., в 2006 г. - 1287247 тыс. руб. Но объем выпуска продукции за аналогичный период превышает реализацию продукции, что свидетельствует накоплении нереализованной продукции на складах предприятия (таблица 8).

В ОАО «ШЗСА» наблюдается тенденция роста средней заработной платы, в период с 2005 г. по 2007 г. данный показатель увеличился на 36,5 тыс.руб., вместе с тем наблюдается тенденция повышения производительности труда: в 2007 г. она повысилась на 146 тыс. руб. и составила 953,5 тыс. руб.

Анализ финансового состояния осуществляется в целях обеспечения управления финансовой ситуацией организации.

Финансовая устойчивость - это определенное состояние счетов предприятия, гарантирующее его постоянную платежеспособность. В результате осуществления какой-либо хозяйственной операции финансовое состояние предприятия может остаться неизменным, либо улучшиться, либо ухудшиться. Финансовая устойчивость предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. Знание предельных границ изменения источников средств для покрытия вложения капитала в основные фонды или производственные запасы позволяет генерировать такие потоки хозяйственных операций, которые ведут к улучшению финансового состояния предприятия, к повышению его устойчивости

Проанализировав валюту баланса за 2005-2006 гг., можно сказать, что валюта баланса имеет тенденцию повышения.

Анализ актива ОАО «ШЗСА» в период 2005-2007 гг. показал, что наибольший удельный вес занимают оборотные активы: в 2005 г. - 287083 тыс. руб., в 2006 г. - 313932 тыс. руб., в 2007 г. - 436052 тыс. руб.

Соотношение внеоборотных активов и оборотных активов в 2005 г. и 2006 г. больше по сравнению с 2007 г.

Основную долю оборотных активов составляют запасы и затраты, которые в 2006 г. резко снизились до 149269 тыс. руб., а в 2007 г. произошло их заметное увеличение до 286042 тыс. руб. Также произошло увеличение дебиторской задолженности к 2007 г. в 1,3 раза.

Наибольший удельный вес во внеоборотных активах за аналогичный период составляют основные средства, которые в свою очередь были увеличены к 2006 г.до 141733, а к 2007 г. произошло снижение до 24,78%. Также в период 2005-2007 гг. снизилась доля долгосрочных финансовых вложений и отложенных финансовых активов.

Анализ пассива ОАО «ШЗСА» в период 2005-2007 гг. показал, что наиболее высокую долю в структуре пассивов составил собственный капитал: в 2005 г. - 198204 тыс. руб., в 2006 г. - 230864 тыс. руб., в 2007 г. - 307775 тыс. руб.

В структуре обязательств за аналогичный период снижается доля долгосрочных обязательств и увеличиваются краткосрочные обязательства (кроме 2006 г.) - это говорит об ослаблении финансовой независимости. Увеличение использования займов и кредитов неминуемо привело к увеличению кредиторской задолженности. Также можно сказать, что кредиторская задолженность по соотношению к дебиторской задолженности выше в 2005 г. и 2007 г. и равна 1,7%, а в 2006 г. она равна 1,4%.

В целом можно сказать, что предприятие берет кредиты и займы, и тем самым является неустойчивым, т.е. ситуация характеризуется наличием недостатка собственных средств, т. е. зависит от внешних кредитов.

Анализ финансовых результатов включает оценку изменений по каждому показателю в сравнении с аналогичным показателем в прошлом году.

Далее рассмотрим основные показатели рентабельности. На основании таблицы можно сделать заключение о том, что в общем в 2006 году наблюдается тенденция увеличения всех показателей рентабельности, а в 2007 году резкое их снижение.

Таблица 9 Основные показатели рентабельности ОАО «ШЗСА» за 2005 - 2007 гг.

Показатели рентабельности	Годы	Изменения, +, -
	2005	2006	2007	2006/ 2005	2007/2006
1	2	3	4	5	6
Рентабельность активов (имущества)	1,31	10,56	0,22	9,25	-10,34
Рентабельность текущих активов (оборотных средств)	1,98	15,98	0,32	14	-15,66
Рентабельность собственного капитала	2,6	22,39	0,45	19,79	-21,94
Рентабельность основной деятельности	0,2	3,83	0,09	3,63	-3,74
Рентабельность продукции	1,11	5,61	0,09	4,5	0,02
Рентабельность объема продаж	4,07	7,75	0,11	3,68	-7,64

Таблица 10 Основные показатели финансового состояния предприятия ОАО «ШЗСА» за 2005- 2007 гг., тыс. руб.

Показатели	2005	2006	2007
1.Общая величина запасов и затрат (33)	159550	149269	286042
2.Наличие собственных оборотных средств (СОС)	47265	72908	126420
3.Функционирующий капитал (СДИ)	101854	123695	153176
4.0бщая величина источников (ОИ)	232494	263145	409296

Обобщающим показателем финансовой устойчивости является излишек или недостаток источников средств, для формирования запасов и затрат, которые определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат.

Анализ проводится с использованием системы абсолютных и относительных показателей финансовой устойчивости.

В таблице 11 представлены основные показатели труда и заработной платы ОАО «ШЗСА».

Таблица 11 Анализ труда и заработной платы на ОАО «ШЗСА» за 2005-2007гг.

Показатель	2005	2006	2007	Изменение
				2006 / 2005	2007/ 2006
1.Среднегодовая численность ППП	974	1054	1255	+80	+205
В том числе рабочих	700	815	1051	+115	+236
2.Фонд оплаты труда, тыс. руб.	55736,0	62322,0	101131,0	+6586,0	+38809,0
3.Удельный вес рабочих в общей численности работников (УД)	71,9	77,3	83,6	+5,4	+6,3
4.Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	218	-10	+3
5.Отработано часов всеми рабочими, (ч)	1181250	1314187,5	1764208,6	+132937,5	450021,1
6.Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,5	7,5	7,7	-	+0,2
7.Производство продукции в ценах базового периода, тыс. руб.	515542	583934	828360,5	+8392	+289426,5
8.Среднегодовая выработка одного работника тыс. руб.	529,3	554,0	660,04	+4,7	+106,04
9.Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)	736,5	716,4	788,2	-20,1	+71,8
среднедневная, руб. (ДВ)	1432,1	1622,0	2301,0	189,9	+679,0
среднечасовая, руб. (ЧВ)	190,9	216,3	298,8	+25,4	+82,5
10.Производительность труда, тыс. руб.а	510,12	474,95	807,5	-35,17	322,6

Из данных таблицы 11 видно, что среднегодовая численность персонала ОАО «ШЗСА» за анализируемый период имеет тенденцию к увеличению с 974 человек в 2006 году до 1255 человек в 2007 году. В связи с этим увеличился фонд оплаты труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 38809 тыс. руб. Среднегодовая выработка одного работника тыс. руб. в 2007г. снизилась по сравнению с аналогичным периодом 2006г. на 20,1тыс. руб., однако в 2006г. происходит рост этого показателя на 71,8 тыс. руб.

Производство продукции в ценах базисного периода в 2007 году значительно увеличилось на 289426,5 тыс. руб. В наибольшей степени это связано с тем, что на предприятии в 2007 году по сравнению с 2006 годом возросла производительность труда (322,6 тыс. руб.)

Следует отметить, что в 2006 году производительность труда ниже, чем в предыдущие годы, что показывает отрицательную тенденцию и неудовлетворительно сказывается на всей финансово-хозяйственной деятельности ОАО «ШЗСА». Но как видно из таблицы ситуация в 2007 году значительно улучшилась.

Одним из важнейших факторов увеличения объема производства продукции является обеспеченность их основными средствами в необходимом количестве и ассортименте и эффективное их использование, проанализируем структуру основных средств ОАО «ШЗСА» в табл. 12.

На основе данных приложения к балансу ОАО «ШЗСА» за 2004-2006 года можно составить таблицу 12.

Таблица 12 Структура основных средств ОАО «ШЗСА» за 2005 - 2007 гг.

Вид основных средств	2005	2006	2007	Изменение (+,-)
	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	2006/2005	2007/2006
							Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %
1.Здания	105928	52,8	106607	36,4	104566	33,05	+679	-16,4	-2041	-4945
2.Сооружения и передаточные устройства	18770	9,4	20307	6,9	29059	9,2	+1537	-2,5	8752	-11,7
3.Машины и оборудование	65674	32,7	154081	52,6	166505	52,6	+88407	19,9	12424	-32,7
4.Транспортные средства	5931	3,0	6347	2,2	9471	3,0	+416	-0,8	3097	-3,8
5.Производственный и хозяйственный инвентарь	4265	2,1	5340	1,8	6812	2,15	+1075	-0,3	1472	-2,45
Итого:	200568	100	292682	100	316413	100	92114	100	23731	100

В 2005 г. в структуре основных средств преобладают здания, которые составляют 52,8% от общей суммы видов основных средств, однако к концу 2006 г. и 2007 г. намечается положительная динамика в структуре основных средств, где преобладают машины и оборудование составив 52,6% от 32,7% в 2005 г.

Рассмотрим техническое состояние основных средств по данным бухгалтерской отчетности форма №5. Для этого рассчитаем следующие показатели, которые сгруппируем в табл. 13.

Таблица 13 Показатели движения и состояния основных средств ОАО «ШЗСА» за 2005 - 2007 гг.

Наименование показателя	Алгоритм расчета	2005	2006	2007	Темп изменения, %
					2006/ 2005	2007/ 2006
1.Коэффициент поступления ввода (КВВ)	Стоимость вновь поступивших ОС/стоимость ОС на начало отч. года	0,22	0,48	0,24	+0,26	-0,24
2.Коэффициент обновления (Коб)	Стоимость новых ОС/стоимость ОС на конец отч. года	0,19	0,33	0,22	+0,14	-0,11
3.Коэффициент выбытия ОС (Квыб)	Стоимость всех выбывших ОС/Стоимость ОС на начало отчетного года	0,04	0,03	0,07	+0,01	0,04
4.Коэффициент прироста (Кпр)	Сумма прироста ОС/Стоимость ОС на начало отч. года)	0,18	0,45	0,17	-0,73	-0,28
5.Коэффициент износа (Ки)	Сумма износа/Первоначальная стоимость наличных ОС	0,45	0,51	0,52	+0,06	0,01
6.Коэффициент годности (Кг)	Остаточная стоимость ОС/Первоначальная стоимость наличных ОС	0,54	0,48	0,48	-0,06	0

Данные табл. 13 показывают, что за анализируемые периоды техническое состояние основных средств на предприятии несколько ухудшилось за счет менее интенсивного их обновления.

Оценка формирования и использования капитала предприятия основывается на следующих основных технико-экономических показателях деятельности организации: обеспеченность основными фондами, производства и реализации продукции, оборачиваемости материальных ресурсов и задолженности, производительности труда, прибыльности и т.д.

Изучение изменений данных показателей дает аналитику сведения о развитии предприятия в настоящем и позволяет сделать прогноз на будущее.

Положительным моментом в деятельности ОАО «ШЗСА» является то, что не смотря на снижение ряда показателей, наблюдается рост прибыли от продажи продукции на 42868 тыс.руб. в 2006 г. и 72619 тыс.руб. в 2007 г. соответственно.

В большинстве случаев частные показатели, к которым относятся показатели экстенсивного и интенсивного использования оборудования, не могут быть применены, так как они показывают лишь степень использования отдельных элементов основных фондов.

Кроме того, для анализа основных средств производственных предприятий используются показатели, характеризующие эффективность их использования, такие как:

- фондоотдача (Фо);

- фондоемкость (Фе);

- фондовооруженность (Фв);

- фондорентабельность (Rф).

Фондоотдача рассчитывается по формуле:

Фо = Стоимость выпущенной продукции/Среднегодовая стоимость основных средств.

Фо (2004)= 500600 / 102903 = 4,86

Фо (2005)= 1013473 / 125265,5 = 8,01

Фо (2006) = 1287247 / 147377,5 = 8,73

Фондоемкость рассчитывается по формуле:

Фе = Среднегодовая стоимость основных средств/Стоимость выпущенной продукции.

Фе (2004) = 102903 / 500600 = 2,03

Фе (2005) = 125265,5 / 1013473 = 0,12

Фе (2006)= 147377,5/ 1287247 = 0,11

Фондовооруженность рассчитывается по формуле:

Фв = Среднегодовая стоимость основных средств/Численность рабочих.

Фв (2004)= 102903 / 986 = 104,36

Фв (2005)= 125265,5 / 1127 = 111,15

Фв (2006)= 147377,5 / 1196 = 123,23

Фондорентабельность рассчитывается по формуле:

Rф = Прибыль от продажи продукции/Среднегодовая стоимость основных средств.

Rф (2004)= 20358 / 102903 = 0,19

Rф (2005) = 78551 / 125265,5 = 0,63

Rф (2006) = 143325 / 147377,5 = 0,97

Подставим данные из расчет в таблицу 7.

Таблица14 Показатели эффективности использования основных средств 2005-2007 гг.

Показатели	2005	2006	2007	Отклонения (+,-)
				2006 / 2005	2007 / 2006
Фондоотдача	4,86	8,01	8,73	3,15	0,72
Фондоемкость	2,03	0,12	0,11	-1,91	-0,01
Фондовооруженность	104,36	111,15	123,23	6,79	12,08
Фондорентабельность, %	0,19	0,63	0,97	0,44	0,34

Показатель фондоотдачи который относится к числу обобщающих показателей основных производственных фондов, отражает уровень использования всей их совокупности и является коэффициентом общей экономической эффективности их использования. За 2005 г. на один рубль основных фондов приходится произведённой продукции на 4,86 руб., в 2006 году фондоотдача равнялась 8,07; и в 2007 году - 8,73. Это показывает, что в 2006 году на один рубль основных фондов количество произведённой продукции увеличилось на 3,15 рублей по сравнению с 2005 годом, а в 2007 году количество произведённой продукции на один рубль основных фондов так же продолжало увеличиваться по сравнению с 2006 годом.

Как видно из таблицы, фондоёмкость в 2005 году составляла 2,03 руб. Это означает, что стоимость основных производственных фондов, приходящихся на один рубль произведённой продукции, равна 2 рубля и 3 копейкам. В 2006 году эта величина уменьшилась на 1,91 руб., то есть стоимость основных производственных фондов, приходящихся на один рубль произведённой продукции, уменьшилась на 1,91 руб. И в 2007 году показатель фондоёмкости вновь уменьшился на 0,01 руб.

Большое влияние на величины фондоотдачи и фондоёмкости оказывает показатель фондовооружённости труда, который в 2005 году был равен 104,6 тыс. руб./чел. Отсюда видно, что на каждого работника предприятия приходится основных фондов на сумму 104,6 тыс. руб. В 2006 году фондовооружённость повысилась до 111,15 тыс. руб./чел, а в 2007 году увеличилась на 12,08 тыс. руб./чел. Этот показатель применяется для характеристики степени оснащённости труда работающих. Чем больше фондовооружённость, тем соответственно больше объём производства и тем больше стоимость основных фондов. Из этого следует, что лучше всего работники предприятия были оснащены основными средствами в 2006 году.

При данных техническом уровне и структуре основных производственных фондов увеличение выпуска продукции, снижение себестоимости и рост накоплений предприятий зависят от степени их интенсивного использования.

Рассчитаем удельный вес основных фондов в их общей стоимости в 2005, 2006 и 2007 годах.

Таблица 15 Структура основных фондов ОАО «ШЗСА» за 2005 - 2007 годы

Наименование группы	Первоначальная стоимость, тыс. руб.	Удельный вес, в (%)
	2005г.	2006г.	2007г.	2005г.	2006г.	2007г.
Здания	105928	106607	104566	52,81	36,43	33,04
Сооружения и передаточные устройства	18770	20307	29059	9,35	6,94	9,18
Машины и оборудование	65674	154081	166505	32,75	52,64	52,62
Транспортные средства	5931	6347	9471	2,96	2,17	3,0
Производственный и хозяйственный инвентарь	4265	5340	6812	2,13	1,82	2,16
Итого	200568	292682	316413	100	100	100

Как видно из таблицы в 2005 -2007 годах наибольший удельный вес в структуре основных фондов также занимала группа «Здания». Но если в 2006 году удельный вес этой группы увеличился (на 0,39%) за счёт уменьшения доли остальных групп основных средств, то в 2007 году он, наоборот, уменьшился: по сравнению с 2006 годом - на ту же величину что и возрос в 2006 году 0,3%.

Также изменения в структуре основных фондов произошли в группе «сооружения и передаточные устройства» за 2007 год в результате поступления и небольшого выбытия этих средств. Заметные изменения произошли в группе «машины и оборудования». Удельный вес этой группы в 2006 году увеличился (на 0,5%) по сравнению с 2005 г. и (на 0,02%) уменьшился в 2007 г., по сравнению с 2006 г. Такое снижение произошло за счёт малого поступления этих средств у предприятия.

Анализ качественного состояния основных средств, предусматривает исчисление коэффициентов годности, износа.

Уровень физического износа основных средств определяется через коэффициент износа (Кизн) по формуле:

,

где (1)

где С изн - сумма износа основных средств;

Ф осн - первоначальная (балансовая) стоимость основных средств.

С показателем коэффициента износа связан другой показатель состояния основных средств - коэффициент годности (Кг) который можно рассчитать двумя способами:

1) как разница между 1 и коэффициентом износа

Кг = 1- Кизн (2)

как отношение остаточной стоимости основных средств к их первоначальной (балансовой) стоимости:

, (3)

где Оост - остаточная стоимость основных средств.

Результаты расчета занесем в таблицу 9

Таблица 16 Износ основных средств в 2005-2007г.г.

Год	Первоначальная стоимость основных средств, тыс. руб.	Износ, Кизн	Коэффициент годности (%), К г
		Сумма, тыс. руб.	%
2005	61065	36876	60,3	39,7
2006	59990	36920	61,5	38,5
2007	61881	37507	60,6	39,4

Возрастание коэффициента износа и снижение показателя коэффициента годности в 2006 году обусловлены следующими факторами: приобретение основных средств, бывших в употреблении, от других организаций с высоким уровнем износа; заниженные темпы обновления основных средств; невыполнение мероприятий по вводу в действие основных средств, их реконструкции и модернизации.

Хотя коэффициент износа основных средств и определяется как отношение суммы начисленной амортизации за весь срок использования основных средств в организации к первоначальной стоимости основных средств, но на практике этот коэффициент не отражает фактической изношенности основных средств, и по этой причине он может уточняться в случае реализации основных средств.

Аналогичное происходит и в отношении коэффициента годности, не позволяющего в ряде случаев давать точную оценку текущей стоимости основных средств, что является результатом влияния следующих факторов: проведение переоценки основных средств; консервация и восстановление основных средств.

Увязка коэффициентов годности и износа выражается в следующим равновесием:

К изн + К г = 1 (4)

Как видно из таблицы величина износа превышает коэффициент годности на 1/3 из-за износа оборудования, для улучшения показателя годности требуется увеличить обновление основных средств.

Каждая запись на счетах бухгалтерского учета производится на основании первичных учетных документов, которые фиксируют факт совершения той или иной финансовой или хозяйственной операции.

При учете основных средств и их движения в организации должна быть разработана рациональная система документооборота.

На ОАО «ШЗСА» приказом определен круг лиц, на которых возлагается ответственность за сохранность и перемещение объектов основных средств, за правильное и своевременное оформление этих оп...