Размещено на http://www.allbest.ru/

Факультет государственного

и муниципального управления

Кафедра УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

рЕФЕРАТ

Персонал как объект и важнейший ресурс управления

Санкт-Петербург 2011

ВВЕДЕНИЕ

В ХХ веке в результате изменений в экономическом, социальном и техническом развитии общества произошла смена четырёх концепций роли кадров в производстве и управления ими.

С конца XIX в. до 60-х гг. XX в. - доминировала концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use). Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

В 30-40-х гг. - зародилась концепция управления персоналом (personnel management). Научная основа этой концепции - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

С 80-90-е гг. - развивается концепция управления человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как ключевой, стратегический ресурс организации. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

В последнее время внимание уделяется концепции управления челове-ком (human being management), где человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: Нимб, 2003. - С. 16-17 Но эта концепция не получила большого распространения в российской практике, где в основном наблюдаются концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами (табл. 1):

Таблица 1. Различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами Журавлев, П. В., Карташов, С. А., Маусов, Н. К., Одегов, Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П. В. Журавлев [и др.]. - М.: «Экзамен», 1999. - С. 20

Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
Вертикальное управление подчинёнными Централизованная кадровая функция Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужных местах и в нужное время Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него Нацелено на достижение компромисса между экономическими и социальными партнёрами	Горизонтальное управление Децентрализованная кадровая функция Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями фирмы Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование Нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

С точки зрения первой концепции персонал рассматривается в большей степени как объект управления, и по отношению к нему осуществляются традиционные функции управления: планирование потребностей в персо-нале, подбор и адаптация новых работников, мотивация и контроль и др.

С точки зрения же концепции управления человеческими ресурсами, сотрудники и их способности, знания и умения рассматриваются как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, которые обеспечивают её эффективность и конкурентоспособность на рынке.

В российской теории и практике управления персоналом эти две концепции имеют тенденцию сливаться и образовывать своеобразный сплав, который мы и предлагаем в данной работе изучить. И, учитывая указанное своеобразие, осуществим исследование по двум направлениям: как объект управления мы рассмотрим персонал с точки зрения его объективных качеств, количественных характеристик, а также категорий и структуры. А в качестве ресурсной составляющей организации мы уделим внимание анализу личностного, человеческого и социального потенциалов работников.

Глава 1. Персонал как объект управления

«Объектом управления являются работники организации, по отношению к которым реализуются управленческие функции при формиро-вании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления может выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, которой может быть как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений (цех, отдел). Работники группы, характеризующейся как объект управления, состоят в определённых взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей». Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - С. 29

Аналогичное определение мы находим и в пособии Корговой М. А. «Кадровый менеджмент»: «Объектом кадрового менеджмента является персонал (кадры) организации (сотрудники, рабочие группы, …), на который направлено управленческое воздействие, и отношения, возникающие между людьми в процессе осуществления труда». Коргова, М. А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - С. 21

Но если в определении терминов для обозначения объекта управления специалисты не расходятся, то в определении сущности самого понятия «персонал» наблюдаются некоторые разночтения:

«Персонал (от лат. personalis - личный) - весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие». там же - С. 22

«Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых догово-ром найма, и обладающих определёнными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации». Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебно-методический комплекс / ФГОУ ВПО «СЗАГС»; авт. Т. Г. Гриненко. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2009 - С. 54

«Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнёры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д». Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - С. 71

«Персонал (от лат. personally - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев». Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 56

«Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми, как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью». Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001. - С. 49

Существование в России различных подходов к определению понятия «персонал» объясняется в учебном пособии Самыгина С. И. «Управление персоналом»: отличия появляются из-за противоборства сходных и подчас взаимозаменяемых понятий «кадры» и «персонал».

Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, и тогда получается, что численность персонала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных или малоквалифицированных работников.

Таким образом, сам подход к определению понятия «персонал» гово-рит о стремлении дать ему оценку или как объекту управления (кадры, штат) или как ресурсу предприятия (персонал). Ведь неквалифицированный персо-нал - это потенциально полезный ресурс при правильном использовании.

Мы выберем вторую оценку и остановимся на определении Самыгина С. И.: «персонал - это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором рыночные преобразования должны не только адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходст-ва человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности заключён в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия». Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / С. И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - С. 136

Как следствие, объектом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организа-ции. Управление это заключается в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед предприятием задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу и вызывают ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, а оно, в свою очередь, зависит от полноты, точности и качества информации об объекте управления, то есть о персонале. Поэтому здесь мы переходим к изучению его основных характеристик.

1.1 Категории персонала Параграф приведён по: Самыгин, С. И. [и др.]. Управление персоналом и Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала

Распределение персонала отражается прежде всего по участию в основных видах деятельности организации. Так выделяют:

- персонал основных видов деятельности (иначе, производственный) к нему относят лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг и обслуживающих эти процессы;

- персонал неосновных видов деятельности (иначе, непроизводственный) - к ним относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).

Рис. 1 Классификация персонала промышленного предприятия Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / С. И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - С. 138

Размещено на http://www.allbest.ru/

По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера, в их деятельности преобладает доля физического труда. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты и услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских). К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг, - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции.

Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.

Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют на три уровня:

- высший (руководство организацией в целом),

- средний (возглавляют основные структурные подразделения),

- низовой (работают непосредственно с исполнителями).

К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Они подразделяются на специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.); на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.).

Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.

Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, то есть штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих. Штатная единица характеризуется совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

1.2 Структура персонала Параграф приведён по: Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / С. И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д: Феникс, 2001.

Приведённые категории персонала обрисовывают его статистическую структуру (Веснин В.Р., стр. 54). Однако персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру и может быть рассмотрен по другим признакам.

Рис. 2 Структура персонала Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / С. И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - С. 140

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационная структура - это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения. Этот аспект и нижеследующий наиболее полно рассматриваются в теориях менеджмента, управления и организации.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учёт и т.д.). Обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

В учебнике под редакцией А. Я. Кибанова эта структура представлена более развёрнуто и включает:

1) Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

2) Квалификационная структура - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определённых трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3) Половозрастная структура - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

4) Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20,21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

5) Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

1.3 Количественные характеристики и движение персонала Параграф приведён по: Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / С. И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д: Феникс, 2001.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоёмкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину.

Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочной или на срок более одного года; временные, принятые срочно до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица - до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлечённые для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учёбу с отрывом от производства и получающие стипендию за счёт предприятия, и др. Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, то есть общая сумма явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за период (месяц, квартал, год). Определяется она по формуле:

где - средняя численность персонала за период;

- численность персонала на начало каждого периода;

- число подпериодов, из которых состоит данный период.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приёма на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приёму и выбытию кадров.

Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами: увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

темперамент человеческий капитал работник

Таблица 2. Показатели по обороту персонала Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / С. И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - С. 142

Абсолютные показатели оборота и текучести
Оборот по приёму	- число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации.
Оборот по выбытию	- численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия.
Необходимый оборот по выбытию	- уход в армию или на пенсию.
Излишний оборот (текучесть)	- уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
Относительные показатели оборота персонала
Интенсивность оборота к приёму
Интенсивность оборота к выбытию
Коэффициент постоянства

1.4 Качественные характеристики персонала Параграф приведён по: Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001. - 11-21

Качественные характеристики персонала - существенные квалификационные (образование, знания, опыт, навыки), психофизиологические (способности сотрудника, состояние здоровья, тип нервной системы) и личностные (цели, потребности, интересы, мотивы) свойства сотрудников. В современном менеджменте возрастает значимость качественных характеристик. Известный теоретик менеджмента П. Друкер замечает: «Количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение». Коргова, М. А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - С. 21-22

Квалификационные характеристики мы уже частично рассмотрели, здесь мы, пожалуй, остановимся на особых характеристиках, имеющих базовое значение для управления персоналом, поскольку они берут истоки в общей психологии и психологии управления и характеризуют те свойства работников, которые даны им от природы или общества и или не подлежат изменению, или требуют очень осторожного и внимательного управления.

Любая личность характеризуется:

1). общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и проч.);

2). специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности;

3). подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, квалификации, навыков, привычек;

4). направленностью, т.е. ориентированностью своей активности, возникающей во многом под воздействием социальных моментов: интересов, стремлений, идеалов, убеждений;

5). определённым складом характера;

6). биологически обусловленными особенностями (темпераментом);

7). психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым и специальным; стилем работы (форма воздействия) и динамикой психики. Форма воздействия может основываться на знаниях, опыте, эмоциях, а динамика психики характеризуется силой, подвижностью и возбудимостью;

8). психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия и проч.).

При решении кадровых вопросов важно с достоверностью определять типичные для человека в данных условиях психические состояния, которые лучше обнаруживаются в экстремальных ситуациях.

Шансы на успех в работе повышаются, если человек выбрал профессию и работу, которые соответствуют его способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам, если данная работа нравится ему. Рабочее место характеризуется определёнными требованиями и разными конфликтными ситуациями, здесь слишком часты затруднительные положения, в которые работник попадает из-за отрицательных черт характера (своего, руководителя или подчинённого). Важно знать разные недостатки, которые могут доставлять неприятности представителям каждого типа. В каждом из типологических профилей есть немало сильных и положительных сторон. И чем большую их часть мы сможем полезно использовать, не забывая о недостатках, тем спокойнее и эффективнее мы будем взаимодействовать с организационным окружением.

1.4.1 Направленность личности

Направленность создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы. Можно выделить три типа направленности личности:

1) Направленность на взаимодействие, или на общение, означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы, т.е. попросту работать в компании.

2) Направленность личности на задачу, по-другому называемая деловой, предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например успешное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т.п. Для него более важным оказывается то, что, а не как он делает.

3) Наконец, направленность на себя, или личная направленность, состоит в стремлении людей в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа и при возможности делать это за счёт других. В коллективе такие лица пытаются переложить работу на других, а в случае индивидуальной деятельности создают видимость работы.

Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных тестов, помогает найти правильный подход к людям и значительно облегчает процесс руководства ими.

1.4.2 Способности и навыки личности, типы мышления

Способности - совокупность черт, необходимых для успешного выполнения конкретного вида деятельности, склонности к нему, позволяющие добиться определённого результата. Способности могут быть:

1) общими (ощущать, воспринимать, мыслить, учиться, работать и проч.); они присущи в той или иной мере всем людям и лежат в основе остальных способностей;

2) элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и проч.);

3) сложными частными. Здесь выделяют профессиональные (к отдельным видам деятельности) и специальные (интерсоциальные и конструктивные) способности. Те и другие могут быть, кроме того, теоретическими и практическими. По направленности способности бывают техническими, организационными, педагогическими и проч.

Основой способностей являются задатки - психофизиологические свойства, проявляющиеся в природной склонности к определённому виду деятельности и превращающиеся в способности под воздействием жизненных условий и воспитания. Таким образом, способности представляют собой сочетание природных и приобретённых качеств.

По форме проявления выделяют задатки к репродуктивной (усвоение и применение информации) и творческой деятельности. По диапазону способности классифицируют по трём уровням: одарённость, талантливость, гениальность.

Приобретённые исполнителями способности автоматически выполнять отдельные элементы трудового процесса называются навыками. Чем больше у человека навыков, тем меньше он затрачивает сил, рациональнее и ритмичнее работает. Имеющиеся навыки могут влиять на приобретение новых (в том числе и негативно), поэтому и этот процесс должен проходить под контролем специалиста (преподавателя, консультанта).

Наряду с навыками можно выделить привычки - автоматические формы поведения, которые благодаря повторению становятся для человека необходимостью.

Общие способности людей во многом связаны с их типом мышления, который может быть художественным, логическим или смешанным.

Художественному мышлению свойственна образность, яркость, богатая фантазия, но одновременно импульсивность, непоследовательность, прерывность. Чаще всего им обладают предприниматели и лица, склонные к занятию различными видами искусства.

Логическое мышление характеризуется критичностью, ясностью, последовательностью, глубиной, однако и излишней отвлечённостью, абстрактностью, которые бывают не всегда понятны окружающим.

Наконец, смешанному типу мышления присущи черты предыдущих, хотя и не столь ярко выраженные, но это дает его обладателям необходимую широту взглядов, самостоятельность и быстроту в деле принятия решений, что позволяет им успешно справляться с различными управленческими проблемами.

Специальные способности связаны с определённой сферой или видом деятельности, выполнением конкретной работы и по своему характеру могут быть двух типов. Интерсоциальные способности ориентированы на организацию взаимодействия людей, управление ими. Такие способности необходимы руководителям среднего и низшего звена, а также работникам, связанным с рекламой, маркетингом, проведением переговоров, широкими контактами с людьми.

Конструктивные способности направлены на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности, и их реализация не требует широких и активных контактов с окружающими. Такие способности нужны руководителям высшего звена, вырабатывающим политику организации, а также специалистам.

Степень реализации специальных способностей и возможность занятия в связи с этим определённых должностей в системе управления зависит от двух обстоятельств: полученного образования и данного от природы уровня мышления, для развития которого образование является определённой базой.

Лицам, занимающим в структуре управления первичные должности, например табельщикам, бригадирам и т.п., которым необходимо планировать свою работу на срок не более двух месяцев, достаточно обладать лишь так называемым конкретно-чувственным мышлением, наличия перед глазами соответствующего объекта. Такое мышление обеспечивается образованием или некоторой специальной подготовкой продолжительностью от нескольких дней до двух лет.

Людям, занимающим низшие руководящие должности, например мастерам, которым требуется планировать свою деятельность на период до полугода, необходимо обладать так называемым конкретно-образным мышлением. Оно даёт возможность выполнять работу на основе полученного прежде представления об объекте, не держа его постоянно перед глазами. Для развития такого мышления необходимо профессиональное образование продолжительностью от двух до четырёх лет.

Руководителям небольших предприятий, ведущим специалистам крупных организаций, которым требуется планировать свою работу на менее чем на год вперёд, важно обладать конкретно-умозрительным мышлением, которое даёт возможность регулировать деятельность достаточно сложных структур, элементы которых находятся в самых разнообразных взаимосвязях друг с другом. Такой уровень мышления обеспечивается высшим образованием, определёнными практическими знаниями и опытом.

Наличие у человека абстрактного мышления говорит о том, что для выполнения работы ему не нужна привязка к конкретным объектам вообще. В совокупности с дополнительной послевузовской подготовкой сроком до двух лет это даёт возможность занимать должности руководителей крупных предприятий, их заместителей, главных специалистов, требующие от них долгосрочного планирования (например, на пятилетку).

Наконец, лица с предвидящим мышлением, получившие второе образование в течение трёх-четырёх лет в области управления социально-экономическими процессами или учёную степень, могут достигать заранее заданных результатов на перспективу десять лет и более. Они обладают необходимым потенциалом для занятия должностей в руководстве крупнейшими объединениями и государственными учреждениями.

Практика показывает, что люди, обладающие одинаковыми способностями, должны занимать в организации равноценные должности, что позволяет наиболее полно использовать их потенциал и предотвращать внутренние конфликты. Разрыв же в способностях руководителей и их непосредственных подчинённых в один уровень обеспечивает при прочих равных условиях их хорошее взаимопонимание, а также естественность руководства и подчинения.

1.4.3 Темперамент и его разновидности

Темперамент представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения: эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими.

Свойства темперамента необходимо учитывать при подборе специалистов для различных видов деятельности, формировании малых коллективов, морального поощрения, работы в специальных условиях.

Сочетание характеристик «экстраверсия-интроверсия» с эмоциональной стабильностью даёт четыре типа темперамента, предложенных ещё в V веке до н. э. Гиппократом: холерики - неустойчивые, нестабильные, а сангвиники - стабильные экстраверты, меланхолики - нестабильные, а флегматики - стабильные интроверты.

Экстраверты ориентированы на реальность, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. В системе управления им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровней, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчинёнными.

Интроверты более аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта и при стабильном типе поведения представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых состоит в умении анализировать и стратегически мыслить.

При нестабильном поведении возможности интровертов, интеллектуально превосходящих своё окружение, не могут адекватно реализоваться в служебной карьере, и они вынуждены чаще всего пребывать в организации в роли рядовых исполнителей.

1.4.4 Особенности характера работников

«Характер - результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретённых качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Чтобы формировать характер, нужны определённые усилия; нужен другой человек (родитель, идеал для подражания); нужны средства формирования - внешние воспитательные (культурные) средства, внешний приказ, а также внутренние средства: самоуговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования». Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / С. И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - С. 159-160

Характер определяет индивидуальное поведение человека, составляет основу морально-волевых свойств личности и проявляется через мотивы и способы поведения.

К чертам характера относят: отзывчивость, откровенность, недоверчивость, хвастливость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность и др.

I. Первый элемент характера - эмоциональность, которая может быть высокой или низкой, представляет собой субъективную чувственную реакцию человека на различные внешние и внутренние раздражители, протекающую в форме переживания ситуации, её значимости и смысла. Внешне эмоциональность выражается в эмоциях, которые могут быть положительными (радость, удовольствие) или отрицательными (страх). Первые вызывают стремление продлить действие соответствующего раздражителя, а вторые - избежать его. Это даёт возможность руководителю, воздействуя на эмоции, управлять поведением подчинённых.

Устойчивые и продолжительные эмоции, возникающие у человека по отношению к себе, другим людям, предметам и явлениям окружающего мира, называются чувствами. Чувства (например, преданность организации) можно в определённой степени формировать, направлять таким образом поведение персонала в нужную сторону.

II. Другим элементом характера является активность, т.е. потребность к деятельности, которая может быть высокой или низкой. Высокая активность членов организации полезна для неё, способствует росту результативности, однако она требует постоянного контроля, поскольку, перейдя некий предел, становится разрушительной.

III. Наконец, третьим элементом характера является свойство первичности или вторичности. В его основе лежат такие особенности нервной деятельности человека, как сила, уравновешенность и подвижность.

Сила проявляется в возможности субъекта сохранять нормальную работоспособность в условиях значительного колебания нагрузок, уравновешенность - в неизменности поведения при этом (в случае неуравновешенности будет преобладать нервное возбуждение или, наоборот, заторможенность). Подвижность выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, умении легко приспосабливаться к быстрой смене ситуации. Лица с первичными свойствами быстро приспосабливаются к новой обстановке, хорошо в ней ориентируются, но не уверены в себе и не способны к длительной рутинной работе. Люди с вторичными чертами характера обладают терпеливостью, стабильностью поведения, верностью принципам и привычкам. Они уверены в себе, слабо подвержены чужому влиянию, работоспособны, но с трудом приспосабливаются к новому.

Представленные элементы определяют существование нескольких типов характера: гиперактивный (или гипертимный), аутистический, лабильно-циклоидный, демонстративный, застревающий, психастенический, конформный и неустойчивый, которые весьма подробно рассмотрены в учебнике В. Р. Веснина «Практический менеджмент персонала».

Без учёта характера сотрудников управлять в современных условиях организацией невозможно, поэтому менеджерам необходимо хорошо знать его основные типы. В чистом виде им обладает примерно половина людей, а у другой половины характер является смешанным.

Глава 2. Персонал как ресурс управления

В теории менеджмента выделяют ресурсы организации: люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. Понятие «человеческие ресурсы» более ёмкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 58:

- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

- люди выбирают определённый вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определённые цели.

Человеческие ресурсы приводят в движение все остальные ресурсы, и в этом заключается их ключевая роль в современной организации.

Сущность же управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Глухов, В. В. Менеджмент: Учебник для вузов / В. В. Глухов, 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - С. 329 С точки зрения упомянутой в начале работы концепции «человеческих ресурсов», признаётся необходимость капиталовложений в формирование и развитие человеческих ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечёт за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и выявлению «скрытых» возможностей работника. Журавлев, П. В., Карташов, С. А., Маусов, Н. К., Одегов, Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П. В. Журавлев [и др.]. - М.: «Экзамен», 1999. - С. 19

2.1 Личностный потенциал работников

Выявление «скрытых» возможностей работника перекликается с новым подходом к самому управлению персоналом: раз человеческие ресурсы - это главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека, то центральным понятием в управлении становится не штатная единица, а термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и ду-ховных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определённых результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 61

Это понятие является более объёмным и разносторонним, чем «персонал», и обусловливает иную, особенную цель управления персоналом использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов (рис. 3). Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 5-е изд. - М.: Дело. 2003. - С. 9-10

Рис. 3 Структура личностного потенциала работника Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 5-е изд. - М.: Дело. 2003. - С. 10

Размещено на http://www.allbest.ru/

Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит своё конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду как высшей жизненной потребности.

В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями. При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала предприятия (организации) численность и структура кадров соответствуют потребностям производства и управления и сложности решаемых задач; уровень квалификации сотрудников обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики персонала соответствуют специфике конкретного вида деятельности.

Это означает, что программной целью работы кадровых служб должно стать овладение механизмом управления трудовой (индивидуальной, психофизиологической и т.д.) деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника. Принцип этот реализуется по трём главным направлениям:

1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.

2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач.

3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами производства.

Воздействие, направленное на повышение эффективности производства, осуществляется по нескольким направлениям: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда и др.

Приведённые на рис. 3 характеристики личностного потенциала работника в теории управления персоналом не рассматриваются по отдельности, а изучаются в рамках теории человеческого и социального капиталов, которые наиболее полно рассматриваются в работах А. Я. Кибанова и В. П. Пугачёва.

2.2 Человеческий капитал

Понятие «человеческий капитал» появилось в 90-е гг. как составляющая человеческих ресурсов. Теория человеческого капитала исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Из характеристик, приведённых в предыдущем параграфе, исследуются те, которые существенно влияют на изменение доходов - относящиеся преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости и мобильности.

«С позиции капитала человек рассматривается в качестве объекта наиболее эффективных вложений и субъекта, преобразующего их совокупность в знания, навыки с целью их последующей реализации». Коргова, М. А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - С. 23-24 «Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации». Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - С. 106

Надо отметить, что взаимосвязь с эффективностью инвестиций в образование, заставляет учитывать особенности человеческого капитала:

1. Права собственности на такой капитал не могут быть переданы.

2. Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, т. е. утратой одного из важнейших благ для человека.

3. Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Это означает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности.

Итак, понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе. Но в сущности своей он неоднороден: подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005. - С. 23

Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые прежде всего в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной формой наращивания человеческого капитала является самообучение.

Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада многие предприниматели опасались переманивания высококвалифицированной рабочей силы другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств на долговременное обучение работников, могли предложить им значительно более высокий заработок и другие блага.

Однако реальная ситуация на рынке труда развеяла эти опасения. Хотя переманивание высококвалифицированных работников действительно имеет место в современном производстве, однако масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной практики служит специальный капитал, который применим лишь к данному предприятию и накапливается в течение длительного времени. Причём некоторые менеджеры и другие квалифицированные работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются не способными достичь своих прежних результатов на новом месте. Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использования человеческого капитала, особенно капитала неперемещаемого, - японская система пожизненного найма работников, в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных, американских и западноевропейских корпораций, например компанией «Ай-би-эм».

...