Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений и навыков работников на определённых предприятиях.

Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлечённость работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.

В современном производстве многие передовые фирмы сделали наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже обладая такой же передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.

2.3 Социальный капитал Параграф приведён по: Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005. - С. 25-26

Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а предполагает развитость коммуникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия.

Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитала финансового и физического является его нарастание по мере его потребления. Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного взаимодействия людей и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах. Традиционными формами его образования являются семья, другие кровнородственные объединения. Однако накопление этого вида капитала возможно и в большей или меньшей степени необходимо также и в других формах взаимодействия работников, особенно в современной производственной деятельности.

Развитость социального капитала, особенно в его современных формах самоуправляющихся бригад, отделов и целых предприятий, резко увеличивает отдачу от физического, финансового и человеческого капитала, позволяет сокращать расходы на контроль, обучение, профессиональную адаптацию и информирование персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как объект управления персонал нуждается в планировании, подборе и расстановке внутри организации согласно имеющимся у работников качественным характеристикам, рассмотренным в первой главе, и имеющимся у организации потребностям в определённых кадрах. Состояние персонала характеризуется квалификацией, численностью, физическим и моральным состоянием.

Как сложный и важный ресурс он требует воспитания, обучения и содержания, зато показателем результата его труда является прирост общественного богатства. А эффективность рассчитывается как соотношение результата и затрат, т. е. прирост общественного богатства от трудовой деятельности, соотнесённый с затратами на личное потребление.

При этом надо учитывать, что трудовые ресурсы отличаются специфичностью по многим признакам: возможность отказа от условий труда, забастовки и протесты, изменение эффективности труда, социальная неоднородность, территориальная привязанность и др. Человек очень чувствителен и отзывчив на поощрения и взыскания, его нельзя обманывать. Он нуждается в смысле жизни и готов пожертвовать чем-то ради него, но ему необходимы свобода, развитие в процессе труда, ощущение успеха. Многие из этих признаков меняются во времени, поэтому и система управления персоналом постоянно изменяется и совершенствуется.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Управление персоналом должно стремиться, используя его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал, не забывать обеспечивать качество трудовой жизни персонала: справедливость вознаграждения, безопасность труда, комфортность условий труда, возможность самовыражения, правовую защищённость, открытость взаимоотношений, общественную полезность труда.

Для этого полезно следовать следующим принципам структурирования организации: Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - С. 73

- Храните целое организации в каждой её части (в подразделении и вплоть до каждого работника).

- Создавайте множественные связи между частями организации (причём избыточные).

- Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать всё).

- Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

2. Глухов, В. В. Менеджмент: Учебник для вузов / В. В. Глухов, 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 608 с.

3. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: Нимб, 2003. - 720 с.

4. Журавлев, П. В., Карташов, С. А., Маусов, Н. К., Одегов, Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П. В. Журавлев [и др.]. - М.: «Экзамен», 1999. - 576 с.

5. Коргова, М. А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие / М. А. Коргова. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 456 с.

6. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 279 с.

7. Самыгин, С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / С. И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 512 с.

8. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело. 2003. - 272 с.

9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

10. Управление персоналом учебно-методический комплекс ФГОУ ВПО «СЗАГС»; авт. Т. Г. Гриненко. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2009.

11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

12. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

Размещено на Allbest.ru