Управління трудовим потенціалом суспільства. Аналіз та оцінка сучасної демографічної ситуації Тернопільської області

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Тернопільський національний економічний університет

Факультет економіки та управління

Кафедра управління персоналом і регіональної економіки

Комплексне практичне індивідуальне завдання

з дисципліни:

«Управління трудовим потенціалом»

Тернопіль - 2011

Розділ 1. Управління трудовим потенціалом суспільства

1.1 Поняття трудового потенціалу та розкриття змісту його компонентів

Термін «потенціал» означає приховані можливості. Широке його трактування полягає в тому, що потенціал розглядається як джерело можливостей, котрі можуть бути приведені в дію, та використання для вирішення різноманітних питань. Тобто можливості особи, підприємства, суспільства, які ще не виявилися, або виявилися не повністю. Потенціал являє собою узагальнену характеристику ресурсів, прив'язану до простору і часу. В науковій літературі зустрічаємо різні уявлення про потенціал. Так, потенціал -- це є комплекс необхідних для функціонування системи ресурсів. Або потенціал -- є системою матеріальних і трудових чинників, необхідних для виробництва.

Будь-яке виробництво матеріальних благ або послуг потребує ресурсів як матеріальних, так і людських. У даній темі розглядаються людські ресурси. До матеріальних належать сировина, енергоносії, споруди, устаткування тощо. До людських ресурсів належать працівники з певними професійними навичками і знаннями. Вони є джерелами ресурсів праці або трудового потенціалу. У такому розумінні людські ресурси є чинником економічного розвитку, як і матеріальні ресурси.

Існує кілька визначень категорії «трудовий потенціал», які віддзеркалюють відповідні концепції. Так, професор Д.П. Богиня і професор О.А. Грішнова вважають, що трудовий потенціал -- це інтегральна оцінка і кількісних і якісних характеристик економічно активного населення [2, с. 42]. Доценти Г.В. Осовська та О.В. Крушельницька визначають трудовий потенціал як сукупність працездатного населення з урахуванням інтелектуального розвитку, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму. Вони вважають, що поняття «трудовий потенціал» є ширшим, ніж поняття «трудові ресурси» (яке донедавна широко застосовувалося в економічній літературі), тому що, вважають ці вчені, воно характеризує не лише загальну чисельність індивідів, а й включає сукупність різних якостей людей, що визначають працездатність [17, с. 38].

Однак «працездатне населення» не тотожне «економічно активному населенню».

Професор МГУ Р.П. Колосова дає таке визначення: трудовий потенціал є трудовими ресурсами в якісному вимірі, що, на наш погляд, обмежено визначає його сутність.

В «Економічній енциклопедії» під редакцією Б.Г. Гаврилишина зазначено, що кількісно трудовий потенціал визначається чисельністю працездатного населення, законодавчо встановленою тривалістю робочого часу за суспільно нормальної інтенсивності праці та збігається з величиною трудових ресурсів. Знов-таки поняття «трудові ресурси» і «робоча сила» в даний період не є тотожними. Далі розкривається якісна характеристика. «Якісно трудовий потенціал характеризується такими рисами, як фізичний стан і здоров'я людини і нації, соціально-демографічний склад населення, його інтелектуально-культурний рівень (ІКР), особистісні властивості людини. Вирішальним і по суті необмеженим чинником трудового потенціалу є ІКР населення -- освіченість і рівень розвитку інтелекту, професіоналізм, моральність і духовність загалом, культура в широкому сенсі, ментальність, кругозір та ін. Серед компонентів ІКР першорядне значення у визначенні трудового потенціалу мають освіченість і кваліфікація» [9, с. 695].

Отже, з наведених визначень можна зробити висновок: трудовий потенціал суспільства є інтегрованими кількісними та якісними характеристиками робочої сили, яка забезпечує певні можливості у створенні матеріальних і духовних благ суспільства.

Або: трудовий потенціал є наявною і можливою в майбутньому кількістю та якістю праці, якою володіє суспільство, колектив організації, індивід за даного рівня розвитку науки і техніки і котра визначається чисельністю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем.

Унаслідок еволюції уявлення про людину як суб'єкта економічної діяльності змінювались і поняття, які визначали її місце та роль у цій діяльності. У хронологічному контексті це має такий вигляд (табл. 1.1.1).

Таблиця 1.1.1. Хронологія виникнення понять стосовно ролі людини як суб'єкта економічної діяльності

Поняття
Робоча сила	Трудові ресурси	Трудовий потенціал	Людський фактор	Людський капітал
Започатковано
XIX століття	20-ті роки XX століття	70-ті роки XX століття	80-ті роки XX століття	90-ті роки XX століття
Визначення ролі людини
Людина -- носій здатності до праці	Людина -- об'єкт забезпечення народного господарства необхідною кількістю та якість робочої сили	Людина -- суб'єкт суспільного виробництва з потребами та інтересами у сфері праці	Людина -- провідний фактор суспільного виробництва, засіб піднесення його ефективності	Людина -- об'єкт найефективніших інвестицій у її знання, професійність, здоров'я з наступною їх реалізацією у суспільстві

Професор Б.М. Генкін дає показники, які можна віднести як до окремої людини, так і до окремого колективу і цілого суспільства. Вони характеризують компоненти або елементи трудового потенціалу, а саме:

- психофізіологічні можливості участі у суспільно корисній діяльності;

- можливості нормальних соціальних контактів;

- можливості генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;

- раціональність поведінки;

- наявність знань і навичок, необхідних для виконання певних обов'язків та видів робіт;

- пропозиція на ринку праці.

Наведеним аспектам відповідають такі компоненти трудового потенціалу:

- здоров'я;

- моральність і вміння працювати в колективі;

- творчий потенціал;

- активність;

- організованість;

- освіта;

- професіоналізм;

- ресурси робочого часу [5, с. 52].

Освіта є найкращим розміщенням капіталу для особи, сім'ї, підприємства і суспільства та одним із головних чинників якості трудового потенціалу. Установлено, що ріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому зростання раціоналізаторських пропозицій на 6 % і скорочує терміни освоєння робітниками нових операцій [5, с. 73].

Професіоналізм -- найважливіша складова трудового потенціалу. Розвинуті країни вкладають значні кошти у професійну освіту і підвищення кваліфікації кадрів. Ці витрати постійно зростають. В Україні підприємства значно скоротили вкладання коштів у професійну освіту. При тому, що такі інвестиції зменшилися і по лінії держави Україні важко розраховувати на високу конкурентоспроможність як багатьох видів її продукції, так і робочої сили. Слід урахувати й те, що складність праці постійно зростає, тому скорочення інвестування у професіоналізм прогресивно поглиблює відставання якості робочої сили від дедалі більшої складності праці.

Здоров'я -- складова трудового потенціалу, від якої залежить можливість його використання відповідно до галузевої структури економіки.

Переважна питома вага робочої сили України задіяна у важких галузях промисловості (вугільна, металургійна, хімічна, нафтопереробна, машинобудівна), енергетиці, зокрема, атомній, сільському господарстві, будівництві.

Ці галузі характеризуються цілодобовим, важким і шкідливим виробництвом з високим ступенем ризику травматизму, професійних захворювань і з високою персональною відповідальністю не лише керівників, а й робітників і фахівців. Тож фізичний, фізіологічний та психологічний стан робочої сили тут є майже вирішальним у досягненні високої продуктивності. Такий стан робочої сили залежить від раціонального харчування, високої якості медичного обслуговування, екологічної чистоти довкілля, стабільності не тільки в особистому житті, а й у житті суспільства.

Нині ці складові не можна визнати задовільними. Якщо в 1990 р. споживання основних продуктів харчування, за даними Держкомстату, за рік на душу населення дорівнювало: м'яса і м'ясопродуктів 68 кг, молока 373 кг, яєць 272 шт., риби і рибопродуктів 17,5 кг, овочів 102 кг, фруктів (плодів, ягід) 47 кг, то в 2002 р., відповідно. -- 33 кг, 225 кг, 209 шт., 10,8 кг і 29 кг. Значно поширилося захворювання «хворобою бідності» туберкульозом та іншими хворобами.

Всесвітня організація охорони здоров'я визначає даний компонент як стан повного фізичного й соціального благополуччя. Благополуччя -- це динамічний стан розуму, який характеризується певною психічною гармонією між здібностями та очікуваннями працівника і тими вимогами та можливостями, що їх представляє навколишнє середовище [Всемирная организация здравоохранения, с. 19].

Організованість -- раціональне використання часу взагалі і робочого часу з мінімізацією його втрат зокрема. Складовими організованості людини є дисциплінованість, обов'язковість, уміння нормувати свій час, акуратність, відповідальність за свої рішення. Організованість як окремої людини, так і суспільства в цілому залежить від сімейного і шкільного виховання, спадкоємності історичних традицій. Наприклад, у Німеччині дітям з ясельного віку прищеплюють поняття: «Порядок -- половина життя».

Творчий потенціал характеризує здібність людини та її активність щодо вираження нових ідей та їх реалізації, створення образів, творів мистецтва, наукових винаходів та розробок. Творчий потенціал суспільства характеризують ступінь розвитку науки, мистецтва, винаходи та наукові відкриття, раціоналізаторські пропозиції, кількість лауреатів Нобелевської та національних премій.

Моральність -- це перелік таких характеристик, як чесність за будь-яких умов, повага до людей похилого віку та інвалідів, ставлення до дітей, повага до історії своєї країни, сумлінність, відповідальність за свої вчинки, працелюбність, законослухняність.

Будь-який колектив діятиме згуртовано і продуктивно, маючи високу моральність. Без перебільшення можна констатувати, що від рівня моральності суспільства залежить його економічний, соціальний розвиток та історична перспектива.

Суспільство, яке допускає незадовільний матеріальний стан своїх пенсіонерів та інвалідів, прогресування дитячої безпритульності й жебрацтва, не може вважатися достатньо моральним. Виробничий колектив, що складається з нечесних та безвідповідальних індивідів з несумлінним ставленням до роботи, з неповагою один до одного, ніколи не досягне високих результатів у праці.

Стан і розвиток кожного з перелічених компонентів трудового потенціалу залежить від вчасного та повноцінного фінансування та уваги до нього з боку відповідних служб системи управління трудовим потенціалом.

1.2 Характеристика структури трудового потенціалу суспільства

Формування трудового потенціалу суспільства -- це процес постійного поновлення його чисельності та якісного складу.

Під структурою трудового потенціалу розуміють співвідношення різних демографічних, соціальних, професійних (та за іншими характеристиками) груп населення.

Передусім трудовий потенціал може бути використовуваний -- до нього слід віднести всіх тих, які працюють, а також потенційний трудовий потенціал, тобто тих, які бажають працювати (безробітних і тимчасово незайнятих у віці від 15 до 70 років включно).

Крім того, існує економічно неактивне населення у віці 15--70 років, яке належить до потенційної частини ринку праці і в якійсь кількості в будь-який момент може виявити економічну активність.

Розглянемо фактори, що впливають на формування та структуру трудового потенціалу.

Передусім зупинимося на кількісній складовій.

Переважна частина трудового потенціалу -- це працездатне населення працездатного віку (відповідно до законодавства України).

Значна частина -- пенсіонери, які працюють.

Підлітки, які працюють, становлять непомітну величину, але всіх їх виявити неможливо тому, що багато підлітків виконує разові та випадкові роботи -- такі, наприклад, як миття машин, тобто роботи котрі ніде не обліковуються (йдеться про приховування використання забороненої дитячої праці).

Працездатне населення працездатного віку.

Чисельність цієї групи населення залежить передусім від демографічного фактора. По-перше, на його чисельність впливає смертність у відповідних вікових категоріях; по-друге, від різниці чисельності молоді, яка досягає працездатного віку, і громадян, котрі в цей же період досягають пенсійного віку; по-третє, від кількості непрацездатних громадян працездатного віку.

Чим меншою є смертність і більшою різниця на користь молоді, тим більше громадян працездатного віку. Викладене є природним ходом буття. Але поруч з цим були війни -- Перша світова, Громадянська й Велика вітчизняна, загибель багатьох людей під час голодомору. Як наслідок -- суттєво були порушені процеси відтворювання населення через штучну зміну статевовікової структури. Така хвилеподібна зміна основної групи трудового потенціалу створює складну ситуацію в економіці, до якої слід пристосовуватися. Але на даний час, коли в економіці країни відбувся значний спад виробництва, подібні обставини, навпаки, стали чинником «пом'якшення» безробіття в перші роки системної перебудови нашого суспільства.

Непрацездатне населення працездатного віку -- інваліди I і II груп. Чим більшою буде їх чисельність, тим більше буде серед них таких, які не працюють. На чисельність інвалідів впливають умови, від яких залежить здоров'я людини. До них належать якість і збалансованість харчування, стан медичного обслуговування, умови праці, екологічна ситуація, чистота питної води. Серед цієї категорії населення є особи з певною залишковою працездатністю, високим рівнем ІКР. Тому в будь-якому разі необхідно створювати всі можливі умови для максимального використання праці інвалідів не лише на спеціалізованих, а й на інших підприємствах. Це, по-перше, дає можливість такій людині усвідомити свою корисність і потрібність суспільству. В цьому полягає соціальний сенс праці інвалідів, і його слід вважати пріоритетним. По-друге, економічний смисл полягає в тому, що чим більше інвалідів, які працюють, тим менше суспільство має утриманців і, відповідно, меншим є економічне навантаження на працездатну його частину.

Пенсіонери, які працюють.

Розглянемо фактори, що впливають на чисельність пенсіонерів, які працюють. У даному разі вплив демографічного фактора є вирішальним. Кількість пенсіонерів в Україні -- понад 14 млн. осіб. Ураховуючи постійне зниження чисельності населення, питома вага осіб пенсійного віку постійно зростає.

Другим фактором, який спонукає пенсіонерів працювати, є соціальний -- низький загальний рівень життя населення і, що особливо дошкуляє пенсіонерам, -- непомірно високі ціни на ліки та харчі. Проте люди пенсійного віку недостатньо мобільні. Вони не прагнуть до перенавчання чи підвищення кваліфікації, не готові легко поміняти місце роботи, а тим більше -- місце проживання. Однак працівники старшого віку стриманіше ставляться до негараздів у галузі оплати праці, невживання належних заходів щодо поліпшення умов праці, виконання малокваліфікованої і непрестижної роботи; через низький рівень життя бояться втратити роботу. Користуючись цим, а також високою професійною підготовкою пенсіонерів та наявністю великого виробничого досвіду, працедавці утримують їх на робочих місцях. Якщо соціальні фактори пов'язані з потребами людини похилого віку або віддзеркалюють якісь лише їй притаманні якості, то економічні фактори виражають потребу виробництва в досвідчених працівниках. У виробництві завжди можуть бути робочі місця, що відповідають особливостям людей похилого віку з урахуванням їхнього фізичного стану.

Підлітки, які працюють.

Відповідно до законодавства України на неважких і нешкідливих роботах за згодою батьків можуть працювати підлітки віком 14--15 років. Кількість таких підлітків залежить від соціального і демографічного чинників. Проте демографічний фактор у даному разі не є вирішальним, його навіть можна визнати похідним від соціального. Тим більше, що економічної потреби у праці підлітків немає.

Як цілком справедливо вважає Р.П. Колосова -- рівень добробуту і чисельність підлітків-працівників перебувають у зворотній залежності: що вищий добробут -- то менше працює підлітків, і навпаки. Оскільки існує праця підлітків, існують і проблеми, з цим пов'язані. Наприклад, потрібно гармонійно пов'язати намагання підлітків заробляти з інтересами збереження здоров'я та набуття освіти [4, с. 32, 33].

Якісний склад трудового потенціалу формується через здобуття певних рівнів здоров'я, ІКР, освіти та професіоналізму. Це, в свою чергу, залежить від стану розвитку закладів охорони здоров'я, освіти (загальної та професійної), культури, фізичної культури та їх доступності для широкого загалу населення. Останнє в Україні обмежене через низький життєвий рівень та надмірну диференціацію доходів.

Ураховуючи те, що більшість населення має середньодушовий дохід, менший за прожитковий мінімум, можливість доступу до нормального медичного обслуговування, раціонального харчування, загальної середньої та особливо вищої освіти звужується. Медичні та освітянські послуги фактично перетворилися на платні. Звужується поле селекції серед обдарованої молоді, з якої в майбутньому могли б з'явитися видатні науковці, інженери, економісти та ін. Дедалі менш доступними для широких верств населення стають спортивні майданчики, театри, концертні заклади тощо. Це негативно відбивається на якісному складі трудового потенціалу, знижує ІКР і ускладнює ситуацію на перспективу.

Таблиця 1.2.1. Економічна активність населення України в 2010 році

,	В середньому за період
	І півріччя	І півріччя	Довідково:
	2010	2009	І квартал 2010 року
Економічно активне населення у віці 15-70 років - всього, тис. осіб у тому числі: - працездатного віку - старше працездатного віку	22082,7 20244,5 1838,2	22187,2 20337,7 1849,5	22078,2 20248.3 1823,9
Зайняте населення у віці 15-70 років - всього, тис. осіб у тому числі: - працездатного віку - старше працездатного віку	20213,6 18376,3 1837,3	20176,8 18329,8 1847,0	20088,4 18264,9 1823,5
Безробітне населення (за методологією МОП) у віці 15-70 років - всього, тис. осіб у тому числі: - працездатного віку - старше працездатного віку	1868,1 1868,2 0,9	2010,4 2007,9 2,5	1983,8 1983,4 0,4
Економічно неактивне населення у віці 15-70 років - всього, тис. осіб у тому числі: - працездатного віку - старше працездатного віку	12544,4 7852,0 4692,4	12786,1 8034,1 4752,0	12554,9 7850,7 4704,2
Рівень економічної активності, у відсотках до населення відповідної вікової групи: - у віці 15-70 років - працездатного віку - старше працездатного віку	63,8 72,1 28,1	63,4 71,7 28,0	63,7 72,1 27,9
Рівень зайнятості, у відсотках до населення відповідної вікової групи: - у віці 15-70 років - працездатного віку - старше працездатного віку	58,4 65,4 28,1	57,7 64,6 28,0	58,0 65,0 27,9
Рівень безробіття (за методологією МОП), у відсотках до економічно активного населення відповідної вікової групи: - у віці 15-70 років - працездатного віку - старше працездатного віку	8,5 9,2 0,0	9,1 9,9 0,1	9,0 9,8 0,0

1.3 Поняття та структура системи управління трудовим потенціалом суспільства

Структура системи управління трудовим потенціалом є взаємопов'язаними і відносно самостійними підсистемами, поєднаними однією головною метою, яка має забезпечити процес перетворення ресурсів праці в робочу силу та забезпечити ефективне її використання.

Як вважає К.Х. Абдурахманов, процес має пройти ряд стадій.

На першій стадії ресурси праці існують у вигляді потенційної робочої сили (певної кількості здатних до роботи працівників, які мають необхідну для роботи сукупність фізичних і духовних здібностей), котра перебуває поза трудовим процесом, тобто за межами предметів і засобів виробництва ці ресурси не проявляються.

На другій стадії ресурси праці розподіляються по робочих місцях. Починається витрата фізичних та розумових здібностей, і трудовий потенціал стає робочою силою.

На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, утворює споживні вартості. З часу припинення трудової діяльності робоча сила знову стає ресурсами праці. Трудовий потенціал -- це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві відомий [25, с. 37--38].

Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства, як йшлося вище, складається з двох підсистем -- керівної та керованої. Кожна з них, у свою чергу, складається з елементів або складових підсистеми. Кожен елемент виконує конкретні, притаманні лише йому функції, які спрямовані на розвиток кожного з них, а за кінцеву мету мають підвищення ефективності використання трудового потенціалу країни.

Зупинимося на складі керованої підсистеми (рис. 1.3.1), а склад керівної підсистеми розглянемо окремо.

Рис. 1.3.1. Структура керованої підсистеми управління трудовим потенціалом:

Розглянемо цю структуру докладніше.

Елемент управління формуванням і розвитком трудового потенціалу має такі завдання:

1. Управління процесом відтворення населення:

- регулювання демографічних процесів;

- піклування про здоров'я людини;

- поліпшення умов життя жінки та дитини;

- поліпшення екологічної ситуації.

2. Управління процесами підготовки та розвитку робочої сили:

- поліпшення загальноосвітньої підготовки;

- широкомасштабна професійна орієнтація;

- первинна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.

3. Управління відтворенням робочої сили:

- розвиток соціальної інфраструктури;

- управління ціною робочої сили з метою її порівняння з (поставити над) відтворювальними витратами;

- поліпшення якості й доцільності використання робочого часу.

Елемент управління розміщенням продуктивних сил має такі завдання:

- поліпшення територіальної організації народного господарства;

- спрямування розміщення продуктивних сил на зменшення територіальних диспропорцій у ресурсах праці.

Елемент управління використанням ресурсів праці має такі завдання.

1. Управління технічним прогресом:

- впровадження новітніх технологій;

- впровадження перспективного високопродуктивного устаткування;

- підвищення рівнів комп'ютеризації, автоматизації, механізації та енергоозброєності праці;

- різке скорочення важкої, шкідливої та ручної праці.

2. Управління продуктивністю:

- планування продуктивності і співвідношення темпів приросту продуктивності та темпів приросту заробітної плати;

- організація праці і виробництва, поліпшення нормування праці;

- управління розвитком персоналу.

Елемент управління ринком праці має такі завдання:

1. Управління зайнятістю населення:

- посилення ролі ланок державної служби зайнятості;

- підвищення впливу на розподіл та перерозподіл робочої сили;

- міграційна політика;

- підвищення рівня активності та мобільності робочої сили;

- широкомасштабне втілення єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) та єдиної автоматизованої інформаційної системи (ЄАІС) у центрах зайнятості.

2. Управління активною політикою на ринку праці:

- додаткові ефективні робочі місця;

- первинна професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації незайнятого населення;

- сприяння відкриттю своєї справи та самозайнятості населення;

- організація і розвиток державних складних (з використанням висококваліфікованої праці) громадських робіт.

3. Управління внутрішньо фірмовим ринком праці:

- внутрішньо фірмова диспропорція кадрів;

- планування персоналу;

- планування, набір, відбір персоналу;

- розвиток персоналу;

- оцінка та кадровий резерв персоналу.

Під впливом науково-технічного прогресу й соціального розвитку суспільства усі системи повинні постійно розвиватися та вдосконалюватися. Раціональність системи управління так само трудовим потенціалом залежить від того, наскільки ефективно функціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в межах єдиного цілого робота кожної підсистеми.

Сучасний рівень вимог у сфері управління трудовим потенціалом у цілому і в окремих її підсистемах вимагає вдосконалення інформації на всіх рівнях управління [5, с. 21].

Для реалізації цієї системи управління є різноманітні методи, основні з яких є економічними, правовими та адміністративно-організаційними.

1.4 Забезпечення системи управління трудовим потенціалом суспільства

Лише надійна інформація стосовно процесів, що відбуваються в економічній і соціальній сферах, дає можливість належним чином здійснювати державне управління трудовим потенціалом суспільства. Джерелом інформаційного забезпечення системи управління є дані перепису населення, статистична звітність, інформаційні та аналітичні звіти, довідки перевірок та обстежень суб'єктів господарювання і регіонів. Користувачами цих даних є три гілки органів державної влади всіх рівнів, кожна в межах своєї компетенції в галузі управління формуванням, розподілом та використання трудового потенціалу.

Слід зауважити, що планово-централізована система економіки мала інші підходи до управління трудовими ресурсами, а тому здійснювалось інше за формою і змістом інформаційне забезпечення.

Виконання нових ринкових законів потребувало принципово нової інформації, тобто зміни статистичної звітності щодо зайнятості ресурсів праці та нових форм інформаційного забезпечення. Так, у формах статистичної звітності раніше зовсім не йшлося про безробітних, виплату допомоги, громадські роботи та про багато іншого. Правильний шлях до цього був -- втілення міжнародних норм адміністративної статистичної звітності. Але застосовувати окремо ці норми у відриві від інших показників економіки, що також не відповідали міжнародним нормам, було неможливо. Тому така велика робота, як перехід на міжнародні норми статистики та обліку була запланована Урядом України на кілька років.

Стосовно трудових показників МОП у 1985 р. прийняла Конвенцію № 160 «Про статистику праці» і Рекомендацію № 170 з такою самою назвою. Відповідно до цих документів було встановлено основні розділи статистики праці:

- статистика економічно активного населення, зайнятості, безробіття і неповної зайнятості;

- статистика заробітної плати і тривалості робочого часу;

- індекси цін на споживчі товари;

- статистика вартості робочої сили;

- статистика витрат доходів домашніх господарств;

- статистика виробничого травматизму і професійних захворювань;

- статистика трудових конфліктів;

- статистика продуктивності [14, с. 2061--2067].

Як бачимо з розгляду попереднього матеріалу, тією чи іншою мірою всі ці статистичні норми стосуються ресурсів праці. З 1992 р. Держкомстат України, відповідно до графіку, затвердженого Кабінетом Міністрів України, почав запроваджувати міжнародні норми статистики та обліку по всіх підрозділах економіки. Джерелами вдосконалення інформаційної бази були практика, аналіз і наукові дослідження. Це створило передумови того, що на даний час органи державного управління мають достатню базу інформації для зіставлення розвитку процесів у формуванні та використанні трудового потенціалу.

Реалізації заходів стосовно застосування міжнародних норм статистики й обліку сприяла комп'ютеризація як ланок державної служби зайнятості, Міністерства науки і освіти, Міністерства економіки та ін., так і органів Держкомстату України у період 1991--2001 рр. Працює розгалужена електронна пошта. Створено спеціальні служби, що програмують необхідні комп'ютерні операції та обслуговують комп'ютерну мережу. Так, ДСЗ впроваджує Єдину інформаційно-аналітичну систему (ЄІАС), за якою як пілотні працює декілька районних і міських центрів. Втілюється також Єдина технологія обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН), яка потребує обладнання усіх центрів державної служби зайнятості найсучаснішою технікою. Впровадження ЄТОНН дає значне піднесення рівня культури обслуговування. Усе це складає розгалужену комплексну систему інформаційного забезпечення державного управління трудовим потенціалом.

Методи інформаційного забезпечення.

В Україні застосовуються чотири методи отримання необхідних даних для управління ресурсами праці. Це:

- метод фіксації стану ринку праці через безпосереднє звернення громадян до ланок державної служби зайнятості та звіти щодо певного кола показників;

- статистична звітність інших міністерств, пов'язаних із трудовим потенціалом;

- метод щоквартального вибіркового обстеження домогосподарств із питань економічної активності населення;

- метод перевірок окремих питань, який проводиться органами державної служби зайнятості, статистики, Міністерства економіки і європейської інтеграції, Міністерства освіти і науки як планово, так і позапланово або за їх дорученням науковими чи іншими підрозділами як уточнюючий контрольний метод;

- метод перепису населення, який здійснюється один раз на 10 років і проводиться Держкомстатом.

Метою методу фіксації є отримання офіційної інформації про стан ринку праці, надання освітніх послуг тощо. За цими даними проводяться всі розрахунки щодо необхідних коштів для виплати допомоги з безробіття, диференціації їх чисельності, фінансування різноманітних заходів тощо.

Метод вибіркових обстежень 31,7 тис. домогосподарств на економічну активність населення Держкомстат України почав проводити з 1995 р. щорічно, а з 1999 р. -- щоквартально. Щоквартальні обстеження проводилися за новою вдосконаленою програмою, яка зазнала змін методологічного та організаційного характеру.

Метою проведення обстежень є одержання всебічної інформації про стан робочої сили, структуру зайнятості і безробіття у березні, червні, вересні та грудні. На основі показників за дані чотири місяці розраховуються річні показники. Матеріали проведених за цією методикою обстежень дають можливість реально оцінити обсяги та зміни пропозиції робочої сили і служать для прогнозування. Переваги, недоліки та напрями використання основних наведених методів стосовно використання робочої сили викладені в табл. 2.3.1 на прикладі головного показника -- безробіття.

Таблиця 1.4.1. Відмінності показників безробіття, зареєстрованого та визначеного за методологією МОП

	Вибіркові обстеження населення	Фіксовані (адміністративні) дані
Вартість	Значно коштовніше фіксованого	--
Охоплення населення	Обидві статі у віці 15--70 років без урахування працездатності	Працездатне населення працездатного віку
Методологія визначення рівня безробіття	Визначається за методологією МОП: відношення (у %) чисельності безробітних у віці 15--70 років до економічно активного населення (робочої сили)	Рівень зареєстрованого безробіття: відношення (у %) чисельності осіб, зареєстрованих у Державній службі зайнятості як безробітні, до працездатного населення працездатного віку
Напрямки використання	Для аналізу та оцінки тенденцій на ринку праці щодо загального обсягу пропозицій робочої сили відповідно до міжнародних стандартів, для прогнозування, розробки й оцінки програм економічного й соціального розвитку, зайнятості для макроекономічних розрахунків та наукових розробок	Для аналізу та оцінки активної політики держави щодо соціального захисту зареєстрованих безробітних з погляду обсягів надання матеріального забезпечення та соціальних послуг незайнятим громадянам. Для здійснення оперативного статичного моніторингу ефективності реалізації соціальних програм на зареєстрованому ринку праці
Аналітичні обстеження	Низовий ступіть надійності показника, визначеного за методологією МОП на регіональному рівні та за соціально-демографічними показниками	Відсутні деталі розробки за віковими групами
Надійність	Охоплення 31,7 тис. домогосподарств -- достатньо надійно	Не охоплює незареєстрованих безробітних
Періодичність	Дані за звітний квартал у кінці кожного наступного кварталу	Дані за звітний місяць до 15 числа наступного місяця

Метод вибіркових перевірок суб'єктів господарювання застосовується у плановому та позаплановому порядку з метою отримання поточної інформації з конкретних питань і з подальшим її аналізом та вжиття необхідних заходів. Предметом перевірки можуть бути різноманітні аспекти діяльності вказаних суб'єктів, інформація за якими на рівні офіційних даних викликає сумнів та вимагає перевірки, або коли взагалі з якоїсь проблеми відсутні статистичні дані чи з інших причин.

Перепис населення дає змогу отримати найповніші дані щодо усього населення та його трудового потенціалу. Але через нечасте його проведення ці дані з часом застарівають і користування ними через це поступово зменшується.

Оскільки усі ці методи дають певні помилки і неточності, пов'язані з такими суб'єктивними факторами, як приховування окремими громадянами і посадовими особами інформації про свій фактичний стан, то результати цих методів доповнюють один одного.

Проте методи (крім перепису населення) отримання даних, які здійснюються Держкомстатом України, а також форми статистичної звітності і надалі будуть удосконалюватися. Так, 1996 р. розроблено і з 2002 р. введено Державний Класифікатор України ДК-009-96 стосовно видів економічної діяльності, які відповідають міжнародним нормам статистики та обліку. В ньому дано нову, відмінну від тодішньої, класифікацію видів економічної діяльності, яка складається з таких секцій:

1. Секція А. Сільське господарство.

2. Секція В. Рибне господарство.

3. Секція С. Добувна промисловість.

4. Секція D. Обробна промисловість.

5. Секція Е. Виробництво електроенергії, газу та води.

6. Секція F. Будівництво.

7. Секція G. Оптова і роздрібна торгівля; торгівля транспортними засобами; послуги з ремонту.

8. Секція H. Готелі та ресторани.

9. Секція І. Транспорт.

10. Секція J. Фінансова діяльність.

11. Секція K. Операції з нерухомістю, здавання під найм та послуги юридичним особам.

12. Секція L. Державне управління.

13. Секція M. Освіта.

14. Секція N. Охорона здоров'я та соціальна допомога.

15. Секція О. Колективні, громадські та особисті послуги.

16. Секція Р. Послуги домашньої прислуги.

17. Секція Q. Екстериторіальна діяльність.

Секції мають підсекції та розділи. Вже 2002 р. розпочалася перебудова форм державної статистики щодо ринку праці та зайнятості відповідно до Державного Класифікатора ДК-009-96.

Наукове забезпечення.

Обґрунтування різноманітних заходів, спрямованих на формування та відтворення трудового потенціалу та робочої сили країни, їх максимальне узгодження з об'єктивними економічними законами, дає прикладна наука. Вона також розробляє методологічні питання, проекти методичних рекомендацій та здійснює інші наукові послуги. Науково-методичне обслуговування системи управління трудовим потенціалом забезпечують науково-дослідні організації Національної академії наук України, Мінекономіки, Мінпраці та ряду інших відомств. Свій внесок у цю важливу справу роблять також відповідні кафедри вищих навчальних закладів України.

Фундаментальними проблемами трудового потенціалу та робочої сили займаються науково-дослідні установи Національної академії наук України -- такі, як Рада по вивченню продуктивних сил України, Інститут демографії і соціальних досліджень НАНУ, Інститут економіки промисловості НАНУ, та деякі інші наукові заклади.

Прикладні проблеми мають розв'язувати Науково - дослідний інститут праці й зайнятості Мінпраці України й НАН України в місті Києві, Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин Мінпраці України (м. Луганськ), Інститут підвищення кваліфікації кадрів Державної служби зайнятості, відділи, відділення та окремі кафедри різних науково-дослідних установ і ВНЗ нашої держави. Провідним підрозділом з питань розробки навчальних посібників, підручників та інших навчальних засобів даної проблематики є кафедра управління персоналом КНЕУ.

З метою контролю та корегування процесів, які відбуваються у сфері трудових ресурсів, Міністерство економіки та з питань європейської інтеграції України, Міністерство праці і соціальної політики України та інші органи державного управління здійснюють моніторинг формування, розвитку та використання трудових ресурсів.

Моніторинг трудового потенціалу -- це комплекс спостережень за станом та характером окремих процесів і в цілому в галузях народонаселення, ринку праці, ефективності праці, її оплати та умов у кожній частині і сферах функціонування. Він являє собою спостереження та дослідження, які визначають зміни в окремих складових (демографічні, освітні, професійні, економічні, соціальні).

Фінансове забезпечення управління ресурсами праці здійснюється за рахунок бюджетних коштів, коштів підприємств і окремих громадян, коштів від пожертвувань та за рахунок технічної допомоги Ради Європи.

Так, фінансування вищої освіти здійснюється за рахунок коштів бюджету, громадян та підприємств (оплата навчання повністю або частково підприємствами або фірмами-спонсорами).

Наукові розробки фінансуються з бюджету, а окремі наукові дослідження за рахунок підприємств на їх замовлення.

Заходи Державної програми зайнятості населення (ДПЗН), як активні, так і пасивні, з 2001 р. здійснюються за рахунок Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Крім того, ДПЗН і регіональні програми фінансуються за рахунок коштів підприємств для створення робочих місць, а також за рахунок технічної допомоги ради Європи (програма TACIS) для створення ефективної системи управління зайнятістю з урахуванням напрямів та обсягів витрат, передбачених територіальними програмами.

Приватні й колективні підприємства та фірми втілюють новітні технології, сучасне устаткування, підвищують кваліфікацію своїх кадрів, навчають і перенавчають їх новим професіям і спеціальностям за рахунок власних прибутків. Державні підприємства роблять те саме з двох джерел: Державного бюджету і власного прибутку, отриманого за рахунок виробничої та комерційної діяльності.

Кадрове забезпечення управління трудовим потенціалом здійснюється багатьма закладами України, головними з яких є Київський національний економічний університет, Київський національний університет ім. Тараса Шевченка, МАУП та Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості (ІПК ДСЗ), багатьма освітніми закладами тощо.

Слід зазначити, що управління трудовим потенціалом України здійснює чисельний корпус висококваліфікованих фахівців Мінекономіки та Європейської інтеграції, Мінпраці, Міносвіти і науки, Мінохорони здоров'я, їх численні органи на місцях. Лише розгалужена система ДСЗ налічує понад 16 тисяч економістів, юристів, інженерів різного профілю, психологів, соціологів та ін.

В ІПК ДСЗ усі фахівці служби зайнятості проходять перепідготовку і підвищення кваліфікації в установлені Державним центром зайнятості строки. Інститут проводить також тестування спеціалістів, які безпосередньо спілкуються з громадянами, котрі звертаються до різних ланок Державної служби зайнятості з різних питань. Таке тестування вкрай необхідне тому, що громадяни, які відвідують відділки Державної служби зайнятості, мають різний статус, різні вдачі та різні особисті проблеми.

1.5 Сучасний стан управління трудовим потенціалом в Україні

Незважаючи на те, що розгалужена система управління трудовим потенціалом в Україні існує і відносно достатньо розвинута, стан управління трудовим потенціалом поки що не можна визнати задовільним через проходження суспільством кризового періоду. Він має значні резерви для поліпшення. Щоб підтвердити це, розглянемо стан кожного з елементів керованої системи, адже оцінювати стан управління можна лише за результатами діяльності.

1. Управління формуванням трудового потенціалу.

Відтворення населення, як згадувалось у першому розділі, має звужений характер. Починаючи з 1993 р., його смертність значно перевищує народжуваність. Аналіз сучасної демографічної ситуації в Україні, здійснений професором Е.М. Лібановою [15, с. 49], дозволяє визначити коло наявних у цій сфері проблем, про які йшлося в розділі 1.

Такий демографічний стан, по-перше, може стати і вже стає сприятливим підґрунтям для розвитку в Україні негативних тенденцій глобалізації, в цьому плані можна згадати руйнівні міграційні процеси; по-друге, вимагає з максимальною раціональністю використовувати кожну статевовікову групу населення з метою одержання найбільшого ефекту в економічному зростанні. Це, у свою чергу, дасть можливість підвищувати рівень життя, а з ним і можливості усунення та запобігання кризовим демографічним явищам. Не можна також назвати задовільним піклування про стан здоров'я людини, поліпшення умов життя жінки та дитини, екологічну ситуацію через значну обмеженість у фінансуванні та інших ресурсах.

2. Управління процесами підготовки робочої сили.

Підготовка кадрів з вищою освітою в академіях, університетах, вузах державної форми власності і кількісно, і якісно не поступається дореформеному стану та постійно вдосконалюється. Однак підготовка робітничих кадрів у професійно-технічних училищах значно відстає від вимог ринкової економіки. Підготовка цих учнів значною мірою не відповідає структурі попиту на робочу силу, про що свідчить питома вага й негативна динаміка незайнятих громадян, які закінчили професійно-технічні училища. Так, питома вага цієї категорії громадян, які звернулися до Державної служби зайнятості, в 1998 р. була 30,5 % і, поступово щорічно збільшуючись, у 2002 р. сягнула 32,1 %. Незначну питому вагу за такий же період (1998--2002 рр.) становлять незайняті громадяни, які проходили професійне навчання, -- 5,2 % у 1998 р. та 5,8 % у 2002 р.

Однією з причин «підготовки безробітних» у системі професійної освіти, на нашу думку, слід вважати штучний розрив у системі управління трудовим потенціалом. Так, за координацію розподілу і перерозподілу робочої сили відповідає Міністерство праці і соціальної політики України, а за підготовку робітничих кадрів (тобто резервів робочої сили) в ПТУ -- Міносвіти і науки України.

В даний час не може повноцінно здійснюватися відтворення робочої сили, її формування через незадовільний розвиток соціальної інфраструктури та невідповідну відтворювальним вимогам ціну робочої сили, мінімальна величина якої є значно меншою від прожиткового мінімуму (мінімальна заробітна плата з квітня 2005 р. становила 290 грн., а прожитковий мінімум -- 423 грн.).

3. Управління розміщенням продуктивних сил -- наразі не виправляє стану з незадовільним розміщенням виробничих об'єктів за часи планово-централізованої економіки. Західні області -- Львівська, Івано-Франківська, Рівненська, Тернопільська, Волинська -- значно переважають усі інші у навантаженні безробітними на одне вільне робоче місце.

Якщо 2002 року в цілому по Україні даний показник дорівнював 9, то в Рівненській і Тернопільській він становив 33 в кожній, а в Нижньосірогозькому районі Херсонської області -- 636. І ця тенденція залишалася і в наступному році. Водночас великі підприємства або простоюють, або ледь завантажені.

4. Управління використанням ресурсів праці.

Впровадження новітніх технологій та втілення сучасного високопродуктивного устаткування, підвищення рівня автоматизації й механізації процесів і ручної праці здійснюється повільно. Через це продуктивність праці нижча, ніж була 1990 року. Уваги цьому показнику достатньо не приділяється.

Управління персоналом на багатьох підприємствах залишилося на рівні планової економіки і не відповідає ринковим умовам. На приватних підприємствах і фірмах часто-густо порушується законодавство щодо режимів праці й відпочинку та організації профспілок, не допускається їх створення. На підприємствах значно зменшені витрати на розвиток персоналу, професійне навчання та підвищення кваліфікації кадрів.

Слід вважати доцільною думку професора В.В. Онікієнка з цього приводу, який вказує, що перехід економіки України до фази економічного зростання обумовлює необхідність розробки нової соціальної та економічної доктрини сталого розвитку в рамках моделі соціально орієнтованої держави.

Проте наукова розробка концептуальних теоретичних і методологічних засад та соціально-економічних трансформацій в Україні має фрагментарний характер і обмежується блоками макроекономічного регулювання, державного будівництва та соціального захисту населення.

Водночас наукові дослідження та економічна практика переконливо доводять, що подальша еволюція ринкових відносин дедалі більше пов'язується із становленням соціально орієнтованого ринку праці, без якого, у принципі, неможлива побудова соціально орієнтованої ринкової економічної системи.

Формування соціально орієнтованого ринку праці є тривалим і складним процесом соціалізації суспільного відтворення в єдності його продуктивних сил і виробничих відносин, що відбувається при взаємодії багатьох чинників і вимагає існування належних умов. Якщо ступінь соціалізації економічної системи визначається рівнем зайнятості і доходів населення, то саме соціально орієнтований ринок праці є найбільш адекватним соціально орієнтованій моделі держави.

Перші спроби дослідження соціальних проблем ринку праці були зроблені у 1992--1996 рр. колективом науковців (В.С. Васильченко, В.В. Онікієнко, М.В. Шаленко, Б.І. Трубенко) Науково-дослідного центру зайнятості і ринку праці АН України та Міністерства праці України. Тоді уперше було введено у науковий обіг термін «соціально орієнтований ринок праці» та створено методологічні підходи до розробки концепції його становлення. Вони були використані у документах, а також у серії наукових публікацій працівників Міністерства праці України та Науково-дослідного центру зайнятості і ринку праці.

Концептуально ідея соціалізації ринку праці, яка передбачала системний підхід до організації цього процесу та його регулювання, вченими була визначена та обґрунтована у 1998--1999 рр. у Раді по вивченню продуктивних сил України. Трохи пізніше, у 1999--2001 рр., ця ідея отримала подальший розвиток у дослідженнях В.І. Герасимчука.

Соціально орієнтований ринок праці слід зрозуміти як систему соціально-економічних відносин, складові якої визначають і регулюють відтворення робочої сили (формування, розподіл, перерозподіл і використання) в умовах сталого економічного розвитку та забезпечують прогресивні стандарти якості життя населення. За такого підходу відтворення людини як самостійної системи й одночасно ланки в складних господарських та соціальних системах розглядається як першооснова економічного розвитку та вирішальна умова формування соціально орієнтованого ринку праці. Це дає можливість визначити сутність поняття соціалізації ринку праці як процесу спрямування державою його суб'єктів на забезпечення базових потреб населення за прогресивними стандартами завдяки досягненню високої ефективності економіки.

Соціалізація ринку праці в Україні -- об'єктивний процес, пов'язаний з розширенням зайнятості, підвищенням добробуту і якості життя населення. Він спирається на об'єктивні вимоги та норми Міжнародної організації праці, зокрема щодо включення до міжнародних угод «Соціальних статей», які передбачають обов'язкове поліпшення умов життя і праці, ліквідацію експлуатації працівників.

5. Управління ринком праці.

За браком коштів активна політика на ринку праці проводиться недостатньо.

Для порівняння: країни з розвинутою економікою -- такі, як Німеччина, Швеція, Фінляндія, Франція та ін., витрачають на здійснення активних заходів на ринку праці від 0,4 до 1,0 % ВВП. Причому їх ВВП в розрахунку на душу населення кратно більший, ніж в Україні. Таке фінансування та його розподіл є однією з головних причин постійного неповного виконання Державних програм зайнятості населення.

Особливу небезпеку викликає тривале так зване хронічне та застійне безробіття в Україні. Середня тривалість безробіття, за даними Державного центру зайнятості, в останні 5 років була надзвичайно високою і становила від 8 до 12 місяців щорічно.

Українські та зарубіжні вчені-соціологи та психологи вважають, що найнебезпечніша фаза у тих, хто залишився без роботи, настає після шести місяців її пошуку. В цій фазі починають з'являтися ознаки деструктивних змін особистості, а надалі -- безпорадності й примирення із ситуацією. Людина починає звикати до бездіяльності, не кажучи вже про те, що вона втрачає професіоналізм і здобуті навички.

На рис. 1.5.1. подано залежність вірогідності працевлаштування від тривалості безробіття.

Рис. 1.5.1. Залежність вірогідності знайти роботу від тривалості безробіття [13, с. 227]

Крім того, після шести місяців не лише безробітні втрачають надію знайти роботу, кваліфікацію та навички, а й роботодавці з пересторогою ставляться до таких громадян.

Звідси висновок: боротьба з безробіттям на всіх рівнях управління трудовим потенціалом є обов'язковим заходом, який запобігає руйнації національної робочої сили.

Не менш важливим є також підвищення ціни та вартості робочої сили. Адже для того, щоб останнє не вплинуло негативно на собівартість і конкурентоспроможність робочої сили, необхідно підвищувати продуктивність виробництва, зменшуючи витрати всіх ресурсів на виробництво продукції.

Висока конкурентоспроможність продукції, отримана за рахунок широкого втілення новітніх технологій і устаткування, дасть змогу збільшити обсяг виробництва та чисельність економічно доцільних робочих місць.

Проблема управління трудоресурсною ситуацією і, зокрема, ринком праці в країнах з перехідною економікою, як вважають Е.М. Лібанова і Д.П. Мельничук, пов'язана з тим, що на відміну від інших країн, під тиском суто економічних обставин держави, і це передусім стосується країн СНД, які змушені звужувати і коло соціальних гарантій, і коло їх реципієнтів. Тобто йти проти загальносвітового процесу соціалізації. Якщо додати до цього економічну кризу, переважно циклічний характер безробіття і відсутність належного досвіду як серед урядовців, так і серед широких верств населення, то відмінність стратегії ринку праці в даних країнах від міжнародної передової видається беззаперечною. Можна говорити лише про наявність специфічної перехідної моделі ринку праці і, відповідно, специфічної політики впливу на цей ринок, що, безумовно, позначається на формуванні та використанні ресурсів праці.

...