Совершенствование системы мотивации на современных предприятиях

Для того чтобы руководители использовали в полном объеме приведенные в таблице средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужны определенные условия:

o Готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования.

o Наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе неденежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примеров для подражания для остальных.

o Создание в компании такой системы оценки труда руководителей, когда умение руководителя эффективно мотивировать подчиненных рассматривается в качестве одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель.

o Наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников, в частности.

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы. Первый этап: диагностика мотивационной среды компании (системы стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

· Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.

· Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).

· Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается.

· Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатов их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников.

Второй этап разработки системы мотивации -- это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. Необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации. На втором этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е., применять не только материальное, но и моральные средства стимулирования:

· Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и «Досках почета», почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

· Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

· Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Третий этап разработки системы мотивации -- это проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников, примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании.

Кроме этого, используемые методы управления нередко сами нуждаются в коррекции, поскольку применение в современных условиях преимущественно административных мер управления персоналом, команд, метода «поощрение - санкция» нередко становится малоэффективным способом повышения производительности труда и трудовой дисциплины.

Реализация таких методов управления персоналом тесно связано с применяемой системой мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенически факторов: условий труда, заработная плата, поощрения и т. д.). Задействование данной основной, базисной формы мотивации, тем не менее, является основной для дальнейшего совершенствования процесса стимулирования труда.

Существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации также является необходимым условием формирования эффективной системы мотивации, так как в данном случае оказываются задействованными такие моральные и психологические нормы, как «корпоративные интересы», «дух единой команды». Данные нормы позитивно влияют на мотивацию персонала, создают дополнительные стимулы качественного, ответственного отношения к делу.

Реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и подготовка представляется логичным завершением «заботы» управляющей подсистемы о персонале организации, оптимизации поведения и организации стимулирования ответственности и производственного роста.

3.2 Обоснования экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий

Табл.3.2.1 Расчёт параметров системы участия работников

Источник: составлено автором на основе ООО ТЗПИ «Галант»

P_{T 1} = 68.247 руб.

P_{T 3} = 2.000 руб.

P_{T 2} = 68.247 руб.

P_{T 4} = 500 руб.

K_{T 1} = 20%

K_{T 2} = 10%1.

P_{T 1} =

2. Выпуск продукции «новичками» в течении срока обучения (1 мес.) составляет (т.е. 0,3)

P_{T 2} =

Проведенные мероприятия значительно повлияли на снижение текучести кадров. Руководство обратило внимание на работников и на выполнение ими своих обязанностей, тем самым решив, что за хорошую работу нужно вознаградить повышением оплаты до уровня выше среднего. Более того, концентрация на высокой зарплате и премиях повышает ожидания людей и, таким образом, общие компенсационные издержки. Руководство предоставляет своим работникам отгулы или немедленные вознаграждения за хорошо сделанную работу. Таким образом, поддерживается энтузиазм людей на протяжении всего года.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большой современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Проведенный в работе анализ ООО ТЗПИ "Галант" показал, что завод является одним из малого и среднего бизнеса предприятий химической промышленности Ленинградской области. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке хозяйственной промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО ТЗПИ "Галант" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Список использованных источников и литературы

Литература по подпунктам 1.1 и 1.2 - Раздел 1.

Книги, статьи

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. // Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2006.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008.

4. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2005.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2005.

5. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская прак-тика.2-е изд. - СПб.: Питер, 2005.

6. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.

Литература по подпункту 1.3 - Раздел 1

Книги, статьи

1. Антропов В.В. Участие работников в управлении предприятиями в ФРГ // Труд за рубежом. - 2001. - №1. - С. 20 - 39.

2.Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебн. пособие. - К.: МЗУУП, 1994. - С.160 - 187.

3. Балашов Ю.К. Деятельность менеджеров в кадровой политике корпораций // Труд за рубежом. - 2001. - №3 (51) - С. 90 - 114.

4. Воейков М.И. Как организуется капсоревнование? // Экономика. - 1991. - №3. - С. 97 - 98.

5. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать // Человек и труд. - 1997. - №6. - С. 50.

6. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №2.

7. Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л. Мотивация труда в системе корпоративного менеджмента. Теория и практика. - К.: Наук. світ, 2003. - С. 15 - 33.

8. Жеглов Л.Х., Богиня Л.П. Мотивація праці в системі ринкової організації економіки // Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринковій економіці. - Кременчук. - 2002. - №3 - 4. - С.22 - 23.

9. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ. / Под ред. Я. Мондена и др. - М.: Экономика, 1989. - 262 с.

10. Мамутов В.К., Скударь Г.М., Панков В.А., Орлова Н.А., Еськов Л.А. Развитие производственной и представительных форм экономической демократии: опыт и проблемы. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 1998. - 92 с.

11. Матрусова Т.Н. Японская система управления трудом в условиях глобализации экономики // Труд за рубежом. - 2001. - №1. - С. 3 - 19.

12. Никифоров А. А как у них? Методы и средства повышения трудовой активности у рабочих на капиталистическом предприятии // Соц. соревнование. - 1989. - С. 67.

13. Орлова Н.А., Попов Н.А., Бунтовская Л.Л. Зарубежный опыт развития и эффективного использования соревновательных отношений: Препринт докл. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 1993. - 48 с.

14. Пилдич Дж. Путь к покупателю: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991. - С. 201 - 207.

15. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1986.

16. Пшенников В. Уроки менеджмента. Управление, рождающее творчество // Япония. - 1996. - №9. - С. 18.

17. Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринковій економіці. - Кременчук. - 2002. - №3 - 4. - С.30 - 32.

18. Роджерс Френсис Дж. Взгляд изнутри. Человек - фирма - маркетинг: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990. - С. 230 - 235.

19. Скударь Г.М., Панков В.А., Еськов А.Л. , Орлова Н.А., Вовченко А.А., Бунтовская Л.Л. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. - К.: Техніка, 1995. - С. 17 - 29.

20. Слейтер Р. Стань лучшим или проиграешь! 31 секрет лидера от Джека Рэлча, легендарного управляющего “Дженерал Электрик”. - М.: Лори, 2000. - 142 с.

21. Соболевская А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте // Труд за рубежом. - 2000. - №4. - С. 66 - 83.

22. Тимошенко И., Соснин А. Мотивация личности и человеческих ресурсов. - К.: Изд-во Европейского ун-та, 2002. - С 267 - 273.

23. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Тандем, 2000. - С. 216 - 260.

24. Фишер Г. Еще раз о причинах “японского экономического чуда” / Япония. - 1996. - №5. - С.5.

Приложение А

Должностная инструкция начальника мотивирования персонала

1. Общие положения

1.1. Начальник отдела мотивирования персонала Службы управления персоналом Дирекции по управлению персоналом и организационному развитию относится к категории руководителей.

1.2. На должность начальника отдела мотивирования персонала Службы управления персоналом Дирекции по управлению персоналом и организационному развитию назначается лицо, имеющие высшее профессиональное образование, и стаж работы на руководящих должностях по управлению персоналом не менее 3 лет.

1.3. Начальник отдела мотивирования персонала Службы управления персоналом назначается и освобождается от занимаемой должности приказом ООО ТЗПИ «Галант» по представлению начальника Службы управления персоналом Дирекции по управлению персоналом и организационному развитию.

1.4. Начальник отдела мотивирования персонала Службы управления персоналом в своей работе руководствуется:

- законодательными нормативными актами Российской Федерации касающиеся вопросов труда и социального развития;

- организационно - распорядительными документами федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации и ОСТами, регламентирующими деятельность воздушного транспорта;

- организационно - распорядительными документами ООО ТЗПИ «Галант»;

- инструкциями, правилами и нормами по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности, пропускного и внутриобъектового режима;

- Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО ТЗПИ «Галант»;

- стандартами в области качества;

- Положением о Службе управления персоналом;

- настоящей Должностной инструкцией.

Начальник отдела мотивирования персонала Службы управления персоналом должен знать:

- стандарты и унифицированные формы кадровой документации;

- правила и нормы охраны труда;

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи в рамках должностных обязанностей;

- иметь навыки работы на персональном компьютере;

- Трудовое законодательство;

- структуру и штаты ООО ТЗПИ «Галант», его профиль, специализацию и перспективы развития;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами;

- формы и системы оплаты труда;

- теории мотивации персонала, методы оценки должностей;

- порядок составления установленной отчетности;

- возможности использования современных информационных технологий в работе;

- передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом.

1.5. Начальник отдела мотивирования персонала непосредственно подчиняется начальнику Службы управления персоналом.

1.6. Начальнику отдела мотивирования персонала Службы управления персоналом подчиняются все работники.

1.7. На период временного отсутствия начальника отдела мотивирования персонала Службы управления персоналом (командировка, отпуск, болезнь), исполнение его обязанностей возлагается на главного специалиста отдела мотивирования персонала Службы управления персоналом.

2. Должностные обязанности

Начальник отдела мотивирования персонала обязан:

2.1. В соответствии с задачами ООО ТЗПИ «Галант» и указаниями начальника Службы управления персоналом проводить текущее и перспективное планирование (составлять годовой и месячные планы работы), анализ и подведение итогов результатов производственной (служебной, хозяйственной и др.) деятельности на предприятии.

2.2. Организовывать работу предприятия согласно плана и осуществлять контроль за соблюдением законодательства и нормативных актов, регламентирующих кадровую работу в области дисциплины труда.

2.3. Контролировать прохождение и качество исполнения в структурных подразделениях ООО ТЗПИ «Галант» документов касающихся дисциплины труда.

2.4. По указанию начальника Службы управления персоналом проводить анализ дисциплины в ООО ТЗПИ «Галант» и готовить соответствующие предложения по ее совершенствованию.

2.5. Осуществлять контроль за состоянием дисциплины труда в подразделениях и готовить соответствующие предложения по ее совершенствованию, а также соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка и проводить полугодовой (годовой) анализ.

2.6. Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по определению эффективности существующих нормативов и тарифов оплаты труда, изучению и обобщению передового опыта в области оплаты и стимулирования труда, оценки персонала, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

2.7. Систематизировать знания руководителей о самых важных аспектах мотивации и оценки деятельности подчиненных.

2.8. Совершенствовать систему мотивации, для достижения стратегических целей компании через стимулирование сотрудников на достижение необходимых результатов.

2.9. Проводить оценку мотивирующего эффекта системы мотивации по изменению результатов деятельности, жалобам, психологическому климату.

2.10. Развивать заинтересованность сотрудников в результатах собственного труда.

2.11. Правильно ставить цели своим подчиненным и систематично контролировать их достижение.

2.12. Организовывать и контролировать работу по оценке должностей и созданию структуры должностных окладов в ООО ТЗПИ «Галант».

2.13. Выполнять инструкции, правила и нормы по охране труда, производственной санитарии, пожарной безопасности, пропускного и внутриобъектового режима, правила внутреннего трудового распорядка.

2.14. Контролировать прохождения и исполнения руководящих документов, касающихся дисциплинарных отношений.

2.18. Организовывать работу по ведению кадрового делопроизводства касающегося дисциплины труда (подготовка приказов по поощрениям и применении дисциплинарных взысканий, их учет, оформлению наградных листов к награждению ведомственными и государственными наградами и т.д.).

2.19. Принимать участие в работе комиссий по служебным расследованиям.

2.20. Осуществлять контроль внесения в трудовые книжки работников записей о награждениях и в другие учетные документы данных о дисциплинарных взысканиях и награждениях, а также своевременного ознакомления работников с приказами о применении дисциплинарных взысканий в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

2.21. Обеспечивать контроль и отчетность при распределении путевок работникам ООО ТЗПИ «Галант».

2.22.Организовывать работу по оформлению и выдачи проездных билетов на служебный транспорт для доставки работников ООО ТЗПИ «Галант» на работу и с работы.

2.23. Соблюдать дисциплину труда и способствовать ее укреплению.

2.24. Сохранять коммерческую тайну ООО ТЗПИ «Галант».

2.25. Соблюдать требования инструктивных документов ООО ТЗПИ «Галант» к работе на персональных компьютерах.

2.26. Оборудовать (организовать оборудование) рабочие места подчиненных работников в соответствии с требованиями охраны труда.

2.27. Проходить обучение и проверку знаний по охране труда (в течение месяца при назначении на должность и периодически не реже одного раза в три года), проводить инструктажи по охране труда и стажировку по безопасности труда на рабочем месте, контролировать правильность использования средств индивидуальной и коллективной защиты.

2.28. Информировать вновь поступающих на работу об условиях труда на рабочих местах, о наличии и состоянии индивидуальных и коллективных средств защиты, о производственном травматизме и профзаболеваемости, о мероприятиях по улучшению условий и охраны труда, ознакомить с должностными обязанностями и нормативными документами по охране труда.

2.29. Контролировать состояние условий и охраны труда подчиненных работников в установленные в ООО ТЗПИ «Галант» сроки и объеме, результаты оформлять в специальном журнале, проводить профилактические мероприятия по предотвращению несчастных случаев.

2.30. При несчастном случае:

- доложить о несчастном случае непосредственному руководителю;

- организовать оказание первой помощи пострадавшему или его доставку в учреждение здравоохранения;

- принять меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующего фактора на окружающих;

- до начала расследования сохранить обстановку на месте происшествия на момент события (если это не угрожает жизни и здоровью окружающих и не приведет к обострению ситуации). В случае невозможности её сохранения - зафиксировать обстановку (схемы, кино-, фотосъемка и др.);

- оказывать содействие в организации и проведении расследования; - принять меры по устранению выявленных нарушений.

2.31. Организовывать ведение учета и хранения должностных инструкций должностей компании.

3. Права

Для выполнения возложенных должностных обязанностей начальнику отдела мотивирования персонала предоставлены следующие права:

3.1. Докладывать непосредственному начальнику обо всех выявленных недостатках в организации и обеспечении работы в пределах своих обязанностей.

3.2. Получать информацию, необходимую для выполнения своих обязанностей.

3.3. Обращаться через непосредственного начальника к директору (Генеральному директору ООО ТЗПИ «Галант») с предложениями по вопросам совершенствования дисциплины труда, системы менеджмента качества, условий труда, сохранения здоровья работников и др.

3.4. Взаимодействовать с работниками других подразделений (с подразделениями) с целью проверки исполнения документов по дисциплине труда и сторонними организациями в пределах должностных обязанностей (предоставленных полномочий).

3.5. Принимать участие в служебных совещаниях, в работе комиссий и рабочих групп, в проведении внутренних проверок (аудите) качества и служебных расследованиях.

3.6. По поручению руководства ООО ТЗПИ «Галант» представлять интересы в учреждениях и организациях по вопросам, находящихся в компетенции группы дисциплинарной практики Службы кадров.

3.7. Принимать решение и визировать документы в рамках своей компетенции.

3.8. Требовать от подчиненных работников выполнения возложенных на них должностных обязанностей (функций).

3.9. Принимать решения по вопросам производственной (служебной, хозяйственной) деятельности, давать письменные (устные) указания по ним и контролировать результаты их выполнения.

3.10. Требовать от подчиненных работников соблюдения правил, норм и инструкций по охране труда, производственной санитарии, пожарной безопасности, обеспечению безопасности, пропускного и внутриобъектового режима, правил внутреннего трудового распорядка.

3.11. Участвовать в разработке систем материальной (базовой оплаты, индивидуальной и коллективной премиальной части, льгот, партнерств, акций, доплат за выслугу и т.п.) и нематериальной (системы профессионального и карьерного роста, корпоративной культуры, формировании психологического климата, и т.д.) мотивации персонала.

3.12. Принимать участие в разработке программ по привлечению, подготовке и удержании в структуре компании высококвалифицированных специалистов.

3.14. Вносить предложения по разработке механизма непрерывного развития мотивационной системы с учетом опыта и тенденций развития социальных льгот и гарантий ведущих компаний.

3.15. Участвовать в работе по проведению оценки рабочих мест.

3.16. Обеспечивать контроль за работой объектов социальной сферы.

3.17. Участвовать в составлении бюджета на проведение текущего и капитального ремонта объектов социальной сферы.

3.18. Принимать участие в разработке, корректировке и контроле исполнения смет и калькуляций, необходимых для организации отдыха сотрудников компании.

4. Ответственность

4.1. Начальник отдела мотивирования персонала отвечает за:

- своевременное и качественное выполнение возложенных на группу дисциплинарной практики функций в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

- правомочность использования или не использование предоставленных ему прав;

- правильное применение и использование нормативных и организационно-распорядительных документов по личному составу;

- состояние трудовой дисциплины в подчиненном подразделении, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций, правил и норм по охране труда, пожарной безопасности, обеспечению безопасности, пропускного и внутриобъектового режима;

- сохранение конфиденциальности информации, изложенной в корпоративной документации и коммерческой тайны ООО ТЗПИ «Галант»;

- выполнение указаний и поручений (распоряжений, приказов) непосредственных начальников, требований организационно-распорядительных документов и документов системы качества ООО ТЗПИ «Галант».

4.2. Начальник отдела мотивирования персонала привлекается к дисциплинарной ответственности за:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных должностных обязанностей;

- несвоевременное (некачественное) выполнение производственных заданий в соответствии с должностными обязанностями;

- нарушение инструкций, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности, обеспечению безопасности, пропускного и внутриобъектового режима и Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО ТЗПИ «Галант».

Начальник Службы управления персоналом

СОГЛАСОВАНО:

Начальник Отдела труда и заработной платы

«___» _______ 200_г.

Начальник отдела правового обеспечения административной деятельности

«___» _______ 200_г.

Начальник Отдела охраны труда

«___» _______ 200_г.

С Должностной инструкцией утвержденной «___» ____________ 200__г. ознакомлен: ___________________________ __________ __________ (Фамилия И.О.) (Подпись) (Дата)

Размещено на Allbest.ru