Теория психоанализа. Основы организационного поведения

Изменения организационной культуры затрагивают отношения, сформировавшиеся за долгий период, поэтому такой процесс является для организации сложным и зачастую болезненным. Чем сильнее культура, тем сложнее её менять.

При проведении изменений в организационной культуре возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением таким изменениям. Важно определения факта изменения культуры. Когда в организации происходят изменения в поведении, то определить это не сложно. Если же речь идёт о культуре, то изменения совершаются в умах людей, и трудно быть уверенным в том, произошли они или нет.

Управление культурой является длительным процессом. Данный процесс предусматривает непрерывную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, постоянное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации и правильное планирование работы.



5. Практическое задание

5.1 Ситуация 1 «Важное решение»

Михаил с детства был внимательным, трудолюбивым и послушным ребенком, но только немного нерешительным. Ему всегда было довольно трудно находить общий язык со сверстниками и отказать кому-то в просьбе, если даже на ее выполнение уходило много сил и времени. Однако все это не мешало Михаилу отлично учиться в школе и окончить ее с золотой медалью и, сразу сдав все вступительные экзамены, поступить в МГУП. Учеба в вузе давалась молодому человеку очень легко, он любил узнавать что-то новое и интересное. Михаил окончил вуз с «красным» дипломом. А дальше благодаря случаю Михаил устроился работать помощником менеджера в крупное московское издательство «Книговед». В первый же год работы, благодаря старанию и упорству, Михаила повысили до должности менеджера. Его работа ему нравилась, и он считал, что получает вполне достойную зарплату. Но время шло. Михаил стал одним из самых перспективных менеджеров, отлично знал свою работу и также отлично выполнял ее, был специалистом в своем деле. Тем на менее, руководство не спешило повышать Михаила в должности или прибавить зарплату. А начальник, Петр Иванович, не стеснялся попросить молодого человека что-то доделать за него или выполнить «простенькую» работу. И Михаил соглашался, ему просто неудобно было отказать. И однажды после очередной просьбы начальника Михаил всерьез задумался о повышении. На следующий день он решился поговорить с Петром Ивановичем. Внимательно выслушав его, тот подошел поближе и, дружески похлопав по плечу, сказал: «Сынок, ты совсем еще молодой! Вся жизнь у тебя впереди! Все еще будет: и должность, и прибавка к заработной плате, ты главное старайся!» Из кабинета Михаил вышел подавленным, он никак не ожидал такой «благодарности» за все свои достижения и труды. К тому же Михаил прекрасно понимал, что в любом другом месте ему непременно предложили бы в 2, а то и в 3 раза большую сумму, чем он получал сейчас. Целый месяц Михаил ждал хоть каких-нибудь изменений, но Петр Иванович не только забыл об их разговоре, но и стал все чаще просить его оказать «небольшую» услугу. И однажды вечером Михаил долго думал, как ему поступить, и пришел к единственному варианту.

На следующее утро на столе Петра Ивановича лежало заявление об увольнении.

«Миша, что это значит?» - Петр Иванович был искренне удивлен.

«Я так решил», - ответил Михаил, сам поражаясь своей уверенности.

Но буквально через час Михаила вызвала к себе в кабинет заместитель генерального директора издательства Ольга Борисовна. С ней Михаил был знаком; она иногда давала ему ценные советы как поступить правильно в той или иной ситуации. Поэтому разговаривать с ней было особенно тяжело.

Сначала Ольга Борисовна говорила довольно мягко, пытаясь заставить Михаила одуматься, признать свою неправоту и вернуться на рабочее место. Но видя, что молодой человек решительно настаивает на своем, начала разговаривать более жестко. Она не забыла упомянуть о времени, потраченном на обучение Михаила, о различных устных обязательствах, заключенных между ними. Но молодой человек точно решил для себя, что больше не хочет здесь работать и на провокации Ольги Борисовны не поддавался. Увидев, что все ее слова не воспринимаются должным образом, женщина пристально посмотрела на Михаила и сказала:

«Михаил, давайте поговорим откровенно. Мы очень рассчитывали на Вас, а Вы так нас подводите. Но надеюсь, Вы же понимаете, насколько наше издательство влиятельная организация? Сколько у нас связей и не только по Москве. Вы отличный специалист и такие конкуренты нам не нужны. Поверьте, стоит сделать всего несколько звонков и у Вас начнутся проблемы. Вам будет очень тяжело найти подходящую работу в этой сфере деятельности. Так что подумайте…»

После этих слов ошарашенный Михаил вышел из кабинета Ольги Борисовны. И что делать теперь, он не знал.

Решение данной ситуации:

Ситуация не их простых и требует серьезного и обдуманного решения. Проблема заключается в затруднении поиска альтернативного решения в конфликтной ситуации между сотрудником и руководителем. Михаил считает себе квалифицированным сотрудником и хочет продвижения по карьерной лестнице и повышение заработной платы, но высказав свое мнение по этому поводу своему начальнику, получает невразумительный неаргументированный ответ от своего начальника, можно даже сказать в форме вежливого отказа. Затем Михаил принимает выжидательную позицию, но, не увидев никаких изменений, принимает решений уволиться. И здесь сталкивается с жестким некорректным обращением своего руководителя в лице Ольги Борисовны.

Михаила я могу описать как человека не уверенного в себе, скорее все его жизненные достижения были связаны с желанием доказать что то себе самому, так же не могу сказать что он очень причастен к организации в которой работает, поскольку столкнувшись с первыми трудностями с легкостью смог подать заявления об увольнении. В таких индивидах из-за собственной бесхарактерности взращиваются комплексы с раннего детства и чувство «вечной несправедливости» к их персоне.

Видя все робость и податливость своего подчинённого, Петр Иванович умело этим пользуется и, не стесняясь «просить» Михаила выполнить какую-нибудь «пустяковую работу». Составляя образный портрет Петра Ивановича, могу сказать, что личность достаточно неприятная ,поскольку не гнушается утруждать Михаила просьбами доделать свою работу, пользуясь его безотказностью и вежливостью. Скорее всего, он достиг должности начальника, эксплуатирую труд молодой, талантливой молодежи. Хочу отметить также что такой ответ Петра Ивановича («Сынок, ты совсем еще молодой! Вся жизнь у тебя впереди! Все еще будет: и должность, и прибавка к заработной плате, ты главное старайся!»), недопустим, начальник должен серьезно относиться к просьбам, пожеланиям и требованием своих подчиненных, проанализировать эффективность работы сотрудника, похвалить или сделать справедливые замечания, возможно даже проведение тестов на уровень квалификации специалиста, и дать конструктивный ответ почему «да» или «нет».

Переходя к характеристики заместителя генерального директора Ольги Борисовной, могу отметить что женщина скорее принимает политику авторитарной модели и пытается подавить Михаила, использую при этом даже угрозы, что Михаилу будет очень трудно найти работу после увольнения из «Книговед». Я думаю, что и Ольга Борисовна почувствовала боязливость Михаила и решила, что Михаил спасует при такой сильной давке.

Самое оптимальное решение в данной ситуации для Михаила выдвинуть встречный ультиматум, потребовать повышение заработной платы и повышение в должности. По моему мнению, на должность начальника отлично подошел молодой, перспективный специалист Михаил. Тем более зачем платить человеку, за которого что-то доделывают другие. Михаил должен быть решителен и настойчив, не показывая, что он опешил от происходящий ситуации. Ему следовало более объективно относиться к себя и к своим достижениям, показывать, что такого специалиста, как он, тяжело найти. Только удовлетворив свои требования, Михаил сможет почувствовать себя самодостаточной личностью, что даст ему прочный стимул для дальнейших достижений и самореализации. Увидев неожиданную напористость Михаила, я думаю, что Ольга Борисовна примет его требования. Тем более, угроза с ее стороны могла быть все лишь провокацией для того, чтобы припугнуть своего подчиненного.

Если все таки Ольга Борисовна откажет Михаилу, то ему следует все таки уволиться. Учитывая, что Михаил закончил ВУЗ с «красным» дипломом и является высококвалифицированных, трудолюбивым и компетентных в своем деле специалистом я думаю что все же он сможет найти работу в организации, тем более в крупном мегаполисе.

5.2 Упражнение 2

Постройте иерархию потребностей для следующего сотрудника, то есть расположите потребности из предлагаемого списка так, чтобы самая важная, ведущая для данного сотрудника потребность оказалась на первом месте, вторая по значимости - на втором и т.д.

Оксана, 22 года, замужем, имеет маленького ребенка.

С ребенком сидит приходящая няня.

Оксана - хороший секретарь, она исполнительна, добросовестна. Сотрудники считают, что на нее можно положиться. Не так давно ей предложили перейти в отдел маркетинга с более высоким окладом, но она отказалась, потому что там пришлось бы регулярно задерживаться на работе, а этого делать она не может из-за ребенка. Кроме того, она считает, что здесь у нее хорошие коллеги, и «от добра добра не ищут».

Ответ:

Одним из первых бихевиористов , из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу . Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения -- потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Исходя из этой теории выстраиваем индивидуальную иерархию потребностей для сотрудницы.

Поскольку у Оксаны есть маленький ребенок, то соответственно в семейном бюджете расходы увеличиваются, учитывая также содержание няни, соответственно, Оксане нужен стабильный заработок.

Также наличие ребенка у женщины может вызвать затруднение при поиске новой работы, значит, Оксана скорее всего боится потерять эту работу.

Ребенок нуждается в постоянном присмотре, поэтому задерживаться на работе молодой маме никак нельзя, соответственно движение по карьерной лестнице для сотрудницы сейчас в приоритетах второстепенно.

Зарабатывать на жизнь
Обеспечить себе материальный комфорт
Упрочить свое положение
Быть понятым другими
Избегать неприятностей
Иметь хороших собеседников
Добиться признания и уважения
Обеспечить себе положение влияния
Повышать уровень мастерства и компетентности
Развивать свои силы и способности
Заниматься делом, требующим полной отдачи
Стремиться к новому и неизведанному

5.3 Упражнение 3

Поясните, как руководителю следует обращаться с подчиненным, который весьма обидчив и от одного замечания становится раздражительным?

Я придерживаюсь мнения, что наилучший стиль управления демократичный. Руководитель должен придерживаться одной линии поведения, не выделяя «любимчиков» или «козлов отпущения». Руководителю следует общаться примерно в одной манере с подчинёнными вне зависимости от индивидуальных особенностей. Если у руководителя есть справедливые претензии и объективные замечания к подчиненному, несмотря на его обидчивость и раздражительность, директор должен провести беседу в рамках делового общения без всяких поблажек. В общение руководитель с сотрудником должен придерживаться следующих норм:

Обращаться с подчиненным на "Вы".

Распределить полномочия и ответственность.

Высказывать недовольство наедине, без посторонних глаз.

При решении сложных производственных вопросов дать почувствовать значимость.

Стимулировать к развитию.

Адекватно оценивать нагрузки, а увеличивать их при желании самого работника.

Руководитель должен в первую очередь разрабатывать планы по эффективному функционированию организации, максимизации прибыли, устанавливать цели и мотивировать сотрудников. Конечно, непосредственное общение с персоналом должно быть этичным. Директор организации обязан уважительно относиться к сотрудникам. Если руководитель будет зацикливаться на индивидуальных особенностях, характере каждой штатной единицы и к каждому искать подход, на это уйдет слишком много времени.



6. Творческое задание

Разработка анкеты для определения особенностей поведения в организации.

Поскольку моя работа связана с общением с большим количеством клиентов, обращение которых носит претензионный характер, то анкета будет составлена с целью выявить степень стрессоустойчивости потенциального сотрудника фирмы. Мегафон в первую очередь это работа в команде, т. е. следует выяснить готовность работы в большом коллективе. Анкета будет состоять из восьми открытых вопросов и семи закрытых.

1. Как Вы считаете , какими качествами должен обладать работник, которому много приходиться общаться с клиентами фирмы?

2.Если у Вас с утра не задался день, как Вы попытаетесь это исправить?

3.Как Вы считаете, обязательно поддерживать приятельские отношения с коллегами ?

4.По вашему мнению как стоит проводить корпаративные праздники и стоит их проводить вообще?

5.Как обычно Вы реагируете на человека ,который вызывает у Вас антипатию по каким то причинам?

6.Опишите какими по Вашему мнению качествами должен обладать «идеальный руководитель»?

7. Расскажите пожалуйста о какой профессии ВЫ мечтали в детстве?

8. Опишите пожалуйста своего лучшего друга?

9. Если клиент компании позволит в Ваш адрес нецензурное оскорбление Вы:

А) ответите тем же;

Б) проигнорируете;

В) укажите клиенту на корректность в общении;

10. Свое свободное от работы время Вы предпочитаете:

А) проводить время в шумной компании;

Б) в семейном кругу;

В) в одиночестве;

Г) затрудняюсь ответить.

11. Ваши действия при обращении клиента с жалобой на Вашего коллегу:

А) оформление претензии в реестр;

Б) обратитесь к менеджеру;

В) проигнорируете жалобу клиента;

Г) затрудняюсь ответить.

12. Критику от посторонних людей Вы:

А) принимаете близко к сердцу;

Б) отвечаете также критикой;

В) игнорируете;

Г) затрудняюсь ответить.

13. Если один (одна) из Ваших коллег попросили бы Вас поменяться рабочем днем, Вы бы:

А) сразу бы отказали;

Б) поменялись если бы у Вас не было на этот день важных дел;

В) поменялись в том случае, если это Ваш приятель;

Г) затрудняюсь ответить.

14. Можете ли Вы с полной уверенностью назвать себя «Человеколюбом»

А) да, могу;

Б) нет, не могу;

В) затрудняюсь ответить.

15. Присутствует в Вашем личном восприятии разделение людей по тем или иным признакам:

А) да, существует;

Б) нет, не существует;

Г) затрудняюсь ответить.

Приложение

Глоссарий по теме «Система и модели организационного поведения »

Авторитарная модель - опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить подчиненного выполнять свои распоряжения.

Модель опеки - данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Уровень трудовых усилий работников находится на грани потенциальных возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество.

Модель поддержки - данная модель опирается на руководство, которое ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы.

Коллегиальная модель - представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения.

Власть - возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп с помощью воли, авторитета, права.

Авторитет - общепризнанное уважение, влияние в системе межличностных отношений.

Глоссарий по теме «Индивидуальное поведение»

Установка- это ощущение, чувства и убеждения, определяющие восприятия работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам.

Негативные установки - это симптом возникших проблем и в то же время причина грядущих трудностей.

Зарабатывающие - работники положительно воспринимают наделение властью и вызов; они инноваторы, склонны к риску, ожидают, что их достижения будут вознаграждены.

Боязливые - живут под гнетом потери работы, к будущим перспективам относятся с цинизмом, сосредоточены на самосохранении, у них узкие моральные принципы.

«Право» имеющие - пассивны, зависимы апатичны и не расположены к риску, ожидают вознаграждения не потому что заслужили, а потому, что, по их мнению организация должна им его.

Удовлетворение трудом -э то набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работников в процессе труда и при оценке результатов.

Лояльность работника - это желание работника внести свой вклад в процветание организации, вера в миссию и цели фирмы.

Качество трудовой жизни - наиболее благоприятные условия как для сотрудника, так и для экономического положения компании.

Автономия - относительная свобода действий работника в принятии решений.

Идентифицируемость задания - сотрудник должен четко представлять конечный результат задания, для того чтобы работник избежал ощущения бессмысленности его деятельности.

Глоссарий «Человек и организация»

Реакция - восприятие стимулирующих воздействий, оценка и осознанное или неосознанное принятие решение ответных действиях.

Адаптация - процесс приспособления личности, организации к изменяющимся условиям внешней среды.

Восприятие - познавательный процесс, формирующий уникальную картину мира, которая может существенно отличаться от реальности.

Инструмент - универсальная форма осуществления внешнего воздействия на объект.

Карьера - иерархическое отражение пути продвижения работника на протяжении всего трудового периода, представляется временной продолжительностью и последовательностью состава занимаемых им должностей.

Когнитивизм - одно из направлений психологии, которое выделяет решающую роль знаний (познавательных процессов) в организации поведения индивида.

Компетенция (от франц. сотре1впсв) - совокупность знаний (результатов образования) личности, навыков (результатов опыта работы и обучения), способов общения (умения общаться с людьми и работать в группе) индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.

Личность - устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида.

Навыки - осваиваемые и закрепляемые у индивида практические приемы, обеспечивающие его целенаправленные действия на основе знаний и умений, как систематизированной практической подготовки индивида.

Нормы поведения - требования к поведению члена группы, которые могут быть формализованными или неформализованными.

Поведение - деятельность индивида, имеющая природные предпосылки и социально обусловленная.

Глоссарий по теме « Мотивация и научение»

Мотив (от лат. movere- приводить в движение, толкать) - внутреннее побуждение индивида к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

Мотивация - побуждения, заставляющие индивида действовать определенным образом.

Внутренняя мотивация характеризует побуждения, которые порождает сам человек, сталкиваясь с задачей.

Внешняя мотивация основана на побуждениях, которые вызываются воздействием субъекта извне.

Потребность - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества в целом.

Потребности в существовании, удовлетворяемые такими факторами как еда , воздух, вода зарплата и условия работы.

Потребности во взаимосвязях, удовлетворяемые значительными общественными и межличностными потребностями.

Потребности в росте, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.

Результативность - относительная оценка результата.

Рычаг - адаптированный агрегат механизма воздействия.



Список литературы

1. Большаков А. Менеджмент. Краткий курс. Питер, 2000.

2. Бурова А. Как построить систему управления персоналом. //Управление персоналом. 2002.- №10. - С.11.

3. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.: Проспект, 2007.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Экономисть, 2007.

5. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. Глава 25. Организационное поведение. СПб., Специальная литература, 1999.

6. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2003. - №8. - C.72-75.

7. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учеб.пособие. - Пенза: Изд-во ун-та, 2004.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.

9. Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф. Основы менеджмента. М., Дело, 2000.

10. Мильнер Б.З. Теория организации: курс лекций. М., ИНФРА-М, 2002.

11. Ньюсторм Дж.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СпБ., Питер, 2000.

12. Основы менеджмента: Учебное пособие/ В.И. Гончаров. Мн.: Современная школа, 2006. - 281 с.

13. Роббинз С. Основы организационного поведения. Вильямс, 2006.

14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - С.120-12.

Размещено на Allbest.ru

...