Оценка производительности труда ООО "Заман" и пути ее повышения

1

2

2

5

Коэффициент динамики изменения средней численности, %

100,6

101,3

101,3

303,2

Абсолютное изменение средней годовой выработки, тыс.руб. /чел.

27,3

29,7

40,5

97,5

Коэффициент динамики изменения средней выработки, %

103,1

106,7

108,5

318,3

Итак, по результатам анализа производительности труда увеличение фактической продолжительности рабочего дня является резервом для эффективного использования персонала; на предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня показателей среднегодовой, среднедневной, среднечасовой выработки связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

Выводы по разделу:

Предприятие за все три года работало эффективно, является рентабельным, однако за последние три года произошло снижение всех показателей прибыли и рентабельности. ООО «ЗАМАН»необходимо предпринять конкретные шаги в направлении увеличения получения прибыли от хозяйственной деятельности в таких направлениях:

снижение себестоимости продукции и повышение ее рентабельности;

повышение цен;

поиск новых наиболее выгодных рынков сбыта;

повышение качества продукции.

По результатам анализа производительности труда можно сделать выводы:

) увеличение фактической продолжительности рабочего дня является резервом для эффективного использования персонала;

2) на предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня показателей среднегодовой, среднедневной, среднечасовой выработки связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем. Только при выявлении резервов роста производительности труда можно повышать объем реализации и прибыль предприятия.

Глава 3. Пути повышения производительности труда

3.1 Резервы роста производительности труда ООО «Заман»

Резервы роста производительности труда - это потенциальные возможности дальнейшего снижения трудоемкости продукции и сокращения сверхплановых простоев рабочего времени. Одним из наиболее распространенных резервов является перевод ручного труда на механизированный.

Пока этот процесс протекает медленно, несмотря на располагаемые технические возможности механизации ручного труда. Например, по отдельным производствам уровень механизации не превышает 30%, а на погрузочно-разгрузочных работах - 15%.

Устранение сверхплановых простоев рабочего времени может быть достигнуто в результате сохранения доли физически изношенною оборудования, улучшения качества ремонта путем расширения централизованного и специализированного ремонта по восстановлению работоспособности техники, а также совершенствования организации производства и т.п.

Планирование роста производительности труда осуществляется во всех производственных подразделениях, в которых планируется объем выпускаемой продукции, численность работающих, рабочих и т.п.

Плановые темпы роста производительности труда рассчитываются по отдельным мероприятиям и группам факторов, из которых выделяются следующие:

Повышение технического уровня производства в результате внедрения достижений научно-технического прогресса, направленных на повышение доли механизации и автоматизации, передовой технологии, сокращения парка физически изношенного и морального устаревшего оборудования путем замены и модернизации, расширения номенклатуры современных и более эффективных материальных ресурсов и энергоносителей.

По данному фактору рост производительности труда определяется на основе снижения трудоемкости по формуле

, (3.4)

где: ТЕiб- соответственно базовая и отчетная трудоемкость изготовления i-й единицы продукции, мин;

Qiб, Qiо- объем производства i-й продукции соответственно в базовом и отчетном периодах.

Совершенствование организации производства и труда в результате внедрения мероприятий по улучшению управления производством, сокращения трудоемкости продукции и повышения коэффициента выполнения норм на базе роста квалификации основных производственных рабочих, сокращения потерь рабочего времени.

Рост производительности труда рабочих за счет:

1) устранения внутрисменных потерь рабочего времени

, (3.5)

где: Тшт - штучное время изделия, мин;

ао6 - доля потерь времени в течение рабочего дня, зависящих непосредственно от рабочего, доли единицы;

апр - доля времени плановых перерывов и простоев, связанных с недостатками в организации производства, доли единицы;

2) улучшения использования эффективного фонда времени рабочего

, (3.6)

где: ДФЭФ - прирост эффективного годового фонда времени рабочего в результате осуществления в отчетном периоде плана организационно-технических мероприятий по сокращению потерь времени, не зависящих от рабочего;

ФЭФ.Б - эффективный годовой фонд времени рабочего в базовом периоде.

Изменение объема и структуры производства путем сокращения численности промышленно - производственных рабочих в связи со снижением трудоемкости продукции при увеличении объема производства и структурных сдвигах в номенклатуре выпускаемой продукции, сокращении доли трудоемких изделий, росте покупных изделий, полуфабрикатов, кооперированных поставок.

Этапность в планировании повышения производительности труда. Определение исходной численности работающих:

, (3.7)

где: Цi, Qiпл - соответственно оптовая цена и годовой плановый объем производства i-го наименования продукции;

ВРБ - выработка на одного среднесписочного работника в базовом периоде;- количество наименований выпускаемой продукции (i = 1, 2, 3,..., k).

Далее определяется возможное повышение производительности труда, расчет которого ведется раздельно по каждому мероприятию, фактору и в целом по всей совокупности факторов, включенных в план организационно-технических мероприятий по высвобождению численности работников.

При оценке высвобождения численности работающих в результате повышения технического уровня производства может использоваться снижение трудоемкости изделия, т.е. экономия трудовых затрат (разница между трудоемкостью изделия до и после внедрения мероприятия). Высвобождение численности работающих в связи с изменением объема и структуры выпускаемой продукции обусловлено тем, что рост среднесписочной численности работающих, за исключением численности основных производственных рабочих, отстает от роста объема производства. Высвобождение численности рабочих определяется по формуле

, (3.8)

где: ЧСР - среднесписочная численность работающих;

ОР - доля основных рабочих;

tР, ЧСК - темпы роста численности работающих, за исключением основных рабочих, т.е. Чск = Чср (1 - ?ОР), доли единицы;

tР, Q - темпы роста объема производства, доли единицы.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует «ловушка производительности», представленная на рис. 3.6.

На анализируемом предприятии предлагается использовать факторы роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда - это организационно-технические мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения в технологии и организации производственных условий изготовления запланированной продукции, которые способствуют повышению производительности труда.



Рис. 3.6. «Ловушка производительности»

Рекомендуемые факторы роста производительности труда:

1. Материально-технические факторы предусматривают внедрение достижений научно-технического прогресса в целях повышения доли производственного оборудования и прогрессивных технологии, технологической оснастки и новых, более эффективных видов материальных ресурсов, а также качества выпускаемой продукции и уровня механизации и автоматизации производства.

2. Организационные факторы представляют собой сосредоточение производственных фондов и трудовых ресурсов на отдельных предприятиях: для увеличения объема производства (концентрация производства); сокращения номенклатуры выпускаемой продукции и перестройки производства на выпуск новой продукции или выполнение определенных технологических операций производственного процесса (предметная, подетальная, технологическая специализация); расширения научной организации труда и управления.

Экономические факторы - повышение материальной заинтересованности основных производственных рабочих в сокращении трудоемкости и материалоемкости продукции, доли ручного труда и вспомогательных операций; соблюдение экономически обоснованной численности работающих и рабочих.

Последовательность обоснования роста производительности труда в зависимости от реализации мероприятий по отдельному фактору следующая:

определяется трудоемкость или выработка, достигнутые в базовом периоде, и на основе этих расчетных показателей устанавливается численность работающих и рабочих, необходимых для выполнения запланированного объема работ;

рассчитывается изменение трудоемкости и выработки, что является базой для установления исходной информации о численности работающих и рабочих, экономии труда;

устанавливается относительное высвобождение числа работающих и рабочих.

При внедрении мероприятий по нескольким факторам, влияющим на рост производительности труда, экономия затрат труда будет определяться как сумма экономии затрат труда по каждой группе факторов, входящих в общий план мероприятий по росту производительности труда.

Результатом соединения факторов производства (труда, капитала, природных ресурсов) и полезной производительной деятельности хозяйствующих субъектов является произведенная продукция, которая становится товаром при условии ее продажи потребителю.

Хозяйственная деятельность - любая деятельность лица, направленная на получение дохода в денежной, материальной или нематериальной формах, в случае, когда непосредственное участие такого лица в организации такой деятельности является регулярным, постоянным и существенным.

На стадии продажи выявляется стоимость товара, включающая стоимость прошлого овеществленного труда и живого труда. Стоимость живого труда отражает вновь созданную стоимость и распадается на две части. Первая представляет собой заработную плату работников, участвующих в производстве продукции. Ее величина определяется рядом факторов, обусловленных необходимостью воспроизводства рабочей силы. В этом смысле для хозяйствующего субъекта она представляет собой часть затрат по производству продукции. Вторая часть вновь созданной стоимости отражает чистый доход, который реализуется только в результате продажи продукции, что означает общественное признание ее полезности. На уровне предприятия в условиях товарно-денежных отношений чистый доход принимает форму прибыли.

Заинтересованность предприятий в производстве и продаже качественной, пользующейся спросом на рынке продукции, отражается на величине прибыли, которая при прочих равных условиях находится в прямой зависимости от объема продажи этой продукции и на уровне производительности труда. Расходы на производство и продажу продукции, определяющие себестоимость, состоят из стоимости используемых в производстве продукции природных ресурсов, сырья, основных и вспомогательных материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов и прочих производственных расходов а также внепроизводственных затрат.

Таким образом, на анализируемом предприятии в ходе проведения финансово-экономической деятельности можно изыскать следующие резервы роста производительности труда, которые возможно применить как в краткосрочном и среднесрочном, так и долгосрочном периоде:

- совершенствовать управлением предприятием, сократив тем самым расходы на управленческий персонал;

осуществлять эффективную ценовую политику, дифференцированную по отношению к отдельности категориям покупателей, то есть разработать систему скидок (например, постоянным клиентам, фирмам);

совершенствовать рекламную деятельность, повышать эффективность отдельных рекламных мероприятий; видится возможным проведение выездным рекламных акций;

осуществлять систематический контроль за работой оборудования и производить своевременную его наладку с целью недопущения снижения качества и выпуска бракованной продукции;

при вводе в эксплуатацию нового оборудования уделять достаточно внимания подготовке кадров, повышению их квалификации (за счет предприятия или с большими скидками, но с последующим предоставлением соответствующих документов) для эффективного использования оборудования и не допущения его поломки из-за низкой квалификации;

повышение квалификации работников, сопровождающуюся ростом производительности труда;

возможность высказывания работниками предложений по более рациональному использованию оборудования, хранению и транспортировки сырья, методов производства, далее их соответствующее моральное и материальное поощрение;

разработать и ввести эффективную систему материального стимулирования персонала, тесно увязанную с основными результатами хозяйственной деятельности предприятия и экономией ресурсов;

использовать системы депремирования работников при нарушении или трудовой, или технологической дисциплины;

разработать и осуществить мероприятия, направленные на улучшение материального климата в коллективе (комнаты отдыха, кабинеты разгрузки и разрядки, оздоровительных кабинетов и другое), что в конечном итоге отразится на повышении производительности труда;

с пользой использовать часы наибольшей трудоспособности работников, и наоборот часы наименьшей активности;

систематически проводить социологические опросы, с целью выяснения пожеланий, предпочтений работников, что в дальнейшем будет сопровождаться ростом производительности;

за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, организовывать работникам тринадцатую заработную плату;

сделать некоторым категориям работников скидки на приобретение проездных билетов, частичную оплату туристических путевок, путевок в дома отдыха, санатории, оздоровительные учреждения, путевок в летние лагеря и другое;

за высокие достижения в производственной деятельности улучшать жилищно-бытовые условия работников, обеспечивать скидки за коммунальные услуги.

3.2 Экономическая оценка ожидаемых результатов от предложенных внедрений

Исходя из результатов, полученных в результате финансово-экономического анализа, можно сказать, что при наличии определенного запаса финансовой прочности, сохраняется удовлетворительная структура баланса, наблюдается стабильное финансовое состояние на предприятии и эффективность роста производительности труда.

На размерах прибыли отражаются все стороны деятельности предприятия. Так, рост производительности труда означает снижение его затрат на единицу продукции, соответственно при нормальных условиях работы должны относительно снижаться расходы на оплату труда в расчете на единицу продукции. Улучшение использования основных производственных фондов означает, что относительно сокращаются затраты на их содержание и эксплуатацию, уменьшаются амортизационные отчисления в себестоимости отдельных изделий. Это, как и экономия материальных затрат, увеличивает прибыль и эффективность ее использования.

Далее рассчитаем показатели эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО «ЗАМАН» от предложенных мероприятий на 2012 год, позволяющие повысить рост производительности труда.

Рассмотрим изменение основных показателей деятельности предприятия в плановом периоде по сравнению с 2010 г. в табл. 3.4. Планируется рост объема реализации на 15%, снижение затрат на 7%. А рост прибыли на 10%.

Таблица 3.4

Основные показатели деятельности предприятия за 2010-2012 гг.

Показатели	2010 год	2012 год	+/-	%
1	2	3	4	5
Выручка от реализации, тыс. руб	67551,9	77684,7	10132,8	115,0
Чистый доход от реализации продукции, тыс. руб	63007,7	72458,9	9451,2	115,0
Себестоимость продукции, тыс. руб	54523,1	50706,4	-3816,7	92,9
Чистая прибыль, тыс. руб	966,2	1062,8	96,6	110,0
Материальные затраты, тыс. руб	40610,0	37767,3	-2842,7	93,0
Расходы на оплату труда, тыс. руб	13460,0	12517,8	-942,2	93,0
Амортизация, тыс. руб	1570,3	1460,3	-110,0	92,3
Другие операционные расходы, тыс. руб	3558,3	3265,9	-292,4	91,8
Собственный капитал, тыс. руб	26799,8	26799,8	-	-
Среднесписочная численность работников предприятия, чел.	304	309	5	101,6
Производительность труда, тыс. руб/чел	222,2	251,4	29,2	113,1
Основные средства, тыс. руб	20325,0	20541,2	216,2	101,1
Оборотные активы, тыс. руб	11425,4	11620,2	194,8	101,7
Рентабельность предприятия, %	1,43	1,46	0,03	-

Таким образом, выручка от реализации планируется в 2012 г. по сравнению с 2010 г. увеличить на 10132,8 тыс. руб. (15%). Чистый доход от реализации планируется увеличить в 2012 г. по сравнению с 2010 г. на 9451,2 тыс. руб., увеличение прибыли составит 96,6 тыс. руб. Себестоимость продукции в 2012 г. по сравнению с 2010 г. уменьшится на 3816,7 тыс. руб. Снижение себестоимости произойдет из-за резервов снижения и экономии затрат на предприятии. Среднесписочная численность работников предприятия в динамике изменится в сторону увеличения в 2012 г. по сравнению с 2010 г. на 5 человек, при этом производительность труда возрастет на 29,2 тыс.руб.. Такое увеличение производительности труда станет возможным, вследствие улучшения мотивационной политики предприятия, стимулирования труда персонала, моральной и материальной заинтересованности персонала за счет корпоративной культуры, социального партнерства.

Расчет изменений показателей рентабельности ООО «ЗАМАН» в 2012 г. по сравнению с 2010 г. и представлен в табл. 3.5.

Таблица 3.5

Показатели рентабельности продукции ООО «ЗАМАН» за 2010-2012 гг.

Показатели	2010 г.	2012 г.	Отклонения, (+ /-)
1.Выручка от реализации товаров, работ, услуг	67551,9	77684,7	10132,8
2. Балансовая прибыль	1695,8	1875,9	180,1
3. Чистая прибыль	966,2	1062,8	96,6
Расчетные показатели, (%).
1. Рентабельность всей реализованной продукции	2,51	2,58	0,07
2. Рентабельность продаж по чистой прибыли	1,43	1,56	0,13

Показатель общей рентабельности в 2012 г. по сравнению с 2010 г. увеличится на 2,8%. Это говорит о том, что в 2012 г. каждая рубль реализации будет приносить в среднем на 2,8 копейки больше балансовой прибыли, чем в 2010 г.

Показатель рентабельности продаж по чистой прибыли возрастет в 2012 г. с 1,43% (2010 г.) до 1,56%, что говорит о том, что спрос на продукцию увеличится. Таким образом, в 2012 году на 1руб. реализованной продукции предприятие имело 1,56 копейки чистой прибыли.

На рентабельность повлияют внутренние факторы: такие показатели, как цена продукта и ресурса, объем потребляемых ресурсов и объем производства продукции, прибыль от продажи и рентабельность (доходность) продаж, которые находятся между собой в тесной функциональной связи и зависят от организации и управления деятельностью предприятия. Сказался контроль над изменениями внутренних факторов: снижение материалоемкости и трудоемкости продукции, повышение отдачи основных фондов и т. д.

Произведя, все расчеты и получив положительные результаты от предполагаемых внедрений сравним их с фактическими (рис. 3.7).

Рис. 3.7. Сравнение плановых показателей рентабельности с фактическими

На рис. 3.7 отражено увеличение общей рентабельности предприятия до 2,58%, рентабельность продаж по чистой прибыли возрасла с 1,43% в 2010 г. до 1,56% в 2012 г.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия по росту производительности положительно влияют на финансово-экономическое состояние предприятия.

Следовательно, финансовым результатом от внедрения данных мероприятий на предприятии, станет увеличение объема реализации, суммы прибыли, снижение оплаты труда, повышение производительности труда, через увеличение суммы прибыли произойдет увеличение показателей рентабельности. Предприятию для увеличения прибыли и относительных показателей эффективности, целесообразно использовать выше приведенные рекомендации.

Проведя экономическую оценку ожидаемых результатов от предложенных внедрений можно сделать следующие выводы: показатели финансово-экономической деятельности возрасли. Произошло увеличение выручки и прибыли от реализации. Балансовая прибыль на предприятии и чистая прибыль также возросли.

Для более эффективной работы предприятия рассчитаем безубыточность и зоны безопасности предприятия.

Безубыточность - такое состояние, когда бизнес не приносит ни прибыли, ни убытков. Это выручка, которая необходима для того, чтобы предприятие начало получать прибыль. Ее можно выразить и в количестве единиц продукции, которую необходимо продать, чтобы покрыть затраты, после чего каждая дополнительная единица проданной продукции будет приносить прибыль предприятию.

Разность между фактическим количеством реализованной продукции и безубыточным объемом продаж продукции - это зона безопасности (зона прибыли), и чем больше она, тем прочнее финансовое состояние предприятия.

Безубыточный объем продаж и зона безопасности предприятия - основополагающие показатели при разработке бизнес-планов, обосновании управленческих решений, оценке деятельности предприятий.

Для определения безубыточности можно использовать аналитический, представленный в табл. 3.6 , и графический способы (см. рис. 3.8).

Таблица 3.6

Данные для определения безубыточного объема продаж и зоны безопасности ООО «ЗАМАН» за 2012 г.

Показатель	Значение показателя
Выручка (нсетто) (В)	77684,7 тыс. руб.
Постоянные затраты (А)	29927,6 тыс. руб.
Переменные расходы на весь выпуск продукции (Зпер)	8533,7тыс. руб.
Прибыль от реализации продукции (П)	1062,8 тыс. руб.
Маржинальный доход (МД = В - Зпер)	69151,0 тыс. руб.
Доля маржинального дохода в выручке (Дмд)	0,89
Ставка маржинального дохода (Смд)	697,1 тыс. руб.

Аналитический способ расчета безубыточного объема продаж и зоны безопасности предприятия более удобен, чем графический, так как исключает необходимость чертить каждый раз график, что довольно трудоемко. Можно вывести ряд формул и с их помощью рассчитать данные показатели.

Для определения безубыточного объема продаж в стоимостном выражении необходимо сумму постоянных затрат разделить на долю маржинального дохода в выручке [48, С. 67-85].

Вкр = А : Дмд, (3.9)

где Вкр - безубыточный объем продаж (в стоимостном выражении);

А- постоянные затраты;

Дмд - доля маржинального дохода в выручке.

Вкр = 29927,6 : 0,89 = 33626,5 тыс. руб.

Для расчета точки критического объема реализации в процентах к максимальному объему, который принимается за 100%, может быть использована формула [48, С. 67-85].

Т = (А : МД) х 100%, (3.10)

где А - постоянные затраты;

МД - маржинальный доход.

Т = 29927,6 : 69151,0 х 100 = 43,3%.

Для определения зоны безопасности аналитическим методом по стоимостным показателям используется следующая формула [48, С. 67-85].

ЗБ = ((В - Вкр) : В) х 100%,(3.11)

где В - Выручка (нетто);

Вкр - безубыточный объем продаж (в стоимостном выражении).

ЗБ = ((77684,7 - 33626,5) : 77684,7) х 100 = 56,7 %.

Для определения безубыточного объема продаж и зоны безопасности предприятия построим график, представленный на рис. 3.8.

По горизонтали отображается объем реализации продукции в процентах от мощности предприятия, или в натуральных единицах (если выпускается один вид продукции), или в денежной оценке (если график строится для нескольких видов продукции), по вертикали - себестоимость проданных товаров и прибыль, которые вместе составляют выручку от реализации.

Рис. 3.8. Определение точки безубыточности ООО «ЗАМАН» за 2012 г.

По графику (см. рис. 3.8) можно определить при каком объеме реализации товаров предприятие получит прибыль. Можно определить также точку, в которой затраты будут равны выручке от реализации товаров, она получила название точки безубыточного объема реализации продукции, или порога рентабельности (точки окупаемости затрат), ниже которой производство будет убыточным.

На исследуемом предприятии критическая точка расположена на уровне 56,7% возможного объема реализации товаров и услуг. При пакете 78,4% от возможного объема производства, прибыль составит половину максимальной суммы. Если же пакет заказов будет менее 56,7% от фактической производственной мощности, то предприятие будет убыточным или обанкротится.

Если предприятие полностью использует свою производственную мощность, реализует продукции на 77684,7 тыс. руб., то зона безопасности (запас финансовой прочности) составит 56,7%. Зона безопасности показывает на сколько процентов фактический объем продаж выше критического, при котором рентабельность равна нулю.

При объеме реализации равном нулю предприятие получает убыток в размере суммы постоянных расходов. При доходе 29927,6 тыс. руб. прибыль составит 1062,8 тыс. руб. Соединив эти точки между собой, получим на линии точку критического объема продаж.

Следовательно, в данном случае точка безубыточности в стоимостном соотношении находиться на уровне 33626,5 тыс. руб.

Предприятие находиться на достаточно высоком уровне развития, имеет стабильное финансовой положение, но при всем этом предприятие обладает высоким потенциалом для развития и более эффективного ведения финансово-хозяйственной деятельности.

Каждое предприятие характеризуется определенным уровнем производительности труда, которая может возрастать или снижаться под действием разнообразных факторов. Бесспорным условием прогресса и развития предприятия есть рост производительности труда.

Применение производительности труда как показателя позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника так и коллектива трудящихся.

Повышение производительности труда всегда имеет решающее значение для развития экономики страны. Рост производительности труда всегда проявляется в следующих формах:

сокращение затрат труда на единицу производимой потребительной стоимости, что выражается в экономии материальных и трудовых ресурсов;

рост массы потребительных стоимостей, производимых в единицу времени, что отражается не в затратах, а в результатах труда;

изменение соотношения между живым и овеществленным трудом с уменьшением затрат совокупного труда;

увеличение массы и нормы прибавочного продукта.

Измерение производительности труда касается трех взаимосвязанных вопросов:

1) экономического содержания производительности труда;

2) определения показателей, которые могли бы служить количественной мерой измерения уровня производительности труда;

) принципов сопоставления показателей производительности труда во времени и пространстве.

Выводы по третьему разделу:

Одной из предпосылок успешного экономического развития как на микро-, так и на макроуровне есть учет интересов персонала в любых действиях, направленных на повышение эффективности функционирования хозяйственного механизма. Без такого учета нельзя достичь повышения эффективности в широком (то есть социально-экономическом) понимании.

В связи с коренной перестройкой системы общественных отношений, особое значения в наше время приобретает грамотное согласование социально-экономических преобразований с потребностями и судьбами людей. Важнейшие преобразование происходят именно в социально-трудовой сфере, задевая интересы миллионов и отображаясь на результатах экономического развития всей страны. Очень важным во время перемен являются также гибкость и мобильность, постоянная адаптация людей к новым условиям экономического развития.

рассматриваются под углом зрения теории обогащения труда, которая характеризуется шестью основными факторами:

ответственность;

возможность достижение;

система контроля над ресурсами;

возможность получения обратной связи;

степень получения работником возможности профессионального роста;

контроль за условиями труда.

Такая система постоянной подготовки приведет к тому, что уровень производительности труда на предприятии за четыре года увеличится почти в 5,5 раза. Количество запасов товарно-материальных ценностей сократиться на 27%, а время выполнения отдельных операций сократиться на 26%.

Схематично порядок анализа производительности труда на анализируемом предприятии необходимо осуществляет таким образом (рис. 3.3).

Это простой и практический метод быстрой оценки производительности труда (БОП) для малых и средних предприятий был разработанный и испробованный в Центре по повышению производительности при Филиппинской академии развития.

Он может применяться на предприятиях во всех странах мира и потому заслуживает широкого распространения.



Рис. 3.3. Рекомендуемая схема анализа производительности труда на предприятии

Являясь комплексным аналитическим методом, БОП включает в себя как точную диагностику, так и управление программой повышения производительности, которая охватывает всю организацию (рис. 3.4). Это систематизированная оценка прибыльности компании и ее показателей, а также присущих ей сильных и слабых сторон.

3.3 Мероприятия по повышению производительности труда ООО «Заман»

Взаимосвязь между прибыльностью и производительностью

Количество случаев	Если	Тогда
	Прибыль	Производительность	Что происходит	Что нужно сделать
1.	Высокий	Высокая	Финансовое состояние будет крепким и стабильным	Поддерживать и повышать достигнутый уровень производительности
2.	Высокий	Низкая	Высокая прибыльность не может быть стабильной и продолжительной. На протяжении долгосрочного периода низкая производительность «съест» прибыль	Повышать производительность
3.	Низкий	Высокая	Компания в скором времени будет работать убыточно, или окажется на границе закрытия	Повысить рентабельность продукции, изменить рыночную стратегию, выучить конъюнктуру рынка, улучшить рекламу, продвижение товаров на рынок и политику цен
4.	Низкий	Низкая	Закрытие, банкротство	Повысить производительность и укрепить рынок

Эти четыре типа взаимосвязи между прибыльностью и производительностью обеспечивают понимание подходов, которые необходимо использовать, лишь бы обеспечить конкурентоспособность организации.

Динамика производительности как на макро- так и на микроуровне в значительной мере определяется экономической политикой предприятия. Как отрицательно может повлиять на темпы роста производительности экономическая политика можно показать на ниже приведенной схеме (рис. 3.5).

Эта модель «ловушки» нисходящей производительности наглядно показывает, что порочный круг бедности, безработицу и низких темпов социально-экономического роста может быть разорван только на основе роста производительностью во всех звеньях экономики.

Внедрение методов измерения производительности.

Внедрение методов измерения производительности, как правило, осуществляется в несколько этапов:

принятие решения о систематическом измерении производительности;

Рис. 3.5. Модель «ловушки» нисходящей производительности

- определение звеньев экономики, в которых планируется измерения производительности (предприятия, цеха, бригады, рабочие места);

определение временного периода измерения производительности (час, день, месяц, квартал, год);

выбор методов измерения производительности (на основе добавленной стоимости, товарной продукции);

применение методов измерения.

На выбор того или другого образа измерения производительности влияют разные факторы. Вот почему, прежде чем применять тот или другой метод измерения производительности на практике, необходимо путем анализа в каждом звене экономики отобрать необходимые факторы, и их комбинационные объединения, которые бы в самой большой мере отвечали производственно-коммерческим нуждам, обеспечивали конкурентоспособность предприятия.

К таким факторам относятся:

цель и потребители - в зависимости какая цель относится перед фирмой по удовлетворению нужд потребителей - получение прибыли, снижение себестоимости продукции, повышение уровня технико-экономических и социально-экологических параметров необходимо и избирать соответствующий метод измерения производительности;

уровень корреляционной связи между применением системы измерения производительности и конкурентоспособностью организации;

объективная необходимость изучения и освоение руководством системы измерения производительности, которую предполагается ввести в практике;

определение степени централизации или децентрализации данного метода измерения производительности, по отношению к вышестоящим звеньям экономики;

внедрение в систему общего контроля организации методов измерения производительности, которые применяются на практике;

органическое объединение существующего стиля управления с методами измерения производительности, которые предполагается ввести в практике;

структурные изменения в номенклатуре и ассортиментах в продукции;

частота изменений технологических процессов, с помощью которых изготовляется продукция;

уровень управляемости расходами ресурсов;

структуризация расходов по каждому компоненту ресурсов.

Пути повышения производительности труда связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий.

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

1. Повышение технического уровня производства в результате:

механизации и автоматизации производства;

внедрения новых видов оборудования и технологических процессов;

улучшения конструктивных свойств изделий;

повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

2. Улучшение организации производства и труда путем:

- повышения норм труда и расширения зон обслуживания;

уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

- упрощение структуры управления;

механизация учетных и вычислительных работ;

повышение уровня специализации производства.

Первый предполагает внедрение новых технологий, вложение денежных средств в основной капитал, профессиональную переподготовку специалистов. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью управленческих методов. Проанализируем опробованные технологии оптимизации производственных процессов путем использования административных ресурсов.

Можно дать следующие рекомендации для повышения производительности труда персонала в ООО «ЗАМАН», которые будут способствовать повышению эффективности финансово-экономического состояния предприятия:

опираться на лучших работников;

пользоваться авторитетом лидеров;

наделять ответственностью сотрудников, но не сваливать ее;

поощрять желаемые модели поведения сотрудников.

Менеджерам следует оценивать желательную модель не по формальным признакам, а по профессиональным и личностным критериям, которые могут быть повторены другими. А для этого следует разобраться в мотивации коллектива, иерархии ценностей. Скажем, в группах, решающих коллективные задачи, где результат зависит от слаженной работы многих людей, вряд ли целесообразно выделять одного сотрудника. Лучше поощрить весь коллектив и тиражировать коллективную модель поведения;

находиться в постоянном контакте с персоналом;

оптимально распределять среди сотрудников имеющиеся ресурсы;

улаживать проблемы с тем, кто их создает;

своевременное администрирование.

Необходимо сказать несколько слов о работе с информационными потоками. От объема и координации информационных взаимодействий внутри подразделения зависит бесперебойность рабочего процесса. Хорошо работающие информационные каналы обеспечивают передачу команд по вертикали и горизонтали. Совершенно недопустима практика полной информационной закрытости в рамках отдельных подразделений, так как современное производство товаров и услуг, прежде всего, основано на работе с информацией. Если информация замыкается на руководителях и старших менеджерах, это вполне может привести к дублированию работы, напрасной трате времени и усилий. Здоровая конкуренция внутри предприятия возможна при наличии достоверной информации о деятельности, механизме принятия решений.

Особую роль играет соотношение и взаимодействие формальной и неформальной информации внутри предприятия. Чем выше закрытость официальной информации, тем большим доверием пользуется неофициальная - слухи, вымыслы, догадки. Необходимо учитывать неофициальную информацию, поскольку она порой точнее отражает настроения в коллективе и дает возможность проанализировать мотивацию сотрудников. Помимо вербальной информации важное место занимает невербальная - ритуалы, церемонии и символы.

Психологи и социологи неоднократно отмечали феномен обмена доверительными сведениями между равными по статусу работниками. При увеличивающемся разнообразии рабочей силы важно объединять людей в коллективы, что помогает удовлетворить естественное стремление человека обсуждать идеи с тем, кто близок. Менеджеры должны контролировать поддержание оптимального уровня информированности сотрудников для решения производственных задач и формирования позитивного образа предприятия. Недостаток информации оказывает наряду с переизбытком отрицательное влияние на производительность труда и мотивацию сотрудников.

Всякое преобразование хорошо в свое время, недопустимы как запаздывание, так и излишняя поспешность. В первом случае уже упущены все возможные выгоды от проведения мероприятий по повышению производительности, во втором - работники не готовы к принятию новшеств. Менеджер должен иметь наготове несколько вариантов действий, анализировать ситуацию, выжидать благоприятные условия для преобразований. Административная стадия обсуждения представляет собой основной инструментарий решения проблем, но едва ли не главной проблемой является вопрос своевременности. Ответить на него можно только исходя из ситуации в конкретном коллективе. В любом коллективе есть проблемные сотрудники, которые не удовлетворены распределением рабочей нагрузки, зарплатой, коллегами, начальством и вообще всем на свете. Мало того, что такие работники сами не рвутся повышать производительность труда, они отрицательно влияют на психологический климат в коллективе, деморализуют энтузиастов. Менеджеры должны разобраться в мотивации подобных работников и постараться привлечь их к решению общих задач. Чаще всего это удается сделать, создав перспективу продвижения по службе и повышения зарплаты, перевода в другое структурное подразделение. Однако если сотрудник демонстрирует открытое пренебрежение работой, лучше от него отказаться. Прямая задача менеджеров - правильно организовать технологию рабочего процесса. Поскольку фирма экономит на издержках производства, необходимо добиваться максимальной отдачи от существующих ресурсов. Менеджер не просто поставляет подчиненным новые идеи, разработанные им самим или вычитанные из книг, но и контролирует их реализацию, корректирует поведение работников. Для этого необходима постоянная обратная связь с персоналом организации. Поэтому необходимо избегать ситуации, когда менеджер ставит цель и не следит за ее реализацией. При подведении итогов обнаруживаются негативные результаты. Каждый человек придерживается определенного поведения, и задача руководителя заключается в том, чтобы выбрать и поощрять наиболее привлекательную для предприятия модель. Стимулы могут быть различными: повышение зарплаты, премии, продвижение по службе, одобрение начальства. В ряде организаций на конкурсной основе определяют лучшего работника года, которому выдают премию, при этом руководство оказывает особые знаки внимания и уважения отличившемуся. Это нацеливает его на выполнение ожиданий руководства и в следующем году, а коллег - на повышение производительности с целью получить деньги и признание. Таким образом, модель успешного поведения тиражируется для подражания.

Делегирование ответственности на нижестоящие уровни - весьма популярный инструмент современного менеджмента, ибо он позволяет задействовать творческий потенциал работников, стимулировать их мотивацию. Но не следует бездумно наделять широкими полномочиями всех подряд, ведь ответственность - не привилегия, а обязанность, нести которую способен далеко не каждый. Искусство менеджмента заключается в правильном определении объема делегированной ответственности для достижения максимального результата. За неудачи в данной ситуации полностью ответствен управленец, ошибочно оценивший способности сотрудника. Менеджеру гораздо проще донести свое видение проблемы до коллектива, если он может опереться на схожие взгляды наиболее авторитетных сотрудников.

Новаторские идеи часто встречают с недоверием. Чтобы внедрить новую идею, надо заручиться пониманием и поддержкой квалифицированного специалиста, оказывающего влияние на общественное мнение коллектива. В результате можно сэкономить массу времени на агитации и пропаганде. Однако если идея менеджера не профессиональна или ошибочна, то именно лидеры похоронят ее реализацию. Ответственные задания целесообразно поручать наиболее квалифицированным специалистам. Не стоит ожидать от слабого подчиненного успешного выполнения неординарной задачи. Казалось бы, все сотрудники подразделения приняты на работу по одной специальности, имеют одинаковые общие навыки и подготовку, однако различие в производительности труда довольно значительно. Здесь сказываются быстрота принятия верного решения, желание и умение работать в коллективе, наличие мотивации, индивидуальные приемы деятельности. Отстающих сотрудников ни в коем случае нельзя объединять друг с другом, их надо ставить в пару к лидерам. Это позволит подтянуть подразделение и не даст завалить работу на каком-то участке.

Необходимо применить следующие мотивирующие функции оплаты труда на ООО «ЗАМАН» с целью повышения уровня производительности труда:

1) размер заработка каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

2) усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуальности мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов «на себя» и «на других»;

3) постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

расширение стимулирующей зоны оплаты труда установлением оптимальных соотношений гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

изменение функций и роли премиальных систем, слабо стимулирующих трудовую активность, т. к. используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Можно выделить семь общих правил поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов:

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Таким образом, эффективность мотивации (материальной и моральной), может увеличить производительность труда на предприятии на 25%, что положительно скажется на объеме производства, себестоимости продукции, тем самым позволит ООО «ЗАМАН» увеличить прибыль.

Заключение

По результатам исследования можно сделать следующие выводы и предложения.

· Новые условия хозяйствования, обусловленные переходом на рыночные отношения в экономике, нестабильность рынка строительной продукции и строительных услуг, вызывают необходимость современных подходов и методов управления развитием строительно-монтажных организаций.

· Методология и методы управления стратегическим потенциалом строительно-монтажных организаций разработаны недостаточно, что является одной из причин недостаточного уровня их производственно-экономического развития и конкурентоспособности даже на отечественных рынках строительных подрядов и услуг.

· Состояние и развитие стратегического потенциала является стержнем экономической политики и центральным предметом управления в общей системе управления производственно-хозяйственной деятельностью строительно-монтажных организаций.

· Как категория экономики, стратегический потенциал строительно-монтажной организации выражает собой экономические отношения, складывающиеся в строительной сфере бизнеса по поводу состояния, развития и экономических результатов использования их производственных ресурсов в условиях конкурентной среды и развивающегося рынка строительной продукции и услуг.

· В основу методологии управления стратегическим потенциалом строительно-монтажной организации следует положить:

- декомпозицию стратегического потенциала на его составляющие потенциалы (технический, технологический, трудовой, финансово-экономический) и системное рассмотрение их во взаимосвязи с внешней средой на основе данных маркетинга рынка строительной продукции и услуг;

диалектическое рассмотрение направлений, путей развития стратегического потенциала строительно-монтажной организации - с одной стороны и целей и задач этого развития в рамках тенденций и направлений общего развития строительной сферы бизнеса - с другой;

- комплексность и системность учёта факторов внутренней и внешней среды, определяющих производственно-экономический потенциал и производственную мощность строительно-монтажных организаций и влияющих на их использование. В диссертации выделены факторы внешней среды функционирования строительно-монтажных организаций и определены формы и методы учёта их при анализе и оценке использования стратегического потенциала строительно-монтажной организации;

- инновационный подход к оценке состояния и развития стратегического потенциала строительно-монтажной организации, основанный на рассмотрении и учёте научно-технического прогресса и научно-технических достижений не только в технике, технологии и организации строительства, но и в технике и технологии отраслей, для которых осуществляется возведение зданий и сооружений;

· В основу методологии анализа и оценки использования стратегического потенциала строительно-монтажной организации следует положить непрерывность рассмотрения изменения параметров его состояния, развития и результатов строительного производства в системе: «Стратегический потенциал - производственная мощность - производственная программа».

· Для оценки инновационности стратегического потенциала строительно-монтажной организации целесообразно использовать анализ динамики изменения объёмов производства и прибыли на основе их разложения на экстенсивную и интенсивную составляющие с использованием традиционного аппарата статистики - метода цепных подстановок;

· Для оценки использования трудового потенциала строительно-монтажной организации, его недозагрузки возможно и целесообразно использование предложенного в диссертации «зеркального совокупного графика» потребности в рабочих кадрах на её годовую производственную программу;

· Центральной составляющей управления использованием производственно-экономического потенциала строительно-монтажной организации должна стать разработанная автором диссертации система непрерывной организационно-экономической подготовки производства, отвечающая требованиям организации строительства в условиях рынка. За методическую основу построения указанной системы необходимо принять принципы и положения прожекменеджмента (проектного управления);

· Основу оценки экономической эффективности состояния, развития и использования стратегического потенциала строительно-монтажной организации составляют:

- темпы роста их активов;

- темпы роста объёмов производства;

- темпы роста прибыли.

Более полная оценка указанной эффективности требует разложения, анализа и синтеза указанных показателей оп факторам и направлениям их роста.

Список использованной литературы

1. Андронова В.Н., Мизиковский Е.А. Учёт и анализ финансовых активов. М.: Финансы и статистика, 2005.

2. Емельянова Т.В., Лебедева Т.Н., Мисникова Л.В. Организация труда: Учебник. М.: Высшая школа, 2004.

3. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. М., 2006.

4. Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственной деятельности организации: учеб. пособие. - М: «мир книги», 2005.

5. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт, анализ хозяйственной деятельности и аудит. М.: Перспектива, 2006.

6. Корчагина А.С., Клочкова М.С. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2005.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е издание перераб. и доп. М: Новое знание, 2005.

8. Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующего субъекта: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003.

9. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М.: Банки и биржи, 1998. - 348 с.

10. Зайцев, Н.Л. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА, 2012. - 414 с.

11. Моронова, О.Г. Экономика предприятия: Метод. указания и контрольные задания к выполнению контрольной работы для студентов Череповецкого филиала заочной формы обучения по сокращенным программам/ О.Г, Моронова. - Вологда: ВоГТУ,2002. - 40 с.

12. Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов. - 2-е изд., пераб. и доп./Под ред. А.И.Руденко. - М.: БГЭУ, 1995. - 475с.

13. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Л.Я.Аврашков, В.В. Адамчук. - М.: Дело и сервис, 2004. - 528 с.

14. Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред С.Г. Фалько. - М.: Дрофа, 2003. - 368 с.

...