Управление организационными изменениями на примере предприятия ООО "Комус-Приволжье"
Типы и виды организационных изменений. Анализ системы управления организационными изменениями в бизнесе на предприятии ООО "Комус-Приволжье", ее проблемы. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления организационными изменениями.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.03.2013 |
| Размер файла | 77,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на httр://www.аllbеst.ru/
Содержание
- Введение
- I. Теоретические аспекты управления организационными изменениями
- 1.1 Сущность понятия управления, типы и виды организационных изменений
- 1.2 Управление организационными изменениями
- 1.3 Обоснование необходимости мероприятий по совершенствованию управления организационными изменениями на предприятии
- II. Анализ системы управления организационными изменениями в бизнесе на предприятии ООО "Комус-Приволжье"
- 2.1 Краткая характеристика предприятия ООО "Комус-Приволжье"
- 2.2 Анализ управления организационными изменениями в бизнесе
- 2.3 Основные проблемы, влияющие на эффективность системы управления организационными изменениями
- 2.4 Разработка мероприятий по совершенствованию управления организационными изменениями на предприятии ООО "Комус-Приволжье"
- Заключение
- Список литературы
- Приложение
Введение
Тема "Управление организационными изменениями", является актуальной, так как, в наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы. Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на поддержание статуса "кво", вряд ли будут процветать в нынешней изменчивой обстановке.
Успешная организация постоянно находится в динамике. Организация - живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.
Изменения происходят постоянно. Иногда мы осознаем их масштабы, лишь оглядевшись назад и оценив, насколько мы были ими затронуты. Драматические и болезненные перемены претерпели не только великие компании, подобно "IBM","Gеnеrаl Mоtоrs", "Fоrd", но и целые страны и империи.
Организации сталкиваются с могущественными силами, ведущими к изменениям. Усилилась конкуренция внутри стран и между ними. Организации изыскивают методы, программы, концепции и лидеров, способных справиться с головокружительным темпом перемен. Исходя из всего вышесказанного, можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений. В настоящее время данная тема курсовой работы настолько актуальна, что рассмотрение её очень важно www.уаnеuсh.ru.
управление организационное изменение
Будучи руководителем предприятия, необходимо располагать знаниями системы управления организационными изменениями в бизнесе. Успешное функционирование, развитие и процветание организации в большой степени зависит от умения руководителя определить причины возникновения недостатков, на основе которых предложить эффективные методики по управлению организационным изменениям, а так же от знаний типов, видов и этапов управления организационными изменениями в бизнесе.
Несомненно, управление организационными изменениями очень сложный процесс, основанный на постоянных изменениях, но, создав эффективное управление такого процесса, гарантирует успешную деятельность предприятия.
Безусловно, это довольно трудоемкий процесс, требующий глубоких всесторонних знаний, но именно это позволяет обеспечить процветание организации.
Цель курсовой работы: разработка мероприятий по совершенствованию управления организационными изменениями в ООО "Комус-Приволжье".
Задачи курсовой работы:
Изучить теоретические аспекты понятия системы управления организационными изменениями на предприятии, а так же этапы и методы системы управления организационными изменениями;
Провести анализ управления организационными изменениями на предприятии и выявить основные проблемы, снижающие эффективность деятельности ООО "Комус-Приволжье";
Разработать мероприятия по совершенствованию управления организационными изменениями на предприятии ООО "Комус-Приволжье".
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, содержащих 7 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы, цель, задачи, объект, предмет исследования.
В первой главе представлены теоретические аспекты сущности понятия системы управления организационными изменениями, а так же типы, виды и этапы управления организационными изменениями.
Во второй главе проводится анализ существующего управления организационными изменениями в ООО "Комус-Приволжье".
В процессе написания курсовой работы использовались труды таких авторов, как: Бакулин С., Боссиди Л., Веснин В.Р., Зудина Л.Н., Кабушкин Н.И., Кулагова И.А., Латфуллина Г.Р., Максимце М.М., Мескон М.Х., Резник С.Д., Салимжанова И.Х. и другие.
I. Теоретические аспекты управления организационными изменениями
1.1 Сущность понятия управления, типы и виды организационных изменений
Важнейшей компетенцией менеджера в современной организации является эффективное управление изменениями разного уровня, которые необходимо осуществлять в ответ на непрерывные и стремительные изменения внешнего окружения и ключевых факторов успеха, а также внутренних условий для развития ключевых компетенций и важнейших ресурсов.
Организационные изменения - это намеренные изменения в организации, вызванные обычно внешними событиями. Они проводятся через проекты изменений. Примерами крупных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей организационной культуры. Все виды изменений в организации можно свести к семи основным типам: изменение цели, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003 г. стр232.
Управление всеми видами изменений предполагает проведение предварительного сбора информации и глубокого анализа не только относительно целевого желаемого и текущего состояния, но и расстановки сил, содействующих и противодействующих будущим изменениям, причин их возможного сопротивления и адекватных стратегий его преодоления.
Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Максимцев М.М., Игнатьев А.В., Комаров М.А. Менеджмент: учебник для вузов /М.М. Максимцев, А.В. Игнатьев, М.А. Комаров - М.: ЮНИТИ, 2001 г. стр. 153
К организационным изменениям относятся:
В основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;
В задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;
В применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;
В управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;
В организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;
В людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;
В эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;
Престиж организации в деловых кругах и в обществе. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие /Н.И. Кабушкин. - 6-е изд. - М.: Стереотип, 2003 г. стр. 179
Таким образом, нужно отметить, что существуют различные формы организационных изменений. И для процветания и положительного развития организации необходимо эффективное управление организационными изменениями.
Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить в жизнь перемены чаще, а нередко и более радикальные, чем когда-либо ранее. Современная организация действует во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать.
Организационное изменение не есть изменение только ради изменения. Главный предшественник организационного изменения - некоторая форма экзогенных сил, например, событие во внешней среде организации. Снижение финансирования, модернизация деятельности компаний вследствие слияния компаний - типичные примеры случаев, которые создают условия для организационного изменения и развития.
Организационное изменение - термин, описывающий процесс трансформации, преобразования, который компания проходит в ответ на стратегическую переориентацию, реструктуризацию, изменения в управлении, при слиянии и поглощении компаний, или при постановке и развитии новых целей и задач. Кулагова И.А. Интенсивные пути роста повышения эффективности труда руководителя /И.А. Кулагова // Менеджмент: теория и практика. - 2004 г. стр. 231
Изменения в организации различаются по некоторым параметрам. Они могут быть:
запланированными и незапланированными;
различными по величине и важности изменений;
различными по влиянию на организацию (влияют на всю организацию в целом или только на ее отдельные элементы);
быстрыми (революционными) и медленными (эволюционными);
фундаментальными (приводящими к новому положению дел в организации, полностью отличному от старого положения) и поверхностными (приводящими организацию к состоянию, которое имеет старую природу и только новые черты и характеристики) и т.д. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: учеб. пособие /Л.Н. Зудина. - М.: Инфра-М, 1997 г. стр 253
В современных условиях важно уметь отличать особенности изменений, тем более сейчас, когда многие предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от менеджмента.
Стратегические подходы включают выбор целей, выбор изделий и услуг, проект и конфигурацию политики, определяющей, как самостоятельно конкурировать на рынках (например, конкурентоспособная стратегия), и дизайн организационной структуры, административных систем и политики, используемых для определения и координирования работы. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебник /М. Х Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури. Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. Стр 112
Существуют самые разные подходы к организационным изменениям и, соответственно, их типы.
Одним из самых важных и распространенных типов организационного изменения является структурное изменение. Это изменение связано с реструктуризацией "формы" организации. Изменяется количество уровней управления, характер и число рабочих мест или принципы, по которым организации структурированы (например, регион, изделие, функция, группа клиентов или некоторая комбинация двух или более параметров). Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления /Ларри Боссиди, Рэм Чаран. - М.: Добрая книга, 2004 г. стр 96
Другая распространенная форма организационного изменения сосредотачивается на стадиях, связанных с производством ключевых видов продукции организации, на способах, с помощью которых задачи и функции разделены и дифференцированы между организационными структурами и должны фактически объединиться в последовательность действий или задач, которые способны добавить ценность к тому, что является особенно важным для потребителя. Латфуллина Г.Р. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под редакцией Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2006 г. стр. 145
Наконец, вопрос отношений служащих и изменение культуры - ключевой момент третьего распространенного типа организационного изменения.
Этот подход заслуживает внимания не только из-за его распространенности, но и потому, что многие из его ключевых предложений, принятые и включенные в управленческое мышление с небольшим воздействием на организационную работу и с небольшим воздействием на способности менеджеров, позволяют понять, почему многие, исполненные благих намерений попытки менеджеров улучшить работу, потерпели неудачу.
Проекты развития корпоративной культуры направлены на поиск способов достигнуть корпоративного успеха путем формирования индивидуумов, которые отражают, представляют и осуществляют организационные приоритеты через свое отношение и поведение. Такой подход состоит из управленческих попыток умело обращаться и мобилизовать существующие ценности, язык, ритуал и символы, чтобы раскрыть и использовать обязательства и энтузиазм служащих. Это базируется на том, что каждая организация имеет собственную уникальную культуру или набор ценностей. Карякин А.М. Организационное управление: Учебное пособие 2004 г. стр 137
Культура играет жизненно важную роль, и важность корпоративной культуры возрастет. Эффективные компании поощряют служащих быть более ответственными и действовать и думать подобно владельцам. Большинство организаций сознательно не пробует создать определенную культуру. Культура организации обычно создается подсознательно, базируется на ценностях высшего исполнительного руководства или основателей организации. Но верования и ценности работников, реализующиеся в поведении, должны быть переведены на сознательный уровень. Только в этом случае компания может выбрать способы, как необходимо модифицировать методы ее деятельности. Именно поэтому руководители должны учиться использовать положительные аспекты культуры в своих усилиях по проведению организационных изменений. Тогда культуры организации (разделяемые системы значений и ценностей) могут регулироваться менеджментом, чтобы заставить сотрудников поддерживать новые направления деятельности и быть преданными разделяемым целям и ценностям организации.
Таким образом, организационные изменения делятся по различным параметрам, типам и видам. В современных условиях важно уметь отличать особенности изменений, когда многие предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от менеджмента. Культура играет важную роль, верования и ценности работников, реализующиеся в поведении, должны быть переведены на сознательный уровень. Тогда культура организации может регулироваться менеджментом, чтобы заставить сотрудников поддерживать новые направления деятельности и быть преданными разделяемым целям и ценностям организации.
1.2 Управление организационными изменениями
Управление изменениями в организации является настолько сложным и длительным процессом, что волей-неволей и практики, и, тем более, исследователи этой сферы управленческой деятельности, выделяют в нем значительное количество шагов или этапов.
Есть множество приводимых моделей, мы рассмотрим из них две основные, это модель Л. Гейнера и модель Курта Левина.
Преобразование организации или отдельных сторон ее деятельности - сложный, неоднозначный и в немалой степени конфликтный процесс. Для начала преобразований нужно достаточно хорошо узнать организацию, ее проблемы и ожидания людей. Проведению изменений в организации должен предшествовать глубокий анализ предыдущего развития, существующего состояния и возможностей. Анализу должны подвергаться структура организации, ее цели и задачи, системы управления, персонал, социально-психологическая атмосфера. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие /Н.И. Кабушкин. - 6-е изд. - М.: Стереотип, 2003 г. стр. 221
Программа преобразований должна предусматривать целый ряд этапов, охватывающих подготовку, сбор информации, определение направлений работы и их последствий, организационно-техническое и социальное проектирование, практическую реализацию подготовительных изменений. Намеченные этапы должны осуществляться последовательно, основано, организованно. Завершение каждого этапа представляет собой важный рубеж в выполнении всего проекта. Каждый этап подразделяется на задачи, реализуемые в разной последовательности: одни раньше других, некоторые одна за другой, а ряд из них - параллельно. Каждый этап дополняет следующий и необходимо соблюдать последовательность, а не выполнять частично, при реализации проекта нужно подходить основано и осознанно, зная причины возникновения проблем и необходимых изменений. Салимжанова И.Х. Менеджмент: учебник. Ростов-на-Дону: изд-во «Феникс», 2003 г. стр. 352
Модель управления организационными изменениями Л. Гейнера является одной из наиболее распространенных и удачно применяемых на практике. Данная модель, изображена наглядно в таблице 1.3.1.
Таблица 1.3.1
Модель управления организационными изменениями по Л. Гейнеру
|
Этап 1 Давление и побуждение |
|
|
Этап 2 Посредничество, переориентация внимания |
|
|
Этап 3 Диагностика и осознание проблем |
|
|
Этап4 Нахождение нового решения, обязательства по его выполнению |
|
|
Этап 5 Эксперимент и выявление последствий |
|
|
Этап 6 Получение поддержки изменений |
Модель состоит из шести этапов:
? на первом этапе руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению;
? на втором - руководство проводит четкий анализ проблем организации, для этого часто привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов;
? на третьем этапе происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечить высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии решений; включается процесс делегирования;
? на четвертом этапе необходимо отыскать новые, не устаревшие решения, и получить поддержку сотрудников. Это важно, поскольку всегда существует искушение применить старое решение к новым проблемам;
? на пятом этапе необходимо с помощью экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия, а также подготовку для более эффективного проведения процесса изменений;
? на шестом этапе необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения. Кулагова И.А. Интенсивные пути роста повышения эффективности труда руководителя /И.А. Кулагова // Менеджмент: теория и практика. - 2004 г. стр. 257
Так же существует ещё одна модель управления организационными изменениями, которую предложил Курт Левин. Он разделил весь процесс управления организационными изменениями на 3 крупных этапа: "Размораживание", "Движение" и "Замораживание". Веснин В.Р. Менеджмент для всех: учебное пособие/ В.Р. Веснин - М.: Юрист, 2004 г. стр. 63
? На первом этапе осуществляются мероприятия, позволяющие создать условия для успешного проведения изменений и в то же время ослабить те силы, которые держат организацию в существующем состоянии. "Размораживание" предполагает отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. Нередко этот шаг оказывается не менее труден, чем обучение новым методам Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. М.: ИНФРА-М, 2008г. стр173.
? На втором этапе происходит собственно переход от существующего состояния организации к желаемому, осуществляется процесс развития нового поведения, оценок позиций.
Процесс изменений - этап, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда руководство должно оказывать работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Для некоторых сотрудников - это время смятения, дезориентации, перегрузок и безысходности и одновременно - надежд, открытий, воодушевления. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебник /М. Х Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури. Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. Стр. 148
? Третий этап необходим для создания механизмов, гарантирующих эффективную деятельность организации. "Замораживание" предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников. Бакулин С. Конфликт и диалог корпоративных культур. // Управление персоналом. - 2004 г. стр. 79
Делая выводы по главе, необходимо отметить, что организационные изменения делятся по различным параметрам, типам и видам. В современных условиях важно уметь отличать особенности изменений, когда многие предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от менеджмента. Культура играет важную роль, верования и ценности работников, реализующиеся в поведении, должны быть переведены на сознательный уровень.
Так же следует отметить, что существуют две основные модели по управлению организационными изменениями на предприятии, это модель Л. Гейнера и Курта Левина. И на основе предложенных моделей нужно создать свою, наиболее универсальную, учитывая сложившуюся ситуацию на своём предприятии.
1.3 Обоснование необходимости мероприятий по совершенствованию управления организационными изменениями на предприятии
Для выживания и сохранения конкурентоспособности промышленных предприятий в современных быстроменяющихся условиях функционирования требуется постоянная корректировка их хозяйственной деятельности с учетом изменений окружающей среды. Руководителям различных уровней управления следует осознавать, что изменения на предприятии необходимы не только в условиях кризисных ситуаций, но и в условиях успешного функционирования, ибо конкуренция всегда предполагает как успехи, так и неудачи на конкретном рынке.
Примерами изменений могут быть освоение новой технологии, создание нового продукта, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей организационной культуры. Поэтому все виды изменений в организации можно свести к следующим основным типам: изменение цели, стратегии, технологии, структуры, выпускаемых товаров, людей и культуры. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008 г. стр. 235
Говоря об изменениях на предприятии, следует иметь в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных: цели, задачи, технологии, человеческий фактор и структуру. Принимая такие решения, руководство должно или само проявлять активность, или реагировать на требования ситуации. Рассматривая изменение какой-либо переменной, руководитель должен помнить, что все переменные взаимосвязаны и изменение одной неизбежно скажется на других. Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления /Ларри Боссиди, Рэм Чаран. - М.: Добрая книга, 2004 г. стр. 173
Существует несколько принципов управления процессом изменений, о которых необходимо непременно знать и помнить.
Во-первых, необходимо согласовать методы и процессы изменений с обычной деятельностью и управленческими процессами в организации. Возможна борьба за ограниченные ресурсы: некоторых людей могут хотеть использовать как для планирования или разработки перемен, так и для выполнения текущих дел. Эта проблема становится особенно острой и деликатной в организациях, где происходят крупные изменения, например, при массовом производстве, когда переход к новому продукту или технологии требует значительной реорганизации процессов производства и цехов, и вопрос прежде всего заключается в том, как добиться этого без существенных потерь в производстве и производительности.
Во-вторых, руководству следует определить, в каких конкретных мероприятиях, в какой степени, и в какой форме оно должно прямо принимать участие. Основной критерий - сложность выполняемых действий и их важность для организации. В крупных организациях старшие руководители не могут сами участвовать во всех изменениях, однако некоторыми из них должны руководить лично или найти подходящий способ, явный или символический, оказания и проявления управленческой поддержки. Поощрительные послания со стороны руководства служат важным стимулом в осуществлении перемен.
В-третьих, необходимо согласовать друг с другом различные процессы перестройки организации. Может, это и легко в небольшой или простой организации, но в крупной и сложной могут возникнуть значительные трудности. Часто разные отделы работают над схожими вопросами (например, внедрение новой технологии обработки информации). Они могут выйти с предложениями, которые не вписываются в общую политику руководства и стандартные методики или же предъявить чрезмерные требования к ресурсам. Может также случиться так, что один из отделов разработал важные предложения и следует убедить другие принять их, а для этого отказаться от существующей системы или своих предложений. В таких ситуациях высшее руководство должно вмешиваться, соблюдая такт.
В-четвертых, управление изменениями включает различные аспекты - технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и иные. Это, пожалуй, больше всего затрудняет обязанности руководства, так как в процессе участвуют специалисты, которые часто пытаются навязать свой ограниченный взгляд на сложную и многостороннюю проблему.
В-пятых, управление изменениями включает решения о применении различных подходов и способов вмешательства, которые помогают правильно начать, систематически вести работу, справляться с сопротивлением, добиваться поддержки и осуществлять необходимые перемены.
Нужно отметить, что существуют несколько принципов управления процессом изменений, о которых необходимо непременно знать и помнить.
Таким образом, управление изменениями на предприятии должно быть в большей мере ориентировано не на решение существующих проблем, а на использование имеющихся возможностей и сильных сторон предприятия, ибо недооценка руководством потенциала производства, кадров, товара приводит к невостребованности материальных и интеллектуальных ресурсов. Следовательно, подход к организационным изменениям должен иметь адаптивный характер, основанный на положительном настрое членов трудового коллектива, их вере в собственные силы и способности представлять будущее своего предприятия. Карякин А.М. Организационное управление: Учебное пособие 2004 г. стр. 163
Успех изменений на предприятии во многом зависит от способности руководителей всех уровней управленческой иерархии оценить реальные трудности и самим перестроиться.
II. Анализ системы управления организационными изменениями в бизнесе на предприятии ООО "Комус-Приволжье"
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО "Комус-Приволжье"
За 20 лет Компания "Комус-Приволжье" прошла путь от небольшой фирмы до торгово-производственного холдинга, от незатейливого маркетинга дефицитного товара до эксклюзивного сервиса. В настоящее время Компания "Комус-Приволжье" стала большим диверсифицированным торгово-производственным холдингом с несколькими бизнесами.
Компания создана в 1990 году. Сегодня "Комус-Приволжье" занимает лидирующие позиции на российском рынке канцелярских и офисных товаров, является одним из крупнейших поставщиков бумаги и картона в России. По итогам 2007г. компания "Комус-Приволжье" по объемам продаж занимает в России более 30% рынка офисной бумаги, 15 % канцтоваров, 16% рынка полиграфических сортов бумаги и картона. На рынке производства и продажи пластиковой упаковки "Комус-Приволжье" занимает первое место (25% всего рынка). "Комус-Приволжье" развивает собственное производство на 7 фабриках по изготовлению пищевой упаковки, офисных товаров и бумаги, факсовой и чековой ленты.
"Комус-Приволжье" располагает в отрасли крупнейшей розничной и региональной сетью в России - 36 фирменных магазина в Москве и регионах, 17 региональных представительств.
Компания имеет региональные представительства в 41 городе России: Санкт-Петербург, Екатеринбург, Казань, Ростов-на-Дону, Краснодар, Волгоград, Новосибирск, Томск, Омск, Челябинск, Уфа, Нижний Новгород, Ижевск, Ульяновск, Магнитогорск, Тюмень, Самара, Саратов, Сочи, Новороссийск, Пермь, Набережные Челны и т.д.; ООО "Комус-Приволжье" охватывает практически всю Россию, не включая лишь Дальний Восток. Свыше 120000 российских и западных организаций входят в число корпоративных клиентов, среди которых: Управление Делами Президента РФ, Государственная Дума РФ, Сбербанк России, компании Ростелеком, Аэрофлот, Алроса, СУАЛ-холдинг, Татнефть, Вимм-Билль-Данн, Центральный банк РФ.
"Комус-Приволжье" является официальным дистрибьютором 110 ведущих производителей 15 стран Америки, Европы и Азии. Среди них - "Хеrох", "Саnоn", "Ерsоn", "Hеwlеtt-Расkаrd", "SАХ", "UРM-Kуmmеnе", "M-Rеаl", "StоrаЕnsо", "NЕUSIЕDLЕR Sуktуvkаr", "MАР", "BIС", "Kоh-I-Nооr", "Раrkеr", "Gеоrgiа-Раsifiс", "Gеnеrаl Еlесtriс", Intеrnаtiоnаl Рареr ОАО "Светогорск", ОАО "Котласский ЦБК", ОАО "Санкт-Петербургский КПК", ОАО "Бумизделия". Ассортимент насчитывает более 10 000 наименований, что в среднем в 2,5 - 3 раза превышает возможности конкурентов.
"Комус-Приволжье" является лидером на рынке обслуживания корпоративных партнеров товарами для офиса - 64% столичного рынка и 35% регионального рынка. Развивает сеть контакт-центров по обслуживанию корпоративных партнеров, к концу 2007 года их число составило 47.
В данной работе рассматривается Набережночелнинский филиал ООО "Комус-Приволжье". Данная организация образовалась 29.04.2001 года. По организационно-правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью, т.е. является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество несет ответственность в пределах принадлежащего ему имущества. "Комус-Приволжье" осуществляет свою деятельность на основе Устава, Учредительного договора и действующего законодательства РФ и РТ.
Цель компании - стать социально-ответственной Компанией с качеством товаров и услуг уровня мировых лидеров.
Стратегия компании строится на комплексном обслуживании клиентов по всей территории России и развития в форме единой корпорации. С этой целью "Комус-Приволжье" развивает все виды продаж товаров для офиса и школы (розничная, корпоративная и оптовая торговля), расширяет число региональных представительств, развивает производство.
Миссия компании:
все клиенты на сегменте определены и актуальная информация о них занесена в базу данных;
клиенты довольны уровнем сервиса и обслуживания компанией;
клиенты удовлетворяют все потребности в товарах офисного назначения в компании.
Элементы корпоративной культуры заключаются в проведении праздников на предприятии, таких как:
День рождения компании (7 сентября 1997 года)
Новый год (конец декабря)
8 марта
23 февраля
Дни рождения сотрудников отмечаются индивидуально в каждом отделе (подразделении). По желанию именинник выставляет угощения (сладкий стол) для остальных сотрудников в столовых компании. Информацию о днях рождениях сотрудников можно найти на информационных стендах.
Основные направления деятельности:
продажа офисной бумаги;
продажа канцелярских товаров;
продажа оргтехники и расходных материалов;
продажа офисной мебели;
предоставление полиграфических услуг и производство рекламно-сувенирной продукции;
производство и продажа пластиковой упаковки;
продажа полиграфических сортов бумаги и картона и др.
Организационная структура ООО "Комус-Приволжье”:
ООО "Комус-Приволжье" имеет линейно-функциональную структуру управления.
По состоянию на 1 января 2009 года численность работающих на предприятии составила 48 человека. В том числе: административно-управленческого персонала - 8 человек.
Адрес оптовых продаж: Набережные Челны, Чулман (37/04), д.37. httр: //www.intаlеv.ru/аgrеgаtоr/сhаngеs/id
2.2 Анализ управления организационными изменениями в бизнесе
Для анализа системы управления организационными изменениями на предприятии ООО "Комус-Приволжье", необходимо рассмотреть все ее составляющие: субъект управления, объект управления, ресурсы, методы, процессы, функции, механизмы, структуры, принципы, цели управления.
Так как основополагающим элементом в управлении организацией является эффективность управления организационными изменениями на предприятии, следует рассмотреть данную существующую систему в ООО "Комус-Приволжье" более подробно.
Путём системного анализа и методом наблюдения, автором было выявлено, что ООО "Комус-Приволжье" имеет линейно-функциональную структуру управления, что наглядно представлено и рассмотрено в главе 2.1.
Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.
В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении финансового директора (главного управляющего), а он непосредственно подчиняется к генеральному директору. Свои решения они проводят в жизнь либо через финансового директора, либо в пределах своих полномочий, непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.
Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации.
Функциональные структуры подразделения находятся в подчинении финансового директора и только он единственный непосредственно подчиняется к генеральному директору. Поэтому руководитель считает, что организационная структура предприятия сформирована некорректно, так как полагает, что в подчинении у генерального директора должен находиться не только финансовый директор, но и остальные линейные руководители функциональных отделов непосредственным и прямым путём. Вследствие этого, руководитель решает внедрить изменения в организационную структуру.
Руководителем данного предприятия были разработаны рекомендации по совершенствованию организационной структуры на предприятии ООО "Комус-Приволжье":
чёткое распределение и разграничение должностных функций финансового директора;
изменение организационной структуры: финансовый руководитель должен быть наравне со средним звеном руководства;
подчинение бухгалтерии финансовому директору, либо их объединение, так как должностные инструкции подразумевают единые функции.
Изменение в жизни предприятия происходит постоянно, ведь в условиях настоящего времени, на экономическом рынке нужно соответствовать требованиям, быть конкурентоспособным предприятием.
Руководители данной организации предпринимают различные методики по управлению изменениями, но это часто не приводит к успешным изменениям, так как они нередко сами не знают причины возникновения проблем.
Проанализировав первичную информацию и всю документацию предприятия, проведем анкетирование среди сотрудников ООО "Комус-Приволжье" и на основании ответов выявим существующие недостатки в условиях изменений и внедрения нововведений в организацию.
На второй вопрос анкеты (приложение 1): способность организации решать проблемы, возникающие при изменениях, ответы респондентов были различными. Кто-то считает, что в организации вообще нет проблем, а кто-то рассматривает пессимистично, но большинство сотрудников остановились на средних показателях, что даёт нам возможность понимать, что в организации существуют проблемы, но руководители не закрывают глаза, а пытаются различными методами найти пути решения.
На шестой вопрос анкеты, адекватный ли выбран период времени, большинство отвечает, что нет не адекватный период времени. Но нужно отметить, что изменения всегда являются высокой сопротивляемостью сотрудников, особенно глобальные изменения. Нужно учитывать то, что в настоящее время, при условиях рыночной экономике, где существует жёсткая борьба за существование на рынке, необходимо изменяться, меняться и относиться к изменениям более лояльно, ведь от этого зависит успех организации.
Рассматривая ответы на 7, 12 вопросы анкеты, так как проведение опроса было анонимным, мы можем быть уверенны в искренности ответов. А ответы были на самом деле критичные и многими отмечено, что после внедрения изменений существуют негативные последствия и высокая сопротивляемость, хоть в частых случаях она скрытая, но проявляется заметно.
Сопротивление проявляется в возрастании конфликтов, несоблюдении сроков работ, чрезмерно придирчивом отношении к деталям, появлении пугающих слухов и других многочисленных феноменах. Все это приводит к блокированию или растягиванию во времени конструктивной активности. Проблемы проведения преобразований в компании объясняются тем, что нововведения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действий, а также традиционных способов принятия решений.
Были выявлены следующие виды сопротивления сотрудников:
невыполнение задач, при указании причин невыполнения;
создание технических сбоев, затруднения в информации;
критика нововведений;
затягивание времени;
образование интриги;
поддержание критики;
феномен выученной беспомощности (всё равно не получится).
В связи с внедрением новой организационной структуры ООО "Комус-Приволжье" и других изменений, в организации заметно вырос уровень конфликтности.
Так же были основательно рассмотрены ответы на такие вопросы, как "Уверенность в реализации изменений", "Желание изменений, мотиваций", "Ясность в понимании изменений".
Анализ ответов показал, что коллектив слабо уверен в реализации изменений, это, скорее всего, в связи с частым применением различных методик со стороны руководителей, но при этом не принесших успешных изменений в эффективности деятельности предприятия. Изменения любят очень редко, коллектив ориентирован больше на стабильность, хотя есть явно отличающиеся ответы, автором отмечено, что это перспективные работники, ориентированные на творчество и более гибкие, быстро-адаптируемые, стремящиеся к новшествам, им это интересно и для развития предприятия и для карьеры. Понимание изменений работниками есть, но в некоторых организационных изменениях, применяемых руководителями, считают, что они излишни и в них нет необходимости.
Одной из причин кризиса предприятий является то, что персонал предприятия, не готовы осознать новую реальность и пойти на необходимые изменения. В то же время организации имеют возможность сделать выбор того пути, который, по их мнению, поможет им выжить в сложных изменяющихся условиях.
На 13,14 вопросы, ответы сравнялись к средним показателям ответов, т.е. управление сопротивлением есть, но в то же время им сложно управлять, так же существуют препятствия для внедрения изменений, в связи с бюрократическими структурами, но они не сильно выявлены и при этом не затрудняют процесс внедрения изменений.
После окончания процессов внедрения изменений руководством поощряются выделившиеся сотрудники, благодаря которым изменения были эффективными и внедрены в быстрые сроки. Таким образом, нужно выделить, что глобальным недостатком при внедрении изменений в ООО "Комус-Приволжье" является незнание руководителями причины возникновения проблем и неэффективные методики. Существует ещё одна важная проблема компании - это сопротивление к организационным изменениям со стороны персонала, благодаря этим глобальным проблемам вытекают последующие мелкие недостатки, которые тоже сильно влияют на эффективность деятельности предприятия. httр: //www.intаlеv.ru/аgrеgаtоr/сhаngеs/id
2.3 Основные проблемы, влияющие на эффективность системы управления организационными изменениями
При исследовании системы управления организационными изменениями в ООО "Комус-Приволжье", автором были использованы такие методы исследования как: опрос сотрудников, беседа с руководителем организации, работа с документами и т.д.
Анализ показателей, указанных в данной курсовой работе, позволяет оценить действующую на предприятии ООО "Комус-Приволжье" систему управления организационными изменениями недостаточно эффективной.
По результатам проведенного анализа в действующей системе управления выявлены следующие недостатки:
незнание, руководителей, причин возникновения проблем на предприятии;
сопротивление персоналом принятия нововведений и изменений на предприятии.
На основе таких двух важных проблем, вытекают и последующие мелкие недостатки, но, разрешив причины возникновения проблем, данные недостатки исчезают.
Для выживания и сохранения конкурентоспособности ООО "Комус-Приволжье", в современных быстроменяющихся условиях функционирования, требуется постоянная корректировка их хозяйственной деятельности с учетом изменений окружающей среды. Руководителям различных уровней управления следует осознавать, что изменения на предприятии необходимы не только в условиях кризисных ситуаций, но и в условиях успешного функционирования, ибо конкуренция всегда предполагает как успехи, так и неудачи на конкретном рынке. httр: //www.intаlеv.ru/аgrеgаtоr/сhаngеs/id
2.4 Разработка мероприятий по совершенствованию управления организационными изменениями на предприятии ООО "Комус-Приволжье"
В данной работе собрана определённо большая по объёму информация, такая как теоретическая и собранная путём собственных исследований, на основе этого проанализирована и изложена в данной курсовой работе, благодаря которой были предложены эффективные рекомендации по устранению недостатков в организации.
В первую очередь, считается, что привлечение консультантов для проведения диагностики бизнеса, путём различных методов, позволит:
выявить причины проблем, мешающие для эффективного развития организации;
снизить организационные и кадровые риски;
построить систему оповещения сотрудников и обратной связи;
осуществить мониторинг сопротивления и предложить оперативные ходы по его снижению (перенаправлению в конструктивное русло).
Вследствие таких выводов и путём анализа, по решению такого недостатка, как: незнание причины возникновения проблемы на предприятии со стороны руководства, был предложен один из эффективных методов диагностики бизнеса - "Метод Номинальных Групп".
Суть метода заключается в том, что в течение короткого времени составить список из 12 проблем, снижающих эффективность бизнеса и в том, что данные проблемы будут выявлены сотрудниками данной организации, к которым руководители редко прислушиваются, а с помощью лица со стороны или аудитора, проводящего такой метод диагностики, они будут удивлены результатам.
Технология:
1. Перед участниками ставится вопрос, с которым они будут работать:
"Что не устраивает Вас в организации работы?";
"Какие факторы снижают эффективность деятельности предприятия?".
2. Каждый участник у себя в конспекте должен написать 3 варианта ответа на поставленный вопрос. При этом 1-3 слова не принимаются, должна быть формулировка.
3. Каждый участник получает 3 стика, на которые переносит свои формулировки из тетради, блокнота и т.п.
4. По мере заполнения стиков, ведущий собирает их и складывает в 4 стопочки;
5. Ведущий приглашает 4х добровольцев, которые должны набрать себе команду из оставшихся. Каждая команда получает стопочку стиков и удаляется для работы в группе.
Задание для группы:
Необходимо прочитать все стики, объединить их по критериям и выбрать 3 наиболее важные формулировки, отвечающие на поставленный вопрос, объединять или менять формулировки нельзя.
6. Презентация результатов работы в группах. Представитель от группы докладывает о процессе (т.е. как работали). Было ли особое мнение и о результатах.
7. Ведущий записывает на доске, предложенные группой формулировки. В итоге получается 12 формулировок.
8. Участникам предлагается рассмотреть возможность объединения формулировок.
9. Следующий шаг: участникам предлагается проголосовать за оставшиеся формулировки, у каждого 3 голоса. В итоге появляется 3 особо важные формулировки, по мнению большинства.
Этот метод очень эффективен для определения существующих проблем и причины их возникновения. Применяя такой метод, если руководство настроено на развитие бизнеса, оно задумается и примет правильное решение.
На данном предприятии "Комус-Приволжье" существует ещё одна очень важная проблема, это сопротивление персоналом принятия нововведений и изменений на предприятии, эти сопротивления проявляются в невыполнении задач, в протягивании времени и других видах.
Для решения такой проблемы, предлагается программа мероприятий по налаживанию внутриколлективных отношений, которые послужат восприятию персоналом и уменьшится уровень сопротивляемости к изменениям со стороны персонала:
Проект: мероприятия по налаживанию внутриколлективных отношений, снижению уровня конфликтности и уровня сопротивляемости к изменениям в ООО "Комус-Приволжье":
|
Мероприятие |
Цель мероприятия |
|
|
Ежедневная встреча работников с руководством перед рабочим днем |
Внесение предложений со стороны персонала и инструктажа всех работников о планах на день |
|
|
Совместные выезды на природу 1 раз в месяц |
Сплочение рабочего коллектива |
|
|
Совместное празднование нового года |
Сплочение рабочего коллектива |
|
|
Организация подарков со стороны руководства |
Сплочение коллектива с руководством |
|
|
Совместное празднование дней рождений всех работников |
Сплочение коллектива с руководством |
|
|
Организация поздравлений работников через СМИ |
Сплочение коллектива с руководством |
|
|
Участие работников в подготовке мероприятий к новому году и др. |
Сплочение коллектива с руководством |
|
|
Организация конкурсов-соревнований среди работников |
Повышение профессиональных навыков |
|
|
Совместное посещение культурных мероприятий |
Формирование системы ценностей, духовное сплочение коллектива |
|
|
Привлечение всех работников к разработке новых блюд и форм обслуживания |
Формирование чувства приобщенности работников к организации |
|
|
Организация курсов повышения квалификации |
Повышение профессиональных навыков |
|
|
Периодическое делегирование полномочий работникам по определенному кругу вопросов |
Принятие участия работниками в управлении |
|
|
Разработка форм участия работников в прибыли |
Повышение заинтересованности в увеличении прибыли |
|
|
Разработка системы поощрения за новые предложения |
Стимулирование желания внесения новых предложений |
Считается, что реализация данных мероприятий и действий будет содействовать налаживанию внутриколлективных отношений, а так же уменьшению уровня сопротивляемости персонала к организационным изменениям. Благодаря таким мероприятиям руководители и персонал будут тесно общаться, и знать все существующие проблемы, это повлияет на быстрое выявление причин их возникновения.
Таким образом руководителям ООО "Комус-Приволжье" будет легче найти соответствующую методику по решению проблем и внедрению изменений, которые не вызовут в будущем высокой сопротивляемости среди сотрудников. httр: //www.intаlеv.ru/аgrеgаtоr/сhаngеs/id
Заключение
В процессе выполнения курсовой работы "Управление организационными изменениями", в соответствии с ее целью, была собрана и систематизирована информация по теоретическому обоснованию системы управления организационными изменениями, типы, виды, этапы и на основе анализа предметно-объектного материала были предложены рекомендации ООО "Комус-Приволжье" по совершенствованию управления организационными изменениями.
В рамках данной работы были решены поставленные в начале исследования задачи, т.е.:
? изучить теоретические аспекты понятия управления организационными изменениями, типы, виды и этапы; провести анализ систему управления организационными изменениями ООО "Комус-Приволжье" и выявить существующие недостатки; разработать меропрития по совершенствованию управления организационными изменениями на предприятии ООО "Комус-Приволжье".
По данной работе можно сделать ряд выводов:
В первой главе рассмотрены сущность понятия системы управления организационными изменениями, различные формы, виды и этапы. Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить в жизнь перемены чаще, а нередко и более радикальные, чем когда-либо ранее. Современная организация действует во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать.
Изменения в организации различаются по некоторым параметрам, они могут быть:
запланированными и незапланированными;
различными по величине и важности изменений;
различными по влиянию на организацию (влияют на всю организацию в целом или только на ее отдельные элементы);
быстрыми (революционными) и медленными (эволюционными);
фундаментальными (приводящими к новому положению дел в организации, полностью отличному от старого положения) и поверхностными (приводящими организацию к состоянию, которое имеет старую природу и только новые черты и характеристики) и т.д.
В современных условиях важно уметь отличать особенности изменений, когда многие предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от менеджмента.
Эффективное управление организационными изменениями на предприятии играет важную роль, от этого зависит будущее развитие и рост организации, а так же эффективно влияет на расширение рынков сбыта.
Во второй части курсовой работы было проанализирована и разобрана структура организации ООО "Комус-Приволжье", описаны основные виды деятельности.
Путём метода наблюдения, опроса сотрудников и проведения анализа, на основе собранной информации, были выявлены проблемы данной организации, такие как:
незнание, руководителей, причин возникновения проблем на предприятии;
сопротивление персоналом принятия нововведений и изменений на предприятии;
На основе таких проблем вытекают и последующие мелкие недостатки, искоренив и решив причины их возникновения, они просто отпадут сами собой.
По результатам выявленных недостатков, данной организации с целью совершенствования управления организационными изменениями, автором разработаны мероприятия.
...Подобные документы
Сущность и основные понятия управления организационными изменениями. Сопротивление переменам и методы его преодоления. Жизненный цикл организации по методологии Ицхака Адизеса. Разработка проекта по совершенствованию управления исследуемым предприятием.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 16.07.2015Ключевые элементы системы организационного развития, ее управляемые и неуправляемые процессы. Основные характеристики и свойства системы управления развитием организации. Формирование и функционирование механизма управления организационными изменениями.
презентация [93,8 K], добавлен 30.09.2016Изучение сущности и основных задач управления организационными изменениями. Информационные предпосылки обновления. Биологическая модель преобразования бизнеса. Понятие рефрейминга. Типология изменений в организации - проактивного и реактивного характера.
реферат [52,3 K], добавлен 29.10.2013Характеристика управления организационными изменениями на предприятии ООО "Айсберг", анализ их эффективности и взаимосвязь между определением целей, основными экономическими показателями и результатами реализации эффективной стратегии преобразований.
дипломная работа [143,8 K], добавлен 20.01.2013Факторы, определяющие возможности организационного развития и особенности организационных изменений. Принципы управления и уровни изменений. Факторы успеха. Этапы планирования организационных изменений по А.П. Егоршину. Виды изменений и их типология.
презентация [116,7 K], добавлен 30.09.2016Характеристика структуры управления предприятием. Определение и структуризация проблем управления организационными изменениями на предприятии с учётом их отраслевой специфики. Организация взаимодействия персонала и распределения полномочий на предприятии.
курсовая работа [414,1 K], добавлен 28.07.2015Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисного предприятия, управление организационными изменениями. Общая характеристика деятельности компании ООО "АЕ5000", разработка рекомендательных мероприятий для выхода из кризисного положения.
курсовая работа [43,6 K], добавлен 17.09.2014Изучение влияния индивидуумов и групп людей на функционирование предприятия, схема принятия стратегических решений. Рассмотрение способа организационных изменений в компании ООО "Фибропласт" по интегральной методике реорганизации модели - TPS Рамперсада.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 25.06.2011Виды изменений и их причины. Модели управления изменениями. Процессы и процедуры, направленные на внедрение и проведение перемен в организации. Принятие решений при управлении изменениями. Причины сопротивления изменениям и методы их устранения.
реферат [189,0 K], добавлен 04.06.2014Теоретические основы управления изменениями в организации. Четыре стадии процесса изменения. Четыре уровня деятельности организации. Фазы организационных изменений. Критические точки фаз изменений. Практическое применение управления на предприятии.
курсовая работа [39,0 K], добавлен 14.02.2007Принципы и методы управления персоналом кризисного предприятия. Управление организационными изменениями. Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления. Сокращение занятости и политика увольнений на предприятии в условиях кризиса.
дипломная работа [259,0 K], добавлен 17.06.2010Анализ современного состояния приборостроительной отрасли в России. Расчет основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Промприбор". Разработка комплекса мер по формированию эффективной системы управления изменениями на предприятии.
дипломная работа [7,4 M], добавлен 24.10.2014Анализ основных теоретико-методологических подходов к исследованию организационных конфликтов, особенности их проявления. Социологический анализ особенностей социального управления организационными конфликтами в ООО "МобилМед", методы управления ими.
дипломная работа [77,8 K], добавлен 22.07.2017Анализ преобразований в организации в условиях изменений на примере банковского учреждения. Характеристика отечественного и зарубежного опыта управления изменениями. Способность менеджеров и работников организации приспосабливаться к конкретной ситуации.
курсовая работа [138,1 K], добавлен 27.10.2015Определение, концепция, области применения изменений. Модели управления изменениями "Теория Е" и "Теория О". Повышение эффективности деятельности предприятия путем проведения изменений на основе интегрального метода изменений по модели TPS Рамперсада.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 22.03.2009Подходы к определению понятия реструктуризации предприятия. Схема взаимосвязи понятий "реформирование", "реструктуризация", "реорганизация" и "реабилитация". Классификация инструментов реструктуризации промышленных предприятий. Организационный анализ.
презентация [3,5 M], добавлен 29.02.2016Стратегический анализ деятельности предприятия ООО "Нива" на рынке, среды окружения, конкурентной среды и исследование внутреннего потенциала. Исследование основ управления изменениями и предложение мероприятий по определению перспектив развития.
курсовая работа [64,0 K], добавлен 22.02.2009Пирамида проекта и этапы управления отклонениями. Понятие и виды изменений в проекте. Стратегии управления изменениями. Сравнительная характеристика методов манипулирования ресурсами, временем, качеством. Концепция менеджмента качества и его процессы.
презентация [683,8 K], добавлен 06.08.2014Проблемы развития и изменения организаций. Реакция организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности) как предпосылка для изменений в организации. Жесткий, мягкий и интегральный методы управления изменениями в организации.
реферат [117,8 K], добавлен 05.11.2009Исследование теоретических особенностей организационного развития предприятия. Управление организационными стратегическими изменениями в ООО "Евросеть". Практическое применение методологии Адизеса. Характеристика процесса реструктуризации организации.
курсовая работа [140,6 K], добавлен 22.01.2015
