Методи вирішення соціально-трудових конфліктів у трудовому колективі

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Управління персоналом»

на тему

«Методи вирішення соціально-трудових конфліктів у трудовому колективі»



Вступ

Актуальність теми дослідження. Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно обумовлених сутичок, що порушують особистий або міжособистий спокій.

Можливості конструктивного й успішного вирішення конфлікту полягає в тому, щоб глянути на конфлікт, як на задачу, що повинна бути вирішена : у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім - застосувати відповідному техніку рішення конфліктних проблем.

Методами контролю конфліктної ситуації може опанувати кожний. Вони допоможуть вирішити проблему практично будь-якого типу: внутрішній конфлікт, із навколишніми людьми, а зокрема - трудовий конфлікт.

Процес у цілому починається з розгляду конфліктів і визначення їх. Потім необхідно розглянути причини конфліктів і загострити увагу на джерелі напруги. Корисно мати уявлення про деякі загальні причини конфліктів між людьми, що є результатом недостатнього спілкування або нерозуміння; розходження в планах, інтересах і оцінках; протистояння в групових конфліктних ситуаціях; зрадливих припущень у відношенні чиїх дій; відсутності співчуття потребам і бажанням інших людей і т.д.

Метою роботи є пояснити суть конфліктної ситуації в трудовому колективі, визначити можливості запобігання їй, її причини і методи вирішення, а також проаналізувати досвід зарубіжних країн та України у вирішенні трудових конфліктів.

Основними завданнями роботи є:

- Визначення загальної характеристики трудових конфліктів та напрямки роботи щодо їх попередження

- Дослідження причини виникнення та методи вирішення трудових конфліктів

- Розгляд українського та зарубіжного досвіду розвязання трудових конфліктів

Предметом дослідження є трудові конфлікти та методи їх вирішення на підприємствах.

Структура роботи складається з вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаних джерел.



РОЗДІЛ 1 Соціально-трудові конфлікти та напрямки роботи щодо їх попередження

1.1 Загальна характеристика соціально-трудових конфліктів

Трудовий конфлікт -- це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів працезабезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці й т.ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів.

У Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. визначається, що колективна трудова суперечка (конфлікт) -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, стосовно:

* встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

* укладання чи зміни колективного договору, угоди;

* виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

* невиконання вимог чинного законодавства України про працю.

Сторонами колективного трудового конфлікту є:

· на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

· на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

· на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою статті 133 Конституції України

Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення такого конфлікту.

Колективний трудовий конфлікт виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Розгляд колективного трудового конфлікту здійснюється примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки - трудовим арбітражем.

Жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі.

Сторони колективного трудового конфлікту, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання колективного трудового конфлікт всі можливості, не заборонені законодавством.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових конфліктів, їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких конфліктів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. Вона складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових конфліктів.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового конфлікту та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового конфлікту пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів.

1.2 Напрямки роботи щодо попередження трудових конфліктів

Попередження та профілактика конфліктів полягає:

* у завчасному вирішенні конфліктної ситуації (превентивне вирішення конфліктів);

* у підготовці людей та колективу загалом до адекватного (правильного, цивілізованого, грамотного) поводження у конфліктній ситуації.

У найбільш: розповсюдженому, найширшому розумінні попередження конфлікту передбачає дії, що виключають зародження конфліктної ситуації чи усувають причини, джерела конфлікту, які призводять до розрядки конфліктної напруженості, запобігання формуванню конфліктної свідомості, кризи і конфліктних дійМетодами правильної та своєчасної діагностики, а також запобігання конфлікту є:

* регулярне ділове спілкування із співробітниками, особливо з тими, які викликають побоювання, диференційований підхід до людей;

* принципові, засновані на діловій аргументації та відсутності емоцій індивідуальні бесіди;

* схиляння потенційних учасників конфлікту до взаємних поступок, які на ранній стадії зазвичай не сприймаються як крок, що зневажає чиюсь особисту гідність; прийняття управлінського рішення, здатного усунути базу конфлікту. Чим точнішим є визначення істотних елементів конфлікту, тим легше знайти способи ефективної поведінки в ньому. Бажано, щоб партнери зуміли погодити свої уявлення про те, як визначити конфліктну ситуацію.

Перш ніж давати рекомендації з профілактики трудових конфліктів у колективі, необхідно визначити, до якого типу відноситься ваш колектив, який рівень його розвитку, який в ньому соціально-психологічний клімат.

За складом колективи бувають гомогенні (однорідні) та гетерогенні (різнорідні). Ця відмінність може стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти та ін.

Гетерогенні колективи є ефективнішими при вирішенні складних проблем, а також при інтенсивній творчій роботі. У той нее час гомогенні колективи ліпше вирішують прості завдання. Чим більшою є подібність між членами колективу, тим значніше вони впливають один на одного, скоріше виробляється почуття спільності. Але ефективний колектив повинний складатися все-таки з несхожих особистостей.

Загалом для профілактики трудових конфліктів необхідно, у першу чергу, створити згуртований трудовий колектив.

Взаємовідносини у колективі, його згуртованість значною мірою залежать від самих членів колективу, їхніх особистісних якостей та культури спілкування, що проявляється у ступені доброзичливості, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, які мають різні психічні властивості та соціальні характеристики. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статтєвовікових та етнічних груп, відрізняються один від одного різними звичками, поглядами, інтересами, які, власне, є спільними чи розходяться з їхніми соціальними позиціями.

Велику роль у формуванні та згуртуванні колективу відіграє стиль управління. Керівник у своїй повсякденній діяльності повинний враховувати, що його працівники мають різні характери, соціально-психологічні якості, різну загальноосвітню та спеціальну підготовку. Це вимагає від нього вивчення характеру підлеглих, вміння вибрати способи впливу на людину залежно від рис характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Далеко не кожен фахівець може бути гарним керівником. Для профілактики конфліктів важливе значення має організація правильного спілкування членів колективу. Спілкування як засіб згуртування трудового колективу виконує пізнавальну, комунікативну та регулятивну функції.

Пізнавальна функція полягає в тому, що члени колективу чи групи, спілкуючись, обмінюються інформацією про себе самих, своїх товаришів, шляхи та методи виконання поставлених перед ними завдань. У процесі такого обміну у коленого з членів колективу з'являється можливість дізнаватися про ефективніші прийоми та методи роботи, співвідносити свій індивідуальний стиль її виконання із загальним та виконувати так свою роботу, щоб це відповідало правилам та методам, прийнятим у даному колективі. А це формує необхідну для нормального функціонування колективу трудову єдність.

Комунікативна функція полягає в тому, що члени колективу, спілкуючись, формують свій та загальноколективний емоційний стан. Емоції відповідна реакція людини на ті чи інші подразнення. У процесі спілкування народжуються різні види емоцій. Спілкування може супроводжуватися ефектом співчуття, співучасті, взаєморозуміння та сприяти емоційній розрядці стану людини, але може створювати і певний рівень емоційної напруженості, психологічний бар'єр упередженості, неприйняття, відчуженості.

Регулятивна функція полягає у впливі членів колективу на своїх товаришів по роботі, на їх поведінку, дії, активність, систему ціннісних орієнтацій. Вона регулює взаємодії членів колективу та формує відносини більшою мірою по вертикалі (у системі керівник--підлеглий). Важливу роль у формуванні цих відносин відіграє керівник. Ефективність його впливу на колектив значною мірою залежить від організації спілкування з підлеглими. Керівник повинний бути неупередженим, однаково вимогливим до усіх підлеглих. Але вимогливість спрацьовує тоді, коли вона організаційно продумана, психологічно обґрунтована і виражена у формі, що відповідає моральним нормам.

Реалізація розглянутих функцій формує у колективі певну систему відносин, які поділяються на формальні (ділові, офіційні) та неформальні (особисті, неофіційні). Формальні відносини виникають між людьми при виконанні ними певних виробничих ролей. Вони відображають функціональні зв'язки між посадовими особами, працівниками різних категорій та кваліфікації, керівниками та підлеглими, в їх основі лежать норми, стандарти, права та обов'язки. Змістом формальних відносин є взаємна вимогливість, відповідальність, товариське співробітництво, взаємодопомога.

Формальні та неформальні відносини знаходяться в тісних взаємозв'язку і взаємодії. Формальні відносини можуть викликати до життя неформальні, сповільнювати чи прискорювати процес їхнього розвитку, надавати йому певної спрямованості та соціального характеру. Неформальні відносини, у свою чергу, можуть активно впливати на формальні, набувати стійкого характеру та переростати у формальні. Вони можуть доповнювати, конкретизувати, сприяти цілям формальних відносин, можуть бути індиферентними, байдужими до них, а можуть і суперечити цим цілям.

Для профілактики конфліктів важливо проводити роботу з неформальними групами та неформальними лідерами. Формальна організація створюється з волі керівництва, але при цьому вона стає також і певним загалом складають неформальну організацію.

Таким чином, сучасний керівник повинний розуміти важливість існування неформальних груп. Він повинний прагнути до забезпечення тісної взаємодії між формальними та неформальними організаціями, оскільки неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними, впливають на якість виконання роботи й на ставлення людей до праці та до керівництва/



РОЗДІЛ 2 Причини виникнення та методи вирішення соціально-трудових конфліктів.

2.1 Основні причини виникнення соціально-трудових конфліктів

Вихідним моментом ефективного поводження з конфліктами є їх діагностування, для якого необхідне збирання і аналіз різнобічної інформації про них. Використовуючи напрацювання фахівців і практиків, що наводяться у спеціальній літературі, молена виділити такі найважливіші аспекти діагнозу конфлікту:

* причини чи джерела конфлікту, тобто об'єктивні та (чи) суб'єктивні протиріччя, що лежать в його основі;

* природа конфлікту: він існує на базі організаційних цілей чи мети його учасників (або одного з них), що несумісні з цілями організації; * біографія конфлікту, тобто його історія, у тому числі поворотні моменти в його розвитку, і тло (середовище), на якому він виник і прогресував, а також стадія і тенденції його розгортання;

* сторони конфлікту: особистості, групи, організації і т.п.;

* відношення сторін до конфлікту: їхні цілі, сподівання, очікування, умови; або вони мають намір вирішити конфлікт самостійно, або готові звернутися до посередників і т.п.;

* формальні та неформальні взаємовідносини і позиції сторін, у тому числі їх лідерів.

Конфлікт виникає тільки за певних причин -- внутрішніх і зовнішніх. Зовнішні причини конфлікту зводяться до того, що задоволення бажань, мотивів особистості стає неможливим чи ставиться під загрозу. До внутрішніх причин відносяться насамперед особистісні умови виникнення і розвитку конфліктів (конфліктність як психологічна властивість особистості, негативні стереотипи поведінки і т.ін.).

Залежно від кількості причин розрізнюють:

* однофакторні конфлікти (в основі яких лежить одна причина);

* багатофакторні конфлікти (в основі яких лежать багато причин);

* кумулятивні конфлікти (декілька причин накладаються одна на одну, і це призводить до різкого посилення інтенсивності конфлікту).

Відомим фахівцем у сфері управління персоналом Р. Л. Кричевським виділені три основні групи причин, що спричиняють конфлікти:

* викликані трудовим процесом;

* викликані психологічними особливостями людських взаємовідносин;

* ті, що криються в особливій своєрідності членів колективу.

У ст.2 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" наведено чотири види розбіжностей, що можуть виникнути між сторонами соціально-трудових відносин і вважатися предметом колективної трудової суперечки. Відразу відзначимо, що цей перелік не є вичерпним і потребує більшої деталізації. На сьогоднішній день розроблено класифікатор вимог, що містить найдетальніше пояснення вимог, які можуть бути предметом колективної трудової суперечки. Так, до класифікаційних груп можна віднести такі вимоги:

1) встановлення нових чи зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, у тому числі:

* організація виробництва і праці;

* нормування й оплата праці;

* умови і охорона праці;

* регулювання режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку;

* забезпечення продуктивної зайнятості;

* розподіл і кооперація праці;

* організація й обслуговування робочих місць;

* організація підбору персоналу і його розвиток;

* соціальні гарантії, компенсації, пільги;

* комунально-побутове обслуговування;

* санітарно-побутове обслуговування;

* медичне обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

* організація суспільного харчування і питного режиму на виробництві;

* інше;

2) укладання чи зміни колективного договору, угоди, у т.ч.:

* укладання колективного договору, угоди;

* зміни колективного договору, угоди;

3) виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень, у т.ч. з питань:

* гарантій праці та забезпечення продуктивної зайнятості;

* нормування й оплати праці, встановлення мінімальних соціальних гарантій з оплати праці, з них:

- із заборгованості по заробітній платі, своєчасної її виплати;

- умов збільшення (регулювання) фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих, міжкваліфікаційних (між-посадових) співвідношень в оплаті праці:

¦ зміни в організації виробництва і праці;

¦ соціальних гарантій, компенсацій і пільг;

¦ забезпечення соціального страхування;

¦ режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

¦ умов і охорони праці й умов охорони довкілля;

¦ забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

¦ участі працівників у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємств (якщо це не визначено статутом);

¦ гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

¦ інше;

4) невиконання вимог законодавства про працю, у т.ч. з питань гарантій при складанні, зміні й припиненні трудових договорів (контрактів) найманих робітників:

* забезпечення зайнятості працівників, що звільняються;

* регулювання режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку;

* нормування й оплати праці;

* гарантій і компенсацій (пільг), у т.ч. із:

- відшкодування у встановленому порядку шкоди працівникам у випадку ушкодження їхнього здоров'я;

- гарантій щодо зайнятості, умов і охорони праці жінок;

- гарантій щодо зайнятості, умов і охорони праці молоді;

- надання пільг для працюючих, які поєднують роботу з навчанням;

- гарантій діяльності профспілкових чи інших представницьких організацій трудящих;

- забезпечення державного соціального страхування й інших гарантій

Є ще одна класифікація причин трудових конфліктів, основними з яких є обмеженість ресурсів, що треба ділити, відмінності в меті, відмінності в уявах і цінностях, відмінності в поведінці, рівні утворення і т. п.

Розподіл ресурсів.

Навіть в найбільш великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво може вирішити, як розподілити матеріали, людей, фінанси, щоб найбільш ефективним образом досягнути мети організації. Не має значення, чого конкретно стосується це рішення люди завжди хочуть одержувати більше, а не менше. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різноманітних видів конфлікту.

Взаємозалежність задач.

Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать в виконанні задач від іншої людини або групи. Певні типи організаційних структур збільшують можливість конфлікту. Така можливість зростає, наприклад, при матричній структурі організації, де навмисне порушується принцип єдиноначальності.

Відмінності в меті.

Можливість конфлікту росте по мірі того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що підрозділи можуть самі формулювати свою мету і більшу увага приділяти їхньому досягненню, ніж досягненню мети організації. Однак, мети виробничого підрозділу, висловлені в категоріях витрати ефективність виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна.

Відмінності виявленнях і цінностях.

Подання про якусь ситуацію залежить від бажання досягнути певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для групи або особистих потреб. Відмінності в цінностях надто розповсюджена причина конфлікту.

Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді.

Ці відмінності також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Нерідко зустрічаються люди, що постійно виявляють агресивність і ворожість і що готові заперечувати кожне слово. Такі особистості часто створюють навколо себе негативну атмосферу. Незадовільні комунікації.

Погана передача інформації може бути як причиною, так і слідством конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим робітникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Інші розповсюджені проблеми передачі інформації, викликаючі конфлікт неоднозначні критерії якості, неспроможність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також подання взаємовиключаючих вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникнути або посилитися через неспроможнісь керівників розробити і довести до відома підпорядкований точний опис посадових обов'язків.

трудовий конфлікт зарубіжний український



2.2 Методи вирішення соціально-трудових конфліктів у трудовому колективі

Для мирного вирішення конфлікту необхідні такі чинники:

* інституційний -- існування у суспільстві механізмів для вирішення трудових суперечок у межах законодавчої, судової та виконавчої влади;

* консенсуальний -- наявність бажання дійти до згоди між конфліктуючими сторонами;

* чинник кумулятивності -- чим меншим є конфлікт, тим вища імовірність його мирного врегулювання;

* чинник історичного досвіду, наявність у практиці прикладів умілого вирішення подібних конфліктів, розробленої стратегії й тактики вирішення конфліктів;

* чинник рівноваги сил (якщо можливості і сили конфліктуючих сторін приблизно рівні, для них буде вигідне мирне вирішення конфлікту);

* психологічний -- наявність певних особистісних характеристик у осіб, що представляють конфліктуючі сторони і проводять примирливі переговори, які мають сприяти мирному вирішенню конфлікту.

Отже, наявність всіх перелічених чинників сприятиме швидкому й ефективному вирішенню конфлікту.

Загалом існуючі способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляються на дві категорії: структурні та міжособові. До арсеналу структурних методів належать:

* роз'яснення вимог до змісту роботи (делегування окремим особам чи структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання покла­дених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання, оперативне доведення максимуму наявної корисної інформації з цього питання);

* принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення

* підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям. Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих осіб сприяти її досягненню

* вплив на поведінку через систему винагород.

Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. Це, зокрема:

1. ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, під­приємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

2. згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;

3. примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;

4. компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;

5. вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргумен­тацією як "за", так і "проти", йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень.

Кожен з цих методів доцільно застосувати і в процесі вирішення трудового конфлікту, адже вони стосуються кожного виду конфліктної ситуації.

Якщо варто попрацювати над вирішенням проблеми, не ухиляючись від конфлікту і поступаючись в чомусь один одному та наполягаючи на власному варіанті рішення, то належить діяти шляхом проведення переговорів чи конструктивних суперечок.

Конструктивна суперечка як свідомо організоване з'ясування протилежних точок зору сприяє вирішенню конфліктних ситуацій у міжособистісних відносинах. Методика її проведення досить проста і може бути використана у ділових й особистих сферах. Вона дозволяє активно розвивати психологічну структуру взаємних відносин.

За щирого бажання розв'язати спірне питання потрібно користуватися таким планом. Відверту розмову бажано вести у спеціально відведений час і у приміщенні, де не буде сторонніх. Ліпше, якщо ваш опонент буде ознайомлений з вашими намірами щодо розбору конфліктної ситуації. Результат суперечки дає можливість оцінити інформаційну корисність спілкування, емоційний стан, єдність або різницю позицій та відносин.

Розвиток конструктивної суперечки повинний мати такі три чіткі й послідовні фази:

* Вступна. Визначається предмет суперечки.

* Середня (власне суперечка). Обговорюйте суть справи, а не блукайте "коло та навколо". Обов'язково відреагуйте на висловлене непорозуміння, критику. Викладіть свою думку конкретно та чітко.

* Завершальна. Приймаючи рішення з питання, що викликало протиріччя, визнайте свою помилку чи доведіть свою правоту опоненту.

У наш час все частіше доводиться удаватися до переговорів. Але стандартна переговорна стратегія, так званий позиційний підхід, перестала задовольняти людей. Вони бачать лише дві можливості проведення переговорів -- бути м'якими чи жорсткими. Людина з лагідним характером бажає уникнути особистого конфлікту і заради досягнення угоди охоче піде на поступки. Жорсткий учасник переговорів розглядає будь-яку ситуацію як змагання волі. Він прагне перемогти, проте найчастіше все закінчується тим, що він викликає таку ж жорстку реакцію з боку іншої сторони та псує свої відносини з нею.

У Гарвардському проекті з переговорів американськими вченими розроблено метод переговорів, що призначений для досягнення спільними зусиллями ефективного результату. Цей метод названий принциповими переговорами чи переговорами по суті.

Він полягає в тому, щоб вирішувати проблеми на основі їх якісних характеристик, тобто виходячи від суті справи, а не сперечатися з приводу того, на що може зважити або ні колена зі сторін. Цей метод передбачає прагнення до пошуку взаємної вигоди там, де тільки можливо, а там, де інтереси не збігаються, -- досягнення результату, що був би обґрунтованим. Метод принципових переговорів означає жорсткий підхід до розгляду суті справи, але передбачає м'який підхід до відносин між учасниками переговорів. Цей метод дає можливість бути справедливим, одночасно оберігаючи від тих, хто міг би скористатися відкритістю іншої сторони.

Отже, принциповий метод є найефективнішим для досягнення без усіляких втрат поступового консенсусу щодо спільного рішення. Адже розмежування людських відносин і визначення суті проблеми дозволяє з'ясовувати непорозуміння, що, зрештою, призводить до дружньої угоди. Крім того, цей метод менше залежить від людських відносин.

Сторони розпочинають переговори з певними очікуваннями й установками, що формуються досвідом їх участі у попередніх переговорах. Переговори проходять ефективніше, якщо сторони довіряють одна одній (така довіра створюється лише поступово).

Як тільки досягнуто згоди, її необхідно зафіксувати письмово та підписати у протилежної сторони. Також необхідно поінформувати усіх зацікавлених осіб про результати переговорів й упевнитися в тому, що будь-яку дію, про яку ви домовилися, буде здійснено.

По закінченню переговорів варто провести нараду і переконатися, що досягнуті домовленості будуть виконані обома сторонами. Необхідно також зустрітися з членами своєї команди та проаналізувати, які уроки можуть бути винесені з проведених переговорів, що під час них було зроблено правильно, а що ні.

Наведемо загальні рекомендації фахівців та практиків щодо характеру проведення переговорів та суперечок:

* розширення всіх видів контактів між сторонами для одержання достовірної інформації та зміцнення довіри;

* сегментація, дроблення предмета конфлікту на багато складових.

* концентрація уваги не на заявлених позиціях (вимогах), а на реальних інтересах опонента.

* проведення межі між учасником та предметом конфлікту.

* відносність суперництва.

* обмеження сфери суперництва.

* не розширюйте предмет конфлікту, намагайтеся скоротити число претензій.

* справедливо й неупереджено ставтеся до ініціатора конфлікту.

* орієнтація на цінності, визнані всіма сторонами та оточуючими.

* орієнтація на полікаузальність (багатопричинність) конфлікту та використання різноманітних засобів.

* арбітраж, залучення до процесу вирішення конфлікту (тобто до підготовки, формулювання й інтерпретації рішень, контролю за їх реалізацією тощо) третьої сторони.

* перевага ставки на співробітництво між взаємозалежними сторонами перед ставкою на тимчасовий виграш.

* необхідно враховувати складний та багатовекторний характер сторін, що суперничають.

А ось такі корисні поради:

* тимчасове (стадійне) обмеження конфлікту.

* розширення тимчасового горизонту конфлікту.

* обмеження числа учасників врегулювання конфлікту представниками (лідерами) сторін, що суперничають.

* визначення кола можливих альтернатив, припустимих поступок до прийняття спільного рішення.

* визначення на ранніх стадіях конфлікту, а краще до його виникнення, ціни перемоги та поразки.

* результати врегулювання мають ґрунтуватися на ясно й чітко сформульованій угоді, що передбачає ефективний контроль;

* прагнення до остаточного вирішення конфлікту є менш бажаним, ніж до меліоративного (передбачає поступове поліпшення ситуації) його вирішення.

* конфлікти вирішуються за допомогою змін, а не пі ляхом заморожування існуючого стану.

* небажаність односторонніх по ступок, тому що сторона, що пішла на по ступки, як правило, почуває себе ображеною та скривдженою, що підриває міцність угоди;

* вирішення конфлікту має бути легітимізоване культурою, тобто спиратися на існуючі нормативно-правові правила та етику переговорів -- кодекс вільних правил спілкування партнерів у процесі переговорів, що створюють певний морально-психологічний клімат;

* при вирішенні конфлікту вкрай необхідно поважати гідність сторони, яка програє, чи навіть дати їй можливість підвищити свою вагу в очах прихильників та оточуючих.

* необхідно знизити емоційне забарвлення суперечки.

Наслідки конфлікту визначаються тим, наскільки ефективним буде управління конфліктом. На даний момент можна виділити два наукових підходи до управління конфліктами.

Прихильники першого підходу під управлінням конфліктом розуміють його ліквідацію з максимальною користю для себе.

Другий підхід передбачає неможливість управління конфліктом і оптимізацію впливу, теоретично обґрунтовуючи розвиток конфлікту як дію саморегульованого механізму. Замість терміну "вирішення" вживають "подолання", маючи на увазі, що конфлікт не ліквідується, але забезпечує розвиток, посилюючи в організації диференціацію та стратифікацію, що лежать в основі організаційної стабільності. Він трансформується в інші конфлікти, менш руйнівні, в інших сферах, інших соціальних вимірах. Даний підхід не заперечує можливості і навіть конструктивності політичної й адміністративної маніпуляції (не будь-якої) на початкових фазах конфлікту, але ґрунтується, насамперед, на забезпеченні інформаційної повноти взаємодії суб'єктів та необхідному ризику, що уможливлює перехід до останньої фази. Управління конфліктом визначається як діяльність щодо забезпечення розвитку конфліктної взаємодії, тобто забезпечення максимальної можливості для саморегулювання конфлікту та сприяння виходу з кризи до наступної стадії. По суті, тут пропонується заміна управління саморегуляцією. Прихильники іншого підходу стверджують, якщо перший підхід базується на суб'єкт-об'єктному відношенні, то другий на суб'єкт-суб'єктному.

У нашому ж розумінні, вміле поводження з конфліктами містить у собі як діяльність щодо їхнього запобігання, так і, у випадку виникнення конфліктів, управління ними. Останнє являє собою контроль над процесом та формами протікання конфлікту для мінімізації витрат на його вирішення та максимізацію позитивних результатів, а також його профілактику та діагностику.

Конструктивне, раціональне вирішення конфліктів залежить від таких чинників:

* адекватності сприйняття конфлікту, наявності об'єктивного розуміння його сутності;

* відкритості й ефективності спілкування між конфліктуючими;

* створення атмосфери взаємної довіри та співробітництва;

* визначення сутності конфлікту;

* наявності необхідних ресурсів для його вирішення;

* створення нормативно-правового підґрунтя, регулюючого його вирішення.

Як правило, управління конфліктом спрямоване на його вирішення, врегулювання чи усунення. Вирішення конфлікту -- зняття протиріч, що викликали конфлікт, і встановлення нормальних взаємовідносин між протиборчими сторонами. Вирішення конфлікту передбачає усунення джерела конфлікту, а його врегулювання означає припинення конфліктних дій і ворожості, зниження значущості джерела, причин конфлікту. Зазвичай це досягається за допомогою компромісів та переконання. Усунення конфлікту -- зняття гостроти протиборства сторін, яке не усуває причин конфлікту.

Управління конфліктом має містити його:

* діагностику та прогнозування; * попередження та профілактику;

* регулювання й оперативне вирішення.

Попередження та профілактика конфлікту передбачає:

* завчасне вирішення конфліктної ситуації (превентивне вирішення конфлікту);

* підготовку людей та колективу загалом до адекватного (правильного, цивілізованого, грамотного) поводження у конфліктній ситуації.

Процес управління конфліктами загалом починається з їхнього розгляду та визначення. Потім необхідно розглянути причини конфліктів та загострити увагу на джерелі напруги. Наприклад, деякі конфлікти викликані обставинами, деякі пов'язані з особливостями залучення в них людей, інші можуть бути обумовлені повторюваною формою поведінки чи відносин, що може лягти в основу конфліктної ситуації.

Після виявлення прихованих причин та джерел конфлікту наступним кроком є корекція проблеми шляхом відповідної реакції. Наприклад, якщо конфлікт викликаний недостатнім спілкуванням чи його відсутністю, очевидна реакція полягає у пошуку шляхів налагодження спілкування.

При певному досвіді щодо дій у конфліктних ситуаціях можна взагалі запобігти потенційним конфліктам чи вирішити і навіть використати їх як джерело поліпшення відносин з іншими людьми та самовдосконалення. Завдання полягає не в тому, щоб піти від конфлікту, який потенційно можливий в усіх суспільних відносинах і ситуаціях внутрішнього вибору, а намагатися розпізнати конфлікт і контролювати його протікання для одержання найліпшого результату.

Підсумовуючи описані стратегії та методи вирішення конфліктів, можна самостійно виробити модель поведінки у конфліктній ситуації чи у ситуації, що може закінчитися конфліктом, та домагатися досягнення своїх цілей у коленому конкретному випадку.

До прямих методів вирішення конфліктів можна віднести вироблення взаємовигідних рішень шляхом переговорів. У ході переговорів увалено вислуховується інша сторона, її інтереси, потреби та балеання. Ви викладаєте власні бажання й інтереси. Після цього розглядаєте всі молеливі варіанти, вибираючи оптимальний, який задовольняє обидві сторони.

Важливу роль у конструктивному вирішенні конфліктів відіграють і непрямі методи. До них можна віднести такі:

1. Адекватне сприйняття конфлікту.

2. Відкрите й ефективне спілкування конфліктуючих сторін.

3. Контроль емоційної сфери.

4. Створення клімату взаємної довіри та співробітництва.

Конфлікт вирішується успішніше, якщо обидві сторони зацікавлені в досягненні деякого спільного результату, що спонукує їх до співробітництва. Досвід спільної діяльності в ім'я досягнення загальної мети зближує партнерів, дозволяє відкривати нові, додаткові способи подолання труднощів та неприємностей, пов'язаних із вирішенням конфлікту. Успішне вирішення спільних завдань підвищує також ступінь взаємної довіри, що зменшує ризик надмірної відкритості у спілкуванні. Це -- момент надзвичайної важливості, тому що люди часто навіть не уявляють собі, що можна співпрацювати з людиною, з якою конфліктуєш:.

У загальному плані ефективність застосування різних методів управління конфліктами залежить від конкретної ситуації, специфіки організації, її структури та культури, від стилю та техніки керівництва, особистісних якостей учасників конфлікту та його арбітра-керівника, від суб'єктивної значущості об'єкта конфлікту, шансів на успіх коленої зі сторін та низки інших чинників.



РОЗДІЛ 3 Український та зарубіжний досвід розвязання соціально-трудових конфліктів

3.1 Застосування методів вирішення конфліктів в Україні

В Україні проблема вирішення трудових конфліктів стала інтенсивно вивчатися від середини 80-х років XX ст. Слід відзначити, що, незважаючи на відносно недавнє виникнення в нашій країні страйкового руху, наукові дослідження у цій галузі мають вже певну історію. Так, першим найсерйознішим кроком до визнання "науковості" даної проблеми стало обговорення за "круглим столом" у 1991 р. проблеми страйків у світлі соціально-трудових конфліктів.

Трудові конфлікти в тій чи іншій формі відбувалися протягом всього радянського періоду. Вже у перші роки радянської влади страйки були реакцією на відчуження засобів виробництва від працівників на користь держави, а передумовою страйків -- психологія найманих відносин дореволюційного періоду.

Надалі зміст трудових конфліктів визначався в першу чергу соціально-економічними процесами в суспільстві. Так, у другій половині 50-х років XX ст. спостерігалося певне зростання життєвого рівня трудящих, що призвело до загострення проблем, пов'язаних з розподілом соціальних і матеріальних благ. Тому не дивно, що найпоширенішими стали конфлікти, пов'язані з оплатою праці (нормуванням, тарифікацією і т.ін.).

Важливо відзначити, що всі перераховані вище конфлікти носили латентний характер і не піддавалися ніякому статистичному обліку. На незадовільні умови організації праці, її зрівняльну оплату, командний стиль управління робітники відповідали зниженням продуктивності та якості праці. Методи ж вирішення проблеми головним чином залежали від характеру директора підприємства і специфіки галузі, у якій вони відбувалися.

З кінця 1994 р. по сьогоднішній день можна констатувати появу нового сплеску страйкового руху, основною причиною якого є несвоєчасна виплата заробітної плати, її багатомісячні затримки. З великої кількості вимог, що висуваються страйкуючими шахтарями, першочерговими і найголовнішими у 1995-2000 роках були такі: виплати заробітної плати, встановлення достойних пенсій , виділення коштів на будівництво житла для гірників.

Серед об'єктивних причин нещодавніх конфліктів є недостатнє фінансування відповідних витрат бюджетних установ, організацій; недостатнє фінансування з дотацій, субсидій, передбачених законодавчими і нормативно-правовими актами для відшкодування фінансових витрат підприємств; значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованостей; криза неплатежів; недосконала податкова політика; слабка наповненість місцевих бюджетів та ін. Групу суб'єктивних причин виникнення колективних трудових суперечок (конфліктів) складають небажання окремих власників вчасно реагувати на вимоги найманих працівників і вирішувати колективні трудові суперечки (конфлікти) шляхом проведення примирливих процедур; нереагування адміністрацій окремих підприємств, установ, організацій на вимоги найманих працівників у передконфліктний період; нехтування їхніми інтересами та правами з боку керівників, небажання останніх вжити дійових заходів з попередження виникнення конфлікту; невиконання чи лише часткове виконання власником (представником власника) попередніх угод з найманими працівниками; невиконання керівниками різного рівня графіків погашення заборгованості по заробітній платі й ін. Через об'єктивні і суб'єктивні причини у багатьох випадках, як наслідок, широко впроваджується практика надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати за ініціативи адміністрації, застосовується зайнятість у режимі неповного робочого дня, тижня.

Як результат реалізації НСПП комплексу заходів (забезпечення взаємодії сторін суперечки, організація примирливо-переговорних процедур, правових консультацій сторін, роз'яснень, рекомендацій, правового супроводу і контролю за виконанням рішень примирливих комісій, трудових арбітражів, забезпечення сторін відповідною нормативно-правовою базою), вдалося вирішити велику частину трудових суперечок. Проте аналізуючи стан страйкового руху в Україні, можна констатувати тенденцію до загального спаду страйкового руху, удавання до результативніших форм і способів вирішення розбіжностей між власником (представником власника) та найманими працівниками, а також -- до переговорно-примирливих процедур. Поява такої тенденції стала наслідком роботи, здійснюваної центральними, місцевими органами державної влади, об'єднаннями роботодавців, Національною службою примирення і посередництва (НСПП).

На думку фахівців НСППП, прогнозуючи ситуацію зі страйками, можна стверджувати, що, як і раніш, основними конфліктогенними чинниками залипіаться несвоєчасна виплата заробітної плати, заборгованість з її виплати, низький рівень оплати праці на тлі росту цін на товари та послуги. Серед працівників, які під впливом об'єктивних і суб'єктивних причин можуть удатися до страйків для захисту своїх прав та інтересів, варто назвати шахтарів, будівельників, вчителів, працівників комунального господарства, підрядних організацій.

Загалом тепер в Україні намагаються ефективно комбінувати різні методи вирішення конфліктів і навіть запобіготи їм з метою забезпечееня здорового клімату в організаціях.

3.2 Досвід вирішення конфліктів за кордоном

Трудові конфлікти -- звичне явище й у зарубіжних країнах. Вони також є формами соціального протесту проти низької оплати праці, закриття підприємств, незгоди з положеннями нового колективного договору. Відмова від роботи може мати офіційний характер, проводитися за згодою профспілок чи бути неофіційною. На Заході розроблено показники, що свідчать про широту та серйозність страйкового руху: кількість втрачених робочих днів, кількість учасників, чисельність самих страйків.

Укладання колдоговорів традиційно знаходиться в полі зору громадськості. Засоби масової інформації регулярно повідомляють про хід та результати переговорів у галузях та на підприємствах. Не втручаючися прямо у процес укладання угод, державні органи багатьох країн контролюють відповідність договорів трудовому законодавству. Укладання угоди між профспілками та роботодавцями у скандинавських країнах є частиною загальнонаціональної політики доходів і являє собою більш-менш успішну практичну реалізацію концепції безконфліктності трудових відносин. У колдоговорах більшості країн прямо вказується на те, що їх учасники зобов'язані уникати трудових суперечок, страйків та локаутів протягом усього часу дії договору.

У більшості країн укладання угод здійснюється на декількох рівнях:

* на рівні центральних організацій;

* на галузевому рівні;

* на рівні підприємств.

У колдоговірній практиці зарубіжних країн існують дві протилежні тенденції. Одна спрямована на централізацію процесу, інша -- на децентралізацію.

Децентралізований порядок укладання договорів передбачає тільки проведення переговорів на рівні підприємства. Пояснюється це тим, що на цьому рівні вирішуються ефективніше багато питань, пов'язаних із зайнятістю, оплатою праці і т.ін. Одночасно спостерігається скорочення значущості колективних договорів, які все частіше поступаються місцем трудовим угодам між роботодавцем та особами найманої праці.

Централізований порядок укладання договорів притаманний Швеції. Переговори щодо укладання колдоговорів проходять у три етапи. На першому етапі у них беруть участь центральні профоб'єднання й організації роботодавців. Головне тут -- дійти згоди про загальні розміри підвищення заробітної плати. На наступному етапі переговори проводять вже відповідні галузеві профспілки й організації роботодавців з метою конкретизації умов загальної домовленості відносно даної галузі. Останній етап переговорів проводиться безпосередньо на підприємствах між адміністрацією та профспілковими комітетами.

У колдоговорах багатьох країн передбачено також підвищену оплату за понаднормовану роботу. У низці колдоговорів регламентуються гнучкі графіки роботи, право працівників на персональний скорочений робочий графік. Першочергове право на це надається матерям, що мають дітей, удовам, матерям-одиначкам і т.ін. Одним із дуже важливих нововведень стало включення до колдоговору права на тривалу, у декілька років, відпустку без збереження утримання для створення індивідуального підприємства.

Матеріальний добробут трудящих забезпечується не тільки заробітною платою, але й виплатами по лінії соціального забезпечення й соціальної допомоги. До колдоговорів зарубіжних країн входять питання пенсійного забезпечення, різні допомоги із соціального страхування. Внески до фондів соціального страхування здійснюють як підприємці, так і робітники.

Крім державної системи соціального страхування, на багатьох підприємствах вводяться положення про систему соціального страхування за рахунок прибутку організації, що дає змогу працівникам отримувати додаткові виплати.

Починаючи з 70-х років XX ст. за кордоном спостерігається різке підвищення інтересу до "участі трудящих в управлінні ". Слід зазначити, що в кожній країні така практика має свої особливості, зумовлені національними традиціями, роллю держави та профспілок в економіці країни, особливостями історичного розвитку, співвідношенням класових сил.

Однією з найреальніших форм участі робітників в управлінні є перехід підприємств у власність їхніх працівників. Це здійснюється за допомогою фінансового механізму програм надання працівникам акцій.

На багатьох підприємствах в експериментальному порядку створено різні структури демократичного правління, такі, наприклад, як заводські комітети управління, в обов'язки яких входить, головним чином, поточний контроль за станом справ на підприємстві та вирішенням проблем, що виникають на виробництві. Збираються ці комітети один-два рази на тиждень для обговорення поточних питань діяльності підприємства, продажів, закупівель устаткування, техобслуговування. У деяких компаніях ці комітети мають статус консультативних чи дорадчих органів, іншим комітетам надано право приймати рішення, що мають обов'язкову силу. Існують, як правило, дві типові організаційні структури комітету управління:

1) робітники обирають комітет із членів своїх бригад;

2) комітет управління набирається з представників профспілкових організацій, що укладають колективні договори.

Види, типи та способи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Основним є закон, що регулює права та обов'язки сторін. Він містить зобов'язання щодо співробітництва, які базуються на повній довірі. Відповідальність соціальних партнерів та їх свобода при укладанні тарифних угод здійснюється в рамках регулювання праці. За межами підприємств ідеї соціального партнерства можуть здійснюватися у таких формах:

* у всіх органах соціального страхування існують збори представників, що складаються зі страхувальників та роботодавців;

* спільна участь в акціях, спрямованих на вирішення загальноекономічних завдань.

Соціальні партнери беруть участь у формуванні загальних принципів управління державною політикою для недопущення порушень економічної рівноваги. У багатьох країнах ідеї соціального партнерства закріплено у різних документах. Норми, що містяться у цих законах, визначають взаємодію праці та капіталу, регулюють право робітників на пряму участь в управлінні підприємством, права працівників та права їх представників у раді підприємства. Переваги соціального партнерства:

* створення зацікавленості в успіху підприємства, встановлення більш вираженого зв'язку між успіхом підприємства та особистою матеріальною зацікавленістю;

* рівна участь усіх в економічному зростанні.

Таким чином, соціальне партнерство -- дуже ефективний засіб підвищення продуктивності праці, зростання задоволеності працею. У капіталістичній економіці в різних країнах виникло безліч прикладів конкретної реалізації цього підходу. Кожне суспільство може модифікувати цей досвід у такий спосіб, щоб він якнайбільше відповідав її власному соціально-економічному розвитку.



ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

Суспільство і кожний його член, регіон, держава і кожне підприємство несуть величезні економічні та соціальні втрати через трудові конфлікти. Це викликає необхідність у розробці конкретних шляхів подолання та згладжування трудових конфліктів, які неможливо здійснити без ретельного аналізу причин та характеристик даних конфліктів у часовому розрізі.

Основними причинами конфліктів на підприємствах виступають економічні, пов'язані, насамперед, із затриманням виплати заробітної плати (на цю причину вказало більше половини опитаних), а також погані умови праці, некомпетентність керівників.

Необхідно створити певну систему управління трудовими конфліктами та ретельно їх вивчати. Для цього слід здійснювати постійний моніторинг громадської думки з питань конфліктності .

...