Трудовые ресурсы организации

Истечение срока договора (контракта);

Призыв или поступление работника на военную службу;

Расторжение трудового договора(контракта)по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

Перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

Вступление в законную силу приговора суда[14, С. 205-209]

Вполне справедливо предложить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и так далее. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности ,несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и другие). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров можно предложить следующие мероприятия:

Улучшение условий труда и его оплаты;

Максимально полное использование способностей работников;

Совершенствование коммуникаций и обучения;

Проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

Повышение степени привлекательности труда ,выполняемых видов деятельности и другие.

Для того чтобы увеличивать резерв рабочего времени и провести изменения в структуре персонала необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени и баланс рабочих мест и численности работников. Именно баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда, а во второй части показывается использование ресурсов труда. Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства.

Целью использования отраслевых и внутрипроизводственных резервов является более эффективное использование трудовых ресурсов и как следствие сокращение затрат труда на производство единицы продукции, работ, услуг. Факторы роста производительности труда - это не только изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий труда, то есть могут выступать не только как конкретные мероприятия ,но и как обращение глубинных процессов и явлений. Например изменение формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и тому подобное.

Также можно произвести анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы для их рационализации. Структура и организация производства и труда включают такие мероприятия повышения резервов эффективности использования трудовых ресурсов, как повышение уровня концентрации, специализации и кооперирования, сокращения длительности производственного цикла, обеспечения ритмичности производства и других принципов научной организации производства; сокращение и полная ликвидация производственного брака; обеспечение принципов научной организации труда. [8, с. 288-294].

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки ,как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается , если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, в следующей последовательности:

Изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;

Разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;

Последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;

Разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;

Развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника;

Таким образом, осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны. Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности. После того, как мы можем выбрать направление использования ресурсов. Рекомендациями по повышению эффективности использования трудовых ресурсов будут являться мероприятия по росту производительности труда.

Заключение

В процессе выполнения данной курсовой работы были исследованы теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. В том числе, были изучены все необходимые для анализа показатели. Это показатели выработки, трудоемкости и рентабельности персонала.

В работе подробно рассмотрена методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

Был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов по указанной методике. Рассчитаны основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.

Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов.

Список использованных источников

1. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В. и др. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2004.

2. Головачев, А.С. Экономика предприятия / А.С. Головачев. - Минск: Вышэйшая школа, 2008.- Часть 2. - 464 с.

3. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - М.: ИЭП, 2004.

4. Исайчева, Е.А. Энциклопедия трудовых отношений / И.А. Исайчева. М.: Альфа-Пресс, 2007.

5. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. - М., 2003.

6. Крум, Э.В. Экономика предприятия / под общ. ред. Э.В. Крум, Т.В. Елецких. - Минск: Вышэйшая школа, 2010. - 297 с.

7. Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова. - М.: Финансы и статистика.- 2006.

8. Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник - М.: Изд-во Современное управление.- 2006.

9. Соколова Г.Н. (2008) Рынок труда в Республике Беларусь // Общество и экономика.

Размещено на Allbest.ru