Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Норильский Индустриальный Институт»

Кафедра экономики, менеджмента и организации производства

Курсовая работа

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему Лидерство в менеджменте. Власть и её основы

Студента гр. МН-08 Я. Н. Бондиной

Руководитель работы Ж. Г. Петухова

Норильск 2011 год

Оглавление

Введение

1. Власть и её основы

1.1 Влияние и способы воздействия

1.2 Власть и её применение

2. Лидерство в менеджменте

2.1 Эффективность лидерства

2.2 Основные теории лидерства

2.3 Самоменеджмент

2.4 Роль лидера в управлении персоналом

3. Расчетная часть.

3.1 Постановка задачи

3.2 Оценка эффективности применения новой техники.

3.3 Определение фактической результативности работы научно-технических организаций и коммерческого риска инвестора

Заключение

Список используемой литературы:

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь». В моей курсовой работе я изложила основные концепции лидерства и показала уникальность и значимость работы менеджера, сделала попытку выделить те моменты во взаимоотношениях лидера, которые делают его успешным, а лидерство эффективным.

1. Власть и её основы

1.1 Влияние и способы воздействия

Большое влияние на управление в целом оказывает руководитель. Руководитель - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель: влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организацией. В повседневной работе, руководитель должен постоянно получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать деятельность подразделения независимо от себя.

Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одна личность влияет на другую, разнообразны: просьба, приказ, угроза увольнения. Один человек способен влиять на других и с помощью только идей: примером может служить коммунистическая идея.

Руководители должны оказывать влияние таким образом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию конкретной идеи, а к действию -- работе, необходимой для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен укреплять и применять власть.

Влияние путем убеждения основано на силе примера. Убеждение доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность. Чтобы добиться этого, руководитель должен прибегнуть к логике, сильным эмоциям.

Убеждение может быть эффективным, если руководитель заслуживает доверия. Аргументируя что-либо, он обязан учитывать интеллектуальный уровень слушателя, доводы не должны быть слишком сложными или упрощенными. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его подчиненных.

Влияние путем убеждения будет эффективным, если:

- точно определить потребности слушателя и обращаться к ним;

- начинать разговор с мысли, которая обязательно понравится слушателю;

- стараться создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности;

- просить немного больше, чем на самом деле нужно получить, и затем делать уступки;

- говорить уважительно, сообразуясь с интересами слушателей;

- стараться говорить последним, так как аргументы, выслушанные в конце, имеют наибольшее влияние на слушателей.

Достоинства и недостатки влияния путем убеждения. Главные недостатки -- медленное воздействие и неопределенность. Для того чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется больше времени и усилий, чем для издания приказа, подкрепленного властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Кроме того, убедить слушателя, возможно, не удастся. Следует иметь в виду, что влияние путем убеждения имеет одноразовое действие, в каждой новой ситуации необходимо убеждать вновь. Преимущество использования убеждения заключается в том, что работу человека, на которого влияют, скорее всего, не нужно будет контролировать, так как в этой ситуации он постарается сделать больше, чем установлено минимальными требованиями.

Влияние через участие в управлении гораздо эффективнее, чем убеждение, оно признает участие, власть и способности исполнителя. Руководитель направляет усилия и способствует свободному обмену информацией. Экспертная власть руководителя и энергия исполнителя могут быть объединены в едином решении, в правильность которого оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту

цель, которая была сформулирована с их участием. Участие в принятии решений совершенно явно основывается на потребностях высокого уровня -- во власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами.

Обычно, если работники участвуют в обсуждении предлагаемых изменений в их работе, они меньше сопротивляются переменам. Кроме того, повышается производительность труда, сокращается текучесть кадров. Но работники, которые не любят неопределенность и не склонны к индивидуализму, предпочитают жестко контролируемые ситуации.

Руководитель должен быть достаточно сильным, чтобы побуждать других к работе, желательно вдохновенной, направленной на достижение целей организации. Этого можно добиться, зная условия эффективного влияния:

- потребность, на которой основывается влияние, должна быть активной и сильной;

- человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения какой-то потребности;

- человек, на которого влияют, должен быть уверен, что исполнение повлечет за собой удовлетворение или неудовлетворение потребности;

- человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия могут оправдать ожидания руководителя.

1.2 Власть и её применение

Трехфакторная теория МакКлелланда рассматривает 3 вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: успех, причастность, власть.

Потребность достижение: достигать поставленной цели, бороться за успех. Некоторые люди имеют огромную потребность достижения. Многие из них скорее являются борцами за личное достижение, чем за вознаграждение успеха. Они имеют желание делать что-то еще лучше или более эффективно, чем это было сделано ранее. Они не бывают азартными игроками, способными идти на риск, им не нравится успех случая. Люди этой категории выполняют работу очень хорошо в том случае, когда они уверены в успехе на 50%.

Причастность - потребность быть понравившимся и быть принятым другими, т.е. это желание иметь дружественные отношения с другими, желание быть принятыми в группу других. Индивидуумы с высоким уровнем этой потребности предпочитают ситуации, отличные от соревновательных и конкурентных. Им нужен высокий уровень взаимного понимания.

Потребность власти - потребность вести других людей по направлению, по которому они не хотели бы идти.

Люди с высоким уровнем потребности власти испытывают желание быть влиятельными, стараются влиять на других, наслаждаются существованием атаки, предпочитают находиться в конкурентной ситуации с другими.

Власть -- это возможность влиять на поведение других.

В дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он всегда зависит от людей, которые руководителю не подчинены, например работников других подразделений и организаций, клиентов. Кроме того, большинство работников в современных организациях не будут полностью подчиняться всем приказам только потому, что они отданы начальником.

Для достижения эффективного функционирования организации необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет должным образом управлять организацией.

Баланс власти. Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Власть подчиненных. Подчиненные в любой организации обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных: они допускают некоторые нарушения тюремных правил заключенными в обмен на более покорное поведение.

Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своих полномочий в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный уровень власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Руководитель обладает властью над своими подчиненными в результате их зависимости от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предоставлении работы и т.п. Но и подчиненные обладают определенной властью над руководителем: получение информации, неформальные контакты, желание или нежелание выполнять работу. Эффективный руководитель должен пользоваться своей властью в разумных пределах, чтобы у подчиненных не возникло желания проявить свою власть, что могло бы снизить эффективность управления, т.е. необходимо поддерживать баланс власти, добиваться выполнения поставленных целей и не вызывать неподчинения коллег.

Т а б л и ц а 1.

лидерство управление инвестор персонал

Определенной долей власти в отношении других руководителей обладают руководители, от которых зависит получение информации, сырьевых ресурсов, оборудования. Если руководитель контролирует то, в чем заинтересован подчиненный, он обладает над ним властью, которая заставляет нижестоящего действовать в нужном направлении. По сути власть держится на потребностях исполнителя. Выполняя указания руководителя, подчиненный или удовлетворяет свои потребности, или же знает, что они будут удовлетворены после выполнения этих указаний. В процессе управления происходит взаимопонимание между обладателем власти и ее исполнителем. Если такое взаимопонимание не происходит, цель управления не достигается. Существуют различные виды власти (табл. 1).

Власть, основанная на принуждении, ассоциируется со страхом лишиться или не получить удовлетворения потребности (защиты, любви, уважения, работы, положения в обществе). Эта форма власти дает временный эффект. При длительном ее применении появляются скованность, отчуждение, происходит текучесть кадров.

Влияние через страх -- так представляют себе власть, основанную на принуждении, люди, критикующие ее. Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в ситуациях отсутствия насилия страх является распространенной причиной того, почему люди позволяют на себя влиять.

Страх в определенных обстоятельствах легко и эффективно используют некоторые руководители: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Недостатки влияния через страх связаны с тем, что оно порождает неудовлетворенность работой, а это в долгосрочной перспективе приводит к снижению результативности и эффективности труда или даже к развалу организации. Принуждение, основанное на страхе, может привести к временной покорности подчиненного, но оно порождает скованность, страх, отчуждение и месть.

В условиях экономической нестабильности и снижения жизненного уровня трудящихся самой эффективной является власть, основанная на вознаграждении, хотя это один из самых старых, но действенный способ влияния на других людей. Согласно мотивационной теории ожидания, исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребность, и что он способен сделать то, чего требует руководитель. В этом случае наблюдается положительное подкрепление воздействия вознаграждением, которое активизирует исполнительскую деятельность подчиненного. Степень влияния вознаграждения определяется пониманием его ценности. Естественно, что для разных исполнителей восприятие ценности будет различным. Величина вознаграждения должна восприниматься равнозначной степени влияния руководителя.

Недостатки положительного подкрепления состоят в том, что власть, основанная на вознаграждении, будет действенна, если руководитель сможет правильно определить, что же в глазах исполнителя является вознаграждением, и сможет предложить ему это. На практике такое не всегда достижимо, так как руководители ограничены в возможностях вознаграждения, кроме того, часто бывает трудно определить, что же сочтут наградой. Поскольку деньги или более престижная должность не всегда оказывают необходимое влияние, то руководитель должен уметь использовать и другие формы власти.

В формально организованных структурах преимущественно используется законная власть. Традиционно люди подчиняются начальникам, занимающим определенные должности, т.е. подчиненный реагирует не на личность, а на должность. В этом случае имеет место подчинение системе в целом.

Власть, основанная на традиции, строится на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Она действенна при условии, если исполнитель осознает, что руководитель способен удовлетворить его потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

В течение тысячелетий культурная традиция многих стран укрепляла власть начальства. Однако высокообразованные люди и молодежь меньше склонны признавать авторитеты.

Недостатки власти, основанной на традиции, обусловлены тем, что традиция может действовать во вред организации, тормозить ее развитие и приспособление к изменениям внешней среды. Например, молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какой-то вид деятельности, приходится сталкиваться с заключениями типа: «Мы всегда делали так, все было хорошо, и ничего менять не будем».

Особо следует выделить власть примера (эталонную власть), основанную на свойствах личности руководителя и носящую название харизмы. Харизма -- это влияние, базирующееся на личности руководителя или его способности привлекать сторонников.

Власть примера, харизматическое влияние определяется личным влечением к лидеру, отождествлением личности исполнителя с ним, а также потребностью исполнителя в близости к лидеру и уважении. Исполнитель представляет, что у него много общего с лидером, и подсознательно ждет, что подчинение сделает его похожим, вызовет одобрение и уважение.

Укажем, что же характеризует харизматическую личность:

- обмен энергией -- создается впечатление, что личность излучает энергию и заряжает ею окружающих людей;

- внушительная внешность -- харизматический лидер необязательно красив, но привлекателен;

- независимость характера -- такие люди не полагаются на других;

- хорошие риторические способности, умение говорить, способность к общению;

- восприятие восхищения своей личностью без надменности или себялюбия;

- достойная и уверенная манера держаться, собранность и умение владеть ситуацией.

Разновидностью власти является власть, основанная на вере исполнителя в то, что руководитель обладает знаниями и способностью удовлетворять потребности. Это экспертная власть, к ней также относится власть специалистов. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно получают подобную власть благодаря своим явным достижениям. Сотрудник может использовать экспертную власть в организации, если остальные считают, что он имеет информацию и идеи, которые, по их представлению, помогут организации достигнуть цели. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция.

Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже не обладая формальными полномочиями. Полагаясь на специалиста, руководитель будет употреблять власть, чтобы передать его решения остальным членам организации.

Ограниченность метода разумной веры. Разумная вера не всегда устойчива, ее воздействие достаточно медленное по сравнению со слепой верой, а формирование требует длительного времени. Специалисты годами пытаются завоевать авторитет у руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. Однако это не означает, что разумная вера слабее других форм влияния. В организациях используется все больше и больше новой информации, поэтому значение власти экспертов постоянно возрастает.

2. Лидерство в менеджменте

2.1 Эффективность лидерства

Личностные теории указывают на то, что руководитель должен быть лидером, т.е. обладать некоторым набором черт, необходимых для эффективного руководства. Лидер - ключевая фигура в управлении организацией, а лидерство - «венец менеджмента».

Лидерство -- это целенаправленное влияние на людей (ведомых), для того чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они разделяют. В теории менеджмента под лидерством понимают способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Классики менеджмента считали, что большинство людей стремятся принадлежать к определенной целенаправленной группе, например: компании, церкви или гражданскому клубу. В силу того что лишь немногие могут быть лидерами, можно предположить, что большинство людей хотят, чтобы их вели, и в качестве ведомых чувствуют себя комфортно. Ведомым хочется верить, что их дело находится в надежных руках, тогда как лидеры должны преодолевать искушение сваливать на других вину за свои неудачи.

Хорошие лидеры коммуникабельны, имеют чувство юмора, они, как правило, отличные учителя. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей можно увеличить путем делегирования полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Руководитель является лидером совершенно независимо от формальной должности в иерархии. Под лидером понимают личность, эффективно осуществляющую формальное и неформальное руководство.

Первостепенный интерес представляет руководитель организации -- человек, который одновременно является лидером и управляющим своими подчиненными. Он побуждает других выполнять работу, порученную организацией. Лидерство основывается на влиянии, оказываемом через просьбу, пожелание, распоряжение, приказ, мнение, идею. Другими словами, используется власть -- возможность влиять на поведение других. Обладая полномочиями, но не имея власти, руководитель не может эффективно управлять.

В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства: подход с позиции личных качеств; поведенческий подход; ситуационный подход.

К личным качествам лидера, определяющим эффективное влияние на подчиненных, относятся: высокий уровень интеллекта и знаний, честность, правдивость, инициативность, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе.

Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования показали, что в различных ситуациях лидеру необходимо использовать свои разные качества, а следовательно, по-разному влиять на подчиненных.

Сторонники поведенческого подхода считают, что эффективность влияния определяется не личными качествами лидера, а обобщенными видами поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т.е. стилем руководства. Но нельзя забывать и о других факторах. Личные качества руководителя и его поведение определяют успех с учетом потребностей и личных качеств подчиненных, характера задания, воздействия окружающей среды. Необходим ситуационный подход к определению лидерства -- личные качества руководителя и стиль поведения должны соответствовать определенной ситуации.

· Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если эти качества выявить, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями. Некоторые из них -- уровень интеллекта и знаний, привлекательная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, хорошее образование, высокая степень уверенности в себе.

Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств.

· Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Данный подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако наилучшего стиля руководства не существует, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.

· Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям: руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

2.2 Основные теории лидерства

Для реализации лидерства необходимо наличие соответствия между целями последователей и лидера. Лидер в организации подобно актеру играет заранее определенную роль в каждой конкретной ситуации, но реализует в ней персональную интерпретацию. Каждая роль является лишь отдельно взятым аспектом целостного поведения. С понятием «роль» в менеджменте связаны теории экспектации (ролевых ожиданий, ролевых конфликтов, ролевой напряженности, межличностных отношений). В менеджменте роль - это комплекс образцов поведения, связанных с осуществлением определенной деятельности ее исполнителем, а также с другими ролями. Идеальную модель лидера - менеджера характеризует оптимальное сочетание различных ролей (см. рис. 1).

Рисунок 1. Классификация «ролей» лидера.

Ученые - бихевиористы применяли три подхода к определению значимых трактовок эффективного лидера, на основе которых были разработаны следующие теории лидерства:

1. Подход с позиции личных качеств, так называемая, «теория великих людей»;

2. Поведенческий подход - концепция лидерского поведения;

3. Ситуационный подход.

Лидер, как правило, сталкивается с огромным разнообразием ситуаций, в которых приходится играть конкретную роль, иногдасразу несколько, однако, чаще всего доминирует одна определенная роль. Лидер в наибольшей степени реализует интеграцию целей организации.

Основные теории лидерства выделяют следующие условия успешной реализации ролей:

· все роли должны выполняться во взаимосвязи и динамично;

· ролевая структура деятельности не должна быть дискретной:

· роли неотделимы друг от друга и обладают некоторым единством;

· любая из ролей должна находиться в развитии, постоянно видоизменяясь, динамично совершенствуясь.

Статус лидера и соответствующий стиль его поведения для обеспечения успешной деятельности организации определяется личностью, образованием, опытом, авторитетом, конкретными обстоятельствами, располагаемыми ресурсами, умением быть надежным, убедительным, ответственным организованным.

Лидер для повышения эффективности своей деятельности должен владеть самоменеджментом.

2.3 Самоменеджмент

лидерство управление инвестор персонал

Лидеру, желающему управлять другими, необходимо знать, что стремление научиться самоменеджменту - это ресурс, посредством которого человек начинает учиться менеджменту.

Самоменеджмент - это искусство управлять собой и (или) организацией; целенаправленное и последовательное использование апробированных методов в повседневной деятельности с целью оптимального расходования времени и сил. В отличие от традиционного понимания менеджмента, при котором руководитель всегда должен находиться в составе системы, самоменеджмент имеет дело с, так называемыми самоорганизованными или, в терминах естественных наук, коллапсирующими системами (сжимающимися, самоликвидирующимися во времени и пространстве). В самоменеджменте менеджеры могут находиться как внутри, так и вне системы; при этом наблюдаемая или управляемая ситуация для внешнего менеджера скрывается за горизонтом событий.

Сущность самоменеджмента состоит в учете задач, методов, особенностей и т.д. индивидуального самосовершенствования каждого менеджера (что хорошо известно) и в работе с «системами систем» как совершенно нового аспекта самоменеджмента вообще и независимого менеджера в частности.

Самоменеджмент в сущности произошел из множества теорий и методик социального управления и несет многие их достоинства и недостатки. До последнего времени его предметная область искусственно сужалась саморазвитием индивидов, занимающихся менеджментом в предположении абсолютной идентичности понятий управления и менеджмента. Однако работа в условиях рыночных инфраструктур и дальнейшее развитие демократизации и методов децентрализации, а также учет перманентной полупрозрачности любых границ потребовали углубленного анализа причин и обстоятельств неэффективности многих методов командного управления, выявления методов для деятельности в условиях неопределенности и т.д., то есть учета сущности самоменеджмента. Оказалось, что работа с равноправными клиентами, малым бизнесом, филиалами, мировым рынком и т.д. существенно отличается от командования в линейно-функциональных структурах отраслевого плана.

Сущность самоменеджмента базируется на ряде принципов, условий проявления, оснований, концептуализации:

1. Самопроизвольность. Принцип является основополагающим и обеспечивающим появление тенденций и наблюдаемых фактов эффекта в условиях конкретных рыночных сегментов и соответствующих управляемых систем независимо от форм собственности. Учет данного принципа требует определенности в поведении администраторов - руководителей, предпринимателей, менеджеров и самих исполнителей процессов.

2. «Погруженность» системы. Данный принцип при реализации самоменеджмента, как правило, опережает по времени процесс практического системообразования, т.е. явно последовательный.

3. Направленность самоорганизации. Важным является принцип спонтанно-направленного самозарождения ранее «погруженных» временных горизонтальных систем как мощной реакции свободного рынка самоорганизующихся участников на монопольный характер государственных и корпоративных структур на основе игнорирования или учета самоорганизации до начала развертывания предпринимательства.

4. Искусственное начало. Предприниматели, администраторы, менеджеры должны либо учесть, либо искусственно «создать» такую рыночную ситуацию, в которой «погруженные» системы могут какое-то время самообеспечиваться тем, что им необходимо для «сдерживания» эффекта самоликвидации.

5. Ресурсная поддержка. При реализации этого принципа следует учитывать несколько моментов:

а) самоменеджмент, создав конкретную горизонтальную сис тему, должен дать ей самоопределиться, т.е. менеджер обязанстать на время лишь наблюдателем;

б) конкретная мягкая система решает самопроизвольно необходимые задачи самообеспечения ресурсами и услугами, самонормирования своего труда, самооптимизации своей горизонтальной структуры как по количеству участников, так и по их взаимоотношениям в части развития временной взаимозависимости друг от друга и т.д.;

в) при развитии самоуправления открытая система способна самоликвидироваться без получения соответствующих результатов или с получением, что может быть следствием отсутствия ресурсной поддержки;

г) практически открытая система, реализовав самопроизвольно внутренние задачи, способна мгновенно финишировать по конкретной работе в пределах оставшегося после самовнедрения предыдущих принципов, не интересуясь конечными результатами.

Преимущества овладения искусством самоменеджмента состоят в следующем:

* удачное выполнение работы с меньшими затратами времени;

* лучшая организация рабочего места и труда в целом;

* меньше спешки и стрессов;

* больше удовлетворения от работы;

* активная мотивация труда;

* рост производительности труда;

* повышение квалификации;

* сокращение загруженности работой;

* снижение числа ошибок при выполнении функций;

* достижение профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем.

Самоменеджмент учитывает и биологический фактор, включающий естественный ритм работы индивидуально для каждого человека и персональный биоритм, что очень важно для руководителя.

Особенность современного взгляда на руководителя как лидера коллектива состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя:

???профессионализм;

???способность вести за собой коллектив;

???стремление создавать и поддерживать оптимальный психологический климат и др.

Самоменеджмент способствует эффективности выполнения органических функций руководителя и адаптации стилей руководства к деловым ситуациям.

2.4 Роль лидера в управлении персоналом

Как уже отмечалось выше, любая организация - это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы замысловатым образом переплетаются, образуя живой и единый организм конкретной организации.

Энергия этих групп может быть как созидательной, так и разрушительной. Она может быть сфокусирована в едином направлении, но может также быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные ресурсы, что в итоге понижает степень эффективности коллективной деятельности.

Компетентный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.

В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика - это очень сложный и многоплановый процесс развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач.

Процессы групповой динамики закономерны для любой группы и организации вне зависимости от ее численности, характера и особенностей лидерства. Лидер может осуществлять свою деятельность с учетом особенностей групповых процессов или игнорировать их. В последнем случае он закономерно отказывается от наиболее эффективного способа решения стоящих перед ним задач. Только управляя процессами групповой динамики на всех уровнях формальный лидер обеспечивает возможности эффективной групповой деятельности и эффективность своего лидерства.

Групповая динамика непосредственно связана со стадиями группового развития. Специалисты выделяют четыре стадии развития группы, каждая из которых имеет свои особенности, определяя способность группы решать стоящие перед ней задачи. Таковыми являются:

1. Стадия формирования.

2. Стадия взрыва недовольства.

3. Стадия выработки групповых норм.

4. Стадия выполнения задания.

Каждая стадия характеризуется особенностью факторов, вызывающих доминирующее влияние на поведение индивидов и развитие группы. К этим факторам относят индивидуальные потребности, ожидания группы и потребности конкретного задания.

На первой стадии группового развития пока еще разрозненные индивиды обмениваются идеями и другой информацией относительно того, что им предстоит сделать. Стадия формирования группы характеризуется доминированием индивидуальных мотивов поведения. Выявляя суть задания, свою роль в его выполнении и место в группе, члены группы ориентированы на личные потребности, они заинтересованы в прояснении системы положительного и отрицательного подкрепления их предстоящей деятельности.

На этой стадии группа представляет собой конгломерат индивидов, которые по-разному относятся к факту необходимости участия в групповой деятельности. Одни понимают ее целесообразность, но испытывают отрицательные эмоции. Другие не в полной мере понимают цели и содержание групповой деятельности, но проявляют положительные эмоции и готовность участвовать в составе группы. Третьи никак не обозначают своего отношения и не испытывают каких-либо эмоций по этому поводу.

Тем не менее, несмотря на все разнообразие отношений к группе и своему членству в ней, все индивиды испытывают потребность в конкретизации задания, своей роли в его выполнении, согласовании деятельности с другими членами группы и оформлении отношений лидерства.

Потребность в лидерстве и руководстве становится общей для всех членов группы на первой стадии ее создания. Поэтому управленческий лидер на этой стадии должен:

· обеспечить лидерство;

· прояснить групповые цели и задачи, роли членов группы, условия и т. п.;

· обеспечить положительное и отрицательное подкрепление;

· обеспечить неформальную коммуникацию, обмен информацией.

Стадия взрыва недовольства, к сожалению является обязательным элементом группового развития. Степень недовольства и продолжительность этой стадии могут варьироваться. Процесс обмена информацией между членами группы относительно их ожиданий и представлений по поводу групповой деятельности объективно характеризуется определенным несогласием друг с другом. Это несогласие обусловлено различиями в уровне профессионализма, личностных амбиций, индивидуальной силы и влияния, а также различиями в представлениях о цели задания и способах его выполнения.

Индивидуальные представления членов группы относительно их роли и влияния, а также о характере групповой деятельности не сбываются. Мало того, усилия группы сконцентрированы на борьбе за власть и влияние в группе, а не на выполнении задания. Расхождение между индивидуальными ожиданиями и реальностью выражается в росте разочарования и недовольства членов группы результативностью ее деятельности и эффективности лидерства. Это недовольство выплескивается в претензиях к официальному руководителю, организатору группы, ее членам и сопровождается взаимными обвинениями. Неосознанное желание каждого избавить себя от персональной ответственности за отсутствие удовлетворенности групповым взаимодействием и результативностью деятельности приводит к поиску виноватого, так называемого «козла отпущения». Им и становится в глазах большинства членов группы групповой лидер.

Его поведение и деятельность по установлению целей и задач, а также по управлению группой подвергаются критике. В этой ситуации, если лидер проявит неуверенность и, признавая законность критики, принимает обвинения в свой адрес, меняя тактику или задачи группы по выполнению задания, то он неизбежно теряет авторитет и влияние в группе. Одновременно происходит возврата группы к первой стадии своего развития.

Если лидер продолжает контролировать ситуацию, последовательно осуществляя воздействие на членов группы (дабы прояснить их индивидуальные роли и задачи, а также согласовать групповую деятельность), то постепенно атмосфера в коллективе начинает меняться по мере сближения мнений и проявления готовности членов группы к компромиссам. Задачами управленческого лидера на этой стадии развития группы являются:

· обеспечение устойчивой и ясной связи между индивидуальными интересами членов группы и целями группы;

· проявление интереса к потребностям и особенностям членов группы

· определение критериев групповой деятельности, ценностей и норм;

· мотивация членов группы к достижениям;

· разрешение конфликтов и противоречий;

· проявление отношения к процессам распределения неформальной власти;

· прояснение индивидуальных и групповых задач.

Конфликты и проявления индивидуальных мотивов подводят членов группы к пониманию важности согласия и групповой сплоченности как факторов эффективности групповой деятельности. В группе возрастает персональная ответственность членов за конечный результат групповой деятельности. В этой ситуации группа переходит к третьей стадии развития - выработке групповых правил взаимодействия и норм деятельности. Фиксируется сложившийся баланс силы и влияния членов группы, их социальные роли и статус в группе.

Внимание группы постепенно переключается с проблем групповой динамики на проблемы выполнения задания. В этой связи перед формальным лидером возникают следующие задачи:

· обеспечение связи декларируемых ценностей и норм с практикой;

· мотивация развития взаимоотношений и взаимодействия;

· уточнение задач и заданий;

· подчеркивание статуса группы и ее членов;

· развитие мотивации к достижениям;

· поощрение инновации и самостоятельности;

· поощрение развития групповой сплоченности и сработанности.

Лидерство в условиях групповой динамики и его эффективность определяется способностями лидера воспринять и удовлетворить специфические потребности группы на каждой стадии и выбрать стиль воздействия (модели поведения) в соответствии с готовностью членов группы подчиниться и выполнить задание. Эффективная групповая деятельность возможна лишь при гармоничном сочетании индивидуальных и групповых потребностей с обеспечением необходимых условий для выполнения задания.

Даже небольшой опыт работы позволяет лидеру заметить различия подчиненных в проявлении склонности к определенному типу задания и реакции на усилия руководителя по контролю и обеспечению обратной связи. Специалисты выделяют два разных типа подчиненных:

· подчиненных, ориентированных на цель;

· подчиненных, ориентированных на задание.

Сотрудник, относящийся к первому типу подчиненного, предпочитает совместно с лидером прояснить конечную цель, свои ресурсы и возможности (полномочия и ответственность) и оставляет за собой право самостоятельно доработать план мероприятий по выполнению задания. Он с энтузиазмом принимает вызов постоянно изменяющейся среды и воспринимает себя как агента перемен.

Подчиненный второго типа предпочитает получить от управленческого лидера детальную инструкцию по выполнению задания, включающую сроки выполнения, описание ресурсов и т. д. Он комфортно ощущает себя в стабильной обстановке, при устоявшихся правилах и процедурах.

Типы подчиненных и особенности управления

Таблица 2.

Особенности управления:
подчиненным, ориентированным на цель	подчиненным, ориентированным на задание
* Демонстрировать статус и власть * Предоставлять право свободного графика работы * Находить обратную связь и проводить оценки деятельности подчиненного по результатам работы * Обеспечить материальное стимулирование и выработать критерий оценки эффективного достижения цели * Поручать задания, требующие творческого подхода и самостоятельности * Дать право на ошибку	* Избегать подчеркивания статуса и власти * Обеспечить нормированный рабочий день * Демонстрировать одобрение индивидуальных усилий по работе над заданием * Дать ясные критерии стимулирования, разработать систему материального и нематериального поощрения за выполнение задания * Поручать рутинную работу, не предполагающую инновационные решения * Обеспечить обсуждение деталей выполнения задания

Каждый тип подчиненного требует от лидера специфического подхода для максимально эффективного использования индивидуального потенциала любого сотрудника.

Если лидер не предпринимал специальных мер по отбору персонала, отвечающего определенным требованиям, то, скорее всего, в составе группы будут представители обоих типов подчиненных. В данном случае эффективность лидера и групповой работы будут определяться тем, в какой степени он способен обеспечивать лидерство всеми типами подчиненных. Ведь основная проблема лидерства - поддержание консенсуса и единства группы на основе общей цели и групповых ценностей.

В результате взаимодействия членов организации закономерно возникают противоречия и конфликты. Социальный конфликт - это особый вид взаимодействия двух и более индивидов, между которыми возникло какое-либо противоречие.

В силу природы человека и социально-психологических закономерностей взаимодействия людей невозможно полностью избежать социальных конфликтов. Поэтому задачей управленческого лидера является минимизация его деструктивного потенциала.

В зависимости от характера конфликта, мотивов участников и влияния, которое он оказывает на организационную деятельность, определяется роль управленческого лидера в его урегулировании. Лидер может выполнять роль посредника между противоборствующими сторонами или судьи.

В первом случае он сосредотачивает свои усилия и усилия других конструктивно настроенных членов организации на сближении позиций сторон, достижении согласия по спорным вопросам. Лидер вмешивается в конфликт или переговоры с целью оказать помощь в достижении оптимального решения по предмету конфликта.

Во втором случае лидер, опираясь на статусную власть и/или власть личностного авторитета, оценивает ситуацию и принимает решение о прекращении конфликта конкретным способом. Он выносит окончательное решение об оценке действий участников и мерах по стимулированию (отрицательному и положительному) поведения заинтересованных сторон.

3. Расчетная часть. Оценка эффективности инновационного процесса

3.1 Постановка задачи

Требуется рассчитать себестоимость инновационного проекта, в котором на различных этапах участвуют различные организации. Имеются различные методы определения затрат по инновационному процессу в целом.

В рассматриваемом задании стоимость инновационного процесса в целом определяется посредства расчета сметы затрат на один из его этапов. Используя принятое в практике соотношение затрат по стадиям процесса и результаты расчета сметы затрат на один из его этапов определяем стоимость всего проекта. В качестве затрат базового этапа предлагается рассчитать смету затрат на проведение НИР. Определение затрат проводится путем написания калькуляции плановой себестоимости. Рассчитав плановую себестоимость этого этапа, рассчитываем плановую себестоимость инновационного процесса в соответствии с созданным соотношением между этапами.

Общая трудоемкость работ определяется по формуле:

Т аж = Уt аж

Рассчитать смету затрат на проведение НИР.

Соотношение между затратами (в %) по стадиям, Таблица 1.1.

Стадии инновационного цикла	Затраты
1. Исследования и разработка базового изделия	7
2. Прикладные разработки	50
3. Подготовка к производству	15
4. Организация производства	10
5. Организация сбыта	18

Задание:

Рассчитать себестоимость инновационного процесса исходя из экономически обоснованного определения затрат на его проведение.

1.1. Рассчитать затраты на НИР по статье «Материалы». Затраты по этой статье определяются по действующим оптовым ценам с учетом транспортно-заготовительных расходов (7-10% от стоимости материалов, покупных полуфабрикатов, комплектующих). Расчет проводится в табл. 1.2:

Затраты на НИР (материалы). Таблица 1.2.

Материалы и другие материальные ресурсы	Единица измерения	Потребное количество	Цена за единицу	Сумма
Сырье	кг.	80	5 680	454 400
Материалы	шт.	100	4 530	453 000
Вспомогательные мматериалматериалы	шт.	30	3 540	106 200
Покупные полуфабрикаты	шт.	60	4 230	253 800
Комплектующие изделия	шт.	90	2 000	180 000

Итого: 1 447 400 руб.

Транспортно-заготовительные расходы (10%): 144 740 руб.

ВСЕГО 1447 400 + 144 740 = 1 592 140 руб.

1.2. Рассчитать затраты на НИР по статье «Спецоборудование». Определение затрат по этой статье производится по фактической стоимости приобретения, то есть по договорной цене с учетом транспортно-заготовительных расходов и затрат, связанных с установкой и монтажом специального оборудования (12-15% от договорной цены). Расчет производится в табл. 1.3:

Таблица 1.3

Затраты на НИР (спецоборудование)

Спецоборудование	Количество	Цена за единицу	Сумма
Лабораторно-изобретательная установка ЛИУ-1 ЛИУ-2 ЛИУ-3	30 20 20	25 480 26 200 24 800	764 400 524 000 496 000
Испытательный стенд ИС-1 ИС-2	30 40	8 920 6 500	267 600 260 000
Контрольно-измерительные приборы ИП-1 ИП-2 ИП-3	10 20 50	3 654 956 1 020	36 540 19 120 51 000

Итого: 2 418 660 руб.

Транспортно-заготовительные расходы (14 %): 338 612,4 руб

ВСЕГО: 2 418 660 + 338 612 = 2 757 272 руб.

1.3. Рассчитать затраты на НИР по статье «Основная зарплата».

Размер основной зарплаты устанавливается исходя из численности разных категорий исполнителей, трудоемкости выполнения отдельных видов работ, месячного должностного оклада, количества рабочих дней в месяце. Исходными данными задаются этапы выполнения работ и их трудоемкость. Расчет проводится в табл. 1.4

Таблица 1.4

Затраты на НИР (основная зарплата)

п/п	Наименование этапов и работ	Тож недели	Исполнители	Количество	Оклад	Затраты
1	Утверждение работ	3	Инженер 1-й кат.	4	9 000	36 000
2	Утверждение технического задания	2	Инженер 2-й кат.	5	8 000	40 000
3	Исследование алгоритмов функционирования прибора, модели ошибок, разработки функциональной схемы	2,2	Старший техник	3	7 000	21 000
4	Наименование программы моделирования модели ошибок прибора	2	Техник	1	5 000	5 000
5	Анализ результатов моделирования, выбор элементарной базы требования к внешней информации	8	Инженер 2-й кат.	5	8 000	40 000
6	Экономические, энергетические расчеты и расчеты надежности	2,5	Старший техник	3	7 000	21 000
7	Сдача законченной работы	2	Инженер 1-й кат.	2	9 000	18 000
	Всего:	21,7		23	53 000	181 000

1.4. Рассчитать затраты на НИР по статье «Дополнительная зарплата» (10-12%).Размер дополнительной зарплаты определяется в процентах от основной зарплаты. Дополнительная зарплата -- это выплаты за непроработанное время: оплата очередных и дополнительных отпусков, выплата вознаграждений за выслугу лет и т. д.

181 000 * 0, 11 = 19 910 руб.

1.5. Рассчитываем затраты на НИР по статье
«Отчисления на единый социальный налог». (26%)

(181 000 + 19 910) * 0,26 = 52 236 руб.

1.6. Рассчитать затраты на НИР по статье «Расходы на служебные командировки»( 2 - 3% от з/п)

Относятся расходы на все виды служебных командировок работников, непосредственно связанных с выполнением НИР (2-3% от основной зарплаты работников). Pасxоды на служебные командировки сотрудников аппарата управления относятся к накладным расходам.

181 000 * 0,03 = 5 430 руб.

1.7. Рассчитать затраты на НИР по статье «Затраты по работам, выполняемым сторонними организациями».

Относятся затраты по оплате всех видов работ, выполняемых для конкретной НИР сторонними организациями, подчиненными научному учреждению опытными производствами, стоящими на самостоятельном балансе. Также учитывается оплата арендуемого машинного времени ЭВМ.

181 000 * 0,05 = 9 050 руб.

1.8. Рассчитать затраты на НИР по статье «Прочие прямые расходы». (1 % от основной зарплаты)

Относятся расходы на приобретение и подготовку материалов специальной научно-технической информации, за использование средств телефонной и радиосвязи и другие расходы, необходимые для проведения конкретной НИР

181 000 *0,01 = 1 810 руб.

1.9. Рассчитать затраты на НИР по статье «Накладные расходы». (120-200% от основной и дополнительной заработной платы).

В статью включаются расходы на управление и хозяйственное обслуживание: зарплата аппарата управления и общехозяйственных служб, затраты на содержание и текущий ремонт зданий, сооружений оборудования, инвентаря, амортизационные отчисления, расходы по охране труда, научно-технической информации, изобретательству и т. д.

(181 000 + 19 910) * 1,5 = 301 365 руб.

1.10. Рассчитать плановую себестоимость НИР. Составляется калькуляция плановой себестоимости в целом по НИР (табл. 1.5).

Себестоимость НИР Таблица 1.5

СТАТЬИ ЗАТРАТ	СУММА
1. Материалы	1 592 140
2. Спецоборудование	2 757 272
3. Основная заработная плата	181 000
4. Дополнительная заработная плата	19 910
5. Отчисления на ед. соц. Налога	52 236
6. Расходы на служебные командировки	5 430
7. Затраты по работам, выполняемым сторонними организациями	9 050
8. Прочие прямые расходы	1 810
9. Накладные расходы ...

Подобные документы

• Значение открытия лидерства в менеджменте

  Теоретические основы лидерства, сущность и определение понятия. Место лидера в управлении организацией, различие между ним и менеджером. Основные подходы к определению значимых факторов эффективного руководства. Характеристика стилей руководства.
  
  реферат [56,8 K], добавлен 10.09.2011
  

• Власть и лидерство в управлении

  Понятие и виды власти в менеджменте. Баланс власти. Законная власть. Понятие и концепция лидерства. Харизма. Стили управления. Виды власти в организации. Личностный подход. Черты эффективного лидера. Ситуационное лидерство. Управленческая решетка.
  
  презентация [446,0 K], добавлен 26.12.2008
  

• Теории лидерства

  Понятие и содержание лидерства. Характеристика наиболее распространенных видов: теория черт, концепции харизматического руководства, факторно-аналитическая, ситуационная, психологическая и интерактивного анализа. Роль лидера в управлении персоналом.
  
  курсовая работа [60,4 K], добавлен 20.11.2010
  

• Лидерство в управлении организацией

  Проблема лидерства как одна из важных проблем менеджмента. Определение понятия лидерства, аналитическая разработка теории лидерства. Анализ поведенческого фактора и его роль в успешности лидерства. Основные положения ситуационных теорий руководства.
  
  реферат [93,5 K], добавлен 14.06.2010
  

• Лидерство в менеджменте

  Природа и определение понятия лидерства. Содержание понятия лидерства в управлении организацией. Концепции атрибутивного и харизматического лидерства. Вознаграждение и принуждение как источники власти. Влияние через способности, умения и другие ресурсы.
  
  курсовая работа [829,2 K], добавлен 08.11.2015
  

• Лидерство в системе менеджмента

  Современная парадигма лидерства, его содержание, виды, классификация. Роль лидера в осуществлении реинжиниринга. Теории личностных качеств. Концепции харизматического лидерства, его достоинства и недостатки. Ценности, установки, гендерные отличия лидера.
  
  курсовая работа [511,0 K], добавлен 03.11.2013
  

• Лидерство в организациях торговли и питания

  Теоретические основы лидерства. Сущность и определение понятия лидерства. Значение лидера в управлении организацией. Лидер и менеджер. Подходы к изучению лидерства. Традиционные концепции лидерства. Стили управления.
  
  курсовая работа [134,2 K], добавлен 15.06.2007
  

• Лидерство в управлении

  Природа и определение понятие лидерства. Функции лидера. Стиль лидерства. Ситуационные подходы к эффективному лидерству. Новое в теориях лидерства. 12 личных черт, которыми должен обладать лидер. Лидерство в России.
  
  курсовая работа [41,9 K], добавлен 04.01.2004
  

• Власть и лидерство в современном менеджменте

  Теоретические основы использования теорий руководства в управлении персоналом предприятия. Составляющие управления персоналом, анализ стилей управления. Разработка и обоснование мероприятий по усовершенствованию стилей руководства на предприятии.
  
  дипломная работа [185,2 K], добавлен 16.08.2010
  

• Лидерство в управлении

  Лидерство как способность оказывать воздействие на людей с целью достижения намеченных целей. Роль лидера в менеджменте. Основные качества руководителя. Понятие о формальном и неформальном лидерстве. Основные стили руководства и их характеристика.
  
  реферат [28,4 K], добавлен 08.12.2011
  

• Теории лидерства

  Понятие общественного лидерства как одного из механизмов объединения групповой деятельности. Характеристика основных теорий лидерства, исследование "Я"-концепции. Психологические потребности и мотивы лидера, его управление людьми, власть и авторитет.
  
  реферат [55,5 K], добавлен 18.03.2011
  

• Концепции лидерства в менеджменте

  Характеристика лидерства, как процесса, предполагающего наличие влияния, и как свойства, представляющего набор определенных личностных характеристик. Особенности теории черт, теории власти и влияния. Концепция харизматического лидерства Конгера и Канунго.
  
  контрольная работа [27,8 K], добавлен 30.10.2011
  

• Лидерство в менеджменте: стиль, ситуация и эффективность на примере турфирмы "Транс-Тур"

  Оценка эффективности лидерства на зарубежных туристических предприятиях. Современные модели лидерства компаний сферы туризма в РФ. Анализ системы управления туристической фирмы, разработка управленческих решений по повышению эффективности лидерства.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 14.11.2011
  

• Лидерство в организации

  Лидерство как важнейший компонент эффективного руководства. Анализ природы лидерства. Современная теория менеджмента. Незаменимая роль лидера. Эффективность и типология лидерства. Отличие менеджера от лидера. Управление лидерством в организации.
  
  реферат [31,9 K], добавлен 25.11.2008
  

• Основные закономерности влияния феномена организационного лидерства на эффективность работы организации

  Основные понятия, характеристика и типы лидерства. Взаимосвязь власти, лидерства и менеджмента. Эффективное лидерство и лидерские качества. Лидерство как стиль управления современной компанией. Сущность и характерные качества неформального лидерства.
  
  курсовая работа [44,6 K], добавлен 10.09.2010
  

• Особенности национального лидерства

  Общее представление о лидерстве. Национальное лидерство: специфика, модели. Феномен национального лидера. Представления о сущности лидерства. Национальные особенности лидерства отдельных стран. Предназначение человека лидера, его место и роль в обществе.
  
  курсовая работа [322,6 K], добавлен 23.07.2015
  

• Модели лидерства и их влияние на эффективность организации

  Понятие, сущность и основные концепции лидерства. Анализ стиля руководства в организации и его влияния на эффективность управления персоналом на примере ООО ТД "Сантехурал". Отличие менеджера от лидера. Принцип лидерства руководителя на предприятии.
  
  курсовая работа [343,3 K], добавлен 26.06.2013
  

• Лидерство и стили менеджмента

  Природа лидерства, формальный и неформальный менеджмент. Понятие группы в менеджменте. Искусство менеджера, степень лидерства. Качества успешного лидерства. Ценности в менеджменте. Проявление лидерства. Лидер и менеджер. Лидерство-ресурс менеджмента.
  
  реферат [51,1 K], добавлен 12.10.2008
  

• Власть и лидерство в менеджменте

  Понятие и виды власти в менеджменте, баланс власти. Понятие и концепция лидерства. Стили управления. Власть принуждения, поощрения, эксперта, уважения. Ослабление власти руководителя в современных условиях. Характеристика руководителей по А. Файолю.
  
  презентация [790,1 K], добавлен 25.12.2013
  

• Власть и лидерство в управлении трудовыми ресурсами в организации

  Аспекты функционирования власти и лидерства. Организационно-психологические проблемы в контексте организации. Обоснование экономического подхода в управлении организацией. Позитивная роль использования лидерских качеств в управлении трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [2,9 M], добавлен 15.12.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам