Теоретические аспекты стимулирования персонала и его мотивации

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

· Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

· Кадровой политики предприятия;

· Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

· Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

· Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

· Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

· Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

· Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

· Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

· Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

· Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

а) формирование фонда оплаты труда;

б) нормирование труда;

в) установление тарифной системы;

г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

а) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

б) требования профсоюзных комитетов;

в) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда необходимо:

1. определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;

2. разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

3. разработать критерии и определить размеры доплат за отдельные достижения работников предприятия;

4. обосновать показатели и системы премирования работников.

В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

2.2 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Большинство авторов выделяет тарифную, бестарифную и смешанную системы, как, например, в работе Е.В. Воробьевой «Заработная плата в 2007 году» [13].

Что касается выбора систем оплаты труда, то они определяются, в первую очередь, применяемыми в организации формами заработной платы: повременной и сдельной.

Таблица 6 Основные формы и системы оплаты труда

Сдельная:	Повременная:	Смешанная:
1) Прямая сдельная	1) Простая повременная	1) Бестарифная
2)Сдельно - премиальная	3)Повременно-премиальная
3)Аккордная	4)Повременная с нормированным заданием
4)Косвенная сдельная
5)Сдельно-прогрессивная	4)Окладная

Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять: ее применение ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

где ЗПпис - общий заработок рабочего, руб.;

Р - штучная сдельная расценка, руб.;

Q - количество обработанных изделий, натур. ед.



,

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе определяется по следующей формуле:

где ЗПсп - общий заработок рабочего, руб.;

р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции. Эта система применима также на работах, связанный с освоением новой техники, технологии и вводится временно [38].

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Ркс - косвенно-сдельная расценка;

Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных [38].

Повременная форма - денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от отработанного времени и его квалификации. Повременная заработная плата подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную, также выделяют повременную форму с нормированным заданием и окладную.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждого работника;

правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В настоящее время на предприятиях применяется также повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену или месяц. Эта система оплаты труда чаще используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т. д.).

Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и др.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Тарифная система оплаты труда

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня зарплаты различных групп и категорий рабочих; важнейший инструмент регулирования заработной платы.

Социально-экономическое значение тарифной системы в том, что она позволяет обеспечить:

- необходимое единство меры труда и его оплаты,

- реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;

- дифференциацию основной части зарплаты работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

Если организация применяет тарифную систему оплаты труда, то она должна соблюдать соответствующие положения ТК РФ. Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном отдельным Федеральным законом.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по ТК РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью коэффициентов, стоящих в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент 1), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

(12)

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного, абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки на предприятиях внебюджетной сферы определяется организацией самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, установленном Правительством РФ.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС), которая применялась для бюджетной сферы. Она предусматривала 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих.

Штатное расписание (схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

Тарифная система имеет множество преимуществ:

- при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;

- обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду;

- дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, осуществление руководства бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Бестарифная система оплаты труда

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) - обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают большими возможностями для оценки роста квалификации.

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих - 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5 - 4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет - частное отделения фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:

ЗПi= (13)

где ККi - квалификационный уровень 1-го работника;

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.

С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается. Еще большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):

ЗПi = (14)

где Вi - величина отработанного времени 1-го работника;

КТУ - коэффициент трудового участия 1-го работника.

2.3 Общая характеристика муниципального учреждения и его деятельности

Дворец детского и юношеского творчества является муниципальным образовательным учреждением дополнительного образования детей.

Полное наименование учреждения - Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Дворец детского и юношеского творчества» (МОУДОД «ДДЮТ»).

ДДЮТ является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, печать с изображением герба Российской Федерации, угловой штамп, вывеску с наименованием, бланки со своим наименованием. ДДЮТ в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, законом РФ «Об образовании» и другими федеральными законами, указами Президента РФ, решениями Правительства РФ и органов управления образованием всех уровней, правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и и противопожарной защиты, а также Уставом и локальными правовыми актами ДДЮТ.

ДДЮТ является многопрофильным образовательным учреждением дополнительного образования детей, составной частью единой системы образования. Цель деятельности - создание дополнительной образовательной среды для детей, подростков и юношества от 4 до 18 лет, направленной на социализацию в современных условиях, на самореализацию, на развитие мотивации личности к познанию и творчеству.

Учредителем ДДЮТ является Комитет по образованию Администрации муниципального образования Ефремовский район.

ДДЮТ обладает обособленным имуществом и отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. ДДЮТ, как юридическое лицо, вправе от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.

Паспорт Дворца детского и юношеского творчества

Тип образовательного учреждения -- муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей.

Вид образовательного учреждения -- Дворец детского и юношеского творчества.

Юридический адрес - 301860, Тульская область, г. Ефремов, улица Свердлова, дом 45.

Фактический адрес - 301860, Тульская область, г. Ефремов, улица Свердлова, дом 45.

Телефоны: 6-26-62; 6-13-36; 6-15-00.

Банковские реквизиты учреждения - р/с 40204810000000000028 отделение по Ефремовскому району УФК по Тульской области лицевой счет 03074199513

Учредитель - Комитет по образованию Администрации муниципального образования « Ефремовский район Тульской области».

8) Свидетельство о государственной регистрации - серия 71 № 001468287 16 декабря 2005 года, Межрайонная инспекция федеральной налоговой службы по Тульской области.

9) Лицензия на право ведения образовательной деятельности - серия А № 002607 от 4 февраля 2004 года, Департамент образования Тульской области.

ДДЮТ имеет право осуществления образовательной деятельности по образовательным программам 11 направленностей.

Аккредитация - приказ № 468 от 24.06.2002 года Департамента образования администрации Тульской области «О государственной аккредитации образовательных учреждений».

Директор ДДЮТ - Гладких Валентина Васильевна, высшая квалификационная категория, «Отличник образования».

Заместитель директора по учебно-воспитательной работе - Карлова Вера Сергеевна, высшая квалификационная категория, «Отличник образования».

Из истории Дворца детского и юношеского творчества

1945 г. - основание в г. Ефремове Дома пионеров и школьников.

1991 г. - реорганизация Дома пионеров и школьников во Дворец детского и юношеского творчества в связи с передачей здания ГК КПСС.

1992 г. - открытие Дворца детского и юношеского творчества.

1994 г. - ДДЮТ переименован в муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей.

2004-2005 гг. - ДДЮТ прошел аттестацию и подтвердил свой статус образовательного учреждения дополнительного образования детей высшей категории.

Структура муниципального учреждения

Директор создает, реорганизует и упраздняет структурные подразделения ДДЮТ, согласовав данный вопрос с учредителем; вводит и упраздняет необходимые штатные единицы работников. Численность педагогических работников определяется исходя из целесообразной перестановки кадров.

В ДДЮТ имеются структурные подразделения: методический, спортивный, организационно-массовый отделы, отдел художественного творчества, которые функционируют на основании Положений, утвержденных директором ДДЮТ (Приложение 1).

2.4 Анализ оплаты труда персонала муниципального учреждения

ДДЮТ предоставляется право решать следующие вопросы организации и оплаты труда:

1. Утверждать структуру и штатное расписание.

2. Устанавливать заработную плату работникам ДДЮТ, в том числе надбавки и доплаты к должностным окладам, порядок и размеры премирования работников.

3. Определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, формировать премиальный фонд, фонд социальной защиты работников и так далее, в пределах имеющихся средств.

4. Устанавливать работникам надбавки, доплаты за сложность, напряженность и высокое качество работы (выполнение учебных планов и программ, сохранение основного состава учащихся в объединении, творческие достижения; высокое качество проводимых мероприятий и др.) согласно Положению о порядке установления доплат, надбавок и других видов выплат стимулирующего характера. Размеры надбавок устанавливаются в зависимости от личного вклада каждого работника, выполняемых работ (услуг). Указанные надбавки уменьшаются или отменяются полностью при ухудшении качества работы, при наложении дисциплинарного взыскания, несохранении контингента учащихся в течение учебного года, невыполнении учебных планов и дополнительных образовательных программ, нарушении трудовой дисциплины, несвоевременном выполнении заданий и других показателей. Доплаты и надбавки работникам ДДЮТ максимальными размерами не ограничиваются.

5. Устанавливать работникам доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, а также за выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника без ограничения размеров этих доплат и перечней совмещенных профессий за счет и в пределах фонда заработной платы (единого фонда оплаты труда).

6. Применять в хозяйственной деятельности коллективную, договорную и другие формы организации и оплаты труда.

7. Определять порядок и размеры премирования работников исходя из эффективности качества их труда в пределах фонда оплаты руда (фонда материального поощрения). Условия и порядок материального поощрения, премирования педагогических и других работников ДДЮТ определяются Положением о премировании, при этом заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

С 1 сентября 2008 года вступило в силу новое Постановление администрации Тульской области № 334 от 11.06.2008г. «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Тульской области». Вводится Новая система оплаты труда (НСОТ) работников на основе базовых окладов. Устанавливается базовая единица для определения базовых окладов в размере 2300 руб.

Внедрение новой системы оплаты труда работников образовательных учреждений предполагает:

- унификацию подходов к формированию окладов всех категорий работников системы образования;

- дифференциацию окладов в зависимости от: уровня образования, специфики работы; педагогического, научно-педагогического и общего стажа; квалификации, уровня управления, масштаба управления.

Формирование фонда оплаты труда муниципального образовательного учреждения

ФОТ = ФОВ + ФНД, где

ФОТ - фонд оплаты труда муниципального учреждения,

ФОВ - фонд окладов (должностных окладов) и компенсационных выплат,

ФНД - фонд надбавок и доплат - сумма денежных средств, направляемых на выплаты стимулирующего характера и выплаты за дополнительную работу, не входящую в должностные обязанности.

Фонд надбавок и доплат устанавливается в размере 25% ФОТ.

К выплатам компенсационного характера относят:

· Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

· Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

К стимулирующим выплатам относятся:

· Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

· Выплаты за качество выполняемых работ;

· Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

· Премиальные выплаты по итогам года.

Выплата заработной платы в ДДЮТ производится из кассы предприятия. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Сроки выплаты заработной платы определены учреждением, закреплены в трудовых договорах и определены как 5 и 20 число каждого месяца. Табели учета рабочего времени заполняются секретарем. Он проставляют каждому работнику количество фактически отработанного времени. На основании табеля бухгалтер рассчитывает зарплату. При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.

В механизме поощрения работников существенное место занимают премии. Премирование работников за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости от Положения о порядке установления дифференцированных доплат, надбавок и других видов выплат стимулирующего характера (Приложение к коллективному договору №116 от 08.09.2005г.), т.е. при введении НСОТ не было пересмотрено положение о премировании.

В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда. Для наглядности приведем данные по номинальной начисленной заработной плате по предыдущим годам в таблице 7.

Таблица 7 Расчет заработной платы работников ДДЮТ

Наименование должностей	2007 г.	2008 г.	Изменения
			Абсолютное, (+/-), руб.	Темп роста, %
1.Педагогический персонал	545880,00	829771,32	283891,32	152,0
2.Административно-обслужив. персонал ИТОГО	531924,00 1077804,00	985118,52 1814889,84	453194,52 737085,84	185,2 168,4
3.Педагогическая работа Основных Совместит.	1186130,28 (610 н. ч.) 675915,10 (398 н. ч.)	2104682,28 (660 н. ч.) 1246853,50 (428 н. ч.)	918552,00 (50 н. ч.) 570938,40 (30 н. ч.)	177,4 184,5
ИТОГО: ВСЕГО:	1862045,38 2939849,38	3351535,78 5166425,62	1489490,40 2226576,24	180,0 175,7
4.Экономия 2%	21556,08	36297,80	14741,72	168,4
5.Годовая сумма	2918293,30	5130127,82	2211834,52	175,8
6.Фонд 25%	972764,43	1710042,61	737278,18	175,8
7.Фонд заработной платы в год	3891057,73	6840170,43	2949112,70	175,8

В 2008 году по сравнению с 2007 годовой фонд заработной платы увеличился на 2949112,70 руб., причем ФЗП основных педагогических работников увеличился на 918552,00 руб., а ФЗП совместителей увеличился на 570938,40 руб. Количество отработанных нормо-часов увеличилось: у основных работников на 50 нормо-часов, у совместителей на 30 нормо-часов.

В таблице 8 представлены сведения об укомплектованности штатов ДДЮТ.

Таблица 8 Сведения об укомплектованности штатов ДДЮТ

Наименование показателя	2007 г.	2008 г.	Изменения
			Абсолютное, (+/-), руб.	Темп роста, %
1.Штатная численность работников:
- всего;	83/100%	80/100%	-3	96,4
- в том числе педагогические работники;	65/78%	61/76%	-4	95,3
Из них: - штатные педагогические работники;	35/54%	35/57%	0	100
- педагогические работники, работающие на условиях почасовой оплаты труда	30/46%	26/43%	-4	86,7
2.Образовательный ценз педагогических работников:
- лица, имеющие почетные звания;	4/6%	4/7%	0	100
- лица с высшим образованием;	40/62%	39/64%	-1	97,5
- лица со средним профессиональным образованием	25/38%	22/36%	-3	88

Мы видим, что численность педагогических работников сократилась на 4 человека, причем все ушедшие сотрудники с почасовой оплатой труда, тогда как количество штатных педагогических работников осталось без изменений. Уволились 3 сотрудника со средним специальным образованием и 1 сотрудник с высшим, все педработники с почетными званиями остались в штате.

Важным условием повышения трудовой активности является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Это выражается в применении различных видов морального стимулирования.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе. В ДДЮТ применяются следующие виды морального стимулирования (таблица 9).

Таблица 9 Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение

Наименование морального поощрения	2007 г	2008г	Абсолютное изменение, чел.	Темп роста, %
Вынесение благодарности с занесением в трудовую книжку	14	18	+4	128,6
Словесное поздравление сотрудника с Днем рождения с участием руководителя	35	42	+7	120,0
Похвала руководителем сотрудника на коллективном собрании	8	13	+4	162,5

Из таблицы 9 видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 количество человек, получивших моральное поощрение, увеличилось. Однако в настоящее время система нематериальной мотивации в ДДЮТ недооценена и используется не в полной мере. Необходимо использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров. Возможно, следует на видном месте вывешивать сведения об отличившихся сотрудниках и его достижениях.

Краткие результаты анкетирования по вопросам оплаты труда сотрудников ДДЮТ

Опрос по вопросам оплаты труда сотрудников ДДЮТ проводился в ходе работы по подготовке предложений по реформированию системы оплаты труда сотрудников ДДЮТ.

Основная цель анкетирования - определение основных проблем существующей системы оплаты труда муниципального учреждения бюджетного сектора в сфере дополнительного образования.

Решались основные задачи:

· выявление отношения сотрудников ДДЮТ к различным параметрам оплаты труда (уровень, «справедливость», стимулирование к достижению результатов и др.);

· оценка стимулирующей роли заработной платы (стремление работников повысить качество труда, совершенствовать профессиональный уровень и др.);

· выявление связи материального стимулирования и качества труда сотрудников ДДЮТ и др.

Образец анкеты представлен в приложении 2.

Исследование было проведено в форме анонимного анкетирования. Анкетированием было охвачено 80 (100%) сотрудников ДДЮТ. В исследовании приняли участие:

· руководители (директор, руководители структурных подразделений, методисты) - 10 человек (12,5%);

· педагогических работников -61 человек (76,3%);

· обслуживающий персонал, секретарь, бухгалтер - 9 человек (11,2%).

Среди опрошенных - 22,5% мужчин и 77,5% женщин.

В выборке представлены следующие возрастные категории:

· «до 30 лет» - 11,5%;

· «от 30 до 45 лет» - 33,5%;

· «от 45 до 60 лет» - 46,9%;

· «старше 60 лет» - 8,1%.

В результате опроса были получены следующие данные, отражающие мнение сотрудников относительно действующей в учреждении системы оплаты и стимулирования труда.

Рис. 1. Степень совместительства сотрудников ДДЮТ

В ДДЮТ среднее значение по степени совместительства - 1,5 ставки. Предположительно, это является следствием несоответствия штатных нормативов реальным потребностям учреждения, а также инструментом повышения уровня оплаты труда работникам (Рис. 1).

Рис. 2. Среднемесячный доход сотрудников

Опрос сотрудников ДДЮТ относительно средней заработной платы показал, что 28,8% работников имеют доход на основном месте работы менее 3000 руб., т.е. на уровне ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в регионе (Рис. 2).

Рис. 3. Труд в системе жизненных ценностей

Труд для основной части опрошенных сотрудников ДДЮТ (61,6 %) важен сам по себе, независимо от оплаты. Для небольшой части работников (7,4%) труд, прежде всего, - источник получения средств к существованию. Только 1 человек указал, что труд для него является неприятной обязанностью (Рис. 3).

Рис. 4. Удовлетворенность работников своей профессией

Исследование показало высокий уровень удовлетворенности сотрудников ДДЮТ своей профессией - 89,5 % опрошенных удовлетворены полностью или частично выбранной профессией, несмотря на проблемы оплаты труда (Рис.4).

Рис. 5. Удовлетворенность работников перспективами служебного и профессионального роста

Большая часть опрошенных (69,9%) считают приемлемыми перспективы служебного и профессионального роста. Третью часть сотрудников ДДЮТ не устраивают данные перспективы (Рис. 5).

Рис. 6. Удовлетворенность работников параметрами рабочего места

Результаты опроса показывают, что более 84% сотрудников удовлетворены параметрами рабочего места (удобство, освещенность, отопление, изолированность, чистота), 15,2% сотрудников имеют низкую степень удовлетворенности рабочим местом (Рис. 6).

Рис. 7. Удовлетворенность работников материально-техническим оснащением работы

Степень удовлетворенности материально-технической оснащенностью работы (оборудование, компьютеры, инструменты) достаточно высок, что свидетельствует о хорошем материально-техническом оснащении ДДЮТ. Только 20,4% опрошенных не устраивает оснащенность рабочего места (Рис.7).

Рис. 8. Удовлетворенность работников режимом работы

удовлетворенности режимом работы сотрудников ДДЮТ достаточно высокий - 57,6% опрошенных в целом удовлетворены данным параметром. Однако значительная часть сотрудников не удовлетворены режимом работы - 42,4% (Рис. 8).

Рис. 9. Удовлетворенность работников отношениями, сложившимися в коллективе

Большинство сотрудников ДДЮТ - более 74% опрошенных - удовлетворены сложившимися в коллективе отношениями (Рис. 9).

Рис. 10. Удовлетворенность работников уровнем заработной платы

Уровень оплаты труда считают низким 93,8% респондентов. Лишь 6,2% человек отметили, что заработная плата их больше устраивает, чем нет. Следует также отметить, что все респонденты назвали уровень заработной платы несправедливым.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 11. Наличие у сотрудников учреждения дополнительного места работы

Из опрошенных работников 35,7% респондентов имеют дополнительное место работы (Рис. 11).

Рис. 12. Какой процент занимает официальная заработная плата в общем совокупном доходе?

Для 63,1% заработная плата на основном месте работы является единственным источником дохода. Для 3,1% респондентов она не имеет особого значения, так как привносит вклад в совокупный доход менее 20%. У 31,8% опрошенных побочный доход не меньше основного (Рис. 12).

Рис. 13. Какова вероятность, что Вы смените работу в сфере образования на какую-то другую?

Потенциальная текучесть кадров в образовательном учреждении достаточно низкая, лишь около 4,5% «уход» из образования считают наиболее вероятным (Рис. 13).

Рис. 14. Вы полностью используете свой трудовой потенциал на основном месте работы?

Согласно данным опроса 86,5% респондентов в полной мере используют свой трудовой потенциал на основном месте работы (Рис. 14).

Рис. 15. Трудовая нагрузка на основном месте работы

Более половины респондентов (67,6%) оценивают свою трудовую нагрузку как нормальную, несмотря на достаточно высокий уровень совместительства ставок. Однако 17% опрошенных ощущают значительную перегрузку на работе (Рис. 15).

Рис. 16. Наиболее эффективный способ повышения профессиональной компетенции

Повышение профессиональной компетенции осуществляется путем прохождения плановых курсов (70,1 %), участие в семинарах, конференциях, мастер-классах (17,8 %), самообразование (12,1%) (Рис. 16).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 17. Наличие «уравниловки» в оплате труда

Почти половина опрошенных (45 %) согласились с тем, что проблема «уравниловки» в оплате труда существует (Рис. 17).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 18. Существует ли стимулирующая функция заработной платы

Согласно данным опроса около 70% респондентов считает, что в действующей системе оплаты труда не существует связи между величиной заработной платы и результатами труда, т.е. заработная плата не выполняет стимулирующей функции (Рис. 18).

Рис. 19. Должна ли заработная плата зависеть от результатов работы?

Более 74,2% респондентов считают, что заработная плата должна зависеть от результатов работы сотрудников и учреждения в целом.

25,8 % опрошенных считают, что заработная плата должна быть фиксированной (Рис. 19).

Рис. 20. Каков должен быть процент доплат за интенсивность и качество труда?

Подавляющее большинство респондентов (88,3 %) считают, в структуре заработной платы должны существовать доплаты, которые зависели бы от результатов работы и были в размере более 50%.

Причем 66,9 % считают, что средняя величина доплат за интенсивность и качество труда относительно постоянной (гарантированной) заработной платы должна быть более 70 % от размера оклада. Никто не считает, что размер таких доплат должен быть ниже 30 % от оклада (Рис. 20).

Глава 3. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала в муниципальном учреждении

3.1 Внедрение рейтинговой оценки труда педагогов

Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению экономической и социальной функций заработной платы.

Особенность установления заработной платы в бюджетной сфере заключается в том, что, осуществляется императивное государственное регулирование ставок заработной платы, так как ее источником выступает государственный бюджет. И поэтому, государство заранее, в нормативном порядке, определяет практически все основные условия и размеры оплаты труда.

В настоящее время выделяются следующие особенности финансирования учреждений дополнительного образования:

o нет субвенций, нет подушевого финансирования (деньги не идут “за ребенком”);

o у учреждений дополнительного образования нет мотивации участия в инновации правительства - в национальном проекте “Образование”:

- УДОД не включены в проект информатизации ОУ,

- не прописаны критерии для участия УДО в конкурсе лучших учреждений (1 млн. рублей),

- педагоги дополнительного образования не могут участвовать в конкурсе лучших учителей (100 тыс. рублей).

В связи с этим, естественно, возникают проблемы в управлении:

- в должностные обязанности педагогов не входит разработка проектов и программ, а необходимость в этом есть;

- инновации не могут быть профинансированы из бюджетных средств;

- в штатном расписании нет должностей, обеспечивающих инновационную, проектную деятельность, и директор не может принять тех людей, которые нужны для обеспечения инновационной деятельности в рамках штатного расписания;

- отсутствие системы мотивации персонала в повышении качества образовательных услуг.

Если труд педагога будет оплачиваться в зависимости от степени его участия в процессе развития ДДЮТ, повышения образовательного рейтинга учреждения, то деятельность будет личностно значима для педагога, и соответственно иной будет продуктивность его деятельности.

Следовательно, следует разработать новый механизм стимулирования деятельности творчески работающих педагогов.

Возможные пути решения проблемы:

- поиск дополнительных источников финансирования;

- грамотное расходование бюджета, который в ДДЮТ формируется из:

o Базовой части фонда оплаты труда;

o Стимулирующей части, которая, в свою очередь, представлена:

§ Частью надтарифного фонда;

§ Средствами от оказания платных образовательных услуг;

§ Грантовыми средствами - это проекты и образовательные программы, участвующие в различных конкурсах;

§ Добровольными пожертвованиями родителей и спонсорской помощью, хотя бизнес не готов открыто финансировать образование, так как это слишком долгосрочный проект.

В настоящее время образовательное пространство ДДЮТ представлено классическими программами дополнительного образования. Для повышения эффективности работы образовательного учреждения, следовательно, повышения заработной платы педагогов, следует разрабатывать и внедрять новые образовательные программы, созданные самими педагогами. Эта деятельность, естественно, должна быть оплачена.

При создании и внедрении механизма оценки профессионального мастерства педагогов на рейтинговой основе удастся:

-	мотивировать педагогов на профессиональную деятельность;
-	повысить культуру производственных отношений;
-	получить высокий уровень педагогического мастерства, педагогических технологий;
-	сформировать и поддерживать чувство коллективной ответственности у педагогов за конечный результат работы учреждения;
-	повысить качество образования детей.

Для внедрения рейтинговой оценки деятельности педагогов администрация ДДЮТ может принять следующие управленческие шаги:

1. Создать новые советы:

· Координационный совет по рейтинговой оценке деятельности педагогов (КСР).

· Менеджерский центр (осуществляющий PR-акции, продвижение проектов, поиск грантовых конкурсов и других источников финансирования).

2. Внедрить оценочный лист, по которому может проводиться рейтинговая оценка эффективности деятельности педагогов. Критерии оценки разработаны с учетом разноплановых интересов педагогов и позволяют сотруднику самоопределиться, в какой области можно получить наибольшее количество баллов (Приложение 3).

...