Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление персоналом

Введение

Важнейшими факторами успеха и обеспечения конкурентоспособности современных предприятий являются персонал и система кадрового менеджмента. Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий, качество, темпы обновления продукции, производительность и многое другое. Система кадрового менеджмента должна быть нацелена на реализацию разработанной кадровой стратегии, сориентирована на каждого конкретного человека таким образом, чтобы получить максимальный положительный эффект на уровне всего коллектива и деятельности предприятия, организации. Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения. XXI век предъявляет новые требования менеджменту персонала. Осознание необходимости управления людьми с учетом их сильных и слабых сторон (качеств) явилось следствием потребности экономического роста, а также следствием стремительного роста объема информации, знаний, технологического прогресса и возрастающей конкуренции.

Предприятие - это не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная система, а прежде всего экономическая и социальная система, в которой действует человек как ее важнейший элемент - живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Суть оперативного управления персоналом зависит от характера деловых и человеческих отношений, которые сложились на предприятии, в организации. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами. Оно позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие с менеджментом.

Под управлением персоналом понимается совокупность воздействий на коллективы и отдельных работников с целью оптимального формирования и эффективного использования в производственном процессе их возможностей и способностей.

Целью настоящих методических указаний является формирование профессионального мышления у будущих специалистов по управлению, направленного на усвоение ими сущности процессов управления персоналом, приемов и методов эффективного руководства. В данных указаниях рассматриваются наиболее важные вопросы организации управления персоналом, проектирования организационных структур, планирования, принятия управленческих решений, изучение которых поможет студентам получить представление о том, как эффективно осуществлять управленческую деятельность при учете не только реальной ситуации, но и непредвиденных обстоятельств.

1. Сущность управления персоналом, его цели и задачи в современных условиях

Управление персоналом - это целенаправленное комплексное воздействие на коллективы и отдельных работников с целью обеспечения условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

В теории и практике управления используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, - эти понятия обозначают один и тот же объект. Разная терминология определяется различиями в восприятии и понимании объекта исследования и характера деятельности по управлению персоналом. Оперативная деятельность, требующая административных мероприятий, например по подбору, расстановке кадров, управлению трудовой мотивацией, контролю за техникой безопасности, будет больше связана с терминами «кадры» и «персонал». Крупные компании скорее будут делать акцент на термине «человеческие ресурсы».

Управление персоналом является сферой деятельности, характерной для всех организаций, главная задача которой состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном его использовании.

В рамках организации на персонал воздействует множество факторов, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность их производственной деятельности:

- организационно-экономические - организация труда и производства, нормирование труда, экономика труда;

- административно-управленческие - организационно-распорядитель-ные методы управления, определяющие отношения «власть-подчинение» и иерархия системы;

- технико-экономические - воздействие техники на психическое состояние работников, на отношение к труду;

- правовые - законодательство в области труда, трудовых отношений, условий труда;

- групповые - связаны с процессом социализации личности, ее потребностью быть в группе и взаимодействовать;

- личностные - изучаются психологией и отражают процесс встраивания личности в трудовые операции.

Для достижения определенных целей организации необходимо эффективно использовать все виды ресурсов: натуральные (земля, природные ресурсы), материальные (капитал), человеческие (труд). По своим характе-ристикам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, исполь-зуемых на предприятии - требуют особых методов управления.

Задача управления человеческими ресурсами - формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение целей организации.

Система управления персоналом предприятия базируется на механизме управления, который реализуется через организацию управления.

Механизм управления состоит из принципов, функций, методов управления и стиля руководства.

Принципы управления персоналом - это некоторые фундаментальные истины ( или то, что считается истиной в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия.

Функции управления персоналом относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью вида деятельности, объектом которых является воздействие на персонал.

Методы управления - воздействия на персонал; в общем виде подразделяются на организационно-распорядительные (административные), правовые, экономические, социально-психологические и педагогические.

Стиль руководства формируется через наиболее часто применяемые на практике руководителем методы управления.

Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, основой которого является функциональная подсистема, базирующаяся на пяти обеспечивающих подсистемах: информационной, социально-психологической, правовой, финансовой и нормативно-методической.

2. Концепция управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления- обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1) концепция использования трудовых ресурсов;

2) концепция управления персоналом;

3) концепция управления человеческими ресурсами;

4) концепция управления человеком.

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

- обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавались проблемы для коммуникации и координации;

- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

- достижение баланса между властью и ответственностью;

- обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу;

- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости.

Органический подход

В рамках органического подхода последовательно сложились:

- концепция управления персоналом;

- концепция управления человеческими ресурсами.

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации работников, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Таким образом, аналогия с мозгом, в отличие от аналогии с механизмом, позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:

- признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность;

- существенно поощрять способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем;

- важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы;

- необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Гуманистический подход

Развивающийся в последнее время гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах регулирования становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу, культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учесть личностный фактор в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей:

1) иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2)культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3)рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом- обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить три основных аспекта.

1 Экономический - дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

2 Органический - состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) - потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие - это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

3 Гуманистический - предприятие как гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

3. Модели работника

Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в четырех видах.

1 Экономический человек.

Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со стороны администрации, жесткой регламентацией его работ, но соответствием условий труда психофизиологическим качествам работника.

В данном случае функции служб управления персоналом - найм, увольнение, выдача зарплаты.

2 Психологический человек.

Ориентирован на малые группы; конфликты между сотрудниками устраняются администрацией; работник участвует в принятии решений, но при этом находится под формально-неформальным управлением.

Функции служб управления персоналом - оказание социально-психологической помощи работникам, разрешение конфликтов, оказание медицинской помощи.

3 Профессиональный человек.

Работник вовлекается в дела организации, активно повышает квалификацию. В данном вопросе признается, что работник - важнейший капитал. Человеку предоставляется система социальных гарантий, кооперация, гибкая работа в группах.

В данном случае функции служб управления персоналом - переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая оценка персонала, активная работа профсоюзов.

4 Социальный человек.

Для работника главное - знания, следовательно, затраты на развитие персонала растут и подразумевают учебу на протяжении всей жизни. Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает притупление иерархии.

В данном случае функции служб управления персоналом 100% взаимодействия персонала на любых уровнях и появление сотрудничества.

Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но в последнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как только он способен вести к развитию производства.

4. Задачи управления персоналом

К числу основных задач управления персоналом относят:

помощь организации в достижении цели;

обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными работниками;

эффективное использование мастерства и способностей персонала;

совершенствование систем мотивации;

повышение уровня удовлетворенности трудом;

развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

сохранение благоприятного климата;

планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

повышение творческой активности персонала;

совершенствование методов оценки деятельности персонала;

обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие три задачи управления персоналом:

- обеспечение кадрами;

- эффективное использование кадров;

- профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих задач.

Изменение методов воздействия на людей

При управлении персоналом при переходе к рынку необходимо учитывать возрастающую роль личности работника. Следовательно, нужно разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

- создание философии управления персоналом;

- создание совершенных служб управления персоналом;

- применение новых технологий в управлении персоналом;

- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

5. Стиль руководства персоналом

По Ожегову С.И., стиль - это:

- характерный вид, разновидность чего-нибудь, выражающаяся в каких-либо особенных признаках, свойствах;

- метод, совокупность приемов какой-нибудь работы, деятельности, поведения.

Стиль управления общественным производством - совокупность методов и приемов, позволяющих оказывать целенаправленное воздействие на трудовую деятельность людей.

Для определения стиля обычно используются следующие параметры взаимодействия руководителя с подчиненными: приемы принятия решений, способ доведения решений до исполнителей, распределение ответственности, отношение к инициативе, подбору кадров, собственным знаниям, стиль общения, характер отношений с подчиненными, отношение к дисциплине, моральному воздействию на подчиненных.

Стиль, который использует руководитель, определяется двумя факторами: приемами, которыми он побуждает сотрудников к выполнению возложенных на них обязанностей, и методами, которыми контролирует результаты деятельности своих подчиненных.

Авторитарный стиль руководства основывается на абсолютной воле руководителя в пределах учреждения, представлении о его непогрешимости и рассмотрении коллектива как исполнителя приказов. Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, единолично принимает решения, распоряжается, приказывает их выполнять, принимает на себя основную ответственность, подавляет инициативу, подбирает работников, которые не могут стать его соперниками, держит дистанцию с подчиненными, прибегает к наказаниям как мощному методу стимулирования труда.

Демократический стиль ( от греч. demos - народ и kratos - власть) основан на активном участии всего коллектива в решении управленческих проблем, соблюдении прав и свобод участников трудового процесса, развитии их творческого потенциала и инициативы при ведущей роли руководителя в принятии решений и обеспечении их выполнения. Руководитель демократического стиля в своей деятельности всегда опирается на общественные организации и руководителей среднего звена, поощряет инициативу снизу, подчеркивает свое уважение к подчиненным и дает указания не в форме предписаний, а в виде предложений, советов или даже просьб. Прислушивается к мнению подчиненных и учитывает его. Контроль за деятельностью своих сотрудников осуществляется им не единолично, а с привлечением других членов коллектива. Руководитель демократического стиля управляет людьми без грубого нажима, поощряет творческую активность подчиненных, способствует созданию в коллективе атмосферы взаимного уважения и сотрудничества.

Либеральный стиль ( от лат. Liberalis - свободный) основан на предоставлении коллективу максимальной свободы деятельности, регламентируемой только конечной целью, без активного вмешательства в методы ее достижения. Руководитель, придерживающийся этого стиля, принимает решения по указанию вышестоящих работников или на основании решения коллектива. Он снимает с себя ответственность за ход работ и передает инициативу в руки подчиненных. Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их просьб. Но неспособность такого руководителя направлять действия сотрудников может привести к тому, что свобода будет принята ими за вседозволенность.

В реальной жизни ни один стиль руководства не встречается в чистом виде. В поведении почти каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо одного из них. Успешность выбора стиля управления в решающей мере определяется тем, в какой степени руководитель учитывает при этом способности подчиненных и их готовность к исполнению его решений, традиции коллектива, а также свои собственные возможности, обусловленные уровнем образования, стажем работы и психологическими качествами. Стиль работы, выбираемый руководителем, зависит не только от него самого, но и в немалой степени от подготовки и поведения подчиненных.

В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны вне зависимости от того, на посту руководитель или в командировке, отпуске и т. п. При авторитарном же стиле работы отсутствие руководителя приводит к существенному ухудшению деятельности, которая вновь активизируется с его возвращением. В присутствии руководителя либерала работники обычно склонны проявлять меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива. Необходимо также отметить, что стиль руководства не является раз и навсегда заданным, он может и должен меняться в зависимости от условий. Нужно учитывать состав коллектива, уровень знаний и навыков его членов, временные рамки работы, насущность задач, степень своей ответственности в зависимости от потребностей, которые диктуются сложившимися условиями. Важным условием, определяющим эффективность управления, является авторитет самой личности руководителя. Если он высок, то допустимы как демократические, так и авторитарные методы управления. Но большой авторитет может принести не только пользу, но и вред. С одной стороны, руководитель позволяет легко добиваться исполнения своих указаний и подчинять себе людей, а с другой - способствует подавлению самостоятельности и инициативы, творческого мышления подчиненных. Современному руководителю необходимо осознавать требования времени и проявлять гибкость, а в случае изменения внешних условий и появления новых потребностей - изменять устаревшие стили и методы руководства.

Приемы делового общения

Приемы делового общения не являются строго определенным научным разделом в системе управленческих наук. Способы и формы общения изучаются психологами, социологами, лингвистами, управленцами, политиками и представителями других профессий. Наибольшую популярность приобрели труды Д. Карнеги, посвященные способам влияния на людей через определенные формы общения. К этим формам общения относятся:

- искренний интерес к людям, смысл которого сводится к тому, что симпатия к личности определяется не фиксацией внимания на ней, а степенью проявления интереса к другим людям;

- демонстрация доброжелательности, удовольствия от общения;

- знание имен сотрудников и их непринужденное употребление воспринимается как дань уважения и признания значимости человека;

- умение слушать собеседника, поощрение его к разговору о самом себе. Великие люди говорят, что хорошим оратором они предпочитают хороших слушателей, но умение слушать встречается гораздо реже, чем чуть ли не любое другое хорошее качество. Задавайте вопросы, на которые другому человеку приятно будет отвечать. Поощряйте его к тому, чтобы он рассказывал о себе и о своих достижениях.

- ведение разговора на тему, интересующую собеседника;

- внушение своему сотруднику сознания его значимости, уникальности и превосходства в какой-то области.

Руководитель должен уметь делать замечания и высказывать негативную оценку. При этом применяются специальные управленческие приемы:

- критикуется выполненная работа, а не человек;

- уровень критики должен соответствовать проступку;

- исправившемуся работнику не стоит напоминать о прежней несостоятельности;

- первоначально замечание предпочтительно делать наедине с сотрудником;

- критикуя недостатки в работе, следует отмечать и ее достоинства;

- необходимо проверять, понял ли сотрудник свою ошибку и ее причину или воспринял замечание как несправедливое отношение к себе.

Особый такт приходится проявлять при необходимости показать недостатки работы людей, старших по возрасту, занимающих в свое время посты и имеющих высокий статус.

Любой руководитель имеет часы приема сотрудников по личным вопросам, в решении которых принимает активное участие. Сотрудник должен быть уверен, что организация поддержит его в трудной ситуации, и это не будет сделано в форме подачки, а как признание заслуг и уважение к его личности. руководство управление персонал кадровый

Жизнеспособность организации зависит от востребованности ее товаров и услуг. Их продвижение на рынке сбыта определяется не только потребительскими свойствами, но и системой взаимоотношений с клиентами. Выработаны следующие приемы общения с клиентами:

- признание правоты клиента во всех возможных случаях;

- предоставление полной информации о товаре и услуге, ее потребитель-ских качествах;

- замена некачественного товара, возмещение материального убытка при невостребованности услуги;

- создание комфортных условий при покупке товара и потреблении услуги;

- уважительное отношение к потребителю;

- отношение к клиенту как к партнеру, рассмотрение его предложений, учет желаний и потребностей;

- выражение благодарности за посещение учреждения, покупку товара, удачного использования вещи;

- поощрение выбора клиента, его хорошего вкуса.

Специфические требования предъявляются к телефонным переговорам:

- разговор должен быть кратким;

- первым представляется человек, который звонит;

- отвечающий также называет свою фамилию и должность;

- если лицо, которому звонят, отсутствует, ему можно оставить сообщение через посредника или на автоответчике;

- в том случае, когда человек звонит в учреждение, но не знает, к какому должностному лицу ему нужно обратиться, его об этом информируют или соединяют с этим лицом;

- желательно, чтобы разговор заканчивал позвонивший;

- если разговор прерывается по техническим причинам, перезванивает инициатор звонка;

- в случае, когда трубку не берут сразу, не рекомендуется быть слишком настойчивым;

- сообщения, которые передаются из вышестоящих организаций, могут иметь официальный характер телефонограмм, они должны быть записаны с указанием фамилий и должностей передающего и принимающего, а также времени передачи информации;

- номера сотовой связи могут использоваться только с согласия их владельцев;

- если телефонные переговоры фиксируются, об этом должны быть оповещены обе стороны;

- непозволительно использовать мобильные телефоны в ходе совещаний, собраний.

6. Кадровая политика. Понятие кадровой службы

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации. В узком смысле - это набор конкретных правил, положений и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся в процессе непосредственных действий между сотрудниками и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Если создается предприятие и есть заинтересованность в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

- нормирование;

- программирование;

- мониторинг.

1 Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

2 Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

3 Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и в использовании трудового законодательства, реализация социальных программ как федерального, так и не федерального уровня.

Роль кадровых служб в создании имиджа

Имидж - это социальный образ, который, как правило, является отражением профессионально значимых характеристик личности; является внешним отражением личности в глазах окружающих.

В имидж входят внешние данные, состояние здоровья, уровень образования, общая эрудиция, профессионализм, социальная принадлежность, взгляды, нравственные ориентиры, этические нормы, персональные характеристики и индивидуальные особенности, модель поведения, ораторские приемы, стиль деловых отношений, семейные отношения, образ жизни, биография, стиль одежды, отношение окружающих.

В деловых сферах большое значение придается имиджу организации, который может быть решающим при выборе партнеров по бизнесу, ведению деловых переговоров, заключению контрактов, выделению кредитов и других форм взаимодействия.

Роль кадровых служб в формировании имиджа организации имеет особое значение. В зависимости от масштаба деятельности учреждения и его структуры на менеджеров по персоналу возлагается различный набор действий по созданию имиджа. Кадровые службы организуют специальные формы обучения, позволяющие персоналу вжиться в имидж учреждения. Организуя аттестацию сотрудников, кадровые службы включают в нее оценку имиджа работников, их соответствие должностному положению в учреждении, что служит одним из мотивов, определяющих карьерные перспективы.. Не менее важной функцией кадровых и хозяйственных служб являются обеспечение удобства пространственной ориентации в помещениях, наличие специальных указателей, табличек на дверях кабинетов с обозначением должностей, часов приема и т. д.

Организационные структуры и функции кадровых служб

Кадровые службы являются важной составной частью управленческой системы любой организации. Они осуществляют задачи, связанные с социально-психологическими аспектами руководства персоналом и имеют функции, присущие им при любой структуре управления персоналом. Эти функции :

- отбор персонала;

- оформление трудовых правоотношений;

- социальная адаптация принятых работников;

- управление дисциплинарными отношениями;

- оценка трудовой деятельности;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

- перемещение персонала;

- ведение кадровой документации.

Кадровая политика - это система принципов, методов и практических мероприятий органа управления, направленная на определение целей, задач, форм и методов кадровой работы. Кадровая политика определяется с учетом внешних и внутренних факторов.

Формирование трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы включают часть населения, обладающую физической и интеллектуальной способностью к труду.

Промышленно-производственный персонал (ППП) предприятия - это весь состав работающих, постоянных и временных, выполняющих различные функции. ППП по характеру выполняемых функций подразделяют на рабочих и служащих. Рабочие - физические лица, непосредственно занятые изготовлением продуктов труда. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Служащие - работники преимущественно умственного труда, обеспечивающие управление производством на предприятии.

Кадры предприятия - это основной, штатный, как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

По характеру и сложности выполняемых работ персонал предприятия делят по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный вид работ.

Специальность - характеризует комплекс определенных знаний, умений, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии.

Квалификация - характеризует возможность работника выполнять работы определенной сложности.

Списочная численность - это количество работников организации на определенную дату, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день или более со дня зачисления.

Явочная численность - это количество работников, явившихся на работу на определенную дату.

Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава. В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок.

При этом учитываются следующие факторы :

- цели и задачи организации, стратегия развития и направления функционирования;

- количество товаров и услуг, производимых в единицу времени;

- структура организации;

- масштабы и возможности технологизации определенных процессов труда;

- индивидуальные показатели производительности и возможности ее стимулирования;

- объем и структура рабочего времени организации.

Претенденты на рядовые должности обычно проходят тестирование и собеседование.

Тестирование - это выполнение стандартизированных заданий, по результатам которых судят о знаниях, умениях, навыках испытуемого, а также его психофизиологических и личностных характеристиках. При оценке результатов тестирования обычно определяют число очков, которые необходимо набрать для права занять соответствующую должность.

Собеседование - это интервью, включающее группу типовых вопросов, позволяющих выявить профессиональные и личностные качества претендента. Предлагаемые вопросы должны помочь разобраться, проявляет ли сотрудник интерес к общим целям организации, имеет ли серьезные жизненные планы и цели, стремится ли к повышению квалификации, готов ли он уверенно оценивать профессиональные проблемы и ориентироваться в них, как он относится к своим прежним руководителям и коллегам, может ли он выезжать в командировки, работать сверхурочно, заменить отсутствующего сотрудника. Собеседование должно проводиться в доброжелательном стиле, так, чтобы претендент чувствовал себя свободно и непринужденно. Собеседование может проводиться поэтапно руководителем отдела кадров, начальником подразделения, в которое поступает сотрудник.

Завершающим этапом оценки претендента на должность является испытательный срок, в ходе которого непосредственно в процессе труда проверяется обоснованность выводов и его пригодности к выполнению соответствующих функций.

Испытательный срок по соглашению сторон может быть установлен продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях - продолжаться до шести месяцев. Согласно трудовому законодательству испытательный срок не применяется к лицам, не достигшим 18 лет, молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений, специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений, принятым в порядке перевода в другое учреждение, прошедшим по конкурсу, избранным на выборную должность, беременным женщинам.

Управление деловой карьерой

Обеспечение работоспособности персонала - одна из основных функций управления. Управление персоналом включает функцию создания условий для успешного развития карьеры сотрудников. Человек, нанятый на работу, стремится реализовать свои возможности, получить удовлетворение от труда, достойное вознаграждение и перспективы роста, т. е. сделать карьеру.

Карьера - это продвижение по служебной лестнице. Для успешного карьерного продвижения внутри организации необходимо обеспечить сотруднику социальную и профессиональную адаптацию в коллективе. Профессиональная адаптация включает освоение специфики труда в учреждении, условий его протекания, техники безопасности, принятых технологий, технического обеспечения, организации рабочих мест. Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент развития карьеры и контроля со стороны администрации.

В условиях стабильного положения организации оценка ее кадров, как правило, проводится два раза в год. Деятельность по текущему диагностированию работника называется аттестацией. Некоторые положения для служащих учреждения, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, регламентируются постановлениями соответствующих министерств. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей в соответствии с квалификационными требованиями и единой тарифной сеткой на основании конкретных характеристик, введенных в отраслевые положения об аттестации, оцениваются деловые качества и квалификация аттестуемого и решается вопрос об установлении определенного разряда оплаты труда.

Обязательной аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслей бюджетной сферы, условия оплаты труда которых регламентируются единой тарифной сеткой. Аттестация включает подготовку необходимых документов на каждого работника, разработку графиков проведения аттестации, определение состава аттестационных комиссий, организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

По результатам аттестации могут быть выдвинуты рекомендации повысить должностной статус, перевести на другой участок, зачислить в резерв на повышение или наоборот, о неполном соответствии должности. Результаты аттестации сообщаются сотруднику сразу же после голосования комиссии и он может их оспорить в порядке рассмотрения трудовых споров.

Профессиональное обучение кадров

Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда. Смена целей общественного развития и способов их достижения, функционирование в рыночных условиях диктуют необходимость переобучения кадров в плане освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приемов труда. От кадров потребовались высокий профессионализм и одновременно способность к быстрой адаптации к постоянным изменениям и колебаниям во внутренней структуре организации и во внешней среде. Однако подготовка новых кадров не осуществляется в короткий период, а одномоментное освобождение от работников, имеющих большой трудовой стаж, может перерасти в крупную социальную проблему. Поэтому перед каждой организацией стоит задача обучения своего персонала наряду с подбором новых сотрудников и их профессиональной адаптацией. Послевузовское профессиональное образование осуществляется через аспирантуру, докторантуру, организуемые при учреждениях высшего профессионального образования и научных учреждениях, получивших на это права. Постоянное повышение образовательного стандарта, сложность и ответственность работы персонала, изменение условий и технологий труда требуют непрерывного дополнительного образования. Оно осуществляется на основании лицензии на дополнительные образовательные программы учреждениями повышения квалификации, курсами, центрами профессиональной ориентации.

Оплата и стимулирование труда

Труд - это использование умственных и физических способностей людей, их навыка и опыта в форме товара и услуг, необходимых для производства экономических и социальных благ. Стимулирование труда является центральным звеном системы управления. Одним из важнейших его направлений остается регулирование заработной платы. Заработная плата - это плата за труд, или цена труда. Она должна отражать его объем, качество, физические и морально-психологические, интеллектуальные затраты, сложность процесса, степень риска и т. . Заработная плата в любой общественно-политической и социально-экономической системе регулируется государством. Формы оплаты труда - сдельная и повременная. Для оптимизации управления персоналом, если позволяют условия, выбираются поощрительные виды оплаты труда . Материальное стимулирование персонала должно отвечать определенным требованиям. К ним относятся:

- простота и понятность системы стимулирования для каждого сотрудника;

- оперативность поощрения положительных результатов;

- формирование у сотрудников ощущения справедливой системы стимулирования;

- повышение интереса к общим результатам деятельности подразделения, организации;

- стремление улучшить индивидуальные результаты деятельности.

7. Организация системы управления персоналом

Организационная структура управления персоналом - сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое.

Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:

- элементарная - небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице;

- линейная - характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое.

- функциональная - более глубокое функциональное разделение труда. Структура характерна для США.

- групповая (матричная) - сфера, где чаще всего появляются новации. Например, научно-исследовательский институт.

Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.

Все задачи и цели управления персоналом осуществляются через кадровую политику.

Стратегии управления персоналом

Стратегия - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых формируется кадровая политика или процесс, отражающий управленческую философию организации. Кадровая политика - это собственно правила.

Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами:

- определение целесообразности существования организации, постоянно корректируется миссия;

- анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом;

- анализ внешней окружающей среды - выявление технико-экономических тенденций, которые, в свою очередь, позволяют изменять требования к управлению персоналом (организация рабочих мест, подразделений);

- конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли);

- социально-экономическая ситуация в мире;

- анализ технико-экономических технологий, конкурентов.

Существует несколько вариантов развития стратегии:

- стратегия предпринимательства;

- стратегия динамического роста;

- стратегия прибыли;

- стратегия ликвидации.

Общая стратегия предполагает общий подход к управлению персоналом и не только.

Стратегия предпринимательства - обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по - своему талантлив, и талант необходимо отыскать, понять и применить. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задаче. Сделал - получи, нет - нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии, формировании решений. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

Стратегия динамического развития - представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастило профи, то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал, умеющий подстраиваться к изменениям технологии производства и управления. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.

Стратегия прибыли - стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Участие специалистов в управлении практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.

Стратегия ликвидации - подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.

...