Управление персоналом

Компетенция персонала

В современном производстве готовность работника к трудовой деятельности оценивается именно и прежде всего с точки зрения его профессиональной, социальной , методической и временной компетентности.

Компетенция персонала - центральное понятие всей концепции управления персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал стратегии.

Профессиональная компетентность - означает техническую подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией.

Социальная компетентность - отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками для достижения организационных и личных целей.

Компетенция специалиста - это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.

При потере компетенции происходит потеря всех основных качеств, то есть деградация. Последнее все же в большей степени определяется способностью к самообразованию и саморазвитию.

Управление компетенцией на предприятии осуществляется сравнением потребности предприятия в компетенции специалистов (количество, качество, состав персонала с наличными ресурсами).

Ресурсы - достигнутые работниками уровни компетенции.

При сравнении количественных и качественных составляющих с тем, что есть, вносятся коррективы, то есть постоянно происходит прогнозирование компетенции.

Регламентация УП

Приходя на работу, естественно, человек предлагает свою рабочую силу и желает узнать о её цене и правилах поведения на фирме. Это возможно узнать из правил о регламентации деятельности предприятия.

Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.

Регламент можно классифицировать:

- правила, регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор);

- правила по информационному обеспечению: формы документов - делопроизводство;

- правила, регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение);

- нормирование процесса управления - организационные процессы, графики производства;

- правила, регулирующие работу персонала - положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.

Особое место имеют правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудника и администрации, меры поощрения и взыскания

Положения о подразделениях

Положение о подразделениях - основной нормативный документ, регламентирует место, назначение его на предприятии, его структуру, основные функции, задачи управления, права и ответственность, формы поощрения работников подразделения.

Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом, так как именно она координирует работу по управлению и совершенствованию систем управления персоналом. Это положение регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и ответственность работников, форму поощрения работников предприятия.

Положение о подразделениях позволяет осуществить официальное распределение функций и закрепить их между крупными подразделениями, четко регламентировать основные задачи управления

Положение о подразделениях состоит из пяти разделов:

- общая часть;

- функции и задачи;

- права;

- ответственность;

- поощрения.

Должностные инструкции

Обязанность без права - есть рабство; право без обязанностей - анархия. Этот документ основной для каждого работника, так как он регламентирует прямые обязанности, права, ответственность и формы поощрения - наиболее массовые приемы в системе управления персоналом.

В конце всякой должностной инструкции стоит гриф « согласовано» с подписью работника и руководителя.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами и должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

8. Мотивация трудовой деятельности

Отношение к труду, механизм его активизации

Отношение к труду - степень использования возможностей человека, то, как человек использует свои возможности для высокоэффективной деятельности.

Труд - целесообразная деятельность, удовлетворение своих потребностей и реализация своих возможностей. Человек всегда стремится к какой-либо деятельности. Если он её не находит, то вся энергия идет на разрушение. Что не желательно для всего человечества.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом состоит во внутреннем соответствии и внешним проявлении человека, его способности к труду.

Таким образом, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

Потребность - первоисточник - нужда в том, что необходимо для нормального существования:еда, жилье, продолжение рода.

Духовные, интеллектуальные, культурные и социальные.

Интерес - осознанная потребность к благам, объектам, видам деятельности. Именно интерес побуждает человека к определенным социальным действиям.

Мотив - осознанное отношение к своей деятельности.

Ценностные ориентации - это более строгое понятие, характеризующее устойчивое отношение к идеалам (высшей цели).

Стимулы - оказание внешнего воздействия на человека с целью побудить его к определенным трудовым действиям (определенному трудовому поведению).

На стимулы влияет большая группа объективных и субъективных факторов, формирующих отношение человека к труду.

Объективные факторы - социально-политическая обстановка, экономическое соответствие регионов, условий труда на предприятии, уровень организации и культуры на предприятии, демографическая структура коллектива, морально-психологический климат.

В настоящее время оценкой персонала занимаются либо кадровое агентство, или служба управления персоналом. Причем для каждой из них мотивационные критерии различны.

Субъективные факторы - личностные характеристики самого работника (пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж, личный опыт, профессиональная культура, должностные ориентации).

Через объективные факторы определяются уровень управления заданиями по должностям, дисциплина трудовой деятельности, степень инициативности, творческого поиска, путей улучшения деятельности.

Через субъективные факторы определяются степень удовлетворенности трудом работником, индивидуальная трудоспособность, настроение работника.

В коллективе всегда есть различные социальные группы.

Социальная группа - работники обладающие общими, объединяющими их признаками (профессия, уровень образования, стаж работы). Социальные группы образуют социальную структуру коллектива, что является важнейшим компонентом, влияющим на эффективную работу отдела (организации).

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать, какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив. Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого участника. Именно на основе этих данных была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации.

9. Управление межличностными отношениями

Конфликт - отсутствие соглашения между двумя и более сторонами, а также группами лиц.

Конфликт ( от лат. сonfliktus - столкновение) трактуется как

столкновение сторон, интересов, мнений, сил.

Особый интерес представляет конфликт в сфере общественного производства на уровне отдельной организации. Можно выделить следующие типы столкновений:

- внутриличностный конфликт - возникает, когда сотруднику предъявляют различные требования к форме и результатам его деятельности или производственные нормы не соответствуют личным устремлениям, ценностям, жизненным и творческим потребностям сотрудника;

- межличностный конфликт - возникает на почве борьбы интересов, может иметь объективный характер, обусловленный необходимостью распределения ресурсного обеспечения работ ( финансы, кадры, материальные средства);

- конфликт между личностью и группой - проявляется, если один или несколько сотрудников занимают позицию, отличающуюся от позиции группы;

- межгрупповой конфликт - возникает между формальными и неформальными группами в организациях имеющих не только общие цели, но и автономные задачи, решение которых в определенной степени ущемляет возможности других групп;

- мотивационный конфликт, связанный с недооценкой потребностей, психологических мотивов трудовой деятельности персонала.

Конфликты в личной жизни сотрудников становятся тормозом в профессиональной деятельности, начинают оказывать на нее влияние, если руководство отмежевывается от них, не проявляет заботу о здоровом образе жизни сотрудников и их благополучии.

Фазы развития конфликта

- конфронтационная - стороны стремятся обеспечить свои интересы за счет ликвидации интересов оппонентов, подавляя чужие интересы;

- компромиссная - стороны стремятся договориться, ведут переговоры, идут на уступки, добиваясь максимального обеспечения собственного интереса;

- коммуникативная - на основе управленческих коммуникаций осуществляется консенсус, взаимно дополняются интересы и подавляются те, которые неприемлемы для организации.

Конфликт может иметь положительную и негативную окраску. Но в любом случае он рождается в ходе различного рода агрессии, споров и войн.

Конфликт может быть:

-функциональным и вести к повышению эффективности работы организации;

-дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворенности, снижению сотрудничества и разрушением эффективной системы управления организацией.

Причины межличностных конфликтов:

- недовольство оплатой труда;

- неблагоприятные условия труда;

- недостатки в организации труда;

- несоответствие прав и обязанностей работников;

- неритмичность работы;

- неудобный график работы;

- упущения в технологии;

- необеспеченность необходимыми ресурсами;

- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

- внутренняя конкуренция среди персонала;

- воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;

-наличие большого числа претендентов на единственное освободившееся карьерное место;

- резкое повышение одного из коллег по службе;

- обычная зависть или жажда славы;

- страх за свое существование;

- слабость.

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Выбор методов разрешения конфликтов зависит от их содержания, возможных последствий развития, установок и поведения участников. Можно выделить три способа разрешения конфликтов:

1) конструктивный, радикальный. Конфликт признается объективно существующим, выявляющим противоречия, в которых надо разобраться, установить тенденцию, способствующую развитию организации и принять позицию той группы, которая будет этому содействовать;

2) компромиссный. Применяется в ситуации, когда само содержание

противоречий относительно и обе стороны имеют определенные позитивные позиции;

3) принудительный. Целесообразен, если конфликт лишен реального

содержания или его добровольное разрешение невозможно в сложившейся ситуации. Применение этого способа особенно эффективно на ранних стадиях развития конфликта, когда в него втянут ограниченный круг лиц.

Для конфликтологии очень важно положение, что власть должна применяться в полную силу, если нет другого способа сглаживания противоречий, и доводиться в этих случаях до логического завершения.

Управление конфликтами- важная часть руководства коллективом, в которой задействованы менеджеры разных уровней и функциональных обязанностей. Кадровые службы в любом случае участвуют в управлении конфликтами, они могут сосредоточить у себя информацию о возникновении и развитии противоречий, координировать эту деятельность организации, помогать выбрать адекватные методы разрешения конфликтов и в рамках своих функций предотвращать их.

Как удержать сотрудников от конфликтов?

1 Сконцентрируйтесь на задачах, а не на личностях.

2 Найдите сферы обоюдной выгоды.

3 Создайте систему поощрений, которая будет способствовать командной работе.

4 Определите, требует ли конфликт вашего участия.

5 Внимательно приглядитесь к недовольным сотрудникам.

6 Старайтесь поддерживать связь со всеми подразделениями.

7 Равномерно распределяйте работу.

8 Придерживайтесь того поведения, которое ожидаете от сотрудников.

9 Следите, чтобы у сотрудников всегда было достаточно работы.

Список литературы

1 Беляцкий, Н. П. Менеджмент: Тесты, задачи, ситуации, деловые игры. Практикум: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий [и др.]; под ред. проф. Н. П. Беляцкого. - Минск : Книжный Дом, 2005. - 224 с.

2 Вачугов, Д. Д. Практикум по менеджменту. Деловые игры / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н. А. Кислякова; под ред. Д. Д. Вачугова. - М. : Высш. шк., 2001. - 192 с.

3 Лукичева, Л. И. Управление организацией: учеб. пособие / Л. И. Лукичева. - М. : Омега - Л, 2004. - 360 с.

4 Маллинз, Лори. Менеджмент и организационное поведение: учеб.-практ. пособие / Лори Маллинз. - Минск : Новое знание, 2003. - 139 с.

5 Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: учеб. пособие/А.П.Панфилова. - СПб.: Знание, 2005. - 495 с.

6 Резник С. Д. Управление персоналом (Практикум: Деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 212 с.

7 Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 2-е изд. - М. : Дело, 1997. - 336 с.

8 Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2000. - 296 с.

9 Цветаев. В. М. Управление персоналом/В.М.Цветае - СПб.: Питер, 200. - 192 с.

10 Швандора, В. А. Инновационный менеджмент: учебник / Под ред. В. А. Швандора и В. Я. Горфинкеля. - М. : Вузовский учебник, 2004. - 382 с.

Размещено на Allbest.ru