Анализ процесса управления на предприятии АО "Рахат"

По долгосрочному кредиту - это оборудование шоколадно-подготовительного цеха, полученное по Германской кредитной линии, на срок, до 2012 года. По нему начали производить расчеты, и в отчетном году направлено на его погашение 37,6 млн. тенге. Остаток долга на конец года составил 170 млн. тенге.

В целом платежные возможности предприятия улучшаются, по всем основным показателям ликвидности выдерживаются их нормативные значения, так, коэффициент покрытия на конец 2012 года составил 1,91, при нормативе не ниже 1,5-2,0 коэффициент быстрой ликвидности составил 0,75, при нормативе не ниже 0,7-0,8.

Анализ финансовых документов показывает, что за последние годы финансовое состояние АО «Рахат» существенно улучшилось, АО смогло за счет прибыли погасить все убытки прошлых лет и сейчас финансовое состояние предприятия характеризуется как хорошее и стабильное. По итогам 2008 года после продолжительного перерыва, возобновилась выплата дивидендов акционерам Общества.

Доходы компании за 2009-2012 годы увеличились в три раза, в то время как расходы увеличились в 1,3 раза. Доход от основной деятельности за данный период увеличился в 7 раз. Все это положительно характеризует деятельность предприятия. Отрицательным моментом можно отметить снижение темпов роста чистого дохода. Так, в 2012 году по сравнению с 2010 годом чистый доход снизился на 77%.

Исходя из выше изложенного, можно сделать следующие выводы по современному состоянию АО «РАХАТ»:

1. Необходимо разработать меры по улучшению функционирования компании на основе изменения экономической стратегии.

2. Получение прибыли предприятием не приводит к самофинансированию, так как прибыль от реализации продукции съедается резко растущей стоимостью оборотных средств.

3. Воспроизводство производственного потенциала происходит на основе преимущественно экстенсивных факторов при отсутствии ощутимого научно-технического развития.

4. Коэффициент использования производственных мощностей находится еще на низком уровне.

5. Значительных объемов достигли физическое и моральное старение оборудования, консервация технологических систем, доля изношенного оборудования.

Проблемы и затруднения, возникающие в финансовом состоянии АО «Рахат», в конечном итоге имеют два основных проявления. Их можно сформулировать следующим образом:

- дефицит денежных средств;

- низкая платежеспособность.

Экономическая суть проблемы может состоять в том, что у организации в ближайшее время например, может не хватить или уже не хватает средств для своевременного погашения обязательств.

Индикаторами низкой платежеспособности являются ниже нормативного уровня показатели ликвидности, просроченная кредиторская задолженность, сверхнормативные задолженности перед бюджетом, персоналом и кредитующими организациями. Недостаточная отдача на вложенный в предприятие капитал. На практике это означает, что собственник получает доходы, неадекватно малые своим вложениям. Возможные последствия такой ситуации- негативная оценка работы менеджмента организации, выход собственника из предприятия. Низкая финансовая устойчивость. На практике низкая финансовая устойчивость означает возможные проблемы в погашении обязательств в будущем, иными словами - зависимостью предприятия от кредиторов, потерей самостоятельности. Также индикатором недостаточного уровня финансирования текущей деятельности предприятия за счет собственных средств является снижение чистого оборотного капитала ниже оптимальной его величины и, тем более, отрицательная величина чистого оборотного капитала.

Можно выделить две причины проблем и затруднений, возникающих в финансовом состоянии АО «Рахат»:

- отсутствие потенциальных возможностей сохранять приемлемый уровень финансового состояния (или низкие объемы получаемой прибыли);

- нерациональное управление результатами деятельности (нерациональное управление финансами).

Проблемы с платежеспособностью, финансовой независимостью, рентабельностью имеют единые корни: либо предприятие имеет недостаточные результаты деятельности для сохранения приемлемого финансового положения, либо оно не рационально распоряжается результатами деятельности.

В некоторых случаях снижение затрат требует более радикальных мер -сокращения основных средств предприятия или, как иногда говорят, сокращения его масштабов. К таким мерам нередко приходится прибегать предприятиям, которые были созданы достаточно давно и рассчитаны на объемы производства, в десятки раз большие, чем объемы, производимые в настоящее время. Часть заработанной прибыли может уйти на погашение штрафов, пеней за просроченные задолженности или срывы контрактов, часть - на расходы непроизводственного характера. Сокращение данных расходов также может стать путем оптимизации прибыли, и, следовательно, финансового положения предприятия. Необходимо помнить, что базой устойчивого финансового положения организации в течение длительного времени является получаемая прибыль.

4. Анализ системы управления персоналом

Одной из самых основных и важных функций управления является функция планирования, которая предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и как достичь их. Известный американский специалист в области планирования Р. Акоф назвал его проектированием будущего и желаемых путей его достижения, одним из самых сложных видов умственной деятельности, доступных человеку. Планированием на предприятии поэтапно охватывается работа людей и движение ресурсов (материальных и финансовых), нацеленных на получение заданного конечного результата.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кадров, организацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем платы труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции ведение учета и статистики персонала: информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться, в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Таким образом, система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

АО «Рахат» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития. Все высшее руководство компании имеет необходимую квалификацию и компетентность для определения стратегии организации и постоянного улучшения ее деятельности. Планирование проведения обучения руководства охватывает мероприятия по внутреннему и внешнему обучению и основывается на стратегии развития АО «Рахат» и анализе поставленных целей и задач. Обучение лидеров компании осуществляется в рамках разработки и внедрения системы менеджмента качества, в компании проводился семинар с привлечением ведущего аудитора IRCA фирмы BM TRADA. Обучение руководителей проводится также по системам менеджмента безопасности пищевой продукции на основе принципов НАССР во ВНИИС, г. Москва, в учебном центре «QS Eurasia» на курсах, проводимых совместно с ассоциацией «Русский Регистр», на семинарах, проводимых ведущими специалистами по НАССР Европейского бюро ВОЗ, и семинарах, проводимых ведущим аудитором по НАССР и ISO 9001:2000, зарегистрированным в IRCA.

Высшим руководством компании разработано и утверждено Положение о системе стратегического управления, в соответствии с которым осуществляется стратегическое управление АО «Рахат». Стратегическое управление включает в себя постановку стратегических целей и задач компании и поддержание взаимоотношений между компанией и внешней средой, которые позволяют ей добиваться своих целей и оставаться восприимчивой к внешним требованиям, а также оценку и анализ результатов реализации стратегии, которые используются в качестве механизма обратной связи для корректировки перечня ранжированных стратегий и методов их реализации. Руководители всех структурных подразделений проводят Кружки по качеству, тренинги для персонала, на которых помимо производственных вопросов, основных положений интегрированной системы менеджмента, обсуждают Миссию, Ценности и политику компании. При каждой встрече с персоналом руководители на личном примере демонстрируют приверженность вопросам качества, экологии, социальной ответственности. Результаты обсуждений отражаются в журналах по проведению кружков качества, отчетах о тренинге, журналах по обучению персонала.

Коллектив АО «Рахат» работает, как единая команда, и каждый работник коллектива является СОТРУДНИКОМ компании. Согласно пункту Политики в области качества АО «Рахат»: «Основа качества - персонал компании. Компания создает условия для полной реализации способностей персонала», руководство формирует новый тип управленческих отношений, которые призваны вовлечь всех сотрудников в совершенствование производственных процессов. В целях выявления и развития индивидуальных качеств сотрудников и вовлечения их в процесс улучшения деятельности предприятия проводится конкурс по сбору и оценке предложений, направленных на улучшение деятельности компании. Данный конкурс проводится с декабря 2003 года ежемесячно, в соответствии с Положением по сбору и оценке предложений, направленных на улучшение деятельности.

Предложения направлены на улучшение интегрированной системы менеджмента, организации труда, качества производимой продукции, снижение негативного воздействия на окружающую среду, экономию ресурсов, повышение производительности труда, получение дополнительного дохода и т.д. В конкурсе могут принимать участие все сотрудники АО «Рахат». Для того чтобы участвовать в данном конкурсе сотрудник заполняет специальную форму. С 2003 года в компании функционируют Кружки качества, которые проводятся во всех структурных подразделениях. На Кружках качества присутствуют как руководители структурных подразделений, так и представители высшего руководства. Обстановка на Кружке качества демократичная и каждый сотрудник может высказаться по какой-либо проблеме или задать вопрос руководству. Взаимодействие с сотрудниками осуществляется посредством проведения регулярных тренингов, собраний, Кружков качества. На данных мероприятиях решаются вопросы, касающиеся качества производимой продукции, организации труда, повышения производительности труда, экономии ресурсов и т.д

В целях улучшения внутреннего информирования персонала компании в фойе офиса и в производственном здании расположен стенд «Наш путь к совершенству». Стенд содержит в себе несколько рубрик:

* «Обзор экономической информации»;

* «Мы и общество» (информация о благотворительных и других акциях, проведенных компанией);

* информация о жизни внутри компании в части внедрения новых видов продукции, внутренних аудитов, а также информация о получении наград и участии в выставках, новых поступлениях литературы;

* «Поздравление работников с днем рождения и государственными праздниками». В компании разработано Положение о персонале, которое определяет порядок приема на работу, основные обязанности и права персонала и руководства компании, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и руководства компании.

АО «Рахат», имея устойчивое финансовое положение, осуществляет выплату заработной платы 2 раза в месяц в установленные сроки. Оплата труда производится в соответствии с действующим на предприятии «Положением об оплате труда».

В настоящее время в условиях мирового финансового кризиса политика компании направлена на сохранение коллектива и избежание сокращения персонала. Подходы к стимулированию и признанию персонала являются предметом пристального внимания руководства предприятия. Постепенный переход к коллективным методам принятия управленческих решений привел к тому, что сегодня мы уже говорим не о стимулировании, а о мотивации персонала.

Ответственным за организацию работ по формированию кадровой политики предприятия, оценке кадрового потенциала, текущему и перспективному планированию кадровых потребностей, созданию и поддержанию системы расстановки кадров, оценке и аттестации персонала, обучению и повышению квалификации сотрудников, разработке системы мотивации персонала является директор по персоналу.

5. Стимулирование труда и мотивация персонала в АО «Рахат»

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью. Побуждение осуществляется путем мотивации труда. Мотивация -- одна из важнейших функций менеджмента персонала. Мотивация работника или их группы к деятельности по достижению целей предприятия осуществляется через удовлетворение собственных потребностей.

На сегодняшний день на предприятии сложилась определенная система материальной мотивации:

* за основные показатели производственной деятельности;

* за наставничество;

* к праздничным датам (Новый год, 8 Марта);

* при выходе в ежегодный трудовой отпуск;

* за поданные и внедренные предложения по улучшению деятельности компании.

Система морального стимулирования и признания заслуг сотрудников ориентирована на общественное признание индивидуальных достижений, а именно:

* продвижение по службе;

* командировки на предприятия поставщиков продукции и выставки;

* благодарственные поздравления с юбилеями, за преданность компании;

* размещение информации на информационном стенде «Наш путь к совершенству».

Сотрудники предприятия получают доплаты, предусмотренные Коллективным договором и Трудовым кодексом Республики Казахстан. Коллективным договором охвачено 100 % сотрудников.

Забота о персонале - это неотъемлемая часть жизни АО «Рахат». Она проявляется в следующем:

* сотрудники производственных подразделений, основных и вспомогательных производств обеспечиваются питанием за счет средств компании. Сотрудники офиса получают льготное питание;

* для прибытия на работу и убытия с работы сотрудники обеспечиваются служебным автотранспортом в соответствии с утвержденным графиком;

* при выходе сотрудников в очередной трудовой отпуск выплачивается материальная помощь в размере до 100%, в зависимости от стажа работы на предприятии;

* в случае похорон близких родственников сотрудникам предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 3 (трех) дней и оказывается материальная помощь;

* сотрудникам, стаж работы которых на предприятии составляет более 5-ти лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый один календарный день к ежегодному оплачиваемому трудовому отпуску;

* производится оплата медицинских услуг сотрудникам, включая госпитализацию, приобретение медикаментов;

* осуществляется вручение ценных подарков по случаю рождения ребенка, вступления в первый брак, 50-летия, выхода на пенсию, 10-ти летнего стажа работы на предприятии;

* предоставляются оплачиваемые учебные отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта;

* предоставляется беспроцентный заём на получение высшего образования по профилю работы предприятия;

* для оздоровления сотрудников компания оплачивает услуги спортивного зала.

Компанией заключены договора с ТОО ЛТД «Авиценна» и Центральной городской клинической больницей с целью проведения медосмотров и оказания медицинской помощи сотрудникам. В соответствии с положениями о структурных подразделениях, должностными и рабочими инструкциями повышение общеобразовательного уровня, совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, является обязанностью каждого сотрудника компании - от руководителя до рабочего. Образовательный уровень коллектива в целом высок: 51,7% сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование, в том числе 19,3% высшее. В настоящее время обучаются в ВУЗах - 7,4 % сотрудников, большинство из них рабочие. Для сотрудников, обучающихся в ВУЗах, компания предоставляет беспроцентный кредит на обучение и дополнительные оплачиваемые отпуска. В соответствии с Политикой в области качества: «Основа улучшения качества - постоянное обучение и самообучение персонала», руководством компании планируется и проводится внутреннее и внешнее обучение персонала.

В соответствии с процедурой ДП-ОРП-01 «Подготовка персонала и проверка его компетентности», вновь принимаемые сотрудники проходят инструктажи по охране труда, технике безопасности, противопожарной безопасности, соблюдению санитарных требований, знакомятся с должностными и рабочими инструкциями. На собеседованиях, проводимых руководителями структурных подразделений, вновь принимаемым сотрудникам доводится Миссия, Видение, Ценности и Политика компании, Экологическая политика, сообщается о необходимости и важности их деятельности, о вкладе, который они вносят в достижение Целей компании, а также основные правила и нормы поведения в компании в соответствии с Кодексом поведения. Адаптация вновь принятого персонала осуществляется методом наставничества. Руководитель структурного подразделения прикрепляет принятый персонал к квалифицированному сотруднику и составляет адаптационный план, в котором определяет задачи, стоящие в период адаптации перед вновь принятым сотрудником и наставником, и планируемые результаты. В соответствии с этим планом сотрудник осваивает необходимые методы работы, о чем наставником в плане делается соответствующая отметка. По окончании испытательного срока руководитель структурного подразделения проводит устный экзамен сотрудника и подписывает адаптационный план, что является свидетельством достижения статуса постоянного сотрудника. По окончанию адаптационного периода вновь принятый сотрудник заполняет анкету по адаптации для анализа и улучшения данного процесса.

Широко используется методика продвижения по «служебной лестнице». При каждой открывающейся вакантной должности поиск кандидата ведется, прежде всего, среди сотрудников компании. Хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники, имеющие высшее образование или практический опыт в соответствующем виде деятельности, имеют возможность занять более высокую должность. В период работы компетентность персонала поддерживается дополнительно обучением как непосредственно на рабочем месте (инструктаж, ротация, наставничество), так и вне его (лекции, семинары, конференции).

АО «Рахат», руководствуясь Конституцией Республики Казахстан, Трудовым кодексом, изучая международный опыт обеспечения производственной безопасности и охраны здоровья персонала, проводит комплекс социально-экономических, организационно-технических, гигиенических и профилактических мероприятий:

* проведение периодических медицинских осмотров всех категорий сотрудников;

* обучение персонала безопасным методам труда;

* внедрение системы «5 S»;

* предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска категориям сотрудников, определенным приказом по АО «Рахат», которые подвержены вредным и опасным факторам на производстве;

* обеспечение соответствующей спецодеждой и индивидуальными средствами защиты сотрудников, деятельность которых связана с вредными условиями труда;

* постоянное обеспечение первичной неотложной помощью, которую по мере необходимости готовы оказать сотрудники медицинской службы, состоящей из квалифицированного медицинского персонала.

Работы по безопасности и охране труда в целом по предприятию координирует и контролирует служба технического директора. Функционирует отдельная структурная единица инженера по охране труда и технике безопасности. Также, во всех структурных подразделениях назначены ответственные лица за охрану труда, прошедшие обучение по курсу: «Безопасность и охрана труда» в учебном центре «Управление безопасностью и здоровьем персонала» ТОО «Standart Group LTD» и имеющие сертификат Департамента министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по городу Алматы. Организация работ по созданию безопасных условий труда начинается с подбора высококвалифицированного персонала. На предприятии разработаны должностные и рабочие инструкции по видам профессий и специальностей, которые предъявляют требования к уровню профессиональной и технической подготовки сотрудника, опыту его работы.

Кроме того, вновь принимаемые сотрудники перед допуском к выполнению работ проходят вводный инструктаж, включающий сведения:

* о деятельности предприятия и его характерных особенностях;

* об обеспечении производственной безопасности и охраны здоровья;

* о наличии и влиянии на безопасность и здоровье опасных факторов и экологических аспектов предприятия;

* о содержании Коллективного договора;

* о требованиях Правил внутреннего трудового распорядка предприятия и мерах ответственности за их нарушение;

* об организации работ по охране труда на предприятии;

* о правилах поведения сотрудников на территории предприятия, в расположении основных цехов, служб, вспомогательных помещений;

* о методах предупреждения несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

* об использовании средств индивидуальной и коллективной защиты;

* о мерах пожарной безопасности и действиях при возникновении возгорания и подаче сигналов тревоги.

Для поддержания порядка и чистоты на рабочем месте внедрена система «5 S».

Здоровье сотрудников - это важный фактор, который учитывается на всех стадиях производства. Социальных пособий по беременности и родам в 2012 году выплачено на сумму 9,1 млн. тенге. На сегодняшний день в отпуске по уходу за ребенком находится 78 женщин. В соответствии с Трудовым кодексом за ними сохраняется место работы, должность и учитывается стаж работы. Для беременных определены работы, исключающие воздействие вредных и опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы. Рабочие места обеспечиваются всеми необходимыми техническими средствами и современным оборудованием и полностью соответствуют нормативным требованиям и международным стандартам безопасности.

Регулярно проводится комиссионная проверка инструментов и оборудования на их пригодность к производственным работам, что обеспечивает своевременное изъятие из рабочего процесса неисправного оборудования и инструментов. В организации ведется постоянная работа по реконструкции вентиляционных и аспирационных систем, что позволило значительно снизить загрязненность воздуха рабочих зон. Большое внимание уделяется производственному быту. Действует прачечная, работает швея, которая выполняет ремонт и индивидуальную подгонку спецодежды. На всех участках имеются санитарно-бытовые помещения, оборудованные в полном соответствии с требованиями санитарных правил и норм. В начале 2009 года на работы по реконструкции раздевалок выделено 15 млн. тенге. Указанные денежные средства освоены в полном объёме, и новые раздевалки введены в эксплуатацию в 2010 год.

Трудовая деятельность на предприятии осуществляется исходя из следующих основных принципов:

1) законности;

2) обязательности для всех сотрудников решений вышестоящих должностных лиц предприятия в пределах их компетенции;

3) ответственности сотрудников предприятия за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

4) равного доступа к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

5) социальной защищенности сотрудников предприятия;

6) стабильности кадров.

За весь период существования АО «Рахат» не было зафиксировано ни одного случая принудительного или обязательного труда. Все высшее руководство и каждый руководитель структурного подразделения является ответственным за соблюдение прав сотрудников, подчиненных структурных подразделений.

Трудовая деятельность сотрудников предприятия регулируется Трудовым кодексом Республики Казахстан, внутренними нормативными документами и направлена на недопущение дискриминации. В соответствии с Кодексом поведения персонала: «Сотрудникам компании запрещены дискриминация и запугивание по причинам расы, религии, пола, половой ориентации, возраста, инвалидности, стажа или любым другим признакам». За весь период существования АО «Рахат» не было зафиксировано ни одного случая дискриминации по какому-либо признаку.

К работе в компании допускаются лица, достигшие 18-ти летнего возраста. Данное требование отражено во всех рабочих и должностных инструкциях. Все сотрудники компании старше 18-ти лет. При найме сотрудников компания отдает предпочтения местным жителям, в том числе, при найме представителей высшего руководства. В настоящее время в компании 13 представителей высшего руководства - все из местного населения. До каждого вновь принятого работника руководителем доводятся Кодекс поведения персонала, в котором описаны обязательства по обеспечению соблюдения этических принципов во всех областях деятельности, стиль поведения, определяющий культуру компании, в том числе: взаимодействие с потребителями, поставщиками, общественностью, общение с посетителями на территории компании и т.п.

Решение задач обеспечения высокого качества профессиональной подготовки рабочих и специалистов, удовлетворяющих требованиям современного производства, во многом зависит от отношений работодателей и учебных заведений, как теперь говорят - от социального партнерства. Основным источником комплектования рабочих кадров для АО «Рахат» является выпускники профессиональной школы № 13. Взаимоотношениям профессионально - технической школы № 13 и АО «Рахат» уже четверть века и они не только не ослабевают, а крепнут и развиваются. За эти годы профессиональная школа подготовила АО «Рахат» более 3000 рабочих по 8 профессиям. Из их числа выросли талантливые заместители и начальники смен, сменные инженеры технологи и лаборанты, инженеры - химики и бухгалтеры. Сегодня на АО «Рахат» более 20 % рабочих кадров - выпускники профессиональной школы.

Президент АО «Рахат» А. В. Попелюшко всегда понимал, что эффективные вложения в персонал становятся непременным условием завоевания конкурентных позиций на рынке, освоения возможностей развития и модернизации производства. Он всегда рассматривал и рассматривает эти вложения в персонал, как своего рода долгосрочные инвестиции, которые при определенных условиях способны на адекватную отдачу. Поэтому ни на один год не прерывались взаимоотношения и социальное партнерство ПШ 13 и АО «Рахат», а с 1997 года подготовка кадров перешла на договорную основу, по которой предприятие оплачивает затраты школы на подготовку заявленного числа рабочих.

Социальное партнерство ПШ 13 и АО «Рахат» реализуется по следующим направлениям:

Предприятие дает школе социальный заказ на подготовку рабочих кадров в количестве 75 человек по профессии «Кондитер сахаристых изделий, бисквитчик» и оплачивает расходы учебного заведения по представленной смете. Такое сотрудничество обеспечивает предприятие надежным источником подготовленных квалифицированных рабочих кадров, с одной стороны, и является хорошей поддержкой для школы, с другой стороны, дает ей возможность развиваться, успешно решать свои задачи, вносить вклад в общегосударственное дело подготовки кадров и социальной защиты молодежи, вносит стабильность в работу инженерно - педагогического коллектива школы.

Фабрика предоставляет рабочие места для прохождения производственного обучения и производственной практики для учащихся по заявленной профессии «Кондитер сахаристых изделий», а также и для учащихся других профессий, например, «Слесарь ремонтник, наладчик технологического оборудования», «Машинист холодильных установок», «Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования», «Специалист предприятий питания». При обучении на производстве каждому учащемуся предоставляется самостоятельное рабочее место, закрепляются наставники, гарантируются безопасные условия труда, соблюдение санитарно - гигиенических условий, охраны труда подростков, создаются все условия для обучения их приемам и навыкам работы на технологическом оборудовании, ознакомления с новыми технологиями производства кондитерских изделий.

АО «Рахат» вкладывает значительные средства в создание и укрепление учебно-материальной базы школы. Только за последние годы на оборудование лабораторий, мастерских и компьютерного класса школы было выделено более 4 млн. тенге.

6. SWOT-анализ АО "Рахат"

Компания «Рахат» не может рассчитывать на постоянный успех своих кондитерских изделий на рынке. Поэтому она занимается поисками новых возможностей и идей, внимательно следить за переменами на рынке, изучает товары конкурентов. управление персонал труд мотивация

Из таблицы 1 видно - Сильные, слабые стороны предприятия.

Сильные стороны	Слабые стороны
Высокий производственный потенциал предприятия	Увеличение износа оборудования
Возможность расширения производственных мощностей	Неполная загрузка производственных мощностей, в результате отсутствия спроса
Высокий уровень качества продукции	Неполное использование трудовых ресурсов
Эффективная система контроля качества	Отсутствие системы управления персоналом и стимулирование труда
Восприимчивость к разработке новых видов продукции	Отсутствие эффективного использования конкурентных преимуществ
Высококвалифицированный технический персонал	Слабый сбыт продукции

Из таблицы 2 видно - матрица SWOT анализа внутренней среды макроокружения.

	Возможности	Угроза
Сила	1)большая загрузка производственных мощностей 2)увеличение доли рынка	Расширение производства за счет заемных средств
Слабость	Работа фабрики останется без изменений	1)высокое количество готовой залежавшейся продукции на складе 2)зависимость от поставщиков сырья

По проведенному SWOT-анализу можно сделать вывод, что фабрика имеет сильные стороны, а также стремиться устранить все виды угроз. Для выявления новых рынков можно составить сетку развития товара и рынка. Диверсификация заключается в расширении номенклатуры новых товаров на новых рынках. Это наиболее сложная и динамичная линия поведения отечественного производства, так как требует значительных усилий со стороны руководства, в первую очередь, значительных объемов финансовых средств для реализации. Несмотря на трудности, она считается наиболее распространенной маркетинговой стратегией, позволяющей осуществлять поиск рынков в новых регионах для новых товаров. Процесс разработки нового товара включает пять этапов - от генерации идеи до ее коммерческой реализации.

Из таблицы 2 видно - Этапы процессов создания нового товара на производстве.

1 Генерация идей	поиск возможностей создания нового товара, поиск источников и методов его создания.
2Оценка нового продукта	перечисление значимых качеств, сравнение идей по параметрам, оценка продукта по 10ти бальной шкале
3 Проверка концепции	Представление потребителю предполагаемый товар, измерение его совершения покупки на стадии разработки
4 Экономический анализ	Длительная разработка продукции, внедрение ее на рынок

Генерация идей - это постоянный систематический поиск возможностей создания новых товаров. Он включает выделение источников новых идей и методов их создания. При создании нового сорта конфет, отдел маркетинга кондитерской фабрики предлагает все возможные идеи, для реализации продукта, сочетание вкусов, ориентир на потребителя, его предпочтения. В оценке нового продукта фирма перечисляет качества новых продуктов, которые она считает наиболее значимыми, и сравнивает все идеи по этим параметрам. Перечень стандартизирован и позволяет сопоставлять идеи между собой. Фильтрующий перечень новой продукции включает три основные группы характеристик: общие, маркетинговые и производственные. В рамках каждой группы оценивают несколько параметров продукции для каждой идеи на основе шкалы - от 1 до 10. Проанализировав первые два этапа фирма должна иметь обратную связь с потребителями по поводу своих идей и продукции. Проверить концепцию - значит представить потребителю предполагаемый товар и измерить его отношение и намерение совершить покупку на этом раннем этапе разработки. Экономический анализ это этап - дорогой и длительной разработки продукции, действенное использование экономического анализа необходимо, чтобы вовремя устранить малоэффективные вариант. Продвижение товара кондитерской фабрики - это любая форма сообщений, используемых фирмой для информации, убеждения и напоминания людям о своих товарах, услугах, образах, идеях, общественной деятельности или влияния на общество. Предприятия должны постоянно осуществлять коммуникацию со своими потребителями, поэтому очень важно планировать продвижение своей продукции.

Заключение

Фабрика передает нужные ей сообщения через названия, упаковку, персональный сбыт, отраслевые выставки, средства массовой информации.

Условия по продвижению обращены к потребителям, акционерам, организациям, правительству, участникам каналов сбыта, персоналу и населению в целом. Для разработки маркетинговых программ имеется четкое представление об основных функциях продвижения товаров. К ним относятся: создание образа престижности, относительно низких цен; информирование о параметрах товаров и услуг; формирование условий для узнаваемости новых товаров и услуг; создание популярности существующих товаров и услуг; информирование о месте приобретения продукции; о распродажах; обеспечение послепродажного обслуживания; создание условий для благоприятного восприятия фирмы и ее товаров и услуг со стороны конкурентов и другие. Хороший план продвижения увязывает воедино товар распределение, сбыт и ценовые составляющие маркетинга. В своей программе действий фирма может использовать один или сочетание четырех основных видов продвижения: рекламу, персональные продажи, стимулирование сбыта, пропаганду.

План продвижения состоит из трех основных частей: целей, бюджета и совокупности элементов. При этом цели продвижения можно разделить на две большие сферы: формирование спроса и стимулирование сбыта. При установлении конкретных целей по формированию спроса АО «Рахат» использует модель иерархии воздействия, показывающую среднесрочные и долгосрочные цели продвижения: осознание, знание, благожелательное отношение, предпочтение, убеждение и покупка. Реализуя эту модель, она переходит от этапа к этапу. На первых этапах, когда продукт малоизвестен, целью становиться первичный спрос. С помощью рекламы не только создается образ товара, но и улучшается отношение потребителей деятельности самой кондитерской фабрики.

Оставив в стороне случаи социальных потрясений и редко встречающиеся варианты, рассмотрим, в какой последовательности в разных случаях должна следовать реклама и как оптимально разделить бюджет.

В первом случае, фабрика известна на рынке, товар известен на рынке, то необходимо постоянно поддерживать определенный имидж фирмы.

При разделении бюджета необходимо помнить, что из всех читателей, зрителей, слушателей каналов информирования внимание на рекламу обращают около 50% всей аудитории канала (для боле полных данных необходимо проведение индивидуального исследования), а статьи и репортажи читают, слушают и смотрят практически все 100% аудитории.

Таким образом, при условии цифр, приведенных выше, оптимально будет такое разделение бюджета: две трети - на рекламу, одна треть - на public relations. При этом, воздействуя на одни и те же каналы информирования, можно обеспечить одинаковое покрытие аудитории.

Цены находятся в тесной взаимосвязи с другими переменными маркетинга и деятельности фирмы. Для фирмы цена - наиболее важный показатель, поскольку ее основная функция - обеспечивать прибыль от реализации товаров. Суть целенаправленной ценовой политики в маркетинге заключается в том, чтобы устанавливать на товары фирмы такие цены и как варьировать ими в зависимости от положения на рынке, чтобы овладеть его определенной долей, обеспечивать намеченный объем прибыли и решать другие стратегические и оперативные задачи. Любая цена, назначенная фабрикой, так или иначе, скажется на уровне спроса на товар. При завышенной цене на свой продукт, товар может потерять спрос. Потребители предпочтут заменить его более дешевым товаром, а при заниженной цене продукт предприятия будет наиболее востребован, повыситься спрос.

Список использованной литературы

1. Закон Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 508-II «О рекламе»

2. Котлер Ф, Армстронг Г. Основы маркетинга, 9-е издание: пер. с англ.-М.:Издательский дом «Вильямс», 2003.- 1200с.

3. http://www.kase.kz

4. www.grandprint.ru/a_slovar.html

5. Гермогенова Л.Ю. Эффективная реклама в России. Практика и рекомендации. Сер. "Практика бизнеса" - Москва/"РусПартнер Лтд", 2005. - 252 с.

6. Серегина Т.К., Титкова Л. М. Реклама в бизнесе. -М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2006. -294 с.

7. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008. - 896 с.

8. Рекламная кампания своими силами. Готовые маркетинговые решения / Л. Алиева. - СПб.:Питер, 2008. - 151с.

9. Годин А.М. Маркетинг: Учебно-метод.пособие.- М.:Дашков и К,2004.-212 с.

10. Стэнфилд Р. Маркетинг и реклама. -М.: ИНФРА-М, 2004, - 334 с

11. Реклама: Пер. с фр. / А. Дейан. - 8-е изд. - СПб.:Нева, 2004. - 128с.

12. Рекламное дело: учебно - метод. Пособие / С.В.Карпова. - М.:Финансы и статистика, 2006. - 224 с.

13. Реклама: Основы. Развитие. Функции. / У.Р.Лейн, Рассел Дж.Т. - СПб.: Питер, 2004. - 537с.

14. Основы рекламы: учебник / Ф.Г.Панкратов. - 10-е изд., перераб. и доп.-М.: Дашков и К, 2008. - 532с.

15. Академия рынка: маркетинг. Пер. С фр./А.Дайан, Р.Ланкар и др. Научн. ред. А.Д.Худокормов. - Москва/Экономика, 2001. - 572 с.

16. Есимжанова С.Р. Маркетинг в Казахстане: теория, методология, практика. - Монография. - Алматы: «Аян-Эдет», 2001. - 190 с.

17. Завьялов П., Демидов В. Формула успеха: Маркетинг. - Москва/ Международные отношения, 2007. - 258 c.

18. Огилви Д. Откровения рекламного агента / Пер. с англ. - М.: Финстатинформ, 2004. - 109 с.

19. Огилви Д. "Тайны рекламного двора" - М: Международный рекламный центр НТД, 2002 г.

20. Соловьев Б.А. Управление маркетингом. 17-модульная программа и для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 13- М.: НФРА-М, 2000. - 228 с.

21. Исследование рынка кондитерских изделий по данным компании Комкон - 2 // http:/www.comcon-2.kz.

22. www.rakhat.kz

23. Отчетные материалы АО «Рахат» за 2007 - 2009 гг.

24. Статистический ежегодник Казахстана, 2008 г.

25. Дюсембекова Ж.М. Маркетинговые исследования. - Алматы: Экономика, 2005.

26. Ромат Е.В. Реклама : учебник. - 7-е изд. - М. : Дашков и К, 2008. - 512 с.

27. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегия, планы, структуры. -М.: Дело, 2003, - 583 с.

28. www.4p.ru.

29. Черчилль Г.А. Маркетинговые исследования. - СПб.: Питер, 2003. - 752 с.

30. Кретов И.И. Маркетинг на предприятии. -М.: 2006. - 167 c.

31. Современная реклама. Перевод с англ., общая ред. проф. Феофанова. -М.: Издательский дом Довгань.2000. - 551с

Размещено на Allbest.ru

...