Адаптация персонала на предприятии
Факторы, влияющие на формирование трудовой адаптации новичка. Понятия "профессия", "специальность", "квалификация". Достоинства и недостатки основных методов подбора персонала, требования эргономики рабочего места. Тест на предмет оценки сотрудника.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.04.2013 |
| Размер файла | 272,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Минобрнауки России
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Омский государственный педагогический университет»
(ФГБОУ ОмГПУ)
«Высшая бизнес - школа»
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом предприятия»
Омск 2012 г
Содержание
1. Задание № 1
2. Задание № 2
3. Задание № 3
4. Задание № 4
5. Задание № 5
6. Задание № 6
7. Тест
1. Задание № 1
Расскажите об известных вам примерах управления процессом трудовой адаптации в российских компаниях. Выделите факторы, влияющие на формирование программ трудовой адаптации сотрудников в рассмотренных компаниях.
Адаптация -- это процесс, включающий в себя целый комплекс изменений, происходящих с человеком в течение определенного периода времени. В первую очередь, это знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, в которой новичок намерен трудиться. Во-вторых, это перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать внешним условиям, под которыми в данном случае следует понимать правила и традиции организации.
Ответственность за отбор сотрудников целиком ложится на плечи начальника отдела. Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Руководитель четко представляет, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.
Разрабатывают тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.
Существуют различные тесты для оценки таких характеристик, как:
- профессиональная подготовка - знания и навыки;
- интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;
- наклонности - специальные качества, такие, как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;
- интересы - определяется сфера интересов человека в качестве его пригодности к определенным видам работ;
- личностные качества - аспект очень спорный, но призванный определять темперамент, характер человека, и т д.;
- физические характеристики.
Условно процесс адаптации в организациях, можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.
Этап 2. Введение в должность -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник кадров.
Процесс введения в должность непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку, и подписывают трудовой и коллективный договор.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выручку.
Проблемой на этапе адаптации в некоторых организациях является стремление давно работающих в коллективе сотрудников придать новичку более низкий статус, чем ему отведен по должности. Новый сотрудник может столкнуться с тем, что многое из положенного ему уже освоено другими работниками за время, пока занимаемое им место было вакантным (это относится не только к имуществу, но и к поведенческим элементам: проявление власти, субординация, зона исключительной компетенции и прочее). Захваченное отдают далеко не всегда, поэтому новичку часто приходится начинать вхождение в коллектив с жестких требований вернуть то, что ему положено по должности и содержанию предстоящей работы. Статус нового менеджера оказывается заниженным и в том случае, когда начальник принимает руководство его подчиненными на себя. Это может быть следствием временного отсутствия штатного менеджера, когда начальник отдавал приказы подчиненным в обход их непосредственного руководителя. В этом случае руководитель напоминает персоналу о должностных обязанностях и начинает жестко отслеживать, как подчиненные выполняют свои функции.
Еще одной проблемой является отсутствие наставника. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как нужно выполнять работу, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. Из-за его отсутствия сотрудник недополучает важную информацию.
Также желательно присутствие психолога, т.к. он может помочь адаптироваться в психологическом плане.
Еще одним важным минусом является отсутствие слайдов, презентаций. Тренинги призваны развивать определенные управленческие навыки - управление исполнением, планирование делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам, презентациям можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.
2. Задание № 2
трудовой адаптация подбор персонал профессия
Поясните понятия «профессия», «специальность», «квалификация». Приведите соответствующие примеры.
Профессия - (от латинского слова professio - объявляю своим делом) род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования. В качестве примера можно привести профессии учителя, строителя, металлурга, все они являются обобщенной характеристикой того или иного рода деятельности.
Специальность - совокупность знаний, умений и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение соответствующего класса профессиональных задач, возможность определенного вида профессиональной деятельности в соответствии с присваиваемой квалификацией. Например - инженер-строитель профессия и специальность.
Квалификация - уровень обученности, подготовленности к компетентному выполнению определенного вида деятельности по полученной специальности. Рабочие бывают неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные.
Специалисты делятся по категориям: 1, 2, 3 категории и без категории. В зависимости от сложности выполнения работ рабочие подразделяются по разрядам.
3. Задание № 3
Составить баланс собственных достоинств и недостатков, обзор симпатий и антипатий. Сделать выводы.
|
Достоинства |
Недостатки |
|
|
Очень трудолюбива и ответственна. Хорошо работаю с людьми. Люблю получать задания и находить свой способ выполнения их. Усердный работник. Сама показываю пример в работе. |
Не выношу бездействия, мне необходимо постоянно двигаться вперед. Очень доверчивый человек. Не всегда умею дать отпор. |
|
Симпатии |
Антипатии |
|
|
Люблю бумажную работу. Предпочитаю большие города. Люблю путешествовать. |
Не люблю маленькие общества. Не люблю маленькие города. Не люблю тишину. |
Исходя из обзора достоинств и недостатков, симпатий и антипатий, можно сделать вывод, что работу мне надо искать в сфере общения с людьми в больших городах.
4. Задание № 4
Определите достоинства и недостатки основных методов подбора персонала, заполнив следующую таблицу:
|
№ |
Метод подбора персонала |
Достоинства |
Недостатки |
|
|
1 |
Внутриорганизационный поиск. |
отсутствие материальных затрат, способствует росту лояльности к организации, кандидаты не нуждаются в интеграции в коллектив |
ограниченный выбор претендентов, отсутствие возможности привлечения свежих сил, поощряет укрепление местничества начальников структурных подразделений |
|
|
2 |
Помощь работников |
высокая степень совместимости |
невозможность использования метода при приеме на работу профессиональных кадров из-за отсутствия у «советующих» работников нужных опыта и навыков отбора персонала, а также, как правило, незнание специфики вакансии |
|
|
3 |
Средства массовой информации |
максимальный «охват» возможных претендентов, относительно малые финансовые издержки |
следует приготовиться к большому количеству заявлений о приеме на работу |
|
|
4 |
Помощь кадрового агентства |
Вся работа по подбору персонала ложиться в данном случае на плечи сотрудников кадрового агентства |
услуги кадровых агентств оцениваются недешево |
|
|
5 |
«Самоинициативные» соискатели |
Не приходиться заниматься поиском сотрудников |
мала вероятность таким образом «заполучить» ценного сотрудника |
|
|
6 |
Поиск в учебных заведениях |
Обеспечивает приток в компанию «свежих» кадров |
«новичку» необходимо время для овладения практическим опытом на данной должности |
|
|
7 |
Служба занятости |
возможность поиска сотрудников по нужным требованиям, отсутствие финансовых затрат |
посредством службы занятости ищут низкоквалифицированных малооплачиваемых работников |
5. Задание № 5
Какой из методов определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность генерального директора? Программиста? Рабочего по сборке автомобилей?
Существует 3 метода - аттестационный, игротехнический и метод ситуационного моделирования.
Аттестационный метод основан на том, что сотрудники разрабатывают перечень качеств, необходимых для будущего руководителя. То есть данный метод будет избран для выбора кандидата на должность генерального директора.
Игротехнический метод основан на базе организационно-деятельностных игр - ОДИ. В процессе их кандидаты должны действовать в условиях программируемых ситуаций, постепенно некоторые из них «отсеиваются». В этом состоит недостаток метода - очень жесткие психологические рамки для кандидатов. Этот метод подходит для выбора кандидата на должность программиста.
На этот метод похож метод ситуационного моделирования, потому что к кандидатам предъявляются такие требования, чтобы они могли свободно действовать в кризисной ситуации. Соответственно эта ситуация моделируется. Этот метод будем использовать для выбора кандидата на должность рабочего по сборке автомобилей.
6. Задание № 6
Спроектируйте любое рабочее место с учетом требований эргономики.
В данной работе будет рассмотрено рабочее место сотрудника отдела кадров.
В обязанности кадрового работника входит:
· составлять трудовые договоры, должностные инструкции, договоры о коммерческой тайне, материальной ответственности, штатное расписание, вести ведение личных карточек работников;
· ведение документации по воинскому учету работников предприятия;
· работа с пенсионным фондом, куда предоставляются сведения о трудовом стаже;
· вести подсчет трудового стажа работников;
· документальное оформление перемещения работников;
· документальное оформление изменения трудовых отношений.
Работа кадрового работника связана с документацией, поэтому сотруднику необходимо, прежде всего, внимание, спокойствие и быстрота. Но за рабочий день специалиста посещает большое количество людей, работники практически не покидают рабочего места и в связи с внедрением комплекса информационных систем большая часть рабочего времени сотрудник проводит за компьютером - все это влияет на быструю утомляемость.
Эргономические требования должны быть направлены на повышение эффективности деятельности сотрудника за счет оптимизации:
- структуры взаимодействия сотрудников друг с другом и технических средств деятельности;
- физической, информационной, психологической, умственной нагрузок на сотрудника;
- условий деятельности, поддержания и восстановления здоровья и работоспособности сотрудника;
- уровня профессиональной подготовки сотрудников.
Конструкция рабочего места должна обеспечивать выполнение трудовых операций в пределах зоны досягаемости моторного поля. Зоны досягаемости моторного поля для средних размеров тела человека приведены на рисунках 1 и 2.
Рисунок 1 - Зона досягаемости моторного поля в вертикальной плоскости
Рисунок 2 - Зона досягаемости моторного поля в горизонтальной плоскости при высоте рабочей поверхности над полом 725 мм
Выполнение частых трудовых операций должно быть обеспечено в пределах зоны легкой досягаемости и оптимальной зоны моторного поля, приведенных на рисунке 3.
Рисунок 3 - Зоны для выполнения ручных операций:
1 - зона для размещения наиболее важных и очень часто используемых предметов (оптимальная зона моторного поля);
2 - зона для размещения часто используемых предметов (зона легкой досягаемости моторного поля);
3 - зона для размещения редко используемых предметов (зона досягаемости моторного поля)
Конструкция рабочего места должна обеспечивать оптимальное положении сотрудника, что достигается за счет регулирования высоты сиденья и подставки для ног.
Оптимальная рабочая зона для работающих более низкого роста достигается за счет увеличения высоты рабочего сиденья и подставки для ног на величину, равную разности между высотой рабочей поверхности для работающего ростом 1800 мм и высотой рабочей поверхности, оптимальной для роста данного работающего.
Подставка для ног должна быть регулируемой по высоте. Ширина должна быть не менее 300 мм, длина -- не менее 400 мм. Поверхность подставки должна быть рифленой. По переднему краю следует предусматривать бортик высотой 10 мм.
Важным фактором является пространство под столом, его должно быть достаточно, чтобы удобно сгибать и разгибать колени.
Стол должен иметь криволинейную форму, за счет вогнутости его большая часть оказывается используемой, т.к. попадает в зону досягаемости моторного поля. Поскольку работа библиотекаря сочетает в себе работу за компьютером и бумажную, то стол помимо места для монитора, клавиатуры, системного блока должен содержать еще и дополнительные полочки и ящики, чтобы не загружать бумагами рабочее пространство стола. Стол должен позволять менять глубину положения монитора. Площадь столешницы не должна быть менее 1 м2. Чем массивнее стол, тем лучше, меньше вибрации от техники.
Кресло должно обеспечивать физиологически рациональную рабочую позу, при которой не нарушается циркуляция крови и не происходит других вредных воздействий. Для этого необходимо чтобы у кресла была упругая спинка анатомической формы, которая уменьшит нагрузку на позвоночник. Также для того чтобы снимать нагрузку с мышц плечевого пояса кресло обязательно должно быть с подлокотниками и иметь возможность поворота, изменения высоты и угла наклона сиденья и спинки. Важно, чтобы все регулировки были независимыми, легко осуществимыми и имели надежную фиксацию. Кресло должно быть регулируемым, с возможность вращения, чтобы дотянуться до далеко расположенных предметов.
Монитор должен располагаться на рабочем столе прямо, и удален от глаз минимум на 50-60 см. Верхняя граница экрана должна быть на уровне глаз или не ниже 15 см ниже уровня глаз.
Важное значение имеют не только оптимальное расположение монитора, но и его технические параметры. Прежде всего, это разрешение монитора и частота обновления изображения. Так как в функции библиотекаря по стандартизации входит нормоконтроль документации, то к техническим параметрам монитора предъявляются особые требования. Для работы необходим плоскоэкранный монитор с диагональю минимум 17” или 19” оптимальное разрешение - 1024*768 или 1280*1024 соответственно. Однако при этом частота обновления изображения не должна быть меньше 100 Гц, поскольку колебания яркости приводят к нервному переутомлению и быстрому ухудшению зрения.
Неправильное положение рук при печати на клавиатуре приводит к хроническим растяжениям кисти. Важно не столько отодвинуть клавиатуру от края стола и опереть кисти о специальную площадку, сколько держать локти параллельно поверхности стола и под прямым углом к плечу. Поэтому клавиатура должна располагаться в 10-15 см (в зависимости от длины локтя) от края стола. В этом случае нагрузка приходится не на кисть, в которой вены и сухожилия находятся близко к поверхности кожи, а на более "мясистую" часть локтя. Глубина стола должна позволяет полностью положить локти на стол, отодвинув клавиатуру к монитору.
Свет регулирует все функции человеческого организма и влияет на психологическое состояние и настроение, обмен веществ, гормональный фон и умственную активность.
Помещение, где располагается рабочее место кадрового работника должно иметь естественное и искусственное освещение.
Искусственное освещение должно осуществляться системой общего равномерного освещения, светильники следует располагать локализовано над рабочим столом ближе к его переднему краю, обращенному к сотруднику. В качестве источников света при искусственном освещении должны применяться преимущественно лампы накаливания либо люминесцентные лампы с повышенной частотой мерцания. Яркость светильников в зоне углов излучения от 50° до 90° с вертикалью в продольной и поперечной плоскостях должна составлять не более 200 кд/м2, защитный угол светильников должен быть не менее 40°.
Освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа должна быть 300-500 лк, причем яркость документа на рабочем месте должна быть не менее 85 кд/м2.
Необходима установка светильников местного освещения для подсветки документов. Местное освещение не должно создавать бликов на поверхности экрана и увеличивать освещенность экрана более 300 лк. Поэтому поток света должен быть от левого плеча к правому, источник в стороне либо немного ниже экрана. Светильники местного освещения должны иметь непросвечивающий отражатель с защитным углом более 40°.
Яркость светящихся поверхностей (окна, светильники и др.), находящихся в поле зрения, должна быть не более 200 кд/м2, яркость бликов на экране ПК не должна превышать 40 кд/м2 и яркость потолка при применении системы отраженного освещения не должна превышать 200 кд/м2.
Температура окружающей среды должна быть на уровне 22-25 °С, влажность в пределах 30-60 и скорость движения воздуха не более 0,2 м/сек.
Для достижения требуемых параметров воздуха необходимо кондиционирование воздуха, при отсутствии вентиляции в закрытых помещениях возрастает концентрация углекислого газа и других вредных веществ. Это негативно сказывается на самочувствии людей, вызывает головную боль, сонливость, потерю работоспособности. Частично проблему можно решить, периодически проветривая помещение, однако в этом случае вместе со свежим воздухом внутрь попадает пыль, разные запахи, уличный шум.
Системы отопления и системы кондиционирования следует устанавливать так чтобы ни теплый, ни холодный воздух не направлялся на людей, работающих в помещении. Температура воздуха у поверхности пола и на уровне головы не должна отличаться более чем на 5°С.
7. Тест
1. Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании -- это:
управление человеческими ресурсами;
развитие человеческих ресурсов;
общее линейное руководство;
политика компании в области управления кадровым потенциалом.
2. Управление человеческими ресурсами -- это:
процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов;
процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании;
процесс управленческого воздействия на сотрудников;
среди перечисленных вариантов правильного нет.
3. Управление человеческими ресурсами помимо 5 специфических функций включает в себя:
политику организации в области управления человеческими ресурсами;
стратегическое управление персоналом;
общее линейное руководство;
наличие в организации высококлассного персонала.
4. Что из перечисленного не включается в состав 5 специфических функций управления человеческими ресурсами:
кадровое обеспечение;
вознаграждение;
развитие человеческих ресурсов;
социальная ответственность.
5. Осознанное воздействие руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности, представляет собой:
a) кадровое обеспечение;
b) развитие человеческих ресурсов;
c) общее линейное руководство;
d) систему управления персоналом.
6. Система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации -- это:
система управления персоналом;
система линейного руководства персоналом;
система управления предприятием;
система реализации трудового потенциала организации.
7. Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде, называется:
a) трудовое управление персоналом;
b) тактическое управление персоналом;
c) стратегическое управление персоналом;
d) административное управление персоналом.
8. Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления персоналом:
долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;
интегрированность процессов управления персоналом;
партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями;
среди перечисленных вариантов правильного нет.
9. Методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации, называется:
анализ работы;
маркетинг персонала;
разработка стандартов выполнения работы;
планирование трудовой деятельности.
10. Совокупность заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей, составляют:
работу;
должность;
квалификационные требования;
права и обязанности работника.
11. Набор заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемая на него ответственность, составляют:
a) работу;
b) должность;
c) квалификационные требования;
d) стандарты выполнения работы.
12. Документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью, называется:
должностная инструкция;
перечень квалификационных требований;
положение о правах и обязанностях работника;
трудовой договор.
13. Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:
прогноз потребности в персонале;
планирование человеческих ресурсов;
разработка программы по созданию резерва;
планирование преемственности.
14. Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в персонале:
планирование с нулевого уровня;
планирование на основе управленческих оценок;
планирование с использованием математических моделей;
все вышеперечисленные варианты.
15. Текучесть кадров -- это:
a) увольнение работников по причинам, не связанным с производственной необходимостью;
b) увольнение работников, проработавших в организации в течение года;
c) увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью№
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
16. Коэффициент текучести кадров представляет собой выраженное в процентах частное от деления:
a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период;
b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода;
c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода;
d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период.
17. Коэффициент выживаемости представляет собой выраженное в процентах частное от деления:
a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период;
b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода;
c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода;
d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период.
18. Планирование преемственности -- это:
a) разработка программы кадровых перестановок;
b) увольнение прежних сотрудников и наем более квалифицированных;
c) осуществление возможных замещений;
d) процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность.
19. Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников применяются в случае:
прогнозируемого недостатка работников;
прогнозируемого избытка работников;
прогнозируемого равновесия работников;
среди перечисленных вариантов правильного нет.
20. Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников применяются в случае:
a) прогнозируемого недостатка работников;
b) прогнозируемого избытка работников;
c) прогнозируемого равновесия работников;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
21. При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное:
a) 1:5;
b) 3:5;
c) 5:1;
d) 5:3.
22. Что из перечисленного не относится к корректировочным мероприятиям по увеличению гибкости управления занятостью работников:
a) ограниченный наем;
b) реинжиниринг бизнеса;
c) пересмотр системы вознаграждения;
d) изменение стандартов отбора.
23. Деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей, называется:
a) подбор;
b) набор;
c) отбор;
d) рекрутмент.
24. Процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника, называется:
a) набор;
b) наем;
c) отбор;
d) рекрутмент.
25. Длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их, называется:
a) индивидуальное планирование карьеры;
b) развитие карьеры;
c) планирование карьеры сотрудника;
d) карьерный путь.
26. Определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников, называется:
a) организационное планирование карьеры;
b) организационное развитие карьеры;
c) организационный карьерный путь;
d) все вышеперечисленные варианты.
27. Традиционный карьерный путь -- это:
a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали;
b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости;
c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности;
d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.
28. Сжатая характеристика человека как работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником, называется:
a) резюме;
b) объявление «ищу работу»;
c) сопроводительное письмо;
d) совокупность всех перечисленных вариантов.
29. Сетевой карьерный путь -- это:
a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали;
b) вертикальная последовательность должностей и ряд возможностей в горизонтальной плоскости;
c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности;
d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.
30. Карьерный путь дополнительных навыков -- это:
a) побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте;
b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости;
c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности;
d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.
31. Двойной карьерный путь -- это:
a) развитие карьеры по пути расширения управленческих полномочий;
b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости;
c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности;
d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.
32. Сопроводительное письмо -- это:
a) аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте;
b) сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником;
c) документ, в котором в полном объеме раскрываются личные данные, образование и научная деятельность ищущего работу;
d) расширенный вид резюме.
33. Процесс обучения сотрудников состоит из:
a) 3 шагов;
b) 5 шагов;
c) 7 шагов;
d) 10 шагов.
34. Определение потребности в обучении происходит путем анализа:
a) организации в целом;
b) комплекса тактических задач, необходимых для достижения целей;
c) индивидуальных потребностей обучения;
d) все выше перечисленные варианты.
35. Приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя, называется:
a) трудовая адаптация;
b) профессиональная адаптация;
c) социально-психологическая адаптация;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
36. Что из перечисленного не является функцией трудовой адаптации:
a) введение новичка в рабочую группу;
b) поощрение помощи новичку со стороны опытных работников;
c) формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
37. Что из перечисленного не является предметом общей адаптации сотрудника:
a) функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник;
b) информация о руководителях;
c) механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации;
d) оплата труда.
38. Что из перечисленного не является предметом специальной адаптации сотрудника:
a) рабочие обязанности и ответственность;
b) возможности обучения на работе;
c) взаимоотношения с другими подразделениями;
d) отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
39. Что из перечисленного не является формой адаптации персонала:
a) адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3 лет;
b) собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию;
c) введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
ю40. При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:
a) деловые игры;
b) корпоративные университеты;
c) аудиторные программы;
d) ученичество.
41. Что из перечисленного не является методом оценки деятельности сотрудников:
a) 360 градусов;
b) критические эпизоды;
c) выборочное голосование;
d) принудительное распределение.
42. Что из перечисленного является методом оценки деятельности сотрудников:
a) 360 градусов;
b) критические эпизоды;
c) принудительное распределение;
d) все выше перечисленные варианты.
43. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами, называется:
a) рейтинговые шкалы;
b) рабочие стандарты;
c) ранжирование;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
44. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях, предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период, называется:
a) рабочие стандарты;
b) критические эпизоды;
c) принудительное распределение;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
45. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором деятельность сотрудника сопоставляется с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки, называется:
a) ранжирование;
b) принудительное распределение;
c) критические эпизоды;
d) рабочие стандарты.
46. Метод оценки деятельности сотрудников, сочетающий элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода, называется:
a) рейтинговые шкалы поведенческих якорей;
b) рейтинговые шкалы критических эпизодов;
c) рейтинговые шкалы принудительного распределения;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
47. Собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников называется:
a) оценочное интервью;
b) рабочее интервью;
c) выборочное интервью;
d) рейтинговое интервью.
48. Прямое денежное вознаграждение -- это:
a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных;
b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.;
c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник;
d) все выше перечисленные варианты..
49. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию, называется:
рабочие стандарты;
критические эпизоды;
рейтинговые шкалы поведенческих якорей;
среди перечисленных вариантов правильного нет.
50. Косвенное денежное вознаграждение -- это:
a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных;
b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.;
c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник;
d) все выше перечисленные варианты.
51. Нематериальное вознаграждение -- это:
a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных;
b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.;
c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник;
d) все выше перечисленные варианты.
52. Выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных, представляют собой:
a) прямое денежное вознаграждение;
b) косвенное денежное вознаграждение;
c) нематериальное вознаграждение;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
53. Денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, представляют собой:
a) прямое денежное вознаграждение;
b) косвенное денежное вознаграждение;
c) нематериальное вознаграждение;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
54. Удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник, представляет собой:
a) прямое денежное вознаграждение;
b) косвенное денежное вознаграждение;
c) нематериальное вознаграждение;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
55. Система вознаграждения персонала организации состоит из:
a) прямого денежного вознаграждения;
b) косвенного денежного вознаграждения;
c) нематериального вознаграждения;
d) все выше перечисленные варианты.
56. Внешняя справедливость имеет место тогда, когда:
a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;
b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;
c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);
d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.
57. Внутренняя справедливость имеет место тогда, когда:
a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;
b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;
c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);
d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.
58. Индивидуальная справедливость имеет место тогда, когда:
a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;
b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;
c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);
d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.
59. Групповая справедливость имеет место тогда, когда:
a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;
b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;
c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);
d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.
60. Справедливость, при которой работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах, называется:
a) внешней;
b) внутренней;
c) индивидуальной;
d) коллективной.
61. Справедливость, при которой отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.), называется:
a) внешней;
b) внутренней;
c) индивидуальной;
d) коллективной.
62. Справедливость, при которой работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации, называется:
a) внешней;
b) внутренней;
c) индивидуальной;
d) коллективной.
63. Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:
a) выплаты за нерабочее время;
b) пособия по охране здоровья;
c) премии;
d) все выше перечисленные варианты.
64. Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:
a) выплаты за нерабочее время;
b) оплата отпусков и больничных;
c) пособия по безработице;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
65. Нарушение структуры и функции организма, возникшее как результат действия одного или нескольких повреждающих факторов окружающей среды, называется:
a) повреждение;
b) повреждающий фактор;
c) несчастный случай;
d) расстройство здоровья.
66. Тело (предмет), вещество или явление, способное причинить повреждение, называется:
a) случайный фактор;
b) повреждающий фактор;
c) вещественное доказательство;
d) все выше перечисленные варианты.
67. Качественно-количественная характеристика нарушения структуры и функции организма, называется:
a) стойкая утрата трудоспособности;
b) временная утрата трудоспособности;
c) тяжесть вреда;
d) все выше перечисленные варианты.
68. Стойкая утрата трудоспособности -- это:
a) обратимая потеря трудовой функции человека;
b) количественно-качественная характеристика нарушения структуры и функции организма;
c) необратимая потеря функции, которая не восстановится до конца жизни человека, несмотря на любую медицинскую помощь;
d) все выше перечисленные варианты.
69. Длительная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:
a) более 7 дн.;
b) более 14 дн.;
c) более 21 дн.;
d) все выше перечисленные варианты.
70. Кратковременная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:
a) менее 31 дн.;
b) менее 28 дн.;
c) менее 21 дн.;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
71. Что из перечисленного не относится к факторам, увеличивающим риск насилия на рабочем месте:
a) содержание работы;
b) расположение рабочего места;
c) время;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
72. Исследование человека в процессе производства и его взаимодействия с оборудованием, инструментами и физическими условиями труда, называется:
a) анализ выполнения трудовой дисциплины;
b) превентивные меры руководства, направленные на недопущение насилия на рабочем месте;
c) эргономика;
d) все выше перечисленные варианты.
73. Добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, называется:
a) работодатель;
b) профессиональный союз;
c) социальное партнерство в сфере труда;
d) коллективный работодатель.
74. Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, называется:
a) коллективный договор;
b) профессиональный пакт;
c) договор о социальном партнерстве;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
75. Наказание работника, который не отвечает установленным стандартам или не соблюдает нормы, принятые в организации, называется:
a) дисциплинарный проступок;
b) дисциплинарное взыскание;
c) дисциплина труда;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
76. Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым договором, называется:
a) общие положения;
b) дисциплина труда;
c) правила внутреннего трудового распорядка;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
77. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется:
a) дисциплинарный проступок;
b) дисциплинарное взыскание;
c) дисциплина труда;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
78. Трудовые споры бывают:
a) индивидуальные;
b) коллективные;
c) все выше перечисленные варианты;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
79. Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, называется:
a) трудовые процедуры;
b) разъясняющие процедуры;
c) регламентирующие процедуры;
d) примирительные процедуры.
80. Временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, называется:
a) примирительные процедуры;
b) коллективная дисфункция;
c) забастовка;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
81. Конфликт -- это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором:
a) действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов;
b) действия одной стороны могут создать конфликтную ситуацию для другой стороны;
c) действия одной стороны вызывают активное противодействие другой стороны;
d) действия одной стороны, столкнувшись с противодействие другой, приводят к открытым взаимным обвинениям.
82. Условием возникновения конфликта является:
a) конфликтная ситуация;
b) инцидент;
c) активизация деятельности одной из сторон конфликта;
d) ущемление интересов одной из сторон.
83. Когда слабая напористость сочетается с высоким уровнем кооперативности, индивид выбирает такой межличностный стиль разрешения конфликтов, как:
a) уступчивость;
b) уклонение;
c) принуждение;
d) уход.
84. В зависимости от направленности воздействия конфликты бывают:
a) вертикальные и горизонтальные;
b) открытые и скрытые;
c) антагонистические и компромиссные;
d) все перечисленные ранее варианты.
85. Конфликт, при котором война идет до победы какой-либо одной стороны называется:
a) антагонистический;
b) межличностный;
c) горизонтальный;
d) скрытый.
86. К причинам возникновения конфликтов относятся:
ограниченность ресурсов;
различие или пересечение интересов членов организации;
неудовлетворительные коммуникации;
все перечисленные варианты.
87. На предконфликтной стадии развития конфликта:
a) инцидент и открытые конфликтные взаимодействия отсутствуют;
b) имеются ясно выраженная установка на борьбу с соперником и инцидент;
c) конфликтные взаимодействия и инцидент прекращаются;
d) имеются ярко выраженные столкновения.
88. При выборе варианта поведения «воспитатель» менеджер:
a) терпит обвинения в свой адрес;
b) обвиняет конфликтующих;
c) вытаскивает конфликтующих из трясины;
d) среди перечисленных вариантов правильного нет.
...Подобные документы
Характеристика основных проблем и обоснование необходимости адаптации персонала на предприятии. Сущность, цели, формы и этапы адаптации. Критерии оценки эффективности адаптации. Анализ и совершенствование управления системой адаптацией на ООО "Аэлита".
курсовая работа [1,0 M], добавлен 19.07.2011Трудовая адаптация: понятие, цели и ее этапы. Управление адаптацией персонала в организации. Пример системы адаптации персонала предприятия ОАО "МТС". Профессиональная адаптация сотрудника и оценка прохождения адаптации. Кодекс корпоративного поведения.
реферат [39,0 K], добавлен 04.05.2012Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.
курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014Сущность понятия "трудовая адаптация", ее содержание и структура, функции и основные задачи. Критерии и определяющие ее факторы. Исследование процесса адаптации персонала к специфике трудовой организации, мероприятия по преодолению данных проблем.
курсовая работа [54,8 K], добавлен 26.09.2011Рассмотрение видов и этапов адаптации на предприятии. Характеристика основных принципов адаптации персонала на российских и зарубежных предприятиях. Разработка рекомендаций для совершенствования системы адаптации сотрудников на исследуемом предприятии.
дипломная работа [332,7 K], добавлен 13.10.2017Теоретические основы адаптации персонала: понятия, сущность, виды и цели, программа и этапы, факторы, влияющие на успешность. Общая характеристика и анализ экономических показателей ООО "Кар-а Моторз". Главные пути совершенствования адаптации персонала.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.09.2015Сущность и содержание адаптации персонала. Управление адаптацией как метод работы структур по работе с персоналом. Сокращение текучести кадров. Повышение лояльности сотрудника компании. Формирование имиджа работодателя. Управление деловой карьерой.
курсовая работа [48,0 K], добавлен 22.04.2014Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Менеджмент управления и требования, предъявляемые к нему. Кадровая служба предприятия. Подбор и отбор персонала. Процесс обучения и ориентации персонала. Адаптация нового сотрудника. Анализ организации менеджмента персонала в гостинице "Аэростар".
курсовая работа [67,7 K], добавлен 06.11.2011Теория трудовой адаптации персонала в коллективе, этапы и виды адаптации человека при вступлении в новую должность. Роль кадровой службы в этом процессе. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии "Ямалгазпромстрой".
курсовая работа [54,4 K], добавлен 07.08.2009Понятие, содержание процесса адаптации персонала на современном предприятии, его основные этапы и функции. Краткая характеристика исследуемой организации, анализ методов и видов адаптации ее персонала, приемы управления, предложения по совершенствованию.
курсовая работа [49,7 K], добавлен 18.12.2013Понятие, цели и задачи экономической адаптации персонала. Ее численные и функциональные виды. Достоинства контрактной системы найма, показатели и механизм управления этим процессом. Анализ экономической адаптации персонала в промышленности Беларуси.
курсовая работа [630,4 K], добавлен 22.03.2014Источники набора персонала: достоинства и недостатки. Комплексная система отбора персонала в современном обществе. Характеристика организационной структуры управления предприятия. Анализ кадрового потенциала, системы стимулирования и подбора персонала.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 20.10.2011Классификации методов оценки персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Особенности деловой оценки персонала и его качественных характеристик в ООО "Легранд". Анализ результатов тестов деловой оценки персонала на предприятии.
курсовая работа [76,9 K], добавлен 05.01.2014Сущность, цели и виды трудовой адаптации сотрудников в Филиале компании ООО "Росгосстрах". Рассмотрение процесса приспособления новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установления отношений сотрудничества работника и коллектива.
курсовая работа [539,3 K], добавлен 11.01.2013Раскрытие понятия "адаптация", определение ее сущности, основных видов и направлений. Выявление особенностей управления адаптацией персонала на примере компании "Красный куб". Разработка общей концепции Программы адаптации персонала в организации.
курсовая работа [340,0 K], добавлен 28.10.2014Изучение методов оценки персонала, как одного из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной кадровой политики организации. Психологическая оценка персонала. Социометрический метод оценки (360 градусов аттестации). Тест Р. Кеттела.
курсовая работа [67,1 K], добавлен 11.05.2015Программа и основные этапы адаптации сотрудников. Выявление эффективных методов адаптации персонала и их внедрение на предприятии. Выполнение анализа организационной структуры, внутренней и внешней среды "Профессионального лицея № 7" г. Нижнеудинска.
курсовая работа [743,0 K], добавлен 14.10.2014Особенности подбора и оценки персонала в индустрии гостеприимства. Оценка эффективности подбора и адаптации, обучения персонала в ресторане, анализ мотивационных программ. Предложения по организации командного духа и система контроля коллектива.
дипломная работа [2,6 M], добавлен 27.07.2015Анализ методологии набора и адаптации персонала в службе приема и обслуживания в гостинице "Амбассадор". Текучесть кадров в гостиничном бизнесе. Оценка экономической эффективности разработанных предложений по усовершенствованию подбора работников.
курсовая работа [3,7 M], добавлен 22.01.2015
