Адаптация персонала на предприятии

89. При выборе варианта поведения «консультант» менеджер прибегает главным образом к:

a) психологическим мерам;

b) административным мерам;

c) педагогическим мерам;

d) помощи консультанта.

90. Каких методов управления конфликтами нет:

a) межгрупповые;

b) межличностные;

c) структурные;

d) ответные агрессивные действия.

91. Способ «Я-высказывание» относится к:

a) внутриличностным методам управления конфликтами;

b) личностным;

c) межличностным;

d) переговорам.

92. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

a) ведение учета и статистики персонала, проведение патентно-лицензионной деятельности;

a) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом;

b) организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками;

c) учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала.

93. Уклонение как стиль поведения в конфликтной ситуации предполагает, что:

a) исход конфликта для индивида не особенно важен;

b) индивид соглашается на требования и претензии противостоящей стороны;

c) вырабатывается промежуточное решение, устраивающее обе стороны;

d) участники ищут решение за счет взаимных уступок.

94. МО (modus operandi) -- это:

образ действия человека;

мотивация;

кнопка «пуска» сотрудника;

демотивация.

95. Такие награды, как деньги, выгоды, титулы -- это:

внешняя мотивация;

внутренняя мотивация;

материальная мотивация;

личная мотивация.

96. Удовлетворяющие факторы -- это:

факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу;

факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма;

факторы, простое увеличение которых стимулирует на более упорную работу даже после того, как сотрудники уже были удовлетворены ими;

факторы, вызывающие удовлетворение от выполнения какого-либо задания.

97. Деньги -- это:

удовлетворяющий фактор;

стимулирующий фактор;

мотивирующий фактор;

среди перечисленных вариантов правильного нет.

98. К способам предложения стимулов (методам стимулирования) относят:

фиксированное отношение и фиксированный интервал;

фиксированный период и фиксированная похвала;

фиксированное достижение и фиксированное поведение;

фиксированное отношение и фиксированное достижение.

99. Уставшими сотрудниками называются:

сотрудники, с которыми происходят несчастные случаи;

сотрудники, рискующие «перегореть» на работе;

сотрудники, страдающие от заболеваний, связанных со стрессом;

все перечисленные варианты.

100. «Утром -- деньги, вечером -- стулья» -- это название такого метода стимулирования, как:

фиксированное отношение;

фиксированное поведение;

фиксированное достижение;

фиксированный график оплаты.

101. Система управления персоналом предполагает:

a) формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и т.д.;

b) рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления;

c) организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию;

d) организационно-практические подходы к формированию механизма реализации функционирования организации.

102. Поведение человека в процессе труда определяется:

a) внутренним распорядком организации;

b) трудовым кодексом РФ;

c) организационной культурой;

d) глубоко заложенными в людях потребностями, жизненным опытом и индивидуальными системами ценностей.

103. Актуальные проблемы в коллективах современных организаций:

a) формирование коллектива из высококвалифицированных специалистов, осознание двойственной природы человека в организации, отсутствие координации совместной деятельности;

b) информационный вакуум, отставание от ведущих стран мир по управленческим технологиям, разрастание социальной напряженности;

c) кризис мотивации, необходимость развития у современных работников новых групп способностей, негативная трансформация представления работников о трудовой деятельности;

d) развитие иждивенческих настроений в среде работников, борьба за лидерство, нежелание идти на компромисс.

104. Проблемы российского трудового менталитета определяются:

a) полярностью психологического портрета российского работника;

b) иждивенчеством, как формой проявления ментальности;

c) недоверием к власти;

d) отсутствием свободы в выборе профессии.

105. Иерархия потребностей Маслоу выделяет следующие основные категории потребностей:

a) физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении;

b) стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию;

c) гигиенические и мотивационные;

d) низшие, промежуточные, высшие.

106. Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

a) непосредственно зависит от результатов труда;

b) больше прожиточного минимума;

c) меньше прожиточного минимума;

d) не зависит участия в деятельности организации.

107. К единовременным премиям относят:

a) возможность участия в прибылях;

b) беспроцентные займы;

c) разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции;

d) поощрение усилий по достижению специфических целей.

108. Сдельная оплата труда -- это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей;

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг;

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени;

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера.

109. Премиальная система -- это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей;

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг;

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени;

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера.

110. Коллектив организации -- это:

a) учредители организации, вложившие значительные материальные средства в ее создание и развитие;

b) группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации при решении практических задач;

c) объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения общих целей;

d) группа лиц, объединенных общими интересами и связанных неформальными отношениями.

111. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:

a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения;

b) управление организацией в целом, управление отдельными и функциональными подразделениями;

c) управление производственными конфликтами и стрессами;

d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников.

112. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет следующие функции:

a) управление производственными конфликтами и стрессами;

b) анализ сложившейся структуры управления;

c) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований промышленной эстетики, охрана труда и окружающей среды;

d) организацию рационализаторской и изобретательской деятельности.

113. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения;

b) управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального поощрения персонала;

c) управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом;

d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников.

114. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

b) нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда;

c) разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стилей и методов руководства;

d) ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

e) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

115. Главным фактором, определяющим эффективность мотивации, является:

a) отличное трудовое поведение;

b) восприятие индивидом ценности вознаграждения;

c) оценка результата выполнения работы;

d) учет величины затраченных усилий на выполнение работы.

116. Понятие ответственности можно сформулировать следующим образом:

a) это обязательство по реализации закрепленных за должностным лицом функций;

b) это мера порицания за невыполненную или плохо выполненную работу;

c) это право определять наказание за нарушение дисциплины;

d) это должностное положение, организационный статус деятельности.

117. К дополнительным выплатам нерегулярного характера относят:

a) возможность участия в прибылях;

b) беспроцентные займы;

c) разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции;

d) поощрение усилий по достижению специфических целей.

118. Негарантированный оклад -- это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей;

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг;

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени;

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера..

119.Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

a) непосредственно зависит от результатов труда;

b) больше прожиточного минимума;

c) меньше прожиточного минимума;

d) не зависит участия в деятельности организации.

Размещено на Allbest.ru

...