Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Персонал организации, как объект управленческого воздействия

Управление - это целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе достижения целей организации. Поскольку управление как специфический вид деятельности связано с воздействием, то существует субъект и объект управления.

Субъект управления - источник воздействия, звено системы управления, персонифицирующие воздействие; часть социально-экономической системы, осуществляющее воздействие на систему в целом. Под субъектом управления понимают организационно оформленную группу людей (руководителей, менеджеров), осуществляющих функцию управления.

Объект управления - это то, на что направлено управленческое воздействие. Зачастую объектом управления является социально-экономическая система в целом (организация), воспринимающая воздействие в соответствии с целью функционирования и развития организации. В качестве объекта управления могут выступать ресурсы (трудовые, материальные, информационные, финансовые и другие), используемые в процессе уставной деятельности для достижения целей организации. Важнейшим, ключевым ресурсом организации являются люди.

Следует отметить, что в экономической науке и практике используются такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы», которые в той или иной степени дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека.

Рабочая сила - совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Кадры - основной состав работников предприятия.

Данное понятие характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.

Часто понятие «кадры» отожествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя каждое из них имеет свою специфику содержания.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основные признаки персонала: 1) наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства;

2) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и другими), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; 3) целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.

Численность персонала зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов. А также от степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. В практике учета кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы:

1) явочный состав - число работников, которые ежедневно являются на работу для выполнения задания в установленные сроки.

2) списочный состав - все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работы на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. Выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не вышедшие на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

3) среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Все работающие делятся на две категории:

1) персонал непромышленных организаций - работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих организации.

2) промышленно-производственный персонал - работники, занятые производством и его обслуживанием. Его подразделяют на следующие категории:

а) руководители - лица, осуществляющие функции общего управления.

Их условно подразделяют на три уровня:

- высший (организации в целом) - генеральный директор, управляющий и их заместители;

- средний - руководители основных структурных подразделений, ответственных за решение среднесрочных задач и функций организаций, за работу самостоятельных подразделений, отделов, проектов и программ;

- низший - работники, выполняющие преимущественно управленческие функции, но не имеющие в подчинение других управляющих (мастера, начальники, распорядители работ);

б) специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции (экономисты, юристы, бухгалтера, аудиторы и другие).

Выделяют:

- специалистов высшей квалификации, которые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами;

- специалистов средней квалификации, которые являются исполнителями;

в) другие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, табельщики и другие);

г) рабочие - непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другое.

Выделяют:

- основных - непосредственно занятых в процессе производства продукции;

- вспомогательных - занятых обслуживанием технологического процесса.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. Общая структура персонала рассматривается по таким признакам как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы:

1) профессиональная структура персонала - соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, инженеров, юристов и тому подобное), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;

2) квалификационная структура персонала - соотношение работников различной квалификации (то есть степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций;

3) половозрастная структура персонала - соотношение групп персонала по полу (мужчина, женщина) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала;

4) структура персонала по стажу - рассматривается по общему стажу или стажу работы в данной организации;

5) структура персонала по уровню образования - характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников. Например: «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и так далее.

Критерием оптимальности структуры персонал является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Структуризация персонала позволяет раскрыть свойства и качественные характеристики человеческих ресурсов в деловой организации, глубже понять современные тенденции их развития.

1.2 Планирование персонала организации

персонал конкурентный управление

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Планирование персонала организации - процесс определения качественной и количественной потребности организации в кадрах и мероприятий по ее покрытию. Как видно из определения следует различать качественную и количественную потребности в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитываются в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность - потребность по категориям, специальностям, профессиям, уровню квалификации. Определяется исходя из требований к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс; штатного расписания (состава должностей); документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе системы целей как основы организационной структуры управления; организационной структуры предприятия в целом и организационной структуры подразделений; должностной инструкции руководителей.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

В основе расчета численности персонала лежат методы нормирования труда работников, то есть мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках задания (работы, функции).

Расчет численности рабочих производится по трудоемкости продукции, нормированным заданиям, нормам обслуживания, рабочим местам (технологическая расстановка).

Расчет численности руководителей и специалистов производится по нормам времени, нормам обслуживания, нормам управляемости, индексным методом, методом аналогии, явочному времени.

При расчетах численности в случаях изменения выработки, числа невыходов на работу используются корректирующие коэффициенты.

1.3 Сущность, принципы и методы управления персоналом

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. «Отдельный скрипач сам управляет собой, а оркестр нуждается в дирижере».

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов. Среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным. Направлена она на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников».

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание».

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

4. Процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Принципы (от лат principium - «начало основа») - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность - предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность - необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность - необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота - чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность - ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность - система должна строиться на единой концепции;

7) автономность - обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность - взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость - наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность - максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность - управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность - соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация - аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация - формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость - приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность - отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Основные принципы управления персоналом:

1) принцип подбора кадров по личным и деловым качествам;

2) принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников;

3) принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:

- обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

- использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4) принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты;

5) принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения;

6) принцип демократизации работы с кадрами;

7) принцип системности работы с кадрами;

8) принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

Методы управление персоналом - это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения, методы принуждения (основанные на угрозе).

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические;

4. По целевому признаку (по характеру цели управленческой деятельности): деловой и бюрократический методы;

5. По степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или личность: директивный (формалистический), товарищеский (авторитетный) и попустительский методы;

6. По преобладанию единоличных или групповых способов воздействия, по степени проявления и коллегиальности: автократический, демократический и пассивный методы.

Поэтому, методы управления можно рассматривать в разных аспектах, с разных точек зрения: по содержанию, по направленности, по организационной форме. Эти аспекты в каждом конкретном методе определенным образом сливаются, сочетаются, взаимодействуют.

1.4 Пути повышения эффективности управления персоналом

Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием управления персоналом является мотивация и стимулирование работы сотрудников.

Мотивация - внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Структура мотивации персонала включает следующие элементы:

- потребности, которые работник хочет удовлетворить;

- блага, способные удовлетворить потребности;

- трудовые действия, необходимые для получения благ;

- цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающих дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются:

теории содержания мотивации;

процессуальные теории мотивации.

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или не включенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации.

Тип мотивации - преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей (ценностей).

Выделяют следующие типы мотивации:

- первый тип - ориентация преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

- второй тип - ориентация преимущественно на оплату труда и другие нетрудовые ценности;

- третий тип - сбалансированная значимость разных ценностей.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации).

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе и другие.

Стимулирование - целенаправленное воздействие на поведение персонала посредствам влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Цель стимулирования труда работника заключается не в том, чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее.

Стимулирование предполагает наличия у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают материальное, моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

Одной из форм материального стимулирования является заработная плата.

Заработная плата - денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Система оплаты труда базируется на тарифной системе, нормах затрат труда, формах оплаты труда. Тарифная система определяет размер заработной платы в зависимости от вида и качества работ и включает: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки, нормы выработки (времени, обслуживания), схемы должностных окладов.

В качестве основных форм оплаты установлены:

1) Повременная оплата труда - величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной ставки (оклада). Основными ее видами являются:

- простая - заработная плата выплачивается за фактически отработанное время;

- повременно-премиальная - выплачивается заработная плата за фактически отработанное время, а также премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

2) Сдельная оплата труда - предполагает выплату заработной платы исходя из количества изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Виды сдельной оплаты труда:

- прямая - работник получает заработную плату по заранее установленным расценкам за каждую единицу изготовленной продукции;

- сдельно-премиальная - работник получает заработную плату по заранее установленным расценкам за выполненный объем работ и премию за определенные показатели в работе;

- сдельно-прогрессивная - в пределах установленной исходной базы оплата труда работника производится на основе установленных расценок;

- косвенная сдельная - вспомогательный персонал получает заработную плату в зависимости от результатов труда обслуживаемых им основных работников;

- аккордная сдельная - устанавливается размер заработной платы не каждую трудовую операцию отдельно, а за весь комплекс работ и услуг, изделие в целом.

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Таким образом, можно сделать вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.



2. Анализ деятельности предприятия ООО ТД «Ягодка»

2.1 Общая характеристика ООО ТД «Ягодка»

Характеристика деятельности магазина состоит из документально-юридической базы и хозяйственно-экономической составляющей.

ООО ТД «Ягодка» - розничное торговое предприятие, реализующее продукты питания, такие как: кондитерские, хлебобулочные, гастрономические изделия, торты, молочные, кисломолочные продукты, консервы рыбные, пресервы, продукты глубокой заморозки, прохладительные напитки, пиво, сигареты, слабоалкогольную и алкогольную продукцию и некоторые сопутствующие товары.

ООО ТД «Ягодка» в дальнейшем именуемое Общество, учреждено в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Полное официальное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью торговый дом «Ягодка». Сокращенное наименование Общества на русском языке: ООО ТД «Ягодка». ООО ТД «Ягодка» имеет расчетный счет по основной деятельности, круглую печать, эмблему со своим наименованием, другие штампы и печати, иные реквизиты.

ООО ТД «Ягодка» создано путем приватизации основных и оборотных средств ликёроводочного завода.

Участниками Общества являются физические лица. Их доли распределены в уставном капитале.

Офис ООО ТД «Ягодка» расположен в центральной части города Муром по улице Московская д. 10, телефон: 8 (49234) 2-06-36,8 (49234) 3-10-14, факс: 8 (49234) 2-06-36, график работы: с понедельника по пятницу с 8.00 до 17.00; суббота, воскресенье - выходной. Магазины расположены по следующим адресам: улица Московская, д. 10 и улица Садовая, д. 15. График работы первого круглосуточно, а второго с 8.00 до 22.00 каждый день.

Основной задачей двух магазинов является получение прибыли и наиболее полное обеспечение спроса населения высококачественной продукцией.

На балансе предприятия имеются основные средства такие как:

- витринные шкафы;

- холодильные шкафы;

- лари морозильные;

- витрины морозильные;

- весы электронные;

- контрольно-кассовые аппараты;

- оргтехника (компьютер, принтер, копировальный аппарат).

Структура торговых и неторговых помещений предприятия:

на предприятии имеются торговые и неторговые помещения. Торговым помещением является торговый зал, а неторговым помещением являются: помещения для приемки, хранения и подготовки товаров к продаже; подсобные помещения; административно-бытовые помещения; технические помещения.

На предприятии используется традиционный метод продажи товаров - обслуживание через прилавок.

В настоящее время, численность предприятия составляет 16 человек (табл. 1):

Таблица 1. Штатное расписание ООО ТД «Ягодка»

Должность	Количество штатных единиц	Оклад	Всего
Директор	1	18000	18000
Заведующая	1	16000	16000
Главный бухгалтер	1	11000	11000
Менеджер по кадрам	1	9000	9000
Продавец	8	8000	64000
Охранники	2	7500	15000
Фасовщица	1	7000	7000
Уборщица	1	6000	6000
		Итого:	16

2.2 Анализ организационной структуры управления предприятием ООО ТД «Ягодка»

Характеристика предприятия не может обойтись без анализа такого показателя как, организационная структура управления предприятием. Организационная структура управления - это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основными элементами организационной структуры являются:

- уровни управления;

- подразделения и звенья управления;

- управленческие связи.

Анализируя Приложение 1, можно отметить, что на рассматриваемом предприятии используется линейно-функциональная структура управления. Ее также называю линейно-штабной. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы.

Управление ООО ТД «Ягодка» происходит на трех уровнях: высшим, среднем и низшим. При этом также необходимо отметить, что штат сотрудников компании составляет 16 человек.

Высший уровень управления ООО ТД «Ягодка» представлен директором. В его обязанности входит:

1. Руководить в соответствии с действующим законодательством деятельностью предприятия торговли, направлять ее на достижение высоких экономических и финансовых результатов, обеспечение высокой культуры обслуживания покупателей.

2. Организовывать работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений предприятия торговли.

3. Осуществлять меры по выполнению предприятием заданий и договоров, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками, банками.

4. Обеспечивать внедрение прогрессивных форм торговли, совершенствование форм торговли, технологии торгово-оперативного процесса, внедрение нового торгово-технологического оборудования, ускорение оборачиваемости товаров, сокращение товарных потерь.

5. Организовывать разработку плана экономического и социального развития предприятия торговли, организационно-технических мероприятий по его выполнению.

6. Принимать меры по обеспечению магазина квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию благоприятного микроклимата в коллективе, безопасных и благоприятных условий для их труда.

7. Организовывать торгово-хозяйственную деятельность магазина путем использования научно обоснованных методов управления, применения в процессе управления нормативов финансовых, материальных и трудовых затрат, рационального сочетания экономических и административных методов управления, моральных и материальных стимулов к труду.

8. Осуществлять меры по социальному развитию коллектива предприятия торговли, обеспечивать разработку, заключение и выполнение коллективного договора.

9. Проводить работу по укреплению трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию творческой инициативы и трудовой активности работников.

10. Обеспечивать соблюдение законности в деятельности торгового предприятия.

11. Проводить анализ хозяйственной деятельности, контроль над выполнением планов и заданий, состоянием товарных запасов, наличием в продаже установленного ассортимента товаров, соблюдением правил торговли, культуры обслуживания, требований по охране труда и пожарной безопасности, состоянием трудовой дисциплины, санитарно-техническим состоянием магазина.

Средний уровень управления представлен тремя видами работников, которые непосредственно подчиняются генеральному директору, а именно:

· Главный бухгалтер.

· Заведующая.

· Менеджер по кадрам.

Каждый из них наделен своими правами и обязанностями, которые выполняют на своем рабочем месте.

В обязанности Главного бухгалтера входит:

1. Организует работу по постановке и ведению бухгалтерского учета компании в целях получения заинтересованными внутренними и внешними пользователями полной и достоверной информации о ее финансово-хозяйственной деятельности и финансовом положении. 2. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из специфики условий хозяйствования, структуры, размеров, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности компании, позволяющую своевременно получать информацию для планирования, анализа, контроля, оценки финансового положения и результатов деятельности компании. 3. Возглавляет работу: по подготовке и утверждению рабочего плана счетов бухгалтерского учета, содержащего синтетические и аналитические счета, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, форм внутренней бухгалтерской отчетности; по обеспечению порядка проведения инвентаризации и оценки имущества и обязательств, документальному подтверждению их наличия, состояния и оценки; по организации системы внутреннего контроля за правильностью оформления хозяйственных операций, соблюдением порядка документооборота, технологии обработки учетной информации и ее защиты от несанкционированного доступа. 4. Руководит формированием информационной системы бухгалтерского учета и отчетности в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учета, обеспечивает предоставление необходимой бухгалтерской информации внутренним и внешним пользователям. 5. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета на основе применения современных информационных технологий, прогрессивных форм и методов учета и контроля, исполнению смет расходов, учету имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, финансовых, расчетных и кредитных операций, издержек производства и обращения, продажи продукции, выполнения работ (услуг), финансовых результатов деятельности организации. 6. Обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, движения активов, формирования доходов и расходов, выполнения обязательств. 7. Обеспечивает контроль над соблюдением порядка оформления первичных учетных документов. 8. Организует информационное обеспечение управленческого учета, учет затрат на производство, составление калькуляций себестоимости продукции (работ, услуг), учет по центрам ответственности и сегментам деятельности, формирование внутренней управленческой отчетности. 9. Обеспечивает: своевременное перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в кредитные организации, средств на финансирование капитальных вложений, погашение задолженностей по ссудам; контроль за расходованием фонда оплаты труда, организацией и правильностью расчетов по оплате труда работников, проведением инвентаризаций, порядком ведения бухгалтерского учета, отчетности, а также проведением документальных ревизий в подразделениях организации. 10. Принимает участие в проведении финансового анализа и формировании налоговой политики на основе данных бухгалтерского учета и отчетности, в организации внутреннего аудита; подготавливает предложения, направленные на улучшение результатов финансовой деятельности организации, устранение потерь и непроизводительных затрат. 11. Ведет работу по обеспечению соблюдения финансовой и кассовой дисциплины, смет расходов, законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь. 12. Участвует в оформлении документов по недостачам, незаконному расходованию денежных средств и товарно-материальных ценностей, контролирует передачу в необходимых случаях этих материалов в следственные и судебные органы. 13. Обеспечивает составление отчета об исполнении бюджетов денежных средств и смет расходов, подготовку необходимой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы. 14. Обеспечивает сохранность бухгалтерских документов и сдачу их в установленном порядке в архив. 15. Оказывает методическую помощь руководителям подразделений и другим работникам организации по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и анализа хозяйственной деятельности. 16. Руководит работниками бухгалтерии, организует работу по повышению их квалификации. В обязанности Заведующей входит:

1. Организация и ведение продаж продукции предприятия ООО ТД «Ягодка». 2. Планирование.

3. Аналитическая работа.

4. Обеспечение продаж.

5. Контроль.

В обязанности Менеджера по кадрам входит:

1. Выполняет работу по ведению кадрового делопроизводства.

2. Проводит изучение и анализ должностей и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений.

3. Ведет учет кадров, связанный с приемом, переводом, увольнением работников, результатов аттестации работников.

4. Информирует работников организации об имеющихся вакансиях.

5. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию карьеры, обучению и повышению квалификации персонала.

6. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками организации правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров.

7. Участвует в разработке мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины.

8. Контролирует соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам.

9. Вносит информацию о кадрах в банк данных о персонале предприятия.

Низший уровень управления представлен основными рабочими, которые выполняют деятельность по обслуживанию - продавцы, охранники, фасовщица, уборщица.

В обязанности продавцов входит: 1. Расстановка и пополнение товара на стеллажах. 2. Обеспечение сохранности товара в торговом зале. 3. Помощь покупателям при выборе товара. 4. Стимулирование продаж заданных администрацией видов товара. 5. Приемка и расстановка принятого товара. 6. Наклейка ценников на товар. 7. Участие в инвентаризации. 8. Контроль сроков реализации товара. 9. Обслуживание клиентов на кассе и ведение кассовых документов.

В обязанности охранников входит:

1. Нести службу по охране объектов и материальных ценностей.

2. Осуществлять проверку документов у проходящих на охраняемый объект (выходящих с объекта) лиц и контроль над ввозом и вывозом (выносом) материальных ценностей.

3. Осуществлять контроль над работой, установленных на предприятии приборов охранной и охранно-пожарной сигнализации, сообщает об их срабатывании руководителю службы безопасности / начальнику охраны / дежурному по объекту, а при необходимости - в орган внутренних дел или в пожарную часть.

4. Выяснять причины срабатывания сигнализации и принимает меры к задержанию нарушителей или ликвидации пожара.

5. Принимать под охрану от материально ответственных лиц оборудованные сигнализацией обособленные помещения.

6. При объявлении тревоги на охраняемом объекте перекрывает контрольно-пропускной пункт, выпуск (впуск) с объекта (на объект) всех лиц производит только с разрешения руководителя службы безопасности / начальника охраны.

7. Осуществлять задержание лиц, пытающихся незаконно вывезти (вынести) материальные ценности с охраняемого объекта или подозреваемых в совершении правонарушений, и сопровождение их в караульное помещение или отделение милиции.

В обязанности фасовщицы входит:

1. Осуществлять фасовку.

2. Упаковывать.

3. Осуществлять укладку.

4. Выполнять протирку.

5. Наклеивать этикетки, производить маркировку оберточного материала, заготовку бумаги, этикеток, фольги и т.д.

6. Выполнять чистку рабочего места.

7. Наблюдать за ходом технологического процесса по контрольно-измерительным приборам и визуально.

8. Соблюдать правила по охране труда.

В обязанности уборщицы входит: 1. Уборка мусора в закрепленных помещениях. 2. Поддержание закрепленной территории в чистоте в течение рабочего дня. 3. Двукратная влажная уборка в течение рабочего времени мест общего пользования, коридоров, лестниц. 4. Однократная влажная уборка кабинетов (мытье полов, вытирание пыли, мытье доски, стен). 5. Транспортировка мусора в контейнеры. 6. Расстановка урн для мусора, их очистку и дезинфицирование. 7. Не менее чем двукратная уборка туалетов и их дезинфицирование. 8. Приготовление моющих и дезинфицирующих растворов. 9. Получение моющих средств, инвентаря и обтирочного материала. 10. Два раза в год мытье окон.

Опыт использования линейно-функциональной структуры управления в ООО ТД «Ягодка» показал, что она наиболее эффективна так как, аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций. Именно в этой структуре управления посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

2.3 Анализ конкурентных преимуществ предприятия ООО ТД «Ягодка»

В современном мире происходят гигантские по масштабам и долгосрочные по воздействию перемены, исследование которых предполагает тщательный анализ основных компонентов внешней и внутренней среды. При этом анализ этих компонентов позволяет не только предвидеть следующие шаги, но и оценить их влияние на стратегию, помогает компании занять оборонительную позицию в ответ на действия конкурентов или предпринять наступление, если открывается такая возможность.

Внешняя организационная среда компании ООО ТД «Ягодка» включает находящиеся вне пределов фирмы, но оказывающие на нее существенные воздействия элементы, а именно конкуренты, ресурсы, технологии, экономические условия и другие. При этом каждая организация характеризуется определенной внутренней средой, включающая все внутрифирменные элементы, такие как работники, менеджмент и играющую основную роль корпоративную культуру, которая детерминирует поведение индивидов в компании и способности адаптации к внешним условиям. По объему услуг ООО ТД «Ягодка» относится к типу неспециализированные продовольственные магазины.

ООО ТД «Ягодка» следит за ассортиментом новых видов продукции и вводит их в ассортимент своего предприятия. Таким образом, для того чтобы определить линию поведения компании ООО ТД «Ягодка», необходимо осуществить SWOT - анализ, в результате которого будем иметь углубленное представление как о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях развития, так и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией.

Первым шагом деятельности фирмы является анализ внешней среды, который включает в себя анализ макроокружения и анализ непосредственного окружения. Анализируя макроокружение можно сказать о том, что правовые, экономические, социальные, технологические, культурно - исторические и природные факторы оказывают влияние на компании ООО ТД «Ягодка». Макроокружение создаёт общие условия нахождения организации во внешней среде. В большинстве случаев макроокружение не имеет специфического характера, применительно к отдельно взятой организации. Хотя степень влияния состояния макроокружения на различные организации различна, что связано с различиями, как в сферах деятельности, так и с внутренним потенциалом организаций. Анализ макросреды предприятия состоит из следующих компонентов:

Экономическая компонента. Изучение экономической компоненты макроокружения позволяет понять то, как формируются и распределяются ресурсы. Совершенно очевидно, что это является жизненно важным для организации, так как доступ к ресурсам очень сильно определяет состояние входа в организацию. Изучение экономики предполагает изучение ряда показателей: величины валового национального продукта, темпов инфляции, уровня безработицы, процентной ставки, производительности труда, норм налогообложения, платёжного баланса, норм накопления и т.п. При изучении экономической компоненты важно обращать внимание на такие факторы, как общий уровень экономического развития, добываемые природные ресурсы, климат, тип и уровень развитости конкурентных отношений, структуру населения, уровень образованности рабочей силы и величину заработной платы. Для стратегического управления при изучении перечисленных показателей и факторов представляют интерес не значения показателей как таковые, а в первую очередь то, какие возможности для бизнеса это даёт. Также в сферу интереса стратегического управления входит и вскрытие потенциальных угроз для фирмы, которые заключены в отдельных составляющих экономической компоненты. Очень часто бывает так, что возможности и угрозы идут в жёсткой связке. Например, низкая цена рабочей силы, с одной стороны, может привести к снижению издержек. Но, с другой стороны, она таит в себе угрозу снижения качества труда. Анализ экономической компоненты ни в коем случае не должен сводиться к анализу отдельных её составляющих. Он должен быть направлен на комплексную оценку её состояния. В первую очередь, это фиксация уровня риска, степень напряжённости конкуренции и уровень деловой привлекательности. Правовая компонента. Анализ правового регулирования, предполагающий изучение законов и других нормативных актов, устанавливающих правовые нормы и рамки отношений, даёт организации возможность определить для себя допустимые границы действий во взаимоотношениях с другими субъектами права и приемлемые методы отстаивания своих интересов. Изучение правового регулирования не должно сводиться только к изучению содержания правовых актов. Важно обращать внимание на такие аспекты правовой среды, как действенность правовой системы, сложившиеся традиции в этой области и процессуальная сторона практической реализации законодательства. При изучении правовой компоненты макроокружения стратегическое управление интересует степень правовой защищённости, динамизм правовой среды, уровень общественного контроля над деятельностью правовой системы общества. Очень важными являются выяснение степени обязательности действия правовых норм, а также того, распространяется ли их действие на все организации, или же существуют исключения из правил, и, наконец, уяснение того, насколько неотвратимо применение санкций к организации в случае нарушения ею правовых норм. Состояние законодательства часто характеризуется не только его сложностью, но и подвижностью, а иногда даже неопределенностью. Организации обязаны соблюдать не только федеральные и штатные законы, но и требования органов государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а также вводят собственные требования, зачастую также имеющие силу закона. Исходя из того, что ООО ТД «Ягодка» является Обществом с Ограниченной Ответственностью, то ему присущи все пункты в законодательстве, относящиеся к ООО. К органам государственного регулирования, которые контролируют деятельность магазинов, относятся - Территориальное управление госторгинспекции по Владимирской области, государственный надзор, ООО «Владимирский центр сертификации продукции и услуг». Требования, предъявляемые к магазинам органами государственного регулирования, касаются в основном закона «О защите прав потребителей». Политическая компонента. Политическая составляющая макроокружения должна изучаться в первую очередь для того, чтобы иметь ясное представление о намерениях органов государственной власти в отношении развития общества и о средствах, с помощью которых государство намерено проводить в жизнь свою политику. Изучение политической компоненты должно концентрироваться на выяснении того, какие программы пытаются провести в жизнь различные партийные структуры. Какие группы лоббирования существуют в органах государственной власти, как правительство относится к различным отраслям экономики и регионам страны, какие изменения в законодательстве и правовом регулировании возможны в результате принятия новых законов и новых норм, регулирующих экономические процессы. При этом важно уяснить базовые характеристики политической системы, какая идеология определяет политику правительства, насколько стабильно правительство, насколько оно в состоянии проводить свою политику, какова степень общественного недовольства и насколько сильны оппозиционные политические структуры. Ключевым процессом политической компоненты макроокружения является борьба за власть. Власть же в свою очередь связана с регламентацией того, как обращаются деньги. Власть, с одной стороны, определяет то, как осуществляется доступ к деньгам, и, с другой стороны, то, как и в каком размере отчуждаются деньги у организаций на государственные нужды. Оба эти процесса являются источником возможностей и угроз для функционирования организации. Социальная компонента. Изучение социальной компоненты макроокружения направлено на то, чтобы уяснить влияние на бизнес таких социальных явлений и процессов, как отношение людей к работе и качеству жизни, как существующие в обществе обычаи и верования, как разделяемые людьми ценности, как демографическая структура общества, рост населения, уровень образования, мобильность людей и т.п. Особенность социальной компоненты состоит в том, что она влияет как на другие компоненты макроокружения, так и на внутреннюю среду организации. Ещё одной отличительной особенностью социальных процессов является то, что они изменяются относительно медленно, но приводят ко многим очень существенным изменениям в окружении организации. Поэтому организация должна серьёзно отслеживать возможные социальные изменения. Процессы, протекающие в социальной компоненте внешнего окружения, оказывают воздействие, как на вход организации, так и на её выход. Именно эта компонента оказывает наибольшее влияние на формирование потребительских предпочтений, от которых очень сильно зависит направленность и величина потребительского спроса, а, следовательно, и возможность фирмы реализовать свою продукцию. Технологическая компонента.

...