Основные трудовые навыки

Овладение необходимыми профессиональными знаниями и основными рабочими навыками на уровне, отвечающем требованиям к должности. Установление рабочих связей, правильная организация рабочего места.

Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с ведением работников в организацию. Иногда как в компании 3М, работники на этапе введения в компанию получают целый пакет документов.

Введение работника в компанию 3М. Высокий уровень вовлеченности персонала в дела компании и необходимая дисциплина обеспечиваются на заводах «3М» целенаправленной совместной работой кадровых подразделений и менеджеров по адаптации персонала на фирме.

С системой адаптации новые работники сталкиваются в первый же день своей работы в компании. Как правило, первый день работы новых работников приходится на понедельник или первый день месяца. Кадровые службы обеспечивают обязательную для каждого четырехчасовую процедуру ориентации.

Процедура ориентации включает торжественное вручение удостоверения работника «3М» и пакета документов, разъясняющих корпоративную политику. Затем следует традиционный обед с вышестоящими руководителями. В компании считают, что индивидуальный подход к новичку создает атмосферу дружелюбия и доверия.

В пакет документов входят брошюры «Ориентация работника», «Руководство для лидерства», «Справочник работника» и другие документы, знакомящие работника с правилами поведения, оплатой труда, дополнительными льготами и другими внутрифирменными программами.

В брошюре «Ориентация работников» на восьми страницах изложены наиболее важные составляющие кадровой политики компании в области найма, содержания социальных программ и программ помощи рабочим и служащим, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, политика фирмы в отношении дискриминации и использования служебного положения в личных целях, отношение фирмы к употреблению наркотиков и алкоголя, к носителям вируса СПИД, содействие работникам «3М» в случае привлечения к судебной ответственности, правила пользования внутренними телефонами. Здесь же приводится режим рабочего времени, требования по охране коммерческой тайны и правила использования технической документацией корпорации.

Эти и другие сведения, но уже применительно к конкретному предприятию можно найти в «Справочнике работника» [52].

В этом справочнике содержится краткий обзор истории фирмы и принципы, определяющие ответственность руководителей, рассматриваются политика в отношении временных работников отпусков и временной нетрудоспособности, страхования и дополнительных выплат.

И руководство, и кадровые службы прилагают большие усилия, для того чтобы каждый работник хорошо понимал корпоративные правила поведения и социальную политику, знал, что от него потребуется в тех или иных ситуациях, четко понимал свои рабочие функции.

Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы -- от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии [5].

В Германии имеется «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.

Опыт российских компаний по адаптации персонала. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.

Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка [1].

В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.

В результате лишь 15--20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организациях, не существует.



Выводы по первой главе:

В первой главе квалификационной работы дана методологическая характеристика адаптации. Рассмотрены теоретические аспекты адаптации (сущность, направления, виды, факторы и методы), а также понятия для характеристики процесса адаптации (темпы, уровень, устойчивость, результаты и предел адаптации).

В теории адаптации особо важное место занимает проблема трудовой адаптации, которую на практике приходится решать каждому предприятию.

Трудовая адаптация персонала - представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении сотрудника в процесс производства в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Направления адаптации персонала - особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Выделяют 2 направления адаптации персонала: первичная адаптация и вторичная адаптация.

На основании проведенного анализа литературных источников выявлены следующие функции адаптации:

1) включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном производстве;

2) первичное распределение и перераспределение рабочей силы;

3) социализация и профессионализация;

4) замещение убывающих работников;

5) приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

6) формирование определенного уровня производительности и качества труда работника;

7) формирование отношения к конкретной производственной ситуации (формирование удовлетворенности);

8) расширение и развитие взаимосвязей и взаимоотношений между работником и предприятием;

9) повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива, совершенствование производственного климата;

10) формирование отношения к возможной смене своего рабочего места и предприятия в условиях нестабильности экономики.

Различают следующие виды адаптации - профессиональная; социально-психологическая; психофизиологическая; организационная; адаптация к нововведениям; экономическая; санитарно-гигиеническая; адаптация к непроизводственной сфере.

Совершенствование процесса адаптации предполагает знание основных его этапов, элементов, состояний, условий протекания и источников развития. Для этого изучены изменения содержания трудовой адаптации на современном этапе. Были проанализированы используемые в отечественной и зарубежной практике методики управления адаптацией персонала.

управление адаптация персонал



Глава 2. Анализ системы управления адаптацией персонала ООО «Природный камень»

2.1 Общая характеристика ООО «Природный камень»

Общество с ограниченной ответственностью «Природный камень» образовано решением общего собрания учредителей ООО «Природный камень» осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», основным учредительным документом - Уставом общества.

ООО «Природный камень» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего в России законодательства.

ООО «Природный камень» является коммерческой организацией.

Целью деятельности данного предприятия является получение прибыли, поэтому ООО «Природный камень» относится к коммерческому предприятию.

Предприятие имеет самостоятельный баланс согласно ст. 48 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Общество имеет расчетные и другие счета в кредитных учреждениях, круглую печать с эмблемой, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке, указание на место нахождения общества.

Обладая признаками юридического лица, ООО «Природный камень» имеет в собственности имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом. Имущество общества образуется за счет личных средств участников, вложенных в уставный капитал, из дополнительных взносов в имущество общества, спонсорских средств, доходов от производственно-хозяйственной деятельности, краткосрочных кредитов, а также иных поступлений.

ООО «Природный камень» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих участников.

ООО «Природный камень» образовано в 2001 году, как предприятие, специализирующееся на продаже облицовочной плиты из натурального камня. Основным продуктом являлась модульная плита из гранита и мрамора уральских месторождений камня.

В 2003 году на предприятии был организован собственный цех по переработке сырья из натурального камня, что позволило расширить ассортимент продукции до 10 наименований.

К началу 2008 года организация представляет собой комплексное предприятие по поставкам, изготовлению и продаже всего спектра строительных материалов и изделий из натурального камня, включающее в себя хозяйственно-административный офис, складские территории (открытую и закрытую площадки), и три специализированных цеха по переработке сырья и изготовлению изделий.

Поставки сырья для переработки осуществляются непосредственно с месторождений камня России, Казахстана, Украины, Китая, Индии и др. Также налажены прямые поставки уже готовой продукции с различных предприятий каменной отрасли России и других стран. Все это позволяет изготавливать и иметь на складе широчайший ассортимент товара, в необходимых объемах.

В 2006-2007 гг. прошло техническое перевооружение производства. Это заключалось в замене старого, зачастую кустарного оборудования на новые профессиональные станки и инструмент. Что позволило значительно улучшить качество продукции и сократить сроки изготовления.

На сегодняшний день перечень выпускаемой и поставляемой продукции включает в себя:

1) плиты облицовочные различных типоразмеров;

2) строительные элементы для наружной и внутренней облицовки;

3) элементы дорожного строительства;

4) материалы для благоустройства территорий и ландшафтного дизайна;

5) декоративные элементы интерьера;

6) ритуальные изделия.

Доставка товара к потребителю в любой регион России всеми видами транспорта, наработанные партнерские отношения с транспортными компаниями позволяют делать это в самые короткие сроки.

К дополнительным услугам, осуществляемым предприятием, относятся дизайнерские работы и осуществление облицовки камнем любых объектов.

Общая численность работающих на предприятии составляет 46 человек.

В ООО «Природный камень» установлен внутренний трудовой распорядок, согласно которому продолжительность рабочего дня устанавливается индивидуально и отражается в трудовом договоре работника.

В течение рабочего дня работники имеют право на перерывы для отдыха и питания продолжительностью 30 минут и дополнительные перерывы общей продолжительностью 30 мин. Указанные перерывы не включаются в общую продолжительность рабочего дня и соответственно не оплачиваются. Все перерывы работники согласуют с администрацией.

Также согласно внутреннему трудовому распорядку право на ежегодный отпуск предоставляется работнику через 6 месяцев с момента заключения трудового договора. Общая продолжительность очередного ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливается 28 календарных дней. При этом по соглашению сторон 14 календарных дней работники могут использовать в летние месяцы, а 14 календарных дней - в зимние месяцы в соответствии с графиком отпусков. Очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком отпусков.

На сегодняшний день деятельность ООО «Природный камень» представляет собой одно из развивающихся предприятий города Челябинска.

Рассмотрим организационную структуру предприятия.

Организационная структура ООО «Природный камень» представлена в виде схемы (рис. 1).

82

Размещено на http://www.allbest.ru/

82

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Организационная структура ООО «Природный камень»

Организационная структура предприятия - линейная.

Структура организации поделена на отделы, выполняющие разные функции.

Отдел продаж состоит из менеджеров, которые отвечают за определенный сегмент рынка и товарную группу. Менеджеры подчинены руководителю отдела продаж.

Отдел поставок выполняет функции по обеспечению производства сырьем, приобретение готовой продукции у поставщиков. Отдел поставок возглавляет руководитель отдела поставок, в подчинении которого находятся менеджер по закупкам и менеджер по размещению заказов на производстве. Руководитель обеспечивает взаимодействие отдела продаж и производственного отдела.

Производственный отдел состоит из трех взаимосвязанных цехов, которые выполняют работы по изготовлению из поставленного сырья изделий по заказу. Возглавляет отдел руководитель производства, которому подчинены начальники цехов.

Функции отдела маркетинга и рекламы совмещают директор и штатный дизайнер.

Бухгалтерия состоит из заместителя директора по экономике, главного бухгалтера, бухгалтеров и кассира.

Хозяйственно-транспортный отдел выполняет функции по обеспечению доставки продукции заказчикам и хозяйственному обеспечением предприятия.

Функцию управления персоналом выполняет руководитель предприятия и соответствующие руководители отделов и подразделений. Отдельного лица занимающегося кадровыми вопросами и управлением персоналом в штате нет.

Анализ деятельность предприятия показал, что отдел маркетинга и рекламы не проводит исследований рынков сбыта своей продукции, что может отражаться на результатах работы предприятия.

Проведем анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Природный камень» за 2009-2010 гг.

Из «Отчета о прибылях и убытках» следует, что в течение анализируемого периода организация получила прибыль от продаж в размере 8190 тыс. руб., что составляет 11,5% от выручки.

По сравнению с аналогичным периодом 2009 года прибыль выросла на 3102 тыс. руб. или на 61%.

По сравнению с прошлым периодом в 2010 г. выросла как выручка от продаж, так и расходы по обычным видам деятельности (на 4630 и 1528 тыс. руб. соответственно). Причем в процентном отношении изменение выручки (плюс 6,9%) опережает изменение расходов (плюс 2,5%).

Убыток от прочих операций за 2010 г. составил 4390 тыс. руб., что на 4045 тыс. руб. (в 12,7 раза) больше, чем убыток за аналогичный период прошлого года. При этом величина убытка от прочих операций составляет 53,6% от абсолютной величины прибыли от продаж за анализируемый период. Ниже в табл.2 приведены основные финансовые результаты деятельности организация в течение 2009-2010 гг.:

Таблица 2

Финансовые результаты деятельности ООО «Природный камень»

Показатель	Значение показателя, тыс. руб.	Изменение показателя
	За 2009 г.	За 2010 г.	тыс. руб.	±, %
1	2	3	4	5
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг	66750	71380	+4630	+6,9
Расходы по обычным видам деятельности	61662	63190	+1528	+2,5
Прибыль (убыток) от продаж	5088	8190	+3102	+61
Прочие доходы	3800	3820	+20	+0,5
Прочие расходы	4145	8210	+4065	+98,1
Прибыль (убыток) от прочих операций	-345	-4390	-4045	-10,7раза
EBIT (прибыль до уплаты процентов и налогов)	4743	3800	-943	-19,9
Изменение налоговых активов и обязательств, налог на прибыль	-1138	-912	+226	+19,9
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	3605	2888	-717	-19,9

Далее представим динамику и структуру выручки ООО «Природный камень» за исследуемый период (рис. 2 и 3).

Рис. 1 Структура выручки ООО «Природный камень» за период 2009 г.

Рис. 2 Структура выручки ООО «Природный камень» за период 2010 г.

На рис. 3 приведем динамику прибыли:

Рис. 3 Динамика прибыли ООО «Природный камень» за период 2009-2010 гг.

Сопоставление чистой прибыли по данным «Отчета о прибылях и убытках» и формы №1 показало, что в 2010 г. организация произвела расходы за счет чистой прибыли в сумме 3605 тыс. руб. (разница между показателем чистой прибыли по форме №2 и изменением показателя нераспределенной прибыли (непокрытого убытка) по балансу).

Рост прибыли от продаж связан не столько с интенсификацией и ростом деятельности предприятия, сколько со снижением себестоимости оказываемых услуг, в то же время наблюдается рост прочих расходов предприятия и, как следствие, снижение уровня чистой прибыли.

Далее проанализируем показатели рентабельности ООО «Природный камень» (см. табл.3).

Таблица 3

Показатели рентабельности ООО «Природный камень»

Показатели рентабельности	Значения показателя (в копейках)	Изменение, коп. (гр.2 - гр.3)
	за 2009 г.	за 2010 г.
1	2	3	4
Величина прибыли от продаж на каждый рубль, вложенный в производство и реализацию продукции (работ, услуг)	8,3	13	+4,7
Величина прибыли от продаж в каждом рубле выручки от реализации (рентабельность продаж)	7,6	11,5	+3,9
Величина прибыли до налогообложения на рубль всех расходов организации	5,5	4	-1,5

Все три показателя рентабельности за 2010 г., приведенные в табл. 3, имеют положительные значения, поскольку организацией получена как прибыль от продаж, так и в целом прибыль от финансово-хозяйственной деятельности.

Рентабельность продаж в 2010 г. составила 11,5%. При этом имеет место положительная динамика рентабельности обычных видов деятельности по сравнению с аналогичным периодом 2007 г. (плюс 3,9%).

Показатель рентабельности, рассчитанный как отношение прибыли до налогообложения к совокупным расходам организации, составил 4%. Это значит, что с каждого рубля, израсходованного за 2010 г. в рамках финансово-хозяйственной деятельности организация, было получено 4 коп. прибыли.

За аналогичный период 2009 г. также была получена прибыль, но на 1,5 коп. с рубля больше, чем в 2010 г.

В табл.4 представлена рентабельность использования вложенного в предпринимательскую деятельность капитала.

Таблица 4

Показатели рентабельности ООО «Природный камень»

Показатель рентабельности	Значение показателя в 2009 г., %	Значение показателя в 2010 г., %	Расчет показателя
1	2	3	4
Рентабельность производственных фондов	0,082	0,061	Отношение прибыли от продаж к среднегодовой стоимости основных средств и материально-производственных запасов
Рентабельность активов (ROA)	0,183	0,268	Отношение чистой прибыли к среднегодовой стоимости активов
Рентабельность собственного капитала (ROE)	0,171	0,134	Отношение чистой прибыли к среднегодовой величине собственного капитала

За 2010 г. каждый рубль, вложенный организация в основные фонды и материально-производственные запасы, принес прибыль от продаж в размере 0,268 руб.

Таким образом, ООО «Природный камень» за анализируемый период удалось снизить издержки, благодаря усовершенствованию технологии производства продукции. Приобретенное складское помещение позволило снизить издержки на доставку сырья.

2009 год был достаточно сложным периодом для строительной индустрии. Тенденция сокращения темпов строительства была предложена и в 2010 г. Отсутствие заемных средств, снизивших покупательскую способность населения, нехватка государственной поддержки, лишение отрасли своей инвестиционной привлекательности, плачевно состояние строительных организаций и производителей материалов - все это приводит к общему упадку строительного рынка и массовому замораживанию объектов. Данные факторы не могли не повлиять на рынок, где сегодняшние объемы производства можно сравнивать с результатами трехгодичной давности.

Рынок должен быть переосмыслен с учетом нынешней действительности, необходимы новые нестандартные и экономичные решения. Таким образом, ООО «Природный камень» было вынуждено в условиях кризиса проводить коррективы развития бизнеса, направленные на сокращение издержек и подготовку ресурсов.

2.2 Анализ действующей системы управления персонала в ООО «Природный камень»

В организационной структуре управления ООО «Природный камень» отсутствует кадровая служба. Функции данного подразделения выполняет директор предприятия.

Численность персонала в 2009 году составляла 43 человека, в 2010 году составила 46 человек.

Проанализируем возрастную структуру рабочей силы ООО «Природный камень» по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех работников, разделенных на число занятых на предприятии.

Приведем возрастную структуру, представленную в виде группировки (табл. 5).

Таблица 5

Данные о работниках ООО «Природный камень» по возрасту

Состав работников	Всего работников	В том числе имеют возраст
		до 20 лет	20-30 чел	31-40 лет	41-50 лет
	чел.	уд. в.,%	чел.	д. в., %	чел.	уд. в., %	чел.	уд. в., %	чел.	уд. в., %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Административно-управленческий персонал	8	17,39	-	-	-	-	5	18,52	3	42,86
Основной персонал	33	71,74	-	-	9	75,00	20	74,07	4	57,14
Вспомогательный персонал	5	10,87	-	-	3	25,00	2	7,41	-	-
ВСЕГО	6	100,00	-	-	2	100,00	27	100,00	7	100,00

Таким образом, по данным табл. 5 можно сделать следующие выводы.

58,7% работников ООО «Природный камень» относятся к возрастной группе 31-40 лет. Из них 74,07% относятся к категории основного персонала и 18,52% к категории административно-управленческого персонала. 15,21% работников относятся в возрастной категории 41-50 лет. В данной возрастной категории 57,14% относятся к категории основного персонала и 42,86% к административно-управленческому персоналу. Почти 26% работников относятся в возрастной категории 20-30 лет. В данной возрастной категории 75% относятся к категории основного персонала.

Таким образом, на предприятии можно выделить 3 основные возрастные категории персонала - 31-40 лет, 41-50 лет и 20-30 лет.

Проанализируем образовательную структуру ООО «Природный камень». Уровень образования анализируется посредством группировки в таблице 6.

Таблица 6

Данные о работниках ООО «Природный камень»

Состав работников	Всего работников	В том числе имеют образование
		среднее	среднее профессиональное	незаконченное высшее	высшее профессиональное
	чел.	уд. в., %	чел.	уд. в., %	чел	уд. в., %	чел.	уд. в., %	чел.	уд. в., %
1	2	3	8	9	10	11	12	13	14	15
Административно-управленческий персонал	8	17,39	-	-	-	-	-	-	8	44,44
Основной персонал	33	71,74	-	-	0	66,67	13	100,00	10	55,56
Вспомогательный персонал	5	10,87	-	-	5	33,33	-	-	-	-
ВСЕГО	6	100,00	-	-	15	100,00	13	100,00	18	100,00

Таким образом, по данным табл. 5, по 39,13% работников ООО «Природный камень» имеют высшее образование. 30% основного персонала имеет среднее профессиональное образование, почти 40% имеют незаконченное высшее образование и 30% высшее профессиональное образование.

Весь административно-управленческий персонал имеет высшее профессиональное образование.

Таким образом, уровень образования персонала ООО «Природный камень» в целом можно назвать положительным.

Охарактеризуем стаж работы работников ООО «Природный камень».

Стаж работы определяется методом группировки (табл.7).

Таблица 7

Данные о работниках ООО «Природный камень» по стажу работы на 01.01.2011 г.

Состав работников	Всего работников	в том числе
		менее 1 года	1-3 года	3-5 лет	5-10 лет
	чел.	уд. в., %	чел.	уд. в., %	чел.	уд. в., %	чел.	уд. в., %	чел.	уд. в., %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Административно-управленческий персонал	8	17,39	-	-	-	-		13,64	5	45,45
Основной персонал	33	71,74	2	50,00	8	88,89	17	77,27	6	54,55
Вспомогательный персонал	5	10,87	2	50,00	1	11,11	2	9,09	-	-
ВСЕГО	46	100,00	4	100,00	9	100,00	2	100,00	1	100,00

47,83% работников ООО «Природный камень» имеют стаж работы 3-5 лет. Почти 24% работников ООО «Природный камень» имеют стаж работы 5-10 лет.

Задачами ООО «Природный камень» в области кадровой политики являются:

1) подбор, расстановка и воспитание кадров;

2) изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;

3) создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности;

4) организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;

5) учет кадров;

6) обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования в ООО «Природный камень». Планирование потребности в основном персонале базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития предприятия и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Этапы планирования персонала в ООО «Природный камень» выглядят следующим образом.

1 этап - анализ внутренних ресурсов ООО «Природный камень» (структура и динамика работников по категориям: административно-управленческий, основной и вспомогательный персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).

2 этап - анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).

3 этап - анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей ООО «Природный камень» за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду).

4 этап - принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала.

При планировании персонала в ООО «Природный камень» применяется метод экстраполяции - перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод подходит ООО «Природный камень» и используется на достаточно короткий период.

ООО «Природный камень» внимательно относиться к выбору своих будущих сотрудников. Только так можно создать сплоченную команду одаренных людей, разделяющих цели компании и способных поднять ее на новый уровень.

При приеме на работу в ООО «Природный камень» сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов:

1) паспорт или иной документ удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договор дополнительных документов.

Условия работы в ООО «Природный камень»:

1) официальное трудоустройство,

2) официальная заработная плата,

3) социальный пакет согласно трудовому законодательству.

Эффективность работы ООО «Природный камень», уровень прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. А для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, т.е. проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

Стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала, т.е. побуждение с помощью материальной заинтересованности. К методам стимулирования в ООО «Природный камень» можно отнести:

- бонусные выплаты,

- премия за отсутствие прогулов,

- дополнительные выходные дни,

- оплачиваемый отпуск,

- подарки.

В качестве стимулов в ООО «Природный камень» используют не только поощрительные системы, но и наказывающие, например, лишение бонусов и премий, снижение суммы заработной платы за прогулы, вычитание денежных средств из зарплаты в качестве компенсации за нарушение должностных инструкций, повлекшее траты компании.

Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Еще одним довольно эффективным методом стимулирования в ООО «Природный камень» является выдача активным и усердным работникам скидок в ООО «Природный камень». Размер скидки является инструментом поощрения.

Еще одним мотивирующим фактором является объективная оценка персонала и возможность продвижения по службе. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае повышения зарплаты одним, другие не восприняли это как несправедливость.

Непосредственно в ООО «Природный камень» осуществляется профессиональное образование. В него входят:

- профессиональная подготовка;

- последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе.

Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Система повышения квалификации состоит в том, что ситуация, в которую попадает человек через несколько лет после получения профессионального образования, характеризуется нарастающим во времени разрывом между увеличивающимся количеством новых знаний, относящихся к его профессии, и его собственным уровнем подготовки, который со временем понижается как вследствие непрерывного устаревания части полученных в учебном заведении знаний, так и вследствие простого утрачивания сведений, не используемых им непосредственно в процессе трудовой деятельности.

Научно установлено, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем 20% знаний.

Практикой установлено, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист должен не менее 4-6 часов в неделю уделять изучению последних достижений в области, которой он занимается. Если специалист прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него в 3-4 раза больше, чем от того, кто в книгу вообще не заглядывает.

Одного только профессионального образования не хватает, так как:

1) все более ускоренное техническое развитие в течение все более коротких промежутков времени приводит к изменению профессиональных требований и создает необходимость для приспособления профессиональной квалификации к этому развитию;

2) недостаточная готовность к учебе со стороны трудящихся.

Оценка персонала ООО «Природный камень» позволяет изучить степень подготовленности к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциала.

Оценка персонала дает возможность директору ООО «Природный камень» определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству ООО «Природный камень» информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Аттестация в ООО «Природный камень» является основой для продвижения сотрудника по служебной лестнице.

Аттестация - это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем и сотрудниками смежных подразделений.

Результаты аттестации персонала в ООО «Природный камень» носят только рекомендательный и информационный характер.

К моменту аттестации сотрудник готовит отчет за аттестационный период, в котором отражена деятельность сотрудника, должностную инструкцию и план работы на следующий период. По результатам аттестации администрация принимает решение о дальнейшем развитии сотрудника и дает рекомендации для дальнейшей работы.

Основой для аттестации работников в ООО «Природный камень» служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Итоги аттестации персонала позволяют директору ООО «Природный камень» сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо нецелесообразности последнего.

В ООО «Природный камень» аттестация проводится один раз в год путем проведения тестирования.

В соответствии с проведенным анализом можно сделать следующие выводы.

В целом система управления персоналом в ООО «Природный камень» соответствует уровню предприятия, но необходимо уделять больше внимания повышению квалификации работников.

Рекомендуется руководству ООО «Природный камень» рассмотреть такой элемент системы мотивации как соревнование между менеджерами и подразделениями компании и внутренняя коммуникация. Внутреннее соревнование «лечит» от разобщенности и игнорирования интересов всего коллектива и дела в целом. Реализация этих элементов осуществляется с помощью электронной почты, «Информационного листка», обеспечения «обратной связи» и регулярных награждений лучших сотрудников и осуществленных проектов. Элемент соревнования заключен и в возможностях карьерного роста внутри коллектива.

В связи с тем, что в организационной структуре управления ООО «Природный камень» отсутствует кадровая служба, системы управления адаптацией новых сотрудников не существует. Данная функция управления не реализуется на предприятии.

Между тем, адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником ООО «Природный камень», новый сотрудник оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

В связи с этим ООО «Природный камень» целесообразно организовать кадровую службу. Кадровая служба должна стать составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1) выделение соответствующего подразделения (отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

2) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;

3) развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях забыто.

Главная цель этого отдела - сделать процесс адаптации приспособления новых работников к ООО «Природный камень» как можно более коротким и безболезненным.

При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из целей и задач, представленных на рис. 5.



82

Размещено на http://www.allbest.ru/

82

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в ООО «Природный камень»

Для достижения этих целей в ООО «Природный камень» целесообразно иметь специалиста по управлению адаптацией кадров. В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого специалиста должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в адаптации, а также выпускников учебных заведений, так как для них проблема адаптации стоит наиболее остро, чем у работников имеющих опыт работы в коллективе.

Специалист по управлению адаптацией должен выполнять следующие функции:

1) изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

2) наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описание работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей адаптации;

3) расстановка кадров по подразделениям, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

4) организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности специалиста по управлению адаптацией персонала в ООО «Природный камень» приводятся на рис. 6.

82

Размещено на http://www.allbest.ru/

82

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5 Направления деятельности специалиста по управлению адаптацией персонала

Для новых работников организуется специальные курсы обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в ООО «Природный камень» или его подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в ООО «Природный камень»; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников специалист по управлению адаптацией персонала должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом ООО «Природный камень» и затрагивает следующие вопросы:

1) общее представление об ООО «Природный камень»: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

2) оплата труда в ООО «Природный камень»;

3) дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

4) охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

5) отношение работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплины и взыскания;

6) служба быта; питания; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводит линейный руководитель или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

1) функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;

2) обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснения, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ подразделений и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

3) правила - предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

4) осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

5) представление сотрудникам подразделения.

Выводы по второй главе:

Во второй главе с учетом переработанных материалов и документов проводится анализ сложившейся организационной структуры системы управления персоналом на примере ООО «Природный камень» и обоснование необходимости совершенствования процесса адаптации персонала ООО «Природный камень».

Дана общая характеристика ООО «Природный камень», описаны задачи и направления деятельности ООО «Природный камень».

Были проанализированы:

Основные экономические (структура поступивших средств, динамика структуры реализованных услуг, удельные итоговые экономические показатели) и финансовые показатели (структура баланса, динамика структуры активов и пассивов баланса, результаты финансово-хозяйственной деятельности) деятельности ООО «Природный камень»;

Система управления персоналом ООО «Природный камень», отсутствует функция подбора персоналом выполняет руководитель предприятия и соответствующие руководители отделов и подразделений.

Найм персонала, де...