5. Прояснение того, в чём необходима помощь сотруднику со стороны фирмы.

6. Проблемное поле фирмы глазами нового сотрудника.

Менеджер по кадрам и сотрудник обсуждают возникшие сложности в процессе адаптации и варианты их разрешения.

При успешном прохождении адаптации за первый месяц работы сотруднику предоставляется возможность большей самостоятельности.

По окончанию испытательного срока проводится подведение итогов работы сотрудника.

По окончанию испытательного срока наставником заполнялся отзыв о степени выраженности личностных и деловых качеств новичка. Бланк отзыва представлен в Приложении 2.

Присутствуют: сотрудник, непосредственный руководитель, менеджер по кадрам, наставник, генеральный директор (при необходимости). Испытательный срок считается пройденным при условии выполнения задач, поставленных перед сотрудником.

Для оценки профессионального уровня компетентности наставника сотруднику предлагается написать отзыв о наставнике. Бланк отзыва представлен в Приложении 3.

По окончанию испытательного срока непосредственный руководитель на основании сведений, поступивших от наставника и менеджера по кадрам, передают Генеральному директору. Окончательно решение принимает Генеральный директор на основании информации оценки выполнения работником индивидуального плана работы. Бланк оценки представлен в Приложении 4.

В случаи особых профессиональных достижений новым сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. В случае неудовлетворённости руководством фирмы результатами труда сотрудника ещё до окончания его испытательного срока, может быт принято решение о прекращении сотрудничества.

Непосредственный руководитель доводит до сведения сотрудника принятое решение.

Результатами процесса адаптации является:

1) - овладение специалистом системой профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения своих профессиональных обязанностей

2) - усвоение специалистом норм и правил внутреннего организационного распорядка в Компании

3) - видение специалистом перспектив реализации своего потенциала



3.2 Оценка и анализ спроектированной системы адаптации персонала в ООО «Природный камень»

ООО «Природный камень» - одно из наиболее стабильно развивающихся предприятий Челябинской области.

В рамках научно-исследовательской работы по теме «Проектирование системы управления адаптацией персонала» были выделены основные цели адаптации работников в ООО «Природный камень»:

1) возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для ООО «Природный камень»;

2) уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает ООО «Природный камень». До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от предприятия более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

3) вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

4) снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

5) сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в ООО «Природный камень», то они могут отреагировать на это увольнением;

6) экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в ООО «Природный камень», требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

7) развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к ООО «Природный камень», к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

8) снижение издержек по поиску нового персонала;

9) формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Проведенный анализ показал, что успешность адаптации персонала в ООО «Природный камень» будет зависеть от ряда условий:

1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3) отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

4) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в ООО «Природный камень»;

5) особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

6) наличие отработанной системы внедрения новшеств;

7) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри ООО «Природный камень»;

8) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9) личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Для повышения эффективности адаптации персонала в ООО «Природный камень» необходимо провести ряд мероприятий:

1) создание кадровой службы на предприятии и выделение из нее специалиста, который непосредственно занимался бы управлением системой адаптации;

2) доработка существующей системы премирования, адаптация ее к существующей действительности.

Таким образом, развитие системы адаптации нуждается в финансировании, но финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, уровень брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, сроки выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Экономическая эффективность [27]

При оценке экономической эффективности от совершенствования мероприятий по управлению и реализации процесса адаптации определяется воздействие данного процесса на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества предоставляемых услуг, экономия ресурсов и т.д.).

Показателями экономической эффективности проекта, выраженными в стоимостном выражении, являются:

1) Снижение затрат времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

2) Уменьшение стартовых издержек (повышение качества и количества предоставляемых услуг);

3) Снижение случаев травматизма, связанных с незнанием (несоблюдением) техники безопасности;

4) Снижение случаев выхода из строя оборудования, электробытовых приборов;

5) Снижение текучести кадров;

6) Результаты деятельности;

· Выручка от реализации произведенных услуг за вычетом израсходованной на собственные нужды.

Таблица 9

Направления расчета экономического эффекта от совершенствования процесса адаптации

Затраты	Направления расчета эффекта
Анализ состояния процесса адаптации. Подбор персонала в кадровую службу Разработка новых положений о подразделении и должностных инструкций. Разработка документов, сопровождающих процесс адаптации. Компенсации за снижение темпа работы в период адаптации. Привлечение наставников. Внедрение проекта в практику.	Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива. Рост индивидуальной производительности труда нового сотрудника путем эффективного контроля за его работой. Повышение качества и количества предоставляемых услуг. Снижение затрат времени непосредственного руководителя и рядовых работников.

Заинтересованность руководства у успешной деятельности работника предполагает осуществление мероприятий по адаптации работника на новом рабочем месте.

Экономический эффект (Э), связанный с изменением уровня адаптированности по мере прохождения процесса адаптации, можно рассчитать по формуле:

Э = Ска - Сна, (1)

где Сна - стоимость произведенных услуг в начале адаптации;

Ска - стоимость произведенных услуг в конце адаптации.



Ска = Су * Кка; Сна = Су * Кна, (2)

где Су - стоимость оказываемой услуги;

Кка, Кна - количество оказанных услуг в начале и конце адаптации соответственно.

Для определения экономического эффекта от внедрения проектных мероприятий, связанных с совершенствованием процесса адаптации в ООО «Природный камень», необходимо определить затраты. Проанализировав проведенные мероприятия, выявилось, что затраты значительные:

Потребуется ввести в штат дополнительных сотрудников, в связи с чем возникнут такие затраты, на рекламу, поиск сотрудников, оснащение рабочих мест для них, выплата заработной платы.

Выполнение всех необходимых мероприятий закрепление должностными инструкциями за сотрудниками службы кадров.

Проект потребует затрат времени на разработку, подготовку документации и необходимых бланков, сопровождающих процесс адаптации в ООО «Природный камень».

Минимальное количество затрат потребуется для приобретения специальной литературы для менеджера по кадрам, потребовавшейся ему при составлении тестов и разработке документации.

Затраты на тиражирование информационных брошюр, программ, бланков адаптации и других используемых в процессе адаптации документов.

Существующие методики и формулы исходят в основном из определения степени снижения трудоемкости выполнения работ, увеличения производительности. Произвести расчет по подобным формулам не представляется возможным ввиду отсутствия необходимых исходных данных.

Выводы по третьей главе:

В главе 3 приведен проект по адаптации персонала в ООО «Природный камень».

Прежде всего, предлагается создать службу по кадрам регламентированную систему управления адаптацией. Для методического обеспечения, определения общих положений, принципов и регламентации процедурных вопросов, касающихся управления адаптацией работников, нами были разработана программа по адаптации персонала ООО «Природный камень».

Для оценки уровня адаптированности используется документ «Оценка прохождения сотрудником испытательного срока», заполнялся отзыв о степени выраженности личностных и деловых качеств новичка который включает в себя перечень оценочных показателей о проявлении профессиональных и личностных качеств работника, выполнении им функциональных обязанностей.

По нашему мнению, предложенная технология процесса адаптации работников ООО «Природный камень» в сочетании с комплектом сопровождающей документации позволит улучшить качество процесса адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, вовремя выявить и уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников, а также сократить затраты времени руководителя и работников-коллег на работу с адаптантом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

В данной выпускной квалификационной работе рассмотрена проблема адаптации персонала ООО «Природный камень» Процессы, происходящие в ООО «Природный камень» типичны и для других предприятий города, независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.

В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, рассмотрены понятия адаптации и дано рабочее определение, описаны аспекты, система управления адаптацией персонала, исследуется опыт зарубежных и российских компаний по данной проблематике, исследуются методы оценки работы по адаптации.

Во второй главе был выполнен анализ деятельности организации ООО «Природный камень» Дана характеристика компании, рассмотрены основные преимущества компании. Организация службы кадров в данном компании необходима. Проанализирована система управления персонала и изучена характеристика персонала по полу, возрасту, образованию. Разработано положение по адаптации персонала.

Для повышения эффективности адаптации персонала в ООО «Природный камень» даны следующие рекомендации:

1. Необходимо организовать работу отдела кадров, в штате выделить специалиста, отвечающего за организацию процесса адаптации.

К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника.

2. Необходимо поставить вопрос о возрождении института наставничества. В разработанном проекте об адаптации рассмотрены вопросы организации наставничества.

Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.

3. Следует включить в функциональные взаимосвязи между подразделениями организации элементы организации труда с тем, чтобы все подразделения, даже не контактирующие друг с другом по другим основаниям чувствовали себя частями единой системы организации, стимулирования труда, что, безусловно, повысит эффективность процесса адаптации работников любого из них в организации в целом.

4. Новым сотрудникам необходимо предоставлять методическую литературу по специфике их деятельности, которая бы помогла быстрее адаптироваться к своим профессиональным обязанностям.

5. Необходимо осуществить материальное стимулирование наставников.

При внедрении этих рекомендаций процесс адаптации для сотрудников будет менее трудным.

Рекомендации по совершенствованию системы адаптации находятся на рассмотрении у Генерального директора.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Адаптация специалистов на рынке труда в условиях экономической нестабильности / сост. Р.И. Акмаева. - Астрахань: Астраханский ун-т, 2010. - 187 с.

2. В.М. Анисимова. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. / - М.: Под общ. ред. - ИНФРА , 1999г.

3. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003-159с.

4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 1998 - 280с.

5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И.В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007 - 150 с.

6. Боумен, К. Основы стратегического менеджмента / К. Боумен. - М.: ЮНИТИ, 2008.-175 с.

7. Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков. - М.: Экзамен, 2005. - 320 с.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003. - 326 с.

9. Виханский О.С. Наумов А. И. - Менеджмент/ - М.: Гардарики, 2003 -98 с.

10. Волина В.А. Методы адаптации персонала // «Управление персоналом» 1998. - №13 - С.74-76

11. Володина, Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н.В. Володина. - М.: Эксмо, 2009. - 238 с.

12. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2001-№11- С. 21-23

13. Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом и международные кор-порации./ - М.: Наука, 1991.- 457 с.

14. Десслер Г. Управление персоналом / - М.: Бином, 1999 г.

15. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты /- М.: Технологическая школа, 1992. - 298с.

16. Занько, Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж / Д.И. Занько. - М.: Вершина, 2006. - 233 с.

17. Захарова Зоя, Адаптация: строим вместе // Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 8-2007 г.

18. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии./ - М.: ГАУ, 2000. - 347 с.

19. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США./ - М.: Наука, 2005. - 249 с.

20. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика - 2001 г.- №6

21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА М, 2003. - 547 с.

22. Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2002. - 257 с.

23. Кудрявцев, Е.М. Организация, планирование и управление предприятием / Е.М. Кудрявцев. - М.: Изд-во Ассоц. строит. вузов, 2011. - 412 с.

24. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ - М.: Изд. ОЛЬИС, 2000. - 245 с.

25. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/ - М.: Изд-во РЭА, 1999г.

26. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом - 2004 - №13.

27. Лебедев, В.Г. Экономическое управление предприятием / В.Г. Лебедев, А.Г. Бездудная, О.В. Кадырова. - СПб.: СПбГИЭУ, 2009. - 167 с.

28. Магура М.И., Поиск и отбор персонала/ - М: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 268с.

29. Максимцова М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент/ - М: Изд. ЮНИТИ, 2001г.

30. Манаев С.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом - 2000 - №11

31. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия/ - М.: Изд. ИНФРА-М, 1999. -264 с.

32. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ пер. с англ.- М., Изд. Дело, 1999г.

33. Мудрова, С.В. Управление предприятием в условиях экономических изменений / С.В. Мудрова, В.А. Руденко. - М.: Московский гос. ун-т печати, 2010. - 155 с.

34. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2002. - 326с.

35. Организация и управление предприятием / сост.: М.В. Николаев, И.И. Егоров, А.И. Никитина. - Якутск: Якутский гос. ун-т, 2009. - 199 с.

36. Организация производства и управление предприятием / Под ред. О.Г. Туровца. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 504 с.

37. Петрушева Л.М., Адаптационная система: практика внедрения // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 1-2003г.

38. Плешин И.Ю. Управление персоналом/- М.: Изд. Прогресс, 2002. - 485 с.

39. Попов С.А. Стратегическое управление./ - М.: ИНФРА-М, 2000. - 364с.

40. Поршнев А.Г., Румянцова З.П. Управление организацией/- М.: Изд. ИНФРА, 2002.- 284 с.

41. Поршнева А.Г., Разу М.Л., Якутина Ю.В. Менеджмент. Маркетинг. Персонал/ - М.: Изд. ГАУ, 2003.-326 с.

42. Рогожин М.Ю., Управление персоналом / - М.: Изд. Альфа - Пресс, 2009.-274с.

43. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала / - М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2002. - 389с.

44. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления

45. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления / - Казань: Казанский государственный университет им. В.И. Ульянова - Ленина, 2004. - 232 с.

46. Тананов В.М., Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала // Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 2-2002 г.

47. Тихоненко Елена, Адаптация торгового персонала // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 11-2006 г.

48. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/ - М.: Изд. Дело, 2001 - 397 с.

49. Управление. Экономический анализ. Финансы / Под ред. Н.К. Зайнашева. - Уфа: УГАТУ, 2011 - 386 с.

50. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/ - М.: Изд. АКАЛИС, 2003-273 с.

51. Филина Ф.Н., Справочник кадровика, полное практическое руководство/ М.: Москва 2007.-389 с.

52. Цыганков, В.А. Трудовая адаптация персонала промышленных предприятий / В.А. Цыганков. - Омск: Омский гос. техн. ун-т, 2007 - 241 с.

53. Шалухо, В.А. Экономика предприятия. Экономика и управление предприятием / В.А. Шалухо, - Калининград: Изд-во БГАРФ, 2010 - 262 с.

54. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. /- М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 1996.- 423 с.

55. Юрасов Игорь, Мониторинг адаптации «синих воротничков» // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 9-2006 г.

Размещено на Allbest.ru

...