Главная
Коллекция "Revolution"
Менеджмент и трудовые отношения
Направления и резервы совершенствования управления персоналом в судебной системе Российской Федерации (на примере Арбитражного суда города Москвы)
Направления и резервы совершенствования управления персоналом в судебной системе Российской Федерации (на примере Арбитражного суда города Москвы)
Государственная гражданская служба Российской Федерации. Анализ использования персонала организации на примере Арбитражного суда г. Москвы, обеспечивающая система ее менеджмента. Работа с текучестью кадров. Согласование льгот сотрудников аппарата суда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.05.2013 |
| Размер файла | 1,9 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- Глава 1. Государственная гражданская служба Российской Федерации
- 1.1 Государственная гражданская служба РФ
- 1.2 Кадровая служба и её функции
- 1.3 Кадровая работа на государственной гражданской службе
- Глава 2. Аналитическая основа управления персоналом
- 2.1 Организационная характеристика
- 2.2 Анализ использования персонала организации
- 2.3 Обеспечивающая подсистема менеджмента организации
- Глава 3. Основные направления совершенствования организации кадровой работы
- 3.1 Работа с текучестью кадров
- 3.2 Согласование льгот сотрудников аппарата суда
- 3.3 Совершенствование системы информационного обеспечения
- Заключение
- Список литературы
Введение
В настоящее время, в связи с происшедшими в нашем обществе глубокими социально-экономическими преобразованиями, проблема управления человеческими ресурсами на предприятии приобретает едва ли не первостепенное значение. Кадры - это главный и решающий фактор производства, они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы любой организации.
Управление персоналом во многих организациях Российской Федерации часто недостаточно эффективно, потенциал персонала не используется в полной мере. Одной из основных причин этого является закостенелое представление о работе отделов кадров, которая ассоциируется с классическим подходом к управлению персоналом, который подразумевает авторитарное руководство, безусловное подчинение, минимизация затрат, использование преимущественно денежных стимулов мотивации и т.п. Особенно данная проблема актуальна для некоммерческих организаций.
В современном мире конкуренция на рынке труда достаточно высока не только среди соискателей, но и среди компаний. Если организация не будет работать со своим персоналом, она столкнётся с множеством проблем, в первую очередь - с уходом сотрудников, необходимостью набирать, отбирать и обучать новый персонал.
Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система кадрового обеспечения, работа с персоналом, его социальная защита, работа с текучестью кадров: анализ причин, факторов и мотивов, влияющих на текучесть, изыскание путей её снижения.
Объектом исследования является Арбитражный суд города Москвы - судебный орган системы арбитражных судов Российской Федерации, к компетенции которого относится разрешение хозяйственных споров, относящихся к юрисдикции города Москвы.
Судебная система как механизм государственной защиты имеет большое значение в любом правовом государстве. Исполняя роль общественного арбитра, она защищает одновременно все сферы деятельности, регулируемые правом. Система судебных органов обеспечивает незыблемость основ конституционного строя, охраняя правопорядок, единство экономического пространства, имущественные и неимущественные права граждан и юридических лиц, а также гарантирует свободу экономической деятельности.
Одной из главных задач программы "Развитие судебной системы России на 2013-2020 годы" провозглашено кадровое обеспечение эффективного выполнения государственных функций и реализации государственных социальных гарантий. Одной из целей данной выпускной квалификационной работы является выяснить, насколько реально достижение этой цели и насколько эффективно работают органы государственной власти, призванные эту цель реализовать.
Предметом исследования является организация кадровой работы Отдела кадров и государственной службы Арбитражного суда города Москвы.
Владимир Путин на VIII Всероссийском съезда судей 18 декабря 2012 года обратил внимание на чрезмерную загрузку судей и, как следствие на длительность сроков рассмотрения дел. Принимаются правовые акты о досудебных и внесудебных процедурах разрешения споров, но это не решает проблему. Проблема по-прежнему заключается в том, что кадры, работающие бок о бок с судьями, это специалисты судебных составов, помощники судей, не чувствуют себя социально защищёнными, довольно часто, проработав несколько месяцев - увольняются. Итак, огромная проблема в судебной системе вообще и в Арбитражном суде города Москвы в частности - это текучесть кадров. Разумеется, судья не может полноценно и продуктивно осуществлять свою деятельность без компетентных и опытных помощников. Поэтому ключевой задачей сегодня является работа с текучестью кадров - это не только повышение окладов государственных служащих аппаратов суда, это также материальная и нематериальная мотивация работников по другим направлениям, формирование чувства социальной справедливости, эти вопросы рассмотрены в пунктах 1 и 2 третьей главы данной выпускной квалификационной работы.
В качестве одной из главных целей, сформулированных в послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации, определено построение в стране развитого гражданского общества и устойчивой демократии, позволяющей в полной мере обеспечить права человека, гражданские и политические свободы. В связи с этим осуществление мер по повышению качества правосудия, совершенствованию судопроизводства и его постоянной адаптации к потребностям государства и общества является неотъемлемой частью последовательно проводимого демократического процесса в России.
Целью исследования является разработка мер по управлению человеческими ресурсами, разработка методических и научно - практических рекомендаций по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами в Арбитражном суде с учётом специфики подразделения служащих суда на государственных гражданских служащих и судей.
В ходе написания работы для достижения поставленной цели, были предприняты попытки решения следующих задач:
1. Изучить структуру и основные направления деятельности Арбитражного суда города Москвы;
2. Изучить основные документы и рабочие таблицы, с которыми работает Отдел кадров и государственной службы Арбитражного суда;
3. Рассчитать и проанализировать основные показатели по приёму и освобождению от должности сотрудников Арбитражного суда;
управление персонал государственная суд
4. Сформулировать методические и научно - практические рекомендации по работе с текучестью кадров;
5. Усовершенствовать систему информационного обеспечения отдела кадров и государственной службы.
При подготовке выпускной квалификационной работы использовалась учебная и специальная литература по исследуемой проблеме, Законы Российской Федерации разных уровней, материалы периодической печати, материалы отчетности Арбитражного суда города Москвы и рабочие документы Отдела кадров и государственной службы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа проиллюстрирована таблицами, диаграммами и рисунками.
Развитие Российской Федерации на современном этапе характеризуется повышенным вниманием общества к судебной системе. Практической ценностью выпускной работы является возможность использования разработанных рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами как фактора повышения эффективности работы в практической деятельности Арбитражного суда города Москвы в частности и судебной системе в целом.
Глава 1. Государственная гражданская служба Российской Федерации
1.1 Государственная гражданская служба РФ
До мая 2003 г. аппаратные структуры всех государственных органов, а также воинские и правоохранительные подразделения именовались государственной службой. Но после принятия Федеральным Собранием Федерального закона "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ она была поделена на три вида (Рис.1):
· государственная гражданская служба - подразделяется на:
o федеральную государственную гражданскую службу
o государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации
· военная служба;
· правоохранительная служба. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", Статья 2
Рис. 1. Государственная служба Российской Федерации
Разумеется, существует различие между гражданскими, военными и правоохранительными служащими. Военная и правоохранительная службы наряду с другими отраслями социально необходимой деятельности управляются государственными органами. Например, если говорить об армии, то к числу последних относятся министерство обороны, управления военных округов, региональные и районные военные комиссариаты. За исключением первых руководителей, деятельность которых носит политический характер, все остальные руководители в данных органах являются также и гражданскими служащими. Военные руководители непосредственно воинских соединений, частей и подразделений - от армии до взвода - не участвуют в государственном управлении и потому называются просто военнослужащими. Аналогичным образом решается вопрос и с работниками правоохранительной службы.
Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную гражданскую службу и гражданскую службу субъектов РФ (Рис.1). Правовое регулирование и организация федеральной государственной службы находятся в ведении Российской Федерации. Правовое регулирование гражданской службы субъектов РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ, а ее организация - в ведении субъектов РФ.
Государственная служба Российской Федерации - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:
ь Российской Федерации;
ь федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов;
ь субъектов Российской Федерации;
ь органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации;
ь лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов;
ь лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации. Граждан В.Д. - Государственная гражданская служба: учебник - 4-е изд. - М.: Издательство Юрайт, 2011
Следовательно, гражданская служба - это, во-первых, профессиональная деятельность, т.е. она является профессией для гражданских служащих и требует определенной подготовки, получения соответствующего специального образования, а также впоследствии постоянного занятия этим видом социальной деятельности. И, во-вторых, это определение указывает на содержание данной профессиональной деятельности, а именно она направлена на обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов и органов субъектов Федерации. Следует обратить внимание на то, что профессиональная деятельность гражданских служащих связана в своем большинстве не с прямым исполнением полномочий государственных органов, а лишь с обеспечением такого исполнения соответствующих полномочий.
Понятие "государственная гражданская служба" употребляется в двух смыслах: во-первых, для обозначения объективного процесса регулирования (упорядочения) административной (аппаратной) деятельности государства, а во-вторых, для выделения науки и учебной дисциплины об этом регулировании (упорядочении) данной государственной деятельности.
Особенности гражданской службы:
1. Сервисность. Основное назначение гражданской службы заключается в обеспечении исполнения политическими должностными лицами полномочий государственных органов. Однако сервисный характер гражданской службы проявляется не только в том, что обслуживаются потребности политических руководителей, но и в том, что оказываются услуги населению - выдаются разного рода лицензии, сертификаты, разрешения, справки и т.д., а также изучаются его настроения и потребности.
2. Безличность. Гражданские служащие выполняют свою работу в соответствии с предписанными правилами, без произвола и предпочтений. Закон для них превыше всего. Гражданские служащие почти не имеют "выхода" на нормативные результаты деятельности своих государственных органов. Подготавливаемые ими проекты законов, постановлений, распоряжений, других нормативных актов приобретают юридическую силу только после принятия политическими органами или подписания политическими должностными лицами. А имена готовивших их гражданских служащих остаются обычно безвестными.
3. Субординационный характер. Любой аппарат гражданских служащих внутри государственного органа и отрасли строится на принципах субординации, т.е. соподчинения одних работников другим. Каждое должностное лицо здесь обычно обладает четко определенной компетенцией внутри иерархического разделения труда и ответственно за свою деятельность перед вышестоящим должностным лицом.
4. Стабильность. Штат гражданских служащих в стране должен комплектоваться преимущественно на основе принципа пожизненного найма. Пока что у нас этого еще нет. Однако государственные должности гражданской службы призваны стать для гражданских служащих постоянным занятием по найму с перспективой регулярного служебного повышения. Положение гражданских служащих не может зависеть от политической конъюнктуры, личных симпатий или антипатий политических руководителей, необоснованных аппаратных реорганизаций. Государство только тогда стабильно, компетентно и профессионально может выполнять свои функции для населения, когда располагает стабильным, компетентным и профессиональным корпусом гражданских служащих. Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: учеб. пособие. М.,2005
Смысл и назначение государственной гражданской службы состоят в обеспечении функционирования государства как такового. Действительная сущность государства может быть реализована только посредством единой, целостной, системно организованной государственной гражданской службы. Отсюда государственная гражданская служба - это практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством обеспечения исполнения полномочий федеральных государственных органов и органов субъектов Федерации.
Принципы построения и функционирования системы государственной службы:
· федерализм, обеспечивающий единство системы государственной службы и соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации;
· законность;
· приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты;
· равный доступ граждан к государственной службе;
· единство правовых и организационных основ государственной службы, предполагающее законодательное закрепление единого подхода к организации государственной службы;
· взаимосвязь государственной службы и муниципальной службы;
· открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих;
· профессионализм и компетентность государственных служащих;
· защита государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Статья 4
Спецификой социального института гражданской службы является обеспечение исполнения и исполнение полномочий федеральных и региональных государственных органов, т.е. государственная гражданская служба специализируется на оказании услуг.
Государственная гражданская служба по самой своей социальной роли оказывается обслуживающей структурой в составе государственного управления. Она сосредоточена обычно на выполнении двуединой цели: с одной стороны, она обеспечивает политическим руководителям аппаратные услуги относительно информационных, организационных, технологических и других государственных функций; с другой - оказывает разнообразные услуги населению (справки, выписки, регистрации и пр.) и потому должна последовательно и вдумчиво изучать социальные проблемы, настроения и потребности людей и доводить их до сведения своей политической власти.
1.2 Кадровая служба и её функции
Традиционно кадровые службы выполняли лишь функции учёта личного состава. Управление персоналом как деятельность более широкая, чем простое управление работниками, стало формироваться на рубеже прошлого и нынешнего столетий.
Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по другим сферам управления. А непосредственно в кадровых службах сегодня всё больше преобладают не учётные, а содержательные, аналитические и организационные аспекты деятельности кадровых служб. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб, в состав которых входят психологи, специалисты по управлению, методам обучения и трудовым отношениям, подготовка которых ведётся в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 - специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 - по работе с кадрами, 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом (см. Диаграмму 1).
В последние годы появляется всё больше новых специальностей и профессий, связанных с подбором, отбором персонала и последующей работой с ним, в качестве примера можно привести: специалист по вербовке персонала, интервьюер (психологи, проводящие собеседования), консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и пр.
Подразделения службы персонала разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования персонала, улучшения условий труда и быта, дифференцированные подходы к выбору направлений и форм работы с ним, в том числе применительно к нуждам отделений.
Диаграмма 1. Распределение работников кадровых служб по специальностям
Самое прогрессивное развитие в последнее десятилетие получила сфера профессиональной подготовки и повышения квалификации - на её долю приходится от 20 до 40 % всей суммы, затрачиваемой современным предприятием на человеческие ресурсы. Организации стали сами подготавливать себе кадры, растить их. На фоне этой тенденции появляется всё больше специализированных учебных центров, которые не только проводят подготовку и переподготовку персонала, но также проводят его сертификацию. Примером может послужить Центр компьютерного обучения "Специалист" при МГТУ им. Н.Э. Баумана, который проводит курсы для широчайшего круга специальностей: бухгалтерский учёт, управление персоналом, дизайн, компьютерная графика, программирование, информационная безопасность, языковые курсы и многое другое. После прохождения курса слушатель получает свидетельство о прохождении определённой программы, а также может получить удостоверение о повышении квалификации государственного образца. Результаты сертификации и свидетельства прохождении курсов и сдаче экзаменов могут стать существенным плюсом при устройстве на работу или для продвижения по службе.
К сожалению, сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов находятся в ведении технического отдела и т.п. Таким образом, сегодня собственная роль кадровых служб незначительна - они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику. Современная гибкая и многофункциональная служба человеческих ресурсов присутствует, как правило, в иностранных компаниях и в крупных, современных российских.
Поскольку в настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.
Другая важная их функция - контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.
Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого - обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.
Следующая функция деятельности службы персонала - мониторинг - постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.
Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.
Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.
Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма.
Количественная потребность - потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.
Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.
1.3 Кадровая работа на государственной гражданской службе
При устройстве на работу в один из органов государственной службы, работник устраивается на определённую должность. Должность является исходным началом (первоосновой) организационной структуры любой социальной деятельности. Именно под должности с учетом их специфики оборудуются рабочие места, которые снабжаются определенными средствами производства, техникой, технологическими ресурсами.
Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации - законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации с учетом положений настоящего Федерального закона в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность. Ими же устанавливаются квалификационные требования к гражданам для их замещения. ФЗ от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", Статья 8
То есть нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация, государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации - соответствующий субъект Российской Федерации.
Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:
ь созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;
ь развитием профессиональных качеств государственных служащих;
ь оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
ь созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
ь использованием современных кадровых технологий;
ь применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.
Перечни должностей федеральной государственной гражданской службы образуют Реестр должностей федеральной государственной службы.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории: руководители, помощники, специалисты и обеспечивающие специалисты (Рис.2).
Ш руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений;
Ш помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности руководителей;
Ш специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций;
Ш обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов.
Рис.2. Категории должностей гражданской службы
Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:
o высшие должности гражданской службы;
o главные должности гражданской службы;
o ведущие должности гражданской службы;
o старшие должности гражданской службы;
o младшие должности гражданской службы.
Должности категорий "руководители" и "помощники (советники)" подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы, "специалисты" подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую, "обеспечивающие специалисты" подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы (Рис.3).
Рис.3. Подразделение категорий должностей государственной службы на группы должностей гражданской службы
В зависимости от того, работает ли служащий на должности федеральной государственной службы или на должности государственной гражданской службы субъекта РФ, он является Федеральным государственным служащим или Государственным служащим субъекта РФ (Рис.4).
Рис.4. Государственные служащие
Кадровая работа на государственной гражданской службе включает в себя (Приложение 3):
1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
2) ведение трудовых книжек гражданских служащих;
3) ведение личных дел гражданских служащих;
4) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
5) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
6) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
7) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
8) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
9) организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
10) организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
11) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
12) обеспечение должностного роста гражданских служащих;
13) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных;
14) организацию проведения служебных проверок;
15) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы. Положение об Отделе кадров и государственной службы Арбитражного суда города Москвы
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, в который включаются: квалификационные требования к гражданскому служащему, его должностные обязанности, права и ответственность и др.
Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом.
В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Квалификационные требования зависят от категории и группы должностей на которую претендует соискатель: в число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" всех групп должностей гражданской службы, а также категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.
Кроме этого, гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае:
1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным;
2) наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;
3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную тайну;
4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу (подтвержденного заключением медицинского учреждения);
5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
6) выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;
7) представления заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;
9) непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.
Государственная служба имеет свои особенности, например, к ним можно отнести стаж и классные чины.
Стаж
Стаж (общая продолжительность) государственной службы определяется в соответствии с федеральными законами о видах государственной службы. В него включаются продолжительность государственной службы других видов, а также периоды замещения государственных других должностей.
В зависимости от стажа государственной гражданской службы РФ, государственным гражданским служащим устанавливается надбавка к должностному окладу за выслугу лет, увеличивается продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, также от стажа зависит размер поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу РФ.
Гражданским служащим, замещающим высшие и главные должности гражданской службы, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней, прочим - 30 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет исчисляется из расчета один календарный день за каждый год гражданской службы. Общая продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет для гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы, не может превышать 45 календарных дней, для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных групп, - 40 календарных дней.
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе:
· при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет - 10%
· от 5 до 10 лет - 15%
· от 10 до 15 лет - 20%
· свыше 15 лет - 30%
Классные чины гражданской службы
Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим по результатам квалификационного экзамена в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы.
Общими условиями присвоения и сохранения классных чинов являются:
· последовательное присвоение классного чина по прошествии установленного времени пребывания в определенном классном чине после его присвоения впервые;
· присвоение классного чина государственному служащему в соответствии с замещаемой должностью;
· досрочное присвоение в качестве меры поощрения классного чина либо присвоение классного чина на одну ступень выше;
· сохранение присвоенного классного чина при освобождении от замещаемой должности федеральной государственной службы или увольнении с федеральной государственной службы.
Лишение присвоенного классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания возможно по решению суда.
Аттестация гражданских служащих
Аттестация гражданского служащего проводится раз в три года в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению.
Глава 2. Аналитическая основа управления персоналом
2.1 Организационная характеристика
Арбитражного суда города Москвы
Арбитражный суд города Москвы - судебный орган системы арбитражных судов Российской Федерации, к компетенции которого относится разрешение хозяйственных споров, относящихся к юрисдикции города Москвы.
К полномочиям Арбитражного суда города Москвы относится:
рассмотрение в первой инстанции всех дел, подведомственных арбитражным судам, за исключением дел, отнесенных к компетенции Высшего Арбитражного Суда РФ;
обращение в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке конституционности закона, примененного или подлежащего применению в деле, рассматриваемом в любой инстанции;
изучение и обобщение судебной практики;
подготовка предложений по совершенствованию законов и иных нормативных правовых актов;
анализ судебной статистики.
Также к функциям арбитражных судов относится подготовка статистических отчетов по установленной форме. Статистические сведения представляются в определенные сроки в Высший Арбитражный Суд РФ. Основой этих сведений является первичный учет, заключающийся в ведении учетно-статистической карточки на каждое арбитражное дело, заявление и жалобу. Ответственность за достоверное и своевременное представление статистической отчетности возлагается на председателя суда. В арбитражных судах также ведется кодификационная и информационно-справочная работа.
Арбитражный суд города Москвы руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, Регламентом арбитражных судов Российской Федерации, иными нормативными актами и Регламентом арбитражного суда города Москвы.
По вопросам, связанным с организацией работы, Арбитражный суд города Москвы руководствуется приказами и распоряжениями Председателя Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации и его заместителей, председателя Арбитражного суда города Москвы, издаваемыми в пределах предоставленных им полномочий.
Для организации деятельности структурных подразделений в Арбитражном суде города Москвы разрабатываются положения, должностные регламенты федеральных государственных служащих и должностные инструкции других работников аппарата с учетом структуры арбитражного суда.
Регламент регулирует вопросы внутренней деятельности Арбитражного суда города Москвы, вопросы взаимодействия между Арбитражным судом города Москвы, арбитражными судами субъектов Российской Федерации, Арбитражными апелляционными судами и Федеральными арбитражными судами округов, а также их взаимоотношения с Конституционным Судом Российской Федерации, Верховным Судом Российской Федерации, Министерством юстиции Российской Федерации, органами судейского сообщества. В Арбитражном суде города Москвы ведется учет законодательства и иных нормативных правовых актов, информационно-справочная работа на основании примерных правил учета законодательства и судебной арбитражной практики в Арбитражном суде города Москвы, а также Правил пользования справочно-информационным фондом отдела кодификации Арбитражного суда города Москвы, утвержденных председателем арбитражного суда. В Арбитражном суде города Москвы ведется статистический учет и отчетность по формам и в соответствии с методическими рекомендациями, которые утверждаются приказом Председателя Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. Ответственность за достоверность статистической отчетности и своевременное ее представление в Высший Арбитражный Суд Российской Федерации несет председатель Арбитражного суда города Москвы.
До 2007 года Арбитражный суд города Москвы располагался в здании на Новой Басманной. Количество рассмотренных дел достигало более 80 000 в год. Стремительно растущая потребность в расширении арбитражного судопроизводства, недостаточная функциональная приспособленность, и нехватка помещений для судебных заседаний потребовало строительства нового здания непосредственно для Арбитражного суда.
В 2012 году было принято около 160 000 дел.
Структура Арбитражного суда города Москвы.
Схема 1. Структура Арбитражного суда города Москвы
Структура Арбитражного суда предоставлена на Схеме 1. Сайт Арбитражного суда города Москвы, http: //www.msk. arbitr.ru/about/structure
§ Председатель Арбитражного суда
§ Заместители председателя Арбитражного суда
§ Президиум Арбитражного суда
§ Руководитель аппарата - администратор арбитражного суда
§ коллегия по рассмотрению споров, возникающих из гражданских и иных правоотношений (судебные составы 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 15)
§ коллегия по рассмотрению споров, возникающих из административных правоотношений (составы 9, 16, 17, 18, 19)
§ Аппарат суда
Штатная численность государственных гражданских служащих Арбитражного суда города Москвы 560 человек, судей (вместе с руководством суда) 179.
Говоря об общей структуре арбитражного суда, надо отметить следующие отделы:
· Архив, куда сдаются все закрытые дела;
· Канцелярия - занимается текущей корреспонденцией: готовит судебные акты (извещения, решения, постановления) к отправке;
· Отдел информатизации и связи;
· Организационно-аналитический и контрольный отдел;
· Секретная часть;
· Отдел бухгалтерского учёта и отчётности.
Состав суда:
· Судьи - 179;
· Руководители, заместители руководителей структурных подразделений - 24;
· Специалисты - 208;
· Секретари судебных заседаний - 154;
· Советники, помощники судей - 174.
Председатель арбитражного суда субъекта Российской Федерации является судьей и осуществляет процессуальные полномочия, установленные Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации.
Председатель арбитражного суда субъекта Российской Федерации в соответствии со ст.20 ФКЗ "Об арбитражных судах в Российской Федерации":
1) организует деятельность арбитражного суда субъекта Российской Федерации;
2) распределяет обязанности между своими заместителями;
3) формирует судебные составы;
4) созывает президиум арбитражного суда субъекта Российской Федерации и председательствует на его заседаниях, а также выносит на рассмотрение президиума вопросы, отнесенные настоящим Федеральным конституционным законом к ведению президиума;
5) осуществляет общее руководство аппаратом арбитражного суда субъекта Российской Федерации, назначает на должность и освобождает от должности работников аппарата суда;
6) представляет арбитражный суд субъекта Российской Федерации в отношениях с государственными, общественными и иными органами;
7) осуществляет другие полномочия, установленные настоящим Федеральным конституционным законом.
Заместители председателя арбитражного суда субъекта Российской Федерации являются судьями и осуществляют процессуальные полномочия, установленные Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации.
Заместители председателя арбитражного суда субъекта Российской Федерации в соответствии с распределением обязанностей возглавляют судебные коллегии, организуют деятельность структурных подразделений аппарата арбитражного суда.
В случае отсутствия председателя арбитражного суда субъекта Российской Федерации, его полномочия по поручению председателя осуществляет один из заместителей председателя.
Судебная коллегия по рассмотрению споров, возникающих из гражданских и иных правоотношений:
Председатель коллегии по рассмотрению споров, возникающих из гражданских и иных правоотношений
· 1 и 12 судебные составы специализируются на рассмотрении споров, связанных с несостоятельностью (банкротством);
· 2 судебный состав специализируется на рассмотрении споров, связанных с интеллектуальной собственностью и защитой деловой репутации;
· 3 судебный состав специализируется на рассмотрении споров, связанных с земельным законодательством;
· 4 судебный состав специализируется на рассмотрении споров, связанных:
o с участием иностранных лиц и применением иностранного законодательства;
o с установлением фактов, имеющих юридическое значение;
o с оспариванием решений третейских судов, с выдачей исполнительных листов на принудительное исполнении решения третейского суда;
o с признанием приведения в исполнение решений иностранных судов и иностранных арбитражных решений;
· 5 судебный состав специализируется на рассмотрении споров, связанных с приватизацией и споров о праве собственности;
· 6 судебный состав специализируется на рассмотрении споров, связанных с возмещением внедоговорного вреда, перевозками, в том числе международными;
· 8 судебный состав специализируется на рассмотрении споров, связанных с финансовыми арендами, лизингом;
· 10 судебный состав специализируется на рассмотрении споров, связанных с арендой;
· 11 судебный состав специализируется на рассмотрении споров, связанных со страхованием;
· 13 судебный состав специализируется на рассмотрении споров между акционером и акционерным обществом, участниками иных хозяйствующих товариществ и обществ, вытекающих из деятельности хозяйствующих товариществ и обществ;
· 14 судебный состав специализируется на рассмотрении споров, связанных с ценными бумагами;
· 15 судебный состав специализируется на рассмотрении споров с участием банков (кредиты, банковские счета, расчеты с участием банка, займы).
Судебная коллегия по рассмотрению споров, возникающих из административных правоотношений:
председатель коллегии по рассмотрению споров, возникающих из административных правоотношений;
16, 18 судебные составы специализируются на рассмотрении споров с применением налогового законодательства;
9, 17,19 судебные составы специализируются на рассмотрении споров, возникающих из административных и иных публичных правоотношений.
Судья Арбитражного суда города Москвы при рассмотрении дел обеспечивает правильное применение законов и иных нормативных правовых актов, а также соблюдение правил, установленных законодательством о судопроизводстве в арбитражных судах.
Судья наряду с осуществлением полномочий по отправлению правосудия выполняет также и другие функции по реализации полномочий арбитражного суда, установленных Федеральным конституционным законом "Об арбитражных судах в Российской Федерации", принимает участие в изучении и обобщении судебной практики, подготовке предложений по совершенствованию законов и иных нормативных правовых актов. Судья осуществляет непосредственное руководство работой помощника судьи, секретаря судебного заседания и других работников аппарата суда, обеспечивающих осуществление его полномочий.
Деятельность Арбитражного суда города Москвы обеспечивается аппаратом арбитражного суда, возглавляемым руководителем аппарата - администратором арбитражного суда.
Администратор арбитражного суда руководит аппаратом арбитражного суда, организует работу аппарата по обеспечению прохождения дел в арбитражном суде, организует работу по обращению к исполнению судебных актов арбитражных судов, а также осуществляет иные функции по обеспечению деятельности арбитражного суда. Должностные обязанности администратора арбитражного суда определяются положением об администраторе арбитражного суда, утверждаемым председателем арбитражного суда.
Функции аппарата арбитражного суда определяются Федеральным конституционным законом "Об арбитражных судах в Российской Федерации" (ст.45):
1) организует предварительный досудебный прием лиц, участвующих в деле;
2) принимает и выдает документы, удостоверяет копии документов арбитражного суда, производит рассылку и вручение документов, проверяет уплату государственной пошлины, судебных расходов, подлежащих внесению на депозитный счет арбитражного суда, а также арбитражных штрафов;
3) содействует судьям в подготовке дел к рассмотрению в судебных заседаниях;
4) ведет учет движения дел и сроков их прохождения в арбитражном суде, осуществляет хранение дел и документов;
5) изучает и обобщает судебную практику;
6) подготавливает предложения по совершенствованию законов и иных нормативных правовых актов, проводит информационно-справочную работу;
7) ведет статистический учет в сфере деятельности арбитражного суда;
8) осуществляет материально-техническое обеспечение арбитражного суда, социально-бытовое обслуживание судей и работников аппарата арбитражного суда.
Работники аппарата арбитражного суда находятся на федеральной государственной службе. Права, обязанности, ответственность работников аппарата арбитражного суда и условия прохождения ими государственной службы устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами о федеральной государственной гражданской службе. Конкретные функции работников аппарата Арбитражного суда города Москвы определяются приказами и распоряжениями Председателя суда, а также должностными регламентами федеральных государственных гражданских служащих и должностными инструкциями других работников аппарата, разработанными с учетом структуры, штатной численности и т.п.
Распределение исковых заявлений, заявлений, жалоб и дел в Арбитражном суде города Москвы между судебными составами и судьями производится в автоматизированном режиме с учетом специализации и нагрузки судебных составов.
Распределение должно обеспечивать объективное и беспристрастное рассмотрение дела.
Если дело подлежит рассмотрению коллегиальным составом судей, председательствующий и персональный состав суда назначаются председателем судебного состава.
Председатель Арбитражного суда города Москвы, с учетом нагрузки и специализации судебных составов и судей, своим распоряжением привлекает судей одной судебной коллегии для рассмотрения дел в составе другой судебной коллегии, если отсутствует возможность сформировать коллегиальный состав судей для рассмотрения конкретного спора или нагрузка судей судебной коллегии не позволяет рассмотреть дело в установленные сроки, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом. Как правило, председатель судебного состава, участвующий в рассмотрении дела, председательствует в судебном заседании Арбитражного суда города Москвы.
2.2 Анализ использования персонала организации
Структура организации и штатная численность.
Аналогом данного документа в Арбитражном суде является Структура Арбитражного суда города Москвы по состоянию на определённую дату (Таблица 1, Приложение 1).
Проект этого документа по поручению руководителя организации готовится отделом кадров, после чего утверждается Председателем суда.
Структура и штатная численность организации, как правило, утверждается на календарный год. Изменения в документ вносятся приказом руководителя организации.
В тексте документа указываются коды структурных подразделений, их наименования и штатная численность. Внутри структурных подразделений приводится список должностей в порядке субординации с указанием в отдельной графе количества штатных единиц по каждой должности.
...Подобные документы
Анализ составных элементов системы государственной гражданской службы, а также пути совершенствования кадровой политики в территориальных органах исполнительной власти города Москвы на примере префектуры Северного административного округа г. Москвы.
дипломная работа [261,5 K], добавлен 27.05.2013Понятие, типы, причины и последствия конфликтов в современной организации. Роль службы управления персоналом в конфликтных ситуациях. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики по вопросу профилактики конфликтов в ГБУЗ СП № 9 ДЗ г. Москвы.
курсовая работа [574,8 K], добавлен 27.02.2014Классификация должностей государственной гражданской службы. Кадровый потенциал и система управления служащими Департамента торговли и услуг г. Москвы. Совершенствование системы формирования кадрового резерва и индивидуального карьерного развития.
дипломная работа [2,4 M], добавлен 29.07.2012Понятие, причины и последствия текучести кадров. Анализ управления персоналом в ОАО ИКБ Совкомбанк: оценка кадрового состава, уровень квалификации сотрудников. Мероприятия по улучшению кадровой политики банка, прогнозирование спроса на трудовые ресурсы.
курсовая работа [285,1 K], добавлен 24.11.2014История развития метрологии: от Древнего Вавилона до наших дней. Правовые основы метрологической деятельности. Государственная метрологическая служба в Российской Федерации. Государственный метрологический надзор. Калибровка и поверка средств измерений.
курсовая работа [41,9 K], добавлен 17.04.2011Анализ формирования эффективного кадрового резерва государственной службы Российской Федерации. Федеральный резерв управленческих кадров - основа совершенствования потенциала власти. Обзор статей научно-политического журнала "Государственная служба".
реферат [47,1 K], добавлен 12.02.2016Система управления персоналом и ее функциональные подсистемы. Аналитическая основа менеджмента персонала на примере Липецкого филиала ООО "Энергометаллургмонтаж". Анализ развития персонала. Совершенствование организации управления персоналом организации.
дипломная работа [604,3 K], добавлен 24.11.2010Сущность и понятие управленческих кадров, их значение для организации. Проблемы профессионализма и квалификации в системе государственной службы. Причины возникновения проблем профессионализма в подготовке кадров в Вооруженных Силах Российской Федерации.
курсовая работа [33,1 K], добавлен 12.02.2014Теоретические основы деятельности органов исполнительной власти города Москвы по связям с общественностью. Основные проблемы и противоречия в организации связей и пути их совершенствования. Обзор различных теорий связей с общественностью в ХХ веке.
дипломная работа [132,5 K], добавлен 05.04.2011Теоретические основы управления персоналом на предприятии: основные концепции управления, цели и задачи использования и регулирования персонала. Технология и методы управления, анализ организационной структуры предприятия и кадров СОШ №1 г. Москвы.
отчет по практике [79,3 K], добавлен 13.01.2010Понятие, причины и регулирование текучести кадров. Пути сокращения текучести кадров и удержания профессионалов на предприятии. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала. Приведение уровня текучести к приемлемому значению.
курсовая работа [149,0 K], добавлен 29.09.2014Теоретические основы принципов и методов управления персоналом в рамках системы менеджмента качества. Реализация принципа "Вовлечение сотрудников". Оценка и анализ управления персоналом на предприятии, направления совершенствования приемов и методов.
дипломная работа [473,5 K], добавлен 15.12.2011Менталитет и система ценностей, как основа управления. Оценка роли руководителя в вопросах управления персоналом. Традиции развития менеджмента в Российской Федерации. Методы совершенствования системы управления персоналом на российских предприятиях.
курсовая работа [53,0 K], добавлен 24.12.2015Задачи деятельности Пенсионного фонда (ПФ) Российской Федерации. Структура управления и стратегия развития отделения ПФ по г. Москве и Московской области. Приоритетные направления работы с персоналом, его обучение. Подбор, отбор и расстановка кадров.
отчет по практике [156,5 K], добавлен 18.02.2014Принципы кадровой политики в системе государственной службы, особенности международного опыта. Механизм организации, социально-правовые институты кадровой политики в государственной службе Российской Федерации. Современная концепция, проблемы оптимизации.
курсовая работа [77,5 K], добавлен 20.01.2012Стратегическое планирование как характерная черта современного менеджмента организации в условиях рыночной экономики. Анализ эффективности организации менеджмента в ООО "Евросеть Ритейл". Организационная структура управления, работа с персоналом.
курсовая работа [123,9 K], добавлен 24.05.2015Принципы управления персоналом банка. Стратегии подбора банковских специалистов и их адаптации. Анализ системы управления персоналом Сбербанка России ОАО и предложения по ее совершенствованию на примере Краснопресненского отделения № 1569 г. Москвы.
дипломная работа [715,1 K], добавлен 19.12.2012Определение роли системы кадрового делопроизводства в системе управления персоналом. Понятие, структура, методика оценки состояния документационного обеспечения менеджмента персонала на примере ООО "Лолита", разработка программы ее совершенствования.
дипломная работа [545,6 K], добавлен 20.10.2010Особенности системы менеджмента качества, роль человеческого капитала в ее развитии. Процессы управления человеческими ресурсами в организации. Исследование управления персоналом в системе менеджмента качества на примере высшего учебного заведения.
курсовая работа [1,5 M], добавлен 26.06.2013Теоретический аспект эффективного управления персоналом на производстве. Анализ организации кадрового менеджмента на предприятии. Профессионализм работников и степень текучести кадров. Направления совершенствования и методы повышения уровня менеджмента.
отчет по практике [411,4 K], добавлен 28.05.2016
