2.4 Организация приема на работу в «Балахнинском ПАП

Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

Процедура приема на работу является важной и неотъемлемой частью работы отдела кадров, да и самого предприятия в целом.

В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению квалификации.

Подбор кадров происходит из претендентов на должность, присланных из местных служб занятости населения и граждан, пришедших по объявлению или получивших информацию о вакантном месте из «первых уст».

1. Первой стадией отбора кадров на вакантную должность является предварительный отбор на основании поданных документов. Для лиц, претендующий на должность ИТР, предъявляют такие требования, как:

o Высшее образование;

o Знание ПК;

o Коммуникабельность;

o Привлекательная внешность;

o Опыт работы в данной отрасли;

o Знание иностранного языка.

Для лиц, претендующих на должность рабочих, другие требования:

o Профессиональное образование;

o Опыт работы желателен

o Водительские права категории В,С.

2. Второй стадией является интервью или небольшое собеседование с сотрудником отдела кадров или психологом. В течение беседы наш психолог пытается раскрыть личные качества и склонности кандидата, дать свою оценку совместимости данного кандидата с той должностью, на которую он претендует. Методами диагностики подходит ли данный кандидатура нашему предприятию или нам стоит продолжить наши поиски являются:

o Тесты. Применяемые тесты позволяют оценить с различных точек зрения личные качества и склонности участников. В сочетании с наблюдением за проявлениями участников в активных процессах диагностики позволяют получить результаты, носящие объективный характер;

o Структурированные интервью. Позволяют в интерактивной форме получить информацию личных качествах участника. Происходят в форме живой беседы на основе предварительно заполненной анкеты. Дают возможность оперативно уточнить неясности и принять во внимание индивидуальные черты участников.

o Ролевые игры. Дают возможность участникам проявить (продемонстрировать) качества и навыки, требующиеся в их деятельности. В группе участников распределяются роли согласно сценарию, моделирующему типичную деловую ситуацию. Сценарии могут соответствовать реальным ситуациям, возникающим в повседневной работе компании или носить гипотетический характер. Наиболее распространены игры на принятие решения в ограниченный промежуток времени, проведение презентации на заданную тему, достижение согласия, поиск альтернатив в нестандартной ситуации. Пример: Заседание правления по поводу сокращения сотрудников. К рассмотрению предложен список кандидатов на увольнение из которого нужно выбрать трех человек. Участникам предложены роли руководителей департаментов. Им необходимо прийти к согласованному решению в определенный промежуток времени. Оценивается способность сочетать личные и корпоративные интересы, аргументировать свою точку зрения, стиль поведения в конфликтных ситуациях, способность группы достигать согласия, стиль принятия решений и т.д.

o Упражнения в парах. Варианты - ролевая игра в паре или выполнение определенного задания, например, отработка приемов "активного слушания" или моделирование делового визита. Работа в парах характеризуется наибольшей "включенностью" всех участников. Это позволяет эффективно задействовать механизмы взаимной оценки. Работа с кем была для Вас наиболее ценной? По каким параметрам?

o Групповые процессы. Структурированные дискуссии, выполнение заданий, в том числе, кажущихся невыполнимыми, обсуждение опыта. В отличие от ролевых игр, эти процессы менее структурированы, участникам не предписывается какая-либо роль или стиль поведения. В групповых процесса нет "правильного" или "неправильного" поведения. Оценивается взаимодействие внутри группы и личностные стратегии и качества, проявляемые участниками, например:

o личные качества: лидерство качества, умение слушать, способность конструктивно использовать обратную связь, гибкость, приверженность к достижению цели, готовность действовать в интересах группы, инновационный потенциал;

o групповые качества: командное взаимодействие, климат в группе, способность конструктивно выходить из конфликта, настроенность на достижение цели, способность "включить" потенциал всех участников.

Групповые процессы носят не только оценочный, но и развивающий характер. Участники могут отработать новые стратегии взаимодействия. Часто именно в групповых процессах проявляются скрытые резервы, люди обнаруживают потенциал роста, что не всегда можно определить при помощи тестов.

После этих длительных процедур следует подписание трудового договора. Трудовой договор может заключаться:

1. на неопределенный срок;

2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если не одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок..

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работниками, с которыми заключается трудовой договор.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представителей и других обособленных структурных подразделений организации - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительно результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основание для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Таким образом, каждый сотрудник, пришедший работать на наше предприятие, обязан пройти испытательный срок. Для сотрудников пришедших на должность ИТР или руководителя, испытательный срок и в тоже время адаптация к должности проходит по методу «Близнецов». При этом старый и новый служащий работают вместе, плечем к плечу. Тогда старый может давать советы и всячески помогать новому в выполнении его новых служебных обязанностей. Кроме этого используют партнерство нового руководителя и непосредственного начальника, что является тек же эффективным способом адаптации. В частности, метод «близнецов» был использован, когда к нам пришел новый главный бухгалтер. В то время новый и старый бухгалтеры работали параллельно, т.е. старый глав. бух. передавал всю документацию в руки нового, объяснял нюансы своей работы и помогал более эффективно работать новому бухгалтеру. Испытательный срок же для обычных рабочих: рассматривается совместимость с коллективом, эффективность выполнения задания и другие особенности, характерный для каждой специальности. По итогам прохождения испытательного срока выносятся окончательное решение о найме сотрудника.

Таким образом, процедура приема на работу на предприятии проводится согласно трудовому кодексу РФ. Соискатели на ту или иную должность проходят две стадии отбора. Конечно, после прохождения тестов, интервью и различных упражнений сотрудник отдела кадров получает необходимую информацию о претенденте, об его знаниях, личностных качествах, потенциале. Но, на мой взгляд, это лишь верхушка айсберга, поскольку все эти сведения в большинстве случаев оседают в серых папках и в личных карточках работников. Им следует ввести третью стадию отбора - это собеседование с линейным, непосредственным руководителем будущего работника. Из группы претендентов, прошедших первичный отбор, будут выбираются кандидаты, которые по своим личностным особенностям и потенциалу наиболее полно соответствуют требованиям и организационной культуре компании. Здесь будут диагностироваться соответствие личностных компетенций сотрудников требованиям, предъявляемым данной должности. На этой основе определяются навыки и подходы, нуждающиеся в развитии. Помимо этого выявится такой немаловажный фактор, как взаимоотношения работника с будущим начальником. Поскольку именно эта проблема порождает одну из причин текучести кадров на предприятии. Сколько раз было услышано в причинах увольнения работников такие фразы: «Плохой начальник», «Непонимание во взаимоотношениях с руководством», «Личная неприязнь». И именно первоначальный контакт закладывается в основу будущих отношений. Таким образом, вводя в отбор персонала третью стадию собеседование с линейным руководителем - мы тем самым снижаем текучесть кадров по причине «некомпетентности сотрудников в данной должности» и такой субъективной причине, как «плохой начальник».

2.5 Процедура высвобождение персонала в «Балахнинском ПАП

1. соглашение сторон (ст. 78);

2. истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75);

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8. отказ работника от перевода на другую работу вследствие здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст.72);

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11. нарушения установленным трудовым Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84);

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а так же в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Причинами, послужившими расторжению трудовой договор по инициативе работодателя могут стать:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются не менее чем за 2 месяца. Уволенные по этой причине получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняют за собой среднюю заработную плату на период трудоустройства, но не более 2 месяцев.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состоянии здоровья, препятствующее продолжению данной работы. Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника). Состояние здоровья может быть причиной увольнения по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника. Работнику, уволенному по этому основанию выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. К числу дисциплинарных взысканий относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже наложено дисциплинарное взыскание.

4. Совершение работником прогула (в том числе отсутствия на работе более 4 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

5. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудовой способности или установления инвалидности.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (в случаях, оговоренных п.6 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранился ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием. Состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Что касается высвобождения персонала, то здесь все поставлено в соответствии с буквой закона и по данному вопросу к работе отдела кадров на предприятии не может быть ни претензий, ни предложений.

2.6 Особенности обучения и развития персонала в «Балахнинском ПАП

Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

На данном предприятия систематически проходит работа с персоналом. Начальство пристально следит за продвижением и профессиональным развитием своих служащих. Т.к. им выгодно, чтобы на их предприятии трудились квалифицированные работники. Отдел кадров и непосредственные руководители планируют карьеру своих подчиненных, проводят своевременные аттестации и оценку служащих, систематически отправляют их на повышение квалификации, то есть неукоснительно следят за карьерным и профессиональным ростом своих подчиненных. В частности проводятся такие работы с персоналом, направленные на повышение квалификации наших служащих:

o Бухгалтера: систематически посещают семинары, едят на учебу, где им читают курс на повышение квалификации, отслеживают изменения, вносимые в налоговое законодательство, бухгалтерский учет. Наши бухгалтера посещают соответствующие семинары, где им объясняют тонкости и нюансы нового законодательства.

o Начальник планового отдела, главный бухгалтер: проходят курсы повышения квалификации в Нижегородской Государственной Строительно-Архитектурной Академии г. Нижнего Новгорода.

o Главный бухгалтер: имеет аттестат профессионального бухгалтера, который выдается на 5 лет. Для этого она прослушала курс повышения квалификации в размере 240 часов. Но этот аттестат не имеет силы без сертификата. Для этого наш главный бухгалтер каждый год подтверждает свою квалификацию этим сертификатом. Для выдачи этого сертификата она ежегодно прослушивает курс в размере 40 часов. Таким образом, можно отследить тот процесс, который проходит наш сотрудник для постоянного поддержания своей репутации и своих профессиональных знаний на должном уровне.

o Мастера, главный инженер, главный механик: систематически ездят на курсы повышения квалификации в Нижегородский Государственный Технический Университет г. Нижнего Новгорода. Свои занятия они проводят в аудиториях Автомобильного факультета. Там отслеживают все изменения, которые происходят в документации, стандартах, и иных формах, чтобы всегда идти в ногу с развитием научного и технического прогресса.

o Водители: проводят обязательные семинары, собрания, на которых рассматриваются изменения в правилах дорожного движения, отслеживаются поправки в этих правилах. При приеме на работу наши новоиспеченные водители обязательно проходят курсы повышения квалификации в учебно-курсовом комбинате г. Нижнего Новгорода, который находится в Сормово. После прохождения этих курсов они обязательно проходят 2 недели стажировки для закрепления материала. Только после этого они имеют право выйти в рейс.

o Кондуктора: систематически проводят собрания и разъяснительные работы по правилам культурного обращения с пассажирами, с культурном обслуживании для поддержания имиджа «воспитанного» предприятия. Это проводят во избежание казусов некультурного обращения с клиентами на линии, чтобы не поступало жалоб и наши пассажиры всегда были довольны системой обслуживания нашего предприятия.

o Диспетчера: проводят обязательные систематические семинары, собрания, на которых рассматриваются и поправки в работе наших диспетчеров. Они обязательно проходят курсы повышения квалификации в учебно-курсовом комбинате г. Нижнего Новгорода, который находится в Сормово.

Всего за год на предприятии проходят бесплатное обучение около 20 человек. В это количество входят вновь прибывшие водители, диспетчера, главный бухгалтер, главный инженер, заместитель директора по перевозкам, юрист, начальник планово-экономического отдела, начальник отдела кадров.

На их обучение тратиться примерно 100 тысяч рублей в год. Анализируя сложившуюся ситуацию на предприятии и экономическую ситуацию в районе это не плохо. Конечно обычные бухгалтера, экономисты и мастера проходят обучение за свой счет, поскольку государственное предприятие не может обеспечить бесплатное обучение всем.

2.7 Анализ опыта системы мотивирования и стимулирования труда персонала в «Балахнинском ПАП. Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

Оплата труда - система отношений, связанный с обеспечением установления и осуществления работодателей выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными правовыми нормативными актами, коллективными и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Тарифные работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалифицированным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и квалифицированных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условиях оплаты труда. [КД]

Размер выплат в % установленной среднемесячной зарплаты по предприятию.

1. Работникам БПАП 100

2. Работникам предприятия по потере близких, родственников 50

3. Пенсионеров предприятия 70

4. Одновременно всем нуждающимся выделяется на бесплатной основе транспорт: грузовая машин, автобус.

Каждый работник предприятия имеет возможность один раз в год выписать грузовую хозяйственную машину за 20 % от расчетной тарифной стоимости.

Администрация предприятия предоставляет своим работникам при достижении возраста 50 лет единовременную выплату, размер которой определяется в зависимости от стажа на предприятии представленной в таблице 18:

Таблица 18 - Размер единовременной выплаты в зависимости от стажа

Представлять работникам при выходе их на пенсию единовременную выплату, размер которой определяется в зависимости от стажа работы на предприятии БПАП, как представлено в таблице 19:

Таблица 19 - Размер выплат в долях среднемесячного заработка в зависимости от стажа

2.7.1 Оплата труда водителей автобусов БПАП, работающих на городских, пригородных, междугородных маршрутах, на заказе

Оплата труда водителей автобусов устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, при суммированном учете рабочего времени в часах. Для них устанавливаются часовые тарифные ставки в следующих размерах представленных в таблице 20:

Таблица 20 - Часовые тарифные ставки для водителей автобусов

Система надбавок и доплат:

1. Оплата за праздничные и выходные дни производится в двойном размере.

2. Водителям I и II класса выплачивается ежемесячная надбавка за классность в размере:

25 % - водителям I класса

10 % - водителям II класса

3. водителям, работающим на маршрутах с разрывным графиком, производится доплата в размере 20 % тарифной ставки за время работы на линии.

4. Доплата за работу в ночное время - 40 % от часовой тарифной ставки.

5. Водителям автобусов № 203 «Балахна - Н. Новгород» устанавливается доплата в размере 5 % от фактически отработанного времени на маршруте, в связи с тем, что данный маршрут проходит в черте г. Н. Новгорода, с население свыше 1 млн. чел.

6. Бригадирам-водителям, не освобожденным от основной работы за руководство бригадой, устанавливается доплата:

Бригадир №1 - 330-00

Бригадир №2 - 330-00

Бригадир №3 - 330-00

Бригадир №6 - 330-00

Премирование по индивидуальным результатам работы водителей маршрутных автобусов (Премия за эффективность использования подвижного состава).

Премирование производится в зависимости от категории автобуса и выполнения плана выхода автобуса на линию, представленное в таблице 21.

Таблица 21 - Премирование по индивидуальным результатам работы водителей маршрутных автобусов

Условия начисления премии:

1. отработка водителем баланса рабочего времени на линии.

2. Выполнение индивидуального выхода а/м каждым водителем.

Премирование водителей маршрутных автобусов представлено в таблице 22.

Таблица 22 - Начисления премии водителям маршрутных автобусов

Премия за сверхплановые выходы.

За каждый отработанный сверх плана выходов день премия начисляется согласно шкале, представленной в таблице 23:

Таблица 23 - Премия за сверхплановые выходы

Марка автобуса	Премия за каждый день сверх выхода
ЛИАЗ	54-00
ЛАЗ	45-00
ПАЗ, КАВЗ	33-00

Данная премия выплачивается при условии отработки водителем баланса рабочего времени на линии, согласно категории автобуса.

2.7.2 Оплата труда водителей грузовых хозяйственных и легковых специальных машин

Устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Часовая тарифная ставка представлена в таблице 24:

Таблица 24 - Часовая тарифная ставка для водителей грузовых хозяйственных и легковых специальных машин

Марка автомашины	Часовая тарифная ставка (руб)
ГАЗ - 24, РАФ	11-10
Газель	11-40
ГАЗ - 53 бортовая	11-70
ЗИЛ - 55	12-00
УРАЛ - 377	12-60

Водителям I и II класса выплачивается ежемесячная надбавка за классность в размере:

25 % - водителям I класса

10 % - водителям II класса (от часовой тарифной ставки).

2.7.3 Оплата труда кондукторов

Кондукторам автобусов устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, представленная в таблице 25:

Таблица 25 - Часовая тарифная ставка для кондукторов

Кондуктор I класса	10-00
Кондуктор II класса	10-00

Премирование:

1. За выполнение плана выручки за месяц выплачивается премия в размере 40% от тарифной ставки за фактически отработанное время.

2. За перевыполнение плана выручки в размере 20% от суммы сверхплановой выручки.

Представленное в таблице 26:

Таблица 26 - Премирование кондукторов

	Сверхурочные часы за первые 2 часа в размере 50% часовой тарифной ставки	Работа в ночное время 40% часовой тарифной ставки
I класс	4-65	3-90
II класс	4-50	3-60

2.7.4 Оплата труда билетных кассиров

Оплата труда билетных кассиров I и II категории устанавливается повременно премиальная.

Месячные тарифные ставки:

Билетного кассира I категории - 2190

Билетный кассир II категории - 1740

Устанавливается премия за качественное выполнение задания в размере 60% от месячного оклада за фактически отработанное время, при условии выполнения плана доходов предприятием. Если предприятие не выполняет план, то премия не выплачивается.

Билетным кассирам устанавливаются следующие виды доплат:

За работу в ночное время в размере 40% от часовой тарифной ставки за фактически отработанное время.

2.7.5 Оплата труда водителей дежурного автобуса и водителей подгонщика (прогревальщика)

Водителю дежурного автобуса и водителю подгонщику устанавливается месячный оклад - 2610руб.

Водителям прогревальщикам и водителю дежурного автобуса производится доплата за работу в ночное время в размере 40% от часовой тарифной ставки согласно Постановления № 194.

Водителям прогревальщикам и водителю дежурного автобуса имеющих I и II класс устанавливается надбавка за классность в следующих размерах:

I класс - 25%

II класс - 10%

Водителям дежурного автобуса устанавливается:

1. За качественное выполнение заданий премия в размере 10% от оклада за фактически отработанное время.

2. Премия за эффективное использование подвижного состава на общих основаниях.

3. Водителям подгонщикам (прогревальщикам) за качественное выполнение заданий на период работы в зимних условиях устанавливается премия в размере 40% от тарифной ставки.

2.7.6 Оплата труда инженерно-технических работников

Зарплата ИТР начисляется как оклад + 60 % премии. Величина оклада оговаривается при трудоустройстве и фиксируется в трудовом договоре, кроме этого величина оклада фиксируется в штатном расписании и изменяется при повышении в должности или при повышении квалификации (при получении другой категории). Премия устанавливается в размере 60 % должностного оклада в расчете на месяц.

Итак, все сотрудники предприятия имеют повременно-премиальную систему оплаты труда. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. Какие особенности учитываются и как они премируются, было показано выше. Проанализировав систему стимулирования персонала на предприятии, хотелось бы подробнее остановиться на следующем моменте, как «дорожно - транспортные происшествия и их последствия». Касаемо директора предприятия данный пункт прописан в «положении о премировании руководителей и специалистов», в нем сказано, что показатель «дорожно - транспортные происшествия и их последствия и несчастные случаи на производстве со смертельным исходом и значительным материальным ущербом» снижает размер премии директора до 100%. На самих виновников ДТП, водителей, данный показатель отражается иначе. Сейчас, при совершении мелкого ДТП с водителя удерживается месячный оклад. Если по вине водителя было совершено крупное ДТП то с водителя удерживается 2 месячных оклада. И в том и в другом случает, предприятие полностью выплачивает пострадавшему нанесенный ущерб. Данная система наказания была введена 5 лет назад, когда ситуация на предприятии была очень нестабильная, душили большие долги и руководство приняло решение увеличить удержание денежных средств с водителей при совершении ДТП. Предполагалось, что это приведет к снижению аварий на дорогах, увеличит внимание водителей. На деле это привело к повышению текучести кадров, водители уходили с предприятия, а пришедшие молодые ребята, не имеющие большого опыта еще чаще обжигались на этом и долго на предприятии не задерживались. Исходя из этого я предлагаю перейти к старой системе удержания за дорожно - транспортные происшествия, когда с водителей за небольшое ДТП удерживалась премия, а за крупное - месячный оклад. На данном этапе предприятие имеет возможность смягчить наказание водителей, поскольку большая часть долга погашена, идут средства от коммерческих маршрутов, да и вообще ситуация на предприятии стабилизировалась. Кроме всего это значительно понизит текучесть кадров, снизит расходы на обучение вновь набранных водителей, и улучшит психологический климат на предприятии. А так же эти изменения в системе стимулирования и мотивирования персонала приведут за собой материальную заинтересованность водителей быть внимательнее на дороге и снизит расходы на ремонт транспортных средств.

2.8 Анализ текучести кадров в «Балахнинском ПАП

Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Интенсивность Число принятых за период

оборота по приему = Среднесписочная численность (12)

персонала за период

Число выбывших

Интенсивность за период по всем причинам

оборота по выбытию = Среднесписочная численность (13),

персонала за период

Число работников, уволившихся

Коэффициент по причинам, относимым к текучести

текучести = Среднесписочная численность (14).

персонала за период

Динамика текучести кадров на предприятии представлена в таблице 27:

Таблица 27 - Динамика текучести кадров в «Балахнинском ПАП. Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

	2003 г.	2003 г.	2005 г.
Коэффициент текучести	26%	19%	11%

Период, использованный в расчетах = 12 месяцам.

Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

o неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

o неудовлетворенность качеством жизни;

o профессионально - квалификационные мотивы;

o мотивы личного характера и пр.

Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:

o факторы, возникающие в самой организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;

o личностные факторы: возраст, уровень образования, опыт работы и т.п.;

o факторы, внешние по отношению к организации: экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

Более подробный анализ причин текучести кадров представлен в таблице 28:

Таблица 28 - Анализ причин текучести кадров в «Балахнинском ПАП. Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс» за 2003 - 2005 гг. (в % к числу уволившихся)

Причины увольнений	2003 г.	2004 г.	2005 г.
Плохие условия труда	9%	8%	6%
Неинтересная работа	10%	11%	10%
Отсутствие перспектив роста	11%	13%	16%
Неудовлетворительная компенсация	52%	49%	43%
Переезд на другое место	5%	4%	7%
Прочие причины	13%	15%	18%

На предприятие люди прибыли:

o Из учебных заведений: ПТУ, Политехнический колледж, ННГУ им. Лобачевского

o Из других предприятий, более нестабильных

Проанализировав данный вопрос, мы видим, что текучесть кадров на предприятии значительно снизилась за последние года с 26% до 11 %. Это объясняется в первую очередь повышением и стабилизацией заработной платы сотрудников, улучшение условий труда (новые автобусы значительно повысили комфортность водителям), повышение внимания руководителей к проблемам сотрудников. Как известно, нормальная текучесть кадров должна составлять 5%, но, беря во внимание экономическую ситуацию в регионе и сегодняшнее положение нашего предприятия, я полагаю, эта цифра пока недосягаема. Самое обидное в этой проблеме то, что уходят люди с опытом, а приходят новички и снова приходится тратить время и средства на обучение.

2.9 Организация процессов коммуникации и их роль в «Балахнинском ПАП. Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

На рассматриваемом предприятии достаточно хорошо налажен процесс коммуникации, то есть обмен информацией между сотрудниками. Соответственно присутствует и отлаженная коммуникационная сеть - это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе сотрудников и служащих этого предприятия с помощью информационных потоков.

Создаваемая руководителем сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальные - по линии руководства от начальника к подчиненным. Вертикальные связи представлены двух видов: сверху вниз (от начальника к подчиненным) и снизу вверх (от подчиненного начальнику). Нисходящие коммуникации представлены несколькими типами:

o Инструкция по выполнению работ. Они разъясняют, как должны быть выполнены задания.

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов" скачать

Подобные документы

• Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО "Автосервис центр")

  Системы современной заработной платы. Понятие системы управления персоналом. Роль текучести кадров в управлении персоналом. Концепция управления персоналом в ООО "Автосервис центр". Совершенствование системы мотивирования и стимулирования труда.
  
  дипломная работа [512,4 K], добавлен 20.05.2013
  

• Система управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса

  Современное состояние рынка ресторанного персонала. Анализ внутренней среды предприятия ООО "ОТОП". Оценка трудовых ресурсов по квалификации, по возрасту, образованию, стажу работы. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [405,4 K], добавлен 22.07.2015
  

• Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия

  Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
  
  дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014
  

• Пути улучшения использования персонала (на примере ООО "Автокомплекс "Регинас")

  Понятие и структура системы управления персоналом организации. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели его деятельности. Анализ трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [97,1 K], добавлен 29.08.2014
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

  Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.
  
  дипломная работа [611,1 K], добавлен 03.11.2016
  

• Система управления персоналом предприятия

  Исследование механизма влияния системы управления персоналом на эффективность использования трудовых ресурсов на примере ЗАО ТМ "Змиевска овощная фабрика". Показатели деятельности персонала предприятия. Документационное обеспечение системы управления.
  
  дипломная работа [93,1 K], добавлен 16.08.2010
  

• Формирование и развитие трудовых ресурсов в организации (на примере ОАО "Камаз")

  Формы повышения квалификации в машиностроении. Финансово-хозяйственные показатели завода. Классификация персонала предприятия. Оценка эффективности системы управления формированием и развитием трудовых ресурсов и предложения по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [380,0 K], добавлен 18.05.2014
  

• Анализ деятельности по управлению персоналом в ООО "Грейт Групп"

  Организационная структура предприятия, анализ структуры персонала и показателей его движения. Оценка системы набора кадров, процедура приема и эффективность методов мотивации. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом данного предприятия.
  
  презентация [2,4 M], добавлен 29.01.2016
  

• Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ"

  Современный подход к управлению персоналом предприятия. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ" г. Нелидова Тверской области. Рекомендации по совершенствованию формирования, использования и развития персонала.
  
  дипломная работа [85,9 K], добавлен 25.04.2012
  

• Повышение эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО ПТЦ "Тандем")

  Роль трудовых ресурсов в национальной экономике. Анализ кадрового состав предприятия, влияние факторов производства на эффективность использования трудовых ресурсов. Практические предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [122,3 K], добавлен 05.02.2014
  

• Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

  Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО "Легион". Анализ структуры численности и качественного состава персонала, движения рабочих кадров и использования рабочего времени. Направления улучшения использования трудовых ресурсов предприятия.
  
  курсовая работа [145,1 K], добавлен 04.02.2011
  

• Анализ состояния управления персоналом ООО "Русская тройка"

  Современные технологии подбора и отбора персонала. Понятие и сущность высвобождения кадров. Системы управления человеческими ресурсами, используемые российскими предприятиями. Анализ управления персоналом гостиницы ООО "Русская тройка", его обучение.
  
  курсовая работа [51,1 K], добавлен 06.03.2014
  

• Совершенствование процесса высвобождения работников в системе управления персоналом организации

  Сущность и виды высвобождения персонала, управление данным процессом. Выход на пенсию как социальная проблема. Анализ процесса управления высвобождением персонала в филиале ОАО "Сетевая компания" Нефтекамские электрические сети, его совершенствование.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 21.12.2014
  

• Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО "Уралсвязьинформ"

  Роль и значение трудовых ресурсов, анализ их использования. Реструктуризация как изменение системы управления и использования человеческих ресурсов предприятия. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Уралсвязьинформ".
  
  дипломная работа [710,9 K], добавлен 20.10.2011
  

• Использование трудовых ресурсов на предприятии

  Понятие и роль персонала предприятия, его структура и профессионально-квалификационные характеристики. Управление персоналом как элемент системы кадрового менеджмента в целом. Анализ работы с кадрами на предприятии, предложения по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [75,6 K], добавлен 04.12.2013
  

• Анализ системы управления персоналом ООО "Омсктехуглерод"

  Финансово-экономические показатели предприятия, его положение среди конкурентов по России. Анализ сильных и слабых сторон. Формирование системы кадрового обеспечения управления персоналом. Предложения по улучшению использования трудовых ресурсов.
  
  отчет по практике [1,5 M], добавлен 17.12.2014
  

• Повышение эффективности использования персонала Гомельский городской филиал РУП "Гомельское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру" в условиях реализации Программы социально-экономического развития Республики Беларусь

  Экономическая сущность понятия "трудовые ресурсы", правовое регулирование и значение повышения эффективности их использования. Анализ состояния и динамики трудовых ресурсов. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов унитарного предприятия.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 11.01.2016
  

• Анализ и диагностика трудовых ресурсов предприятия

  Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда.
  
  курсовая работа [75,1 K], добавлен 25.10.2013
  

• Эффективное использование трудовых ресурсов в организации

  Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления. Сущность и принципы формирования кадровой политики. Совершенствование организация труда персонала, оценка эффективности данного процесса. Пути улучшения использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [96,9 K], добавлен 12.02.2015
  

• Пути улучшения управления и использования трудовых ресурсов Филиала АО "Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик"

  Понятие трудовых ресурсов и их классификация, методы оценки экономической эффективности использования, зарубежный опыт в данной деятельности. Анализ финансового состояния, а также эффективного использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия.
  
  дипломная работа [241,3 K], добавлен 04.05.2014
  

Другие документы, подобные "Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам