o Информации о проделанной работе.

2.2. Предоставления:

o расчетов потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям;

o сведений о качественном составе рабочих, специалистов и служащих;

o графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;

o результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства.

В процессе коммуникации на нашем предприятии используются все коммуникационные стили (коммуникационный стиль -- это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими). Рассмотрим их подробнее:

o Обвинительный. Когда начальник или сотрудник пытается найти ошибку или того, кто совершил эту ошибку, кого можно обвинить.

o Директивный. Применительно к начальнику, т.к. именно ему приходится указывать другим, как выполнять свою работу. Обсуждения здесь сводятся к нулю.

o Убеждающий. Использует технику рассмотрения и одобрения.

o Решающий проблему. Основан на взаимном согласии сторон. Каждая из сторон при этом должна идти на компромисс.

Сеть этих связей создает реальную структуру организации, полную общения, а значит жизни.

2.10 Результаты изучения мотивационной структуры персонала

Мною был проведен тест «Что люди хотят получить от своей работы?», представленный в таблице 29. Тест основан на мотивационной теории Герцберга Ф. Его можно использовать для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию.

Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно» и «не важно», средней позицией является положение на шкале «важно, но не очень».

Таблица 29 - Тест «Что люди хотят получить от своей работы?»

Факторы	Степень важности
	1	2	3	4	5
1. Интересное содержание работы.
2. Хороший начальник.
3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.
4. Возможность продвижения по службе.
5. Удовлетворенность личной жизнью.
6. Престижная работа.
7. Ответственная работа.
8. Хорошие условия для работы.
9. Зарплата и прочие выплаты.
10. Возможность самосовершенствования.
11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.
12. Чувство безопасности, связанное с работой.

В опросе принимало участие около 100 человек, это представители трёх функциональных звеньев нашего предприятия (рабочие, специалисты и руководители). Результаты тестов представлены на рисунках 4, 5, 6.



Рисунок 4 - Мотивационная структура высшего звена

Рисунок 5 - Мотивационная структура среднего звена

Рисунок 6 - Мотивационная структура низшего звена

Делаем выводы:

o Анализируя исследования, приходим к выводу, что мотивационные структуры той или иной группы людей различны. Итак: средняя сумма гигиенических факторов высшего звена сотрудников составляет 20 баллов, среднего звена - 23, низшего - 26; средняя сумма мотивационных факторов высшего звена равна 28, среднего - 24, низшего - 22. Для наглядности, сформируем данные и представим их в таблице 30.

Таблица 30 - Средняя сумма баллов по факторам для представителей различных звеньев предприятия

	Гигиенические факторы	Мотивационные факторы
Высшее звено	20	28
Среднее звено	23	24
Низшее звено	26	22

o Интересна разница в факторах, которые являются приоритетными для представителей той или иной группы опрашиваемых. Они представлены в таблице 31.

Таблица 31 - Сравнение приоритетных факторов

	Высшее звено	Среднее звено	Низшее звено
1 место	Признание проделанной вами работы, уважение к вам.	Признание проделанной вами работы, уважение к вам и зарплата и прочие выплаты	Зарплата и прочие выплаты.
2 место	Интересное содержание работы.	Возможность продвижения по службе	Хорошие условия для работы
3 место	Ответственная работа и работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом	Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом	Признание проделанной вами работы, уважение к вам

o Основное - гигиенический фактор не мотивирует работника, а лишь создает благоприятный психологический фон для роста удовлетворенности и мотивации. И уделяя внимание гигиеническим, основное внимание руководителя должен уделять мотивационным факторам.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В «БАЛАХНИНСКОМ ПАП-ФИЛИАЛЕ ГП НО «НИЖЕГОРОДПАССАЖИРАВТОТРАНС»

3.1 Разработка проекта положения об отделе кадров

«Балахнинского ПАП. Филиала ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

Проанализировав работу отдела кадров «Балахнинского ПАП. Филиала ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс» и мировую практику управления персоналом, считаю целесообразным ввести второго сотрудника в отдел кадров данного предприятия. По опыту мировой практики на 100 рабочих предприятия приходится 1 сотрудник отдела кадров. На нашем предприятии работает 275 человек, на них приходится 1 представитель кадровой службы. Даже при введении второго сотрудника, по мировым стандартам будет недобор, но за мировой практикой мы будет гнаться долго и когда мы ее достигнем неизвестно, а для нашего предприятия этот второй человек внесет значительный вклад в работу отдела. Старого и единственного в прошлом сотрудника мы оставим на прежней должности заместителя директора по персоналу или начальника отдела кадров, а нововведенного сотрудника поставим на должность специалиста по кадрам. Чтобы не тратить средства на обучение, на должность специалиста по кадрам будет назначаться лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы. На него будут возлагаться функции по участию в работе по подбору, отбору и расстановке кадров. Но наиболее важными аспектами работы сотрудника будут:

o Работа с молодежью - в школах, ПТУ, техникумах, школах обучения водителей необходимо будет проводить собрания, семинары, на которых рассказывать о предприятии, о вакансиях, о сильных сторонах (повышение квалификации, учеба за счет предприятия), дать понять молодежи, что их специальности востребованы, что в них - будущих специалистах - нуждается наше предприятие.

o Проведение ярмарок вакансий, использование СМИ для помещения объявлений о найме работников, поскольку жители города находятся в неведении, что предприятие нуждается в сотрудниках.

От данной работы нового сотрудника мы предвидим следующую социально-экономическую эффективность: люди заинтересуются вакансиями предприятия, соответственно создастся «очередь», у сотрудников отдела кадров тогда будет выбор, некий конкурс для соискателей на должность. И как следствие этого на предприятие придут нужные люди, желающие работать здесь. Отсюда вытекает снижение текучести кадров, повышение эффективности работы.

Для введения второго сотрудника потребуются затраты, представленные в таблице 32.

Таблица 32 - Затраты, необходимые для введения второго сотрудника в отдел кадров

Первоначальные (разовые)	В руб.	Ежемесячные	В руб.
Стол	800	З/пл. (оклад)	2200
Стул	400	З/пл. (премия 60%)	1320
Канц. принадлежности	200
Общие разовые	1400	Общие ежемесячные	3520

В соответствии с данным предложением было разработано Положение об отделе кадров для этого предприятия. Конкретно для каждого сотрудника мною были разработаны должностные инструкции, которые будут приведены ниже.

ПРОЕКТ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ «Балахнинского ПАП.

Филиала ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

I. Общие положения

1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

2. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.

3. Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия.

4. Отдел возглавляет заместитель директора по персоналу, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

5. В своей деятельности отдел руководствуется:

5.1. Уставом предприятия.

5.2. Настоящим Положением.

II. Структура

1. Штатная численность отдела утверждена в количестве 2 человек. 1-ый - заместитель директора по персоналу, 2-ой - специалист по кадрам.

2. Положения о подразделениях отдела кадров и распределение обязанностей между сотрудниками подразделений утверждаются и производятся заместителем директора по персоналу.

III. Задачи

1. Подбор, расстановка и воспитание кадров.

2. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

4. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

5. Учет кадров.

6. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

IV. Функции

1. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.

2. Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

3. Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

4. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

5. Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.

6. Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.

7. Информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

8. Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.

9. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

10. Учет личного состава.

11. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

12. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.

13. Ведение установленной документации по кадрам.

14. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

15. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

16. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

17. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия.

18. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.

19. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.

20. Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.

21. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.

22. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.

23. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

24. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.

25. Оформление и учет командировок.

26. Табельный учет.

27. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

28. Анализ текучести кадров.

29. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.

30. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

31. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.

V. Права

Отдел кадров имеет право:

1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.

3. Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.

4. Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.

5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем предприятия.

6. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.

7. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых на предприятии по кадровым вопросам.

VI. Взаимоотношения (служебные связи)

Для выполнения функций и реализации прав отдел кадров взаимодействует:

1. С директором предприятия по вопросам:

1.1. Получения:

o Заданий по работе на предстоящий период;

o Информации о проделанной работе.

1.2. Предоставления:

o расчетов потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям;

o сведений о качественном составе рабочих, специалистов и служащих;

o графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;

o результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства.

2. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:

2.1. Получения:

o заявок на рабочих и служащих;

o характеристик на работников, представляемых к поощрению;

o характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

o пояснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

o предложений по составлению графиков отпусков.

2.2. Предоставления:

o решений о поощрении работников;

o копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

o утвержденных графиков отпусков;

o решений аттестационной комиссии.

3. С бухгалтерией по вопросам:

3.1. Получения:

o справок о заработной плате для оформления пенсии;

o материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.

3.2. Предоставления:

o сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

o проектов приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц;

o табеля учета рабочего времени;

o графика отпусков;

o листков временной нетрудоспособности к оплате.

4. С отделом организации и оплаты труда по вопросам:

4.1. Получения:

o штатного расписания;

o схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

o показателей по труду и заработной плате;

o положений о премировании работников;

o расчетов фондов заработной платы и численности;

o расчетов потребности в рабочих и служащих.

4.2. Предоставления:

o сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

o сведений о списочной численности работников;

o данных о текучести кадров.

5. С юридическим отделом по вопросам:

5.1. Получения:

o сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении.

o разъяснений действующего законодательства и порядка его применения;

5.2. Предоставления:

o проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;

o заявок на поиск необходимых нормативно-правовых документов, и на разъяснение действующего законодательства;

o приказов для визирования.

VII. Ответственность

1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом функций, предусмотренных настоящим положением, несет начальник отдела кадров.

2. На начальника отдела кадров возлагается персональная ответственность за:

Организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел.

Организацию в отделе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.

Соблюдение сотрудниками отдела трудовой и производственной дисциплины.

Обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе, и соблюдение правил пожарной безопасности.

Подбор, расстановку и деятельность сотрудников отдела.

Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.

3. Сотрудники отдела кадров при оценке деловых качеств работников предприятия обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать имеющиеся данные о личной жизни работников.

4. Ответственность сотрудников отдела кадров устанавливается их должностными инструкциями.

По моему мнению, ПОЛОЖЕНИЕ даст четкую информацию о выполняемых данным отделом функций, о его структуре, задачах, правах, взаимоотношениях и ответственности, которую несет отдел перед другими сотрудниками предприятия. А разработка должностных инструкций для каждого сотрудника четко разграничит их функции, права и обязанности.

3.2 Разработка должностной инструкции заместителя директора по управлению персоналом «Балахнинского ПАП. Филиала ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

1. Общие положения

1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Заместителя директора по управлению персоналом предприятия.

2. Заместитель директора по управлению персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

3. Заместитель директора по управлению персоналом подчиняется непосредственно директору предприятия.

4. На должность Заместителя директора по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 3 лет.

5. Зам. директора по управлению персоналом должен знать:

5.1. законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия;

5.2. профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;

5.3. методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;

5.4. методы анализа количественного и качественного состава работающих;

5.5. систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;

5.6. порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров;

5.7. трудовое законодательство;

5.8. экономику, социологию и психологию труда;

5.9. современные теории управления персоналом и его мотивации;

5.10. формы и системы оплаты труда, его стимулирования;

5.11. методы оценки работников и результатов их труда;

5.12. передовые технологии кадровой работы;

5.13. стандарты и унифицированные формы кадровой документации;

5.14. основы технологии производства;

5.15. экономику и организацию производства;

5.16. средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

5.17. правила и нормы охраны труда.

6. В период временного отсутствия Заместителя директора по управлению персоналом, его обязанности возлагаются на специалиста по кадрам.

2. Должностные обязанности

1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.

3. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи.

13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

3. Права

Заместитель директора по управлению персоналом имеет право:

1. Давать подчиненным ему сотрудникам и подразделениям поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему сотрудников и подразделений.

3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Заместителя директора по управлению персоналом от служб и подразделений предприятия.

4. Вступать во взаимоотношения со сторонними учреждениями и организациями для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию Заместителя директора по управлению персоналом.

5. Представлять интересы предприятия в сторонних учреждениях и организациях по вопросам, относящимся к его функциональным обязанностям.

4. Ответственность

Заместитель директора по управлению персоналом несет ответственность за:

1. Результаты и эффективность работы по подбору персонала предприятия, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, состояние трудовой дисциплины.

2. Ненадлежащее обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему подразделений по вопросам их производственной деятельности.

3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ подчиненных ему подразделений.

4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.

5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил внутреннего распорядка, правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных подразделений.

5. Право подписи. Условия работы

1. Заместителю директора по управлению персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

2. Режим работы Заместителя директора по управлению персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

3. В связи с производственной необходимостью, Заместитель директора по управлению персоналом может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

4. Для решения оперативных вопросов, связанных с управлением персоналом предприятия, Заместителю директора по управлению персоналом может выделяться служебный автотранспорт.

3.3 Разработка должностной инструкции специалиста по кадрам «Балахнинского ПАП- филиала ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

1. Общие положения

1. Специалист по кадрам относится к категории специалистов, принимается и увольняется на работу приказом директора.

2. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

3. Специалист по кадрам подчиняется заместителю директора по персоналу.

4. В своей деятельности специалист по кадрам руководствуется:

4.1. Постановлениями, распоряжениями, приказами, другими руководящими и нормативными документами, относящимися вопросов управления персоналом;

4.2. Уставом предприятия;

4.3. Приказами и распоряжениями директора предприятия;

4.4. Настоящей должностной инструкцией.

5. Специалист по кадрам должен знать:

5.1. законодательные и нормативные правовые акты, методические и другие руководящие материалы по вопросам управления персоналом;

5.2. трудовое законодательство;

5.3. структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

5.4. порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

5.5. источники обеспечения предприятия кадрами;

5.6. методы анализа профессионально - квалификационной структуры кадров;

5.7. положение о проведении аттестации и квалификационных испытаний;

5.8. порядок избрания (назначения) на должность;

5.9. порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

5.10. порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

5.11. порядок составления отчетности по кадрам; Основы психологии и социологии труда;

5.12. основы экономики, организации труда и управления;

5.13. правила внутреннего трудового распорядка;

5.14. правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2. Должностные обязанности

На специалиста по кадрам возлагаются следующие функции:

Участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

Для выполнения возложенных на него функций специалист по кадрам обязан:

1. Выполнять работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

2. Проводить изучение и анализ:

2.1. должностной и профессионально - квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений;

2.2. установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников;

2.3. результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах;

2.4. подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

3. Участвовать в изучение рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля;

4. Информировать работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

5. Принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду;

6. Осуществлять контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок;

7. Принимать участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности;

8. Участвовать в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;

9. Принимать участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурентных комиссий, оформлении их решений;

10. Анализировать состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины;

11. Контролировать:

11.1. своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников;

11.2. выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности;

11.3. соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек;

11.4. подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам;

11.5. внесения соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;

12. Составлять установленную отчетность;

13. Выполнять отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

3. Права

Специалист по кадрам имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности по вопросам, находящимся в его компетенции;

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности предприятия и совершенствованию форм и методов труда, замечания по деятельности персонала предприятия;

3. Предлагать варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков;

4. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей;

5. В пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю о всех недостатках в деятельности предприятия (структурного подразделения, отдельных работников), выявленных в процессе исполнения своих должностных прав и обязанностей и вносить предложения по их устранению;

6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

7. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - с разрешения руководителя предприятия).

4. Ответственность

Специалист по кадрам несет ответственность за:

1. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией;

2. Совершение в процессе осуществления своей деятельности правонарушения в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

3. Причинение материального ущерба.

3.4 Совершенствование процедуры подбора персонала в «Балахнинском ПАП. Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

Проанализировав процедуру подбора персонала в «Балахнинском ПАП. Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс», которая включает в себя две стадии: первая - предварительный отбор на основании поданных документов (дает общие сведения о соискателе на должность) и вторая - интервью или небольшое собеседование с сотрудником отдела кадров или психологом (раскрывает личные качества и склонности кандидата, дает оценку совместимости данного кандидата с той должностью, на которую он претендует). Я считаю недостаточной работу кадровиков в данном вопросе. Полученные сведения дают лишь общую информацию о претенденте, об его знаниях, личностных качествах, потенциале. Они не рассматривают этот вопрос в аспекте личностных взаимоотношений будущего работника с будущим начальником.

Для этого я предлагаю ввести третью стадию отбора - собеседование с линейным, непосредственным руководителем будущего работника. Из группы претендентов, прошедших первичный отбор, будут выбираются кандидаты, которые по своим личностным особенностям и потенциалу наиболее полно соответствуют требованиям и организационной культуре компании. Здесь будут диагностироваться соответствие личностных компетенций сотрудников требованиям, предъявляемым данной должности. На этой основе определяются навыки и подходы, нуждающиеся в развитии. И именно на этом этапе выявится такой немаловажный фактор, как взаимоотношения работника с будущим начальником. Поскольку именно эта проблема порождает одну из причин текучести кадров на предприятии. Сколько раз было услышано в причинах увольнения работников такие фразы: «Плохой начальник», «Непонимание во взаимоотношениях с руководством», «Личная неприязнь». И именно первоначальный контакт закладывается в основу будущих отношений. Таким образом, вводя в отбор персонала третью стадию - собеседование с линейным руководителем - мы тем самым снижаем текучесть кадров по причине «некомпетентности сотрудников в данной должности» и такой субъективной причине, как «плохой начальник».

3.5 Совершенствование системы мотивирования и стимулирования труда персонала в «Балахнинском ПАП-филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

Во время исследования системы мотивирования и стимулирования персонала на данном предприятии, выяснилось, что все сотрудники предприятия имеют повременно-премиальную систему оплаты труда. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. Какие особенности учитываются и как они премируются, было показано выше. Проанализировав систему стимулирования персонала на предприятии, хотелось бы подробнее остановиться на следующем моменте, как «дорожно - транспортные происшествия и их последствия». Касаемо директора предприятия данный пункт прописан в «положении о премировании руководителей и специалистов», в нем сказано, что показатель «дорожно - транспортные происшествия и их последствия и несчастные случаи на производстве со смертельным исходом и значительным материальным ущербом» снижает размер премии директора до 100%. На самих виновников ДТП, водителей, данный показатель отражается иначе. Сейчас, при совершении мелкого ДТП с водителя удерживается месячный оклад. Если по вине водителя было совершено крупное ДТП то с водителя удерживается 2 месячных оклада. И в том и в другом случает, предприятие полностью выплачивает пострадавшему нанесенный ущерб. Данная система наказания была введена 5 лет назад, когда ситуация на предприятии была очень нестабильная, душили большие долги и руководство приняло решение увеличить удержание денежных средств с водителей при совершении ДТП. Предполагалось, что это приведет к снижению аварий на дорогах, увеличит внимание водителей. На деле это привело к повышению текучести кадров, водители уходили с предприятия, а пришедшие молодые ребята, не имеющие большого опыта еще чаще обжигались на этом и долго на предприятии не задерживались. Исходя из этого я предлагаю перейти к старой системе удержания за дорожно - транспортные происшествия, когда с водителей за небольшое ДТП удерживалась премия, а за крупное - месячный оклад. На данном этапе предприятие имеет возможность смягчить наказание водителей, поскольку большая часть долга погашена, идут средства от коммерческих маршрутов, да и вообще ситуация на предприятии стабилизировалась. Кроме всего это значительно понизит текучесть кадров, снизит расходы на обучение вновь набранных водителей, и улучшит психологический климат на предприятии. А так же эти изменения в системе стимулирования и мотивирования персонала приведут за собой материальную заинтересованность водителей быть внимательнее на дороге и снизит расходы на ремонт транспортных средств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение моего дипломного проекта хотелось бы сделать следующие выводы:

Первый раздел моей работы «Система управления персоналом в современной организации» основан на теории и в полной мере дает представление о том, что такое система управления персоналом, какие цели она преследует, из каких подразделений состоит и как должны функционировать эти подразделения. Был проанализирован мировой опыт работы системы управления персоналом: как проходит обучение персонала на заводах «Тоёта» (Япония), как построена система материального стимулирования в промышленности США.

Второй раздел «Практика управления персоналом в «Балахнинском ПАП. Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс» показывает, как работает система управления персоналом в реальных условиях, ее положительные стороны и недостатки. Проанализировав данный раздел следует отметить, что процедура приема на работу на предприятии проводится согласно трудовому кодексу РФ. Претенденты на должность проходят две стадии отбора. Полученные сведения дают лишь общую информацию о претенденте, об его знаниях, личностных качествах, потенциале. Они не рассматривают этот вопрос в аспекте личностных взаимоотношений будущего работника с будущим начальником, что является одной из причин текучести кадров. Что касается высвобождения персонала, то здесь все поставлено в соответствии с буквой закона и по данному вопросу к работе отдела кадров на предприятии не может быть ни претензий, ни предложений. Всего за год на предприятии проходят бесплатное обучение около 20 человек. В это количество входят вновь прибывшие водители, диспетчера, главный бухгалтер, главный инженер, заместитель директора по перевозкам, юрист, начальник планово-экономического отдела, начальник отдела кадров. На их обучение тратиться примерно 100 тысяч рублей в год. Анализируя сложившуюся ситуацию на предприятии и экономическую ситуацию в районе это не плохо. Конечно обычные бухгалтера, экономисты и мастера проходят обучение за свой счет, поскольку государственное предприятие не может обеспечить бесплатное обучение всем. Что касается системы мотивации и стимулирования труда, то она выстроена относительно грамотно. Основной ложкой дегтя в бочке меда является невысокая заработная плата сотрудников и вечный недостаток средств, которые и есть источник большинства бед. Так текучесть кадров - одна из проблем предприятия, но по сравнению с предыдущими годами она значительно снизилась (с 26% в 2003 г. до 11 % в 2005 г.). По-видимому, это связано с улучшением финансовой ситуации. В общем ситуация на предприятии относительно стабильная. Система управления персоналом имеет некоторые недоработки, но функционирует нормально. В большинстве случает сбои в ее работе происходят из-за недостатка производственных сил.

Третий раздел «Совершенствование системы управления персоналом в «Балахнинском ПАП. Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс» рассказывает о мероприятиях и предложениях по повышению эффективности функционирования отдела кадров. Во-первых, здесь предлагается ввести второго сотрудника в отдел кадров, поскольку один человек не в состоянии справиться со всеми возложенными на него обязанностями. Ведение второго человека даст возможность более тщательно выполнять свои функции. На второго человека будут возлагаться функции по подбору, отбору и расстановке кадров. И как следствие этого на предприятие придут нужные люди, желающие работать здесь. Отсюда вытекает снижение текучести кадров, повышение эффективности работы. В соответствии с этим было разработано положение об отделе кадров и должностные инструкции на каждого работника отдела кадров. Во-вторых, предложено ввести третью стадию в отбор персонала на предприятие - собеседование с линейным руководителем будущего работника. Здесь будут диагностироваться соответствие личностных компетенций сотрудников требованиям, предъявляемым данной должности. На этой основе определяются навыки и подходы, нуждающиеся в развитии. И именно на этом этапе выявится такой немаловажный фактор, как взаимоотношения работника с будущим начальником. Поскольку именно эта проблема порождает одну из причин текучести кадров на предприятии, вводя третью стадию мы снижаем текучесть кадров. В-третьих, предложено снизить удержания денежных средств с водителей за ДТП. Это значительно понизит текучесть кадров, снизит расходы на обучение вновь набранных водителей, и улучшит психологический климат на предприятии. А так же эти изменения в системе стимулирования и мотивирования персонала приведут за собой материальную заинтересованность водителей быть внимательнее на дороге и снизит расходы на ремонт транспортных средств.

Подводя итог, хочу сказать, что система управления персоналом на предприятии конечно не совершенна, имеет свои недоработки, но в среднем она соответствует тому статусу, который возложило на нее предприятие. И эти мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров только увеличат его статус в глазах как руководства, так и рядовых работников.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.

1. Управление персом. Беляцкий Н. П., Велеська С.Е. Питер Ройш. Минск.: ООО «Интерпрессервис», 2002. - 38-54 с.

2. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. Москва.: Инфра-М, 2001. - 43-82 с.

3. Управление персоналом предприятия. Маслов Е. В. Москва - Новосибирск. 1999. - 23-52 с.

4. Менеджмент персонала. Веснин В. Р. Москва. 2001. - 11-86 с.

5. Персональный менеджмент. Резнин С. Д., Удалов Ф. Е., Соколов С. Н., Бондаренко В. В. Москва.: Инфра-М. 2002. - 33-54 с.

6. Практическая часть подготовлена на основе «Коллективного договора ДГУП БПАП».

7. Человеческие ресурсы организации. Матиашвили В. М.

8. КзоТ РФ.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПОЛОЖЕНИЕ

О премировании руководителей, специалистов, служащих Балахнинского пассажирского автопредприятия за основные результаты хозяйственной деятельности.

Настоящее положение разработано в соответствии с ч.1 Гражданского Кодекса РФ и Трудового Кодекса РФ.

1. Общие положения

1. Премирование директора предприятия за основные результаты хозяйственной деятельности производится в целях усиления заинтересованности работников в улучшении пассажиров.

2. При премировании применяется система основных и дополнительных показателей.

3. Премирование производится раздельно за каждый показатель хозяйственной деятельности. При невыполнении одного из показателей размер премии снижается на процент, определенный для данного показателя.

2. Премирование директора предприятия.

1. Премирование директора за основные результаты хозяйственной деятельности производится из фонда оплаты труда предприятия.

2. Директор предприятия премируется за выполнение и перевыполнение показателей премирования в размере утвержденного предприятием процента.

3. Показатели премирования и процент уменьшения размера премии за невыполнение этих показателей устанавливаются следующие

	Снижение размера премии
Непревышение плановых убытков	До 50 %
Доходы от маршрутных перевозок	До 50 %
Дополнительный показатель - «дорожно-транспортные происшествия и их последствия и несчастные случаи на производстве со смертельным исходом и значительным материальным ущербом»	До 100 %

4. премирование директора предприятия производится по результатам отчетного периода нарастающим итогом с начала года.

3.Порядок начисления премии

1. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, не предусмотренным бухгалтерской и статистической отчетностью, данные оперативного учета.

2. Премия начисляется на должностной оклад за фактически отработанное время и доплаты и надбавки к окладу.

3. Директорам предприятий размер премии снижается частично или на 100 % за нарушение действующего законодательства и производственные упущения.

4. Материалы на премирование представляются в ОТ и З ГУП «Объединение Нижегородпассажиравтотранс» до 20 числа следующего за отчетным периодом месяца.

Премия директору предприятия утверждается генеральным директором ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс», остальным руководителям, специалистам и служащим - директором автопредприятия.

Максимальный размер премии, выплачиваемый инженерно-техническими работниками составляет 60 % должностного оклада в расчете на месяц.

Работникам, проработавшим не полный месяц в связи с призывом в Российскую Армию, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уход на пенсию, увольнению по сокращению штатов и другим уважительным причинам плата премии производится за фактически отработанное время.

Работникам вновь поступившим на работу премии за отработанное время в первом месяце работы может быть выплачено по усмотрению руководителя, при условии, если работник проработал более 50 % рабочего времени за отчетный период.

Работникам, уволенным с предприятия по собственному желанию и не работавшим полный месяц премия выплачивается.

Руководству предприятия, отдела представляется право лишить отдельных работников премии полностью или частично:

o За нарушение производственных, технических инструкций и других упущений в работе;

o За несвоевременное представление отчетности;

o За нарушение правил учета;

o За невыполнение своих должностных обязанностей;

o За невыход на контроль за работой автобусов на линии;

o В случае привлечения к административной или уголовной ответственности, а также применения мер общественного воздействия за хулиганство;

o Работники, совершившие прогулы, лишаются премии полностью.

Лишение или снижение размера премии оформляется приказом по предприятию с обязательным указанием причин и производится только за тот расчетный период, в котором было совершено упущение в работе.

Дополнительные показатели, при невыполнении которых, размер общей суммы премии может уменьшиться до 50 %.

1. Выполнение объема доходов по городским перевозкам.

2. Отсутствии ДТП с пострадавшими по вине работников предприятия.

Дополнительные показатели, при невыполнении которых, размер общей суммы премии может уменьшиться до 25 %.

1. Непревышение к уровню прошлого года количество ДТП и их последствия, совершенных по вине водителей в том числе в нетрезвом состоянии;

2. Текучесть кадров к уровню прошлого года;

3. Отсутствие трудовой дисциплины;

4. Отсутствие роста травматизма на производстве;

5. Выполнение задания по экономии бензина;

6. Отсутствие роста простоев автомобилей в исправном состоянии;

7. Готовность спец. автоколонны АСО и ГО;

8. Снижение дебиторской и кредиторской задолженности;

9. Отсутствие снижения ГТК к уровню прошлого года автобусов;

10. Выполнение плана по сбору лома, черных и цветных металлов.

Размещено на Allbest.ru

...