Анализ технологии набора персонала и разработка наиболее эффективных методов привлечения работников разных категорий

3. Большим плюсом для привлечения персонала является присутствие материального стимулирование работников, участие в прибылях компании. А также уделение большого внимания моральным формам стимулирования, которые немаловажны для работников: организация питания, транспорт с полным обслуживанием, выделение средств на организацию дошкольного воспитания детей.

4.Что касается численного состава компании, то можно заметить, что коэффициент постоянства состава кадров имеет низкое значение. Из этого следует вывод о том, что уровень текучести кадров на данный момент не вызывает опасений.

5.Для успешной работы компании и для работы с клиентами имеются все необходимые технические возможности. По организационному уровню заметим, что в среднем, количество подчиненных соответствует стандартной норме управляемости.

Для совершенствования системы отбора, набора, оценки, найма и подбора кадров необходимо провести следующие работы:

1. Разработать технологии, используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора кадров, в частности разработка: заявок на подбор персонала; форм «реклама вакансий»; анкет кандидата на вакантную должность; текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата; рекомендаций по проведению интервью (с увольняющимися).

2. Провести оценку социально-экономической эффективности проекта;

3. Разработать систему мероприятий по внедрению разработанного проекта.

Реализация разработанных мероприятий позволит в будущем руководству ОАО «Бион» создать более эффективную систему найма, оценки, отбора, приема персонала, Что, несомненно, улучшит экономическую деятельность фирмы с повышением основных факторов.

3.2 Эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию технологии набора персонала организации

Организации при найме сотрудников нередко пользуются услугами кадровых агентств. Расходы по набору кадров учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией. При этом не имеет значения, есть у фирмы собственная кадровая служба или нет. Чтобы найти подходящих сотрудников через кадровое агентство, необходимо заключить договор на подбор персонала. По условиям договора агентство обязуется представить работодателю кандидатов на определенную должность. Организация заполняет бланк заявки, где указываются требования, которым должен отвечать кандидат (пол, возраст, стаж, знание иностранных языков и т. д.). Обычно такая заявка оформляется как приложение к договору.

Очень важно указать в договоре момент, когда услуга считается оказанной. От этого будет зависеть, когда организация сможет отразить затраты на услуги кадрового агентства в бухгалтерском и налоговом учете.

Принципы работы кадрового агентства:

· Агентство подбора персонала предоставляет регулярные отчеты по итогам поиска

· Обязательное интервьюирование каждого кандидата, независимо от уровня вакансии

· Предоставление рекомендаций с прежних мест работы кандидата

· Полная конфиденциальность всех контактов.

· Проверка службой безопасности кандидата

Целесообразно сравнить стоимость ввода в штат отдела кадров и пользование кадровым агентством.

Организация отдела кадров. В его состав входит 5 человек: начальник отдела кадров, с заработной платой 37000 руб., специалист по кадровой работе (32000 руб.), и специалисты по подбору персонала (25000 руб.). Затраты на содержание отдела кадров: 37000+32000+ (25000*3)= 144000 руб. в мес. Следовательно затраты на отдел кадров составят 1728000 руб. в год.

Отдел кадров выстраивает полный цикл работы с персоналом. От поиска и приема сотрудника до дальнейшего развития их потенциала, командообразования, создания корпоративной культуры.

Основные задачи отдела кадров:

Подбор и расстановка кадров; Учет личного состава и ведение кадровой документации; Контроль соблюдения дисциплины труда; Повышение квалификации работников; Контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников; Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в Организации, предупреждение трудовых конфликтов.

Стоимость услуг кадрового агентства для поисков новых сотрудников составит 100000 руб./мес. Экономия от использования услуг кадрового агентства по сравнению с введением в штатное расписание отдела кадров составит 44000 руб./мес.

Затраты на содержание отдела кадров:

37000+32000+ (25000*3)= 144000 руб./мес.

Затраты на пользование услугами кадрового агентства: 100000 руб./мес.

Эффективность пользования кадровым агентством: 144000 руб./мес.-100000руб./мес.=44000 руб./мес.

Заключение

Ошибка в наборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен набор персонала.

Процедуры набора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившеюся практику управления и наличные ресурсы.

Набор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

5.При наборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

На рассматриваемом предприятии люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и других видов работы с персоналом, но и успешно применяют их на практике.

Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекает дополнительные прибыли.

В ОАО «Бион» уделяется внимание рациональному и эффективному отбору кадров, оценке и найму и приему, что позволило решить задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, с выбором оптимальных средств и методов.

Анализ существующей системы управления персоналом показал невыполнение многих функций из основных. Наверное, выполнение всех функций в полном объеме необязательно, однако такие ключевые, как эффективный подбор кадров, управление конфликтами и стрессами, разработка стратегии управления персоналом, а также формирование резерва кадров на выдвижение, планирование персонала, обязательно должны выполняться.

Таким образом, существующая система не является эффективной, в частности из-за отсутствия прямой и обратной связи между службой административно-управленческого персонала и непосредственно рабочим персоналом.

Кроме того, на анализируемом предприятии неправильная кадровая политика, отсутствуют понятия планирование персонала.

К вышеперечисленным проблемам можно добавить еще:

· Отсутствие анализа работы, нормирования труда и оценка его исполнения;

· Недостаток квалифицированного персонала;

· Недостатки системы стимулирования персонала;

· Недостаток эффективной оргкультуры компании;

· Отсутствие мер по адаптации новых работников к работе в компании;

· Неэффективная система обучения персонала компании;

· Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. -- М.: ИПК ГС, 20010.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. "Управление персоналом." Учебник для вузов. 2-е изд. перераб. и доп., М: ЮНИТИ, 2009. - 560с

3. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник для вузов. М., 2011.

4. Дубиненкова Е. Н .”Техники подбора персонала. Искусство находить лучших” 2011, Речь, 176с.

5. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М.: Экзамен, 2003

6.Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2009.

7.Макарова И.К. Управление персоналом. М., 2009

8. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2011. - № 4.

9.Турчинов А.И. Управление персоналом. М., 2010.

Приложение 1

Заявка на подбор персонала

к Договору № ____ от «____» _____________ 2012г.

1. Информация о компании

Полное название компании
Головная компания
Год создания, виды деятельности, основные бренды.
Стадия развития компании (нужное подчеркнуть)	?Первоначальный выход на рынок. ?Укрепление позиций на рынке ?Планомерное развитие ?Расширение сферы деятельности ?Увеличение доли рынка ?Выход на новый рынок ?Стабильная деятельность ?Реорганизация ?Другое
Общая численность персонала
Ф.И.О. руководителя компании, дата рождения, управленческий опыт.
Адрес
Телефоны
E-mail
Сайт
ICQ
Есть ли в компании собственная служба кадров и ее основные задачи?	?Да ?Нет ?Подбор персонала ?Формирование кадрового резерва ?Обучение персонала ?Другое
Ответственные лица за подбор персонала: Ф.И.О., должность, телефоны

2. Вакантная должность

Название должности
Задача сотрудника в вакансии
В каком подразделении открыта вакансия? Её взаимодействие с другими
Кому будет подчиняться сотрудник?
Кто будет в прямом и косвенном подчинении?
Должностные обязанности, общие и специальные компетенции. (Должностная инструкция обязательна)

3. Требования к кандидату

Пол, возраст
Семейное положение, дети
Образование, специальность
Дополнительное образование
Стаж
Предпочтительность опыта работа в определенной сфере
Владение иностранными языками, уровень	________________________________ ?Свободное владение ?Деловая переписка ?Читаю и перевожу со словарем ________________________________ ?Свободное владение ?Деловая переписка ?Читаю и перевожу со словарем
Владение информационным обеспечением	?Microsoft Office ?1:C Бухгалтерия ?Консультант ?Гарант ?Internet ?E-mail ?Другое _______________________
Владение офисной техникой	?Факс ?Ксерокс ?Принтер ?Сканер ?Мини-АТС ?Другое
Наличие водительских прав	?Да ?Нет Категория _________________
Наличием а/м
Дополнительные требования	Наличие домашнего телефона
	Наличие домашнего ПК
	Наличие выхода в Internet из дома

4. Информация об условиях найма и системы оплаты труда.

Форма найма	?бессрочный ?срочный контракт
З/п	?оклад ?проценты ?бонусы ?премия
Предполагаемый месячный совокупный доход
Продолжительность испытательного срока
Компенсационный пакет льгот	?Страхование (медицинское, жизни, автотранспорта) ____________________________________ ?Оплачиваемый отпуск, больничные _____________________________________ ?Оплата питания _____________________________________ ?Оплата обучения _____________________________________ ?Служебный а/м ?Оплата мобильной связи _____________________________________ ?Компенсация за использование личного а/м __________________________________ ?Другие льготы _____________________________________
Режим работы
Возможность командировок, их периодичность, регион
Перспективы служебного роста

5. История вакантной позиции

Причина возникновения вакансии
Продолжительность отсутствия сотрудника на данной должности
Были ли рассмотрены кандидатуры сотрудников компании на данную должность?
Какова проделанная работа по поиску кандидата самостоятельно?
Были ли обращения в другие кадровые агентства?
С какими КА работаете еще по данной вакансии?
Причины ухода предыдущего кандидата
Преимущества работы в вашей компании перед другими. Мотивация сотрудника.

6. Дополнительные условия

Ф.И.О., должность интервьюера
Кем принимается окончательное решение по выбору кандидата?
Дата выхода нового сотрудника на работу

Данная Заявка является неотъемлемой частью договора № ____ от «___» ____________ 2012г.

Заказчик Исполнитель

_________________________ Генеральный директор

_________________________ ОАО «Бион»

_________________________ _______________ Мортилин.Х.С

отбор кадры персонал

Приложение №2

Утверждено

Приказом директора ОАО «Бион»

развития малого предпринимательства»

от «15»_июня 2007 года № 144-П

Положение

о подборе персонала ОАО «Бион» Общие положения

1. Настоящее Положение определяет порядок подбора персонала для ООО «ДизайнРемСервис» и является обязательным для исполнения.

2. Подбор персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации.

3. Подбор кандидатов проводится по усмотрению Председателя Правления Фонда, либо по его решению на конкурсной основе, с рассмотрением всех имеющихся кандидатур и выбора лучших из них. Общий срок процедуры конкурса не должен превышать одного месяца со времени объявления конкурса.

4. Решение о приеме работника в ОАО «Бион» принимается на основании фактов, подтверждающих наличие квалификации кандидата, соответствующей требованиям для вакантной должности, а также при наличии достаточного уровня компетенций кандидата.

2. Основные понятия

7. В настоящем Положении используются следующие основные понятия:

1) кандидат - лицо, претендующее на занятие вакантной должности, либо должности временно отсутствующего работника;

2) внутренние кандидаты - сотрудники Фонда и дочерних организаций, участвующие в конкурсном отборе на занятие вакантной должности;

3) подбор персонала -- привлечение кандидатов соответствующей квалификации для определенной позиции, из которых в дальнейшем отбирается и принимается на должность наиболее соответствующей ей.

4) отбор работников - работа с кандидатами, включающая в себя информирование их о вакантных должностях, требованиях предъявляемых к кандидатам на эти должности, условиях труда и т.д.;

5) резюме - краткая информация кандидата об опыте своей работы и квалификации, представляемая в компанию при поиске им работы, как на электронных, так и на бумажных носителях;

6) анкета - информация о кандидате, содержащая личные данные и данные для определения соответствия основным требованиям конкурсного отбора;

7) лист оценки - заключение интервьюера по результатам проведения собеседования;

8) интервью (собеседование) - беседа интервьюера и кандидата, происходящая с целью определения профессиональных способностей и навыков работы последнего и желания его работать в компании, а также для предоставления ему информации о предстоящей работе, необходимой для принятия решения.

3. Подбор персонала

8. Подбор персонала имеет место лишь в случаях, когда вакантная должность утверждена в штатном расписании Фонда.

9. Начало поиска и привлечения кандидатов на вакантную должность на конкурсной основе начинается после подачи руководителями структурных подразделений заявки на подбор персонала и решения Председателя Правления об объявлении конкурса (приложение 1).

10. Заявка должна быть заполнена и предоставлена в Управление по работе с персоналом.

11. Каналы привлечения кандидатов выбираются исходя из особенностей целевых групп (поставщиков кандидатов на должность), конкретной ситуации на рынке труда. Основные каналы коммуникации (СМИ, Интернет, рекрутинговые агентства) выбираются в каждом конкретном случае отдельно.

12. Требования к кандидату формируются на основе существующих требований к вакантной должности. Информация, предоставляемая на рынок труда для привлечения кандидатов, может содержать следующие сведения:

1) сфера деятельности Фонда;

2) характеристика должности (описание круга задач, возможность карьерного роста и др.);

3) профиль требований к кандидату (набор необходимых профессиональных, психологических и управленческих способностей, опыт и др.);

4) особенности условий труда.

4. Отбор кандидатов

13. Отбор производится в соответствии с профилем требований к кандидату и учетом его профессиональных, личностно-индивидуальных качеств и способностей.

14. Методы отбора должны быть экономически целесообразны, соответствовать требованиям законодательства Республики Казахстан, этически соблюдены.

15. Комплекс процедур отбора включает в себя три этапа.

16. Первый этап проводится Управлением по работе с персоналом (далее - Управление) и включает следующие процедуры:

1) собеседование по телефону, которое проводится для сбора недостающих данных для анализа резюме и анкеты;

2) анализ резюме и анкеты кандидата (приложение 2), проводится на соответствие основным требованиям заявки на подбор персонала (образование, квалификация, опыт и навыки работы);

3) интервью проводится для определения: насколько кандидат соответствует основным требованиям, соответствие информации анкетных данных и данных соответствующих реальности, получения информации о мотивации кандидата в поиске новой работы, оценка личностных качеств кандидата.

17. Кандидаты прошедшие предварительный отбор (3-5 наилучших кандидатов) рекомендуются на второй этап отбора: тестирование и интервью с непосредственным будущим руководителем (руководитель структурного подразделения) и курирующим руководителем структурного подразделения для объективной оценки профессиональных навыков и знаний кандидата.

19. После успешного прохождения первого и второго этапов отбора Управлением может осуществляться проверка рекомендаций.

20. По результатам интервью заполняется лист оценки (приложение 3) с указанием оценки компетенций, навыков и знаний кандидата.

21. Третий этап отбора включает в себя собеседование с членами Комиссии для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Документы кандидатов (заявка на подбор, резюме, лист оценки, рекомендации) на вакантные должности направляются на заседание Комиссии для проведения интервью и выработки рекомендаций Председателю Правления Фонда.

22. Окончательное решение о приеме на работу кандидатов на вакантные должности по результатам конкурса принимается Председателем Правления Фонда на основании рекомендаций Комиссии.

23. Комиссия также рекомендует кандидатов, прошедших конкурсный отбор, для зачисления в кадровый резерв.

Зачисленные в кадровый резерв могут быть назначены на должность без прохождения конкурса при условии соответствия квалификационным требованиям и их согласия.

Приложение 1 к Положению о подборе персонала

ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

ИНФОРМАЦИЯ О ВАКАНСИИ
Название вакантной должности	Здесь нужно указать название вакантной должности
Название структурного подразделения	Указать отдел/департамент, куда требуется работник
Подчинение	Кому подчиняется?
Срок выполнения заявки	Указать временные рамки, когда требуется специалист
Ключевые задачи подразделения	Кратко - основные задачи и функции подразделения
Контактное лицо по заявке	Укажите Ф.И.О и контактные данные (телефон, электронный адрес)
Должность контактного лица	Укажите должность
Цель/причина возникновения вакансии: Увольнение работника Заполнение имеющейся вакансии Появление вакансии в связи с изменением организационной структуры Фонда Временное отсутствие основного работника в связи с учебным отпуском
ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ
Квалификация и опыт работы: Описать требования в отношении образования, которые необходимы для удовлетворительного выполнения работы. Добавить любые другие предпочтительные квалификации, которые возможно потребуются. Укажите, сколько лет и какой опыт работы должен иметь специалист, занимающий эту должность. Пожалуйста, укажите/опишите, если приемлемо, альтернативную квалификацию и опыт работы (например, меньшая квалификация, но большой опыт работы).
Требуемые Компетенции: Лицо, занимающее данную должность, должно иметь: Опишите вид компетенции / способностей, которые необходимо иметь кандидату. Описать личные качества и способности для этой должности, необходимые для удовлетворительного выполнения работы. Дополнительные требования: · Возраст (если есть ограничения) · Пол (если есть ограничения) Из каких компаний Вы предпочитаете взять кандидата
Условия Работы: · Режим работы · Форма найма · Продолжительность контракта · Социальный пакет · Местонахождение Описать сроки и любые другие особенности, с которыми может столкнуться лицо, занимаемую данную должность.

Приложение 2 к Положению о подборе персонала

Анкета ОАО «Бион»

Конфиденциальность изложенной в анкете информации гарантируется.

1. Заполните, пожалуйста, предложенную Вам анкету.Это необходимо для того, чтобы иметь представление о Вас. 2. В связи с этим рекомендуем внимательно ознакомиться со всемипунктами анкеты и ответить на вопросы точно, полно и лаконично. 3. Заполненную форму анкеты Вы можете отправить по адресу: 4. Приложите к анкете копии документов об образовании (диплом, сертификаты об окончании курсов, семинаров, тренингов и т.д).
Вакантная должность, на которую Вы претендуете:
ФИО:
Национальность:
Дата рождения:	Возраст:
Место рождения:	Гражданство:
Для военнообязанных: № военного билета________________	Звание:
Семейное положение:____________________________ Члены семьи (муж, жена, дети):
Степень родства	Ф.И.О.	Дата рождения
Домашний адрес (по прописке):	Контактный адрес (если отличается от домашнего адреса):
Телефон:	Контактный телефон:
Образование:
Наименование учебного заведения	Месяц и год	Форма обучения (очно/заочно)	Факультет и специальность по диплому
	поступления	окончания

Обучение, повышение квалификации:
Наименование учебного заведения	Месяц и год	Тематика изученных курсов
	поступления	окончания
Другие навыки: Языки: Степень владения иностранными языками. Пожалуйста, оцените уровень от 1 до 5, 1- отлично и 5 - основы.
Какой иностранный язык	Укажите, где изучали и продолжительность обучения	Разговорный	Письменный	Чтение
Другие навыки: Компьютерная грамотность: Уровень владения компьютером Пожалуйста, поставьте знак Х.
Укажите, какие пакеты прикладных программ используете в своей работе	Начинающий пользователь	Пользователь	Опытный пользователь

Опыт работы (укажите места работы, включая работу по совместительству):

Наименование организации
Дата поступления	Дата увольнения	Должность
Заработная плата (месячная)	Заработная плата (годовая)
Должностные обязанности:
Наименование организации
Дата поступления	Дата увольнения	Должность
Заработная плата (месячная)	Заработная плата (годовая)
Должностные обязанности:
Наименование организации
Дата поступления	Дата увольнения	Должность
Заработная плата (месячная)	Заработная плата (годовая)
Должностные обязанности:
Наименование организации
Дата поступления	Дата увольнения	Должность
Заработная плата (месячная)	Заработная плата (годовая)
Должностные обязанности:
Ожидаемая заработная плата:	Когда Вы можете приступить к работе:

Рекомендации

Укажите пожалуйста, кто может на Вас дать рекомендацию
ФИО
Наименование компании	Контактный телефон	e-mail
ФИО
Наименование компании	Контактный телефон	e-mail

Настоящим подтверждаю, что вся изложенная выше информация является полной и достоверной. В отношении проверки достоверности указанных мною в настоящей анкете сведений возражений не имею. Дата заполнения «___»__________ 200__г. Подпись _____________

Приложение 3 к Положению о подборе персонала

ЛИСТ ОЦЕНКИ КАНДИДАТА

Вакантная должность		Дата
ФИО кандидата		ФИО, должность проводившего интервью
МАНЕРЫ Манеры кандидата во время собеседования? Робкий (ая), властный (ая), грубый (ая), самоуверенный (ая), инфантильный (ая) Напряженный (ая), чрезмерно желающий (ая) понравиться, безразличный (ая), вспыльчивый (ая) Заинтересованный (ая), спокойный (ая), уравновешенный (ая) Уверенный (ая), самонадеянный (ая), тактичный (ая), расслабленный (ая), сдержанный (ая) Исключительно непринужденный (ая), дружественный (ая), исключительно уравновешенный (ая), увлеченный (ая)
КВАЛИФИКАЦИЯ Насколько хорошо, по Вашему мнению, опыт, образование и обучение кандидата соответствуют рассматриваемой позиции? Нет связи между квалификацией кандидата и работой, недостаточный опыт, нуждается в значительном обучении Небольшая связь между квалификацией кандидата и работой, пройдено определенное обучение, но фактического опыта нет Частично имеется в наличии квалификация и образование, необходимые для работы, достаточное минимальное образование для работы Квалификация хорошо подходит к данной работе; имеется соответствующий опыт; хорошо знаком (а) с нашей сферой через образование Квалификация и образование очень хорошо подходят к работе; идеально подходит для данной работы; исключительная квалификация
СОТРУДНИЧЕСТВО С ДРУГИМИ Способность работы в группе: Показывает признаки трения с коллегами, подчиненными, критичен (на), неодобрительный (на) Имеет тенденцию быть «одиночкой», но может работать с другим, при необходимости Совместимый (ая); показывает признаки нормального вовлечения в команду, группу Приятный (ая); легко приспосабливается к среде; гармонирует с другими Преуспевает в командной работе; исключительно открыт (а), свободно воспринимает критику, отлично работает в коллективе
ПЛАНЫ НА БУДУЩЕЕ Планы на будущее - мотивация: Нет определенных целей; действует нецеленаправленно; прилагает мало усилий Хочет получить работу, не рассматривая дальнейших перспектив Для продвижения готов (а) прилагать усилия среднего уровня Амбициозен (на), трудолюбив (а), имеет дальнейшие планы Прилагает усилия и имеет исключительно хорошо обдуманные планы достижения целей
ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ Не показывает видимых лидерских качеств, нет опыта работы руководителем Показывает некоторые лидерские качества, есть опыт работы более 1 года руководителем Показывает лидерские качества, есть опыт работы руководителем более 2 лет в небольших подразделениях Хорошо выраженные лидерские качества , опыт работы руководителем более 3 лет Отличные лидерские качества ,опыт работы руководителем более 5 лет в крупных компаниях
МОТИВАЦИЯ КАНДИДАТА Какие факторы влияют на решение кандидата рассмотреть позицию в нашей компании в настоящее время (т.е. почему кандидат оставляет нынешнюю позицию?)
ВОЗМОЖНЫЕ УСЛОВИЯ Условия или беспокойства кандидата, при наличии, которые могут повлиять на его/ее решение?(необходимо рассмотреть такие факторы, как местоположение, поездки, заработная плата) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Дополнительные комментарии:………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...
ОБЩАЯ ОЦЕНКА
1 баллов 2 балл 3 балла 4 балла 5 балла	Общая оценка	Кандидат должен Пройти заключительное собеседование Получить данную работу	ДА	НЕТ

Размещено на Allbest.ru

...