Классическая или административная школа управления

В своих работах Урвик развил основные положения учения А. Файоля.

В работе «Элементы администрирования» (1943 г.) он сформулировал ряд принципов построения формальной организации:

1. Соответствие людей структуре. Сначала необходимо детально разработать структуру, а уже затем «под нее» подбирать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры.

2. Создание специального и генерального штаба. Вместе с ростом организаций растет, и объем, и масштаб организационной деятельности. Высшие менеджеры все больше «утопают» в потоках информации и дел, и поэтому все более нуждаются в помощи различных экспертов и специалистов. Урвик предложил создать две формы экспертной поддержки высшего руководства - специальный и генеральный штабы. Специальные штабы консультируют высшую администрацию, обладая экспертной властью в организации. Цель генерального штаба - оказание помощи руководству в осуществлении его главных задач. Сотрудники генерального штаба могут готовить и передавать приказы, контролировать текущую работу, оказывать помощь в координации деятельности специального штаба. При этом генеральный штаб действует как исполнительный орган высшего руководства организации. Штаб избавляет руководителя от мелочей административной деятельности, предоставляя ему возможность осуществлять контроль в более широком диапазоне и сосредоточиться на самых важных делах.

3. Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.

4. Диапазон контроля. Есть определенное количество лиц, непосредственно подчиняющихся руководителю. Это то количество лиц, которыми эффективно может управлять руководитель. Норма управляемости определялась Урвиком в количестве не более 5-6 чел., причем особо подчеркивалось, что норма в каждом конкретном случае зависит от индивидуальных качеств руководителя.

5. Специализация. В организации выделяется три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя или географическому признаку.

Специализация дает ряд выгод:

а) обеспечивает реализацию природных способностей и дает возможность людям следовать их естественным склонностям;

б) ограничивает круг выполняемых видов деятельности, увеличивает возможности развития трудовых навыков;

в) обучение человека выполнению нескольких задач обычно занимает больше времени, чем обучение его выполнению одной задачи. Когда существует высокая текучесть рабочей силы, появляется стимул, как можно больше сузить специализацию, с тем, чтобы сделать необходимую подготовку минимальной;

г) затрачивается меньше времени при переходе от одной работы к другой. Когда человек принимается за новую работу, он редко проявляет сразу большое усердие и внимание. Его голова занята еще другим, некоторое время он смотрит по сторонам и не работает, как следует;

д) специализация облегчает механизацию и нормирование.

6. Определенность. Права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами должны быть письменно определены в организации для каждой должности.

Гьюлик и Урвик попытались обобщить то, что излагали Тейлор, Вебер и Файоль и усилить гуманитарную составляющую их представлений.

Подход Урвика и Гьюлика заключался в расширении числа управленческих функций и принципов.

Файоль выделил 5 функций менеджмента, которые и сегодня лежат в основе этой науки (рис. 16):

Рис. 16 Пять функций менеджмента (по А. Файолю)

Если у Файоля было 5 управленческих функций и 14 принципов, то Гьюлик сформулировал 7 таких функций (планирование, организация, кадры, руководство, координация, отчетность, составление бюджета), а у Урвика появляется 29 принципов управления.

Гьюлик и Урвик не внесли ничего принципиально нового, но им удалось придать теории менеджмента научный и систематизированный вид.

Гьюлик считал необходимым разработать эффективный «диапазон контроля». Он считал, что один начальник не может эффективно руководить большим числом людей. Количественную меру диапазона контроля определяли представители классической школы А. Файоль, Л. Урвик. Они установили, что руководитель крупной организации не должен иметь в непосредственном подчинении более 3 - 6 человек.

Для снижения нагрузки на руководителя Урвик рекомендовал максимально делегировать часть его полномочий своим заместителям и помощникам.

Гьюлик и Урвик считали, что менеджерам в своей работе необходимо придерживаться «принципа соответствия», который гласит, что на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать. А в рамках своих полномочий руководитель несет полную ответственность за действия своих подчиненных.

А. Файоль, Л. Гьюлик и Л. Урвик предложили формализованное описание работы управляющих в организациях, сформулировали принципы управления, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнений функций менеджера, создали представление о процессе управления, состоящем из взаимосвязанных функций, из которых основные - планирование и организация.

Таким образом, усилиями Тейлора, Вебера и Файоля еще в первой четверти ХХ века был заложен фундамент классической школы менеджмента. Гьюлик, Урвик и ряд других ученых продолжили работу в этом направлении, и теория классической школы приобрела, наконец, законченный вид. Представители классической школы упоминали о роли человеческого фактора, однако, должное внимание ему было уделено уже сторонниками другой школы - «школы человеческих отношений».

4. Вклад классической школы в теорию менеджмента

Вклад классической школы в теорию менеджмента заключается в том, что она сформулировала четкие принципы управления и показала, что произвол в управлении можно устранить формальными процедурами. Основная ее черта заключается в том, что, как считали ее представители, существует только один способ достижения эффективности работы. Поэтому цель менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

Однако, формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, пройдя определенные этапы развития, оказалась в итоге недостаточно связанной с реальными проблемами управления из-за игнорирования проблемы человеческого фактора. В отличие от Тейлора, который стремился повысить эффективность работы организации за счет личной заинтересованности работников, последователи классической школы управления осознавали это не в полной мере. Они стремились поднять эффективность организации за счет соблюдения и выполнения административных процедур управления, разработанных на основе научных принципов управления.

Авторы школы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, однако, в своих работах ограничивались рассмотрением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Социологи называли бюрократическую форму организации управления бесчеловечной и безразличной к человеческим нуждам, она формировала тенденцию нивелировки людей. Статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов его труда, а от занимаемой должности. Не уделялось должного внимания совмещению личных целей работников с задачами организации. Поэтому практически отсутствовала личная заинтересованность работников в результатах своего труда. Формальные административные структуры к тому же оказались инертными, неповоротливыми и неспособными в короткий срок адаптироваться к условиям изменения динамичной внешней среды.

Размещено на Allbest.ru