Анализ эффективности и совершенствование кадровой политики в кафе "Камелот"

10

35,71

12

40,00

4,29

26-36

15

53,57

15

50,00

-3,57

37-50

3

10,71

3

10,00

-0,71

старше 50

-

-

4

Образовательный уровень персонала:

общее среднее

-

-

среднее специальное

20

71,43

20

66,67

-4,76

незаконченное высшее

3

10,71

5

16,67

5,95

высшее

5

17,86

5

16,67

-1,19

5

Уровень профессиональной подготовки по специальности:

до 2 мес.

-

-

2-6 мес

-

-

6 мес- 1 год

-

-

более 1 года

5

17,86

5

16,67

-1,19

среднее специальное

20

71,43

22

73,33

1,90

высшее образование

3

10,71

3

10,00

-0,71

6

Распределение персонала по общему стажу работы, в т.ч. по специальности:

до 1 года

1-2

3

10,71

6

20,00

9,29

2-5

22

78,57

21

70,00

-8,57

5-10

3

10,71

3

10,00

-0,71

более 10 лет

-

-

7

Распределение персонала по стажу работы на предприятии:

до 1 года

8

28,57

10

33,33

4,76

1-2

10

35,71

12

40,00

4,29

2-5

10

35,71

8

26,67

-9,05

более 5 лет

-

-

-

-

Из табл. 1 видно, что численность работников увеличилась за отчетный период на 2 человека. Это говорит об увеличении масштабов деятельности кафе.

Из рис.1. видно, что наибольшую долю в структуре персонал составляют мужчины-63 %, остальные 37% - это сотрудники женского пола.



Рис.1. Структура персонала ООО «Камелот» по полу

Из рис. 2 видно, что наибольшую долю в структуре персонала -- 50% -- занимают работники в возрасте от 26-36 лет. Следующая категория персонала составляет 40% -- работники в возрасте от 18 до 25 лет. Затем идет возрастная группа 37-50 лет (10%). Таким образом, кадровая политика направлена на омоложение персонала.

Рис.2. Структура персонала ООО «Камелот» по возрасту

Данные рис. 3 говорят о том, что наибольшую долю в структуре персонала -- 67% -- занимают работники, имеющие среднее специальное образование. Следующие категории персонала составляют по 17% -- работники, получившие высшее образование и незакончившие высшее образование.

Рис.3. Структура персонала ООО «Камелот» по уровню образования

Из рис.4 видно, что численность работников, имеющих профессиональную подготовку на уровне среднего специального образования составляет 73,%, на уровне высшего - 10%, более 1 года - 17%. Это говорит о высокой профессиональности персонала кафе.

Рис.4. Структура персонала ООО «Камелот» по уровню профессиональной подготовки по специальности

Данные рисунка 5 говорят о том, стаж сотрудников ресторана по своей специальности у большинства (70%) составляет 2-5 лет. Стаж 1-2 года имеет 20% персонала ресторана, 5-10 года - 10%. Это еще раз подтверждает высокий профессиональный уровень сотрудников кафе.

Рис.5. Структура персонала ресторана по стажу работы по специальности

Данные рис. 6 говорят о том, что наибольшую долю в структуре персонала -- 40% -- занимают работники, имеющие стаж работы в кафе 1-2 года. Следующая категория персонала составляет 27% -- работники, работающие 2-5 лет по специальности. При этом 33% персонала работают менее года в кафе.

Рис.6. Структура персонала ООО «Камелот» по стажу работы на предприятии

Для проведения анализа использования трудового потенциала персонала кафе ООО «Камелот» следует применить показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации (таблица 2).Цель проведения анализа -- выявить степень использования трудового потенциала. Построим круговые диаграммы по каждому показателю, характеризующему трудовой потенциал работников.

Табл. 2. Оценка трудового потенциала персонала ООО «Камелот»

Показатель, характеризующий трудовой потенциал работников	Количество работников, чел.
	Не отвечает требованиям должности	Отвечает требованиям должности	Превышает уровень требований к должности	Значительно превышает требования к должности
		чел	%	чел	%	чел	%
Уровень квалификации	-	27	90	3	10	-	-
Уровень образования	-	30	100	-	-	-	-
Профессиональная подготовка	-	26	87	4	13	-	-
Средний показатель:	-	28	92	4	13	-	-

Из рис. 7 видно, что наибольшую долю -- 90% персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию -- 10% -- составляют работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования.

Отметим, что уровень образования персонала кафе на 100% соответствует требованиям должности.

Из рис. 8 видно, что уровень трудового потенциала наибольшей части работников предприятия -- 87% сотрудников -- соответствует требуемому для выполнения должностных функций. Долю в 13% персонала составляют работники, профессиональные качества которых превышают требования должности.

Рис.7. Структура персонала ООО «Камелот» по оценке уровня квалификации



Рис.8. Структура персонала ООО «Камелот» по оценке профессиональной подготовки

Таким образом, на основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов кафе ООО «Камелот» можно сказать, что квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала ресторана занимают: мужчины; сотрудники в возрасте 26-36 лет; работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем по специальности от 2-5 лет и со стажем работы в ресторане 1-2 года.

3. Мероприятия по совершенствованию и повышению эффективности кадровой политики в кафе ООО «Камелот»

3.1 Оценка современного состояния кадровой политики на данном предприятии

Эффективность процесса управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, квалификации работников, оперативности руководства. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности корпорации.

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования. Проведем оценку современного состояния управления персоналом ООО «Камелот» посредством анализа реализации функций управления персоналом, востребованных в деятельности кафе (табл. 3)

Таблица 3. Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности ООО «Камелот»

Функции управления персоналом, востребованные в деятельности корпорации	Реализация функций управления персоналом (+ / -)	Специалист отдела, отвечающий за реализацию функций управления персоналом	Степень полноты отражения функций управления персоналом в должностных обязанностях специалиста
Планирование потребности в трудовых ресурсах	«-»	Администратор	Отражена в не в полном объеме
Отбор и наем персонала	«+/-»	Администратор	Отражена в полном объеме
Обучение, переподговка и повышение квалификации и развитие	«+/-»	Администратор	Отражена не в полном объеме
Оценка и аттестация	«+/-»	Администратор	Отражена не в полном объеме
Профессиональная ориентация и адаптация	«+/-»	Администратор	Отражена не в полном объеме
Составление штатного расписания, структуры зарплаты, льготы и компенсации, условия, оплаты и премирования	«+/-»	Бухгалтер	Отражена не в полном объеме

Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности ООО «Камелот» показал, что кафе на данном этапе организационного развития необходимо совершенствовать управление персоналом. Большинство функций управления персоналом выполняют администраторы. Многие функции оставлены без внимания и отражены не полном объеме.

Отметим, что в кафе ООО «Камелот» освоение современных методов управления персоналом идет медленно. Причинами нерационального построения отдела кадров в кафе являются:

Неоптимальное распределение ответственности за развитие персонала между оперативными руководителями и кадровыми работниками.

В кафе закреплены лишь регистрационно-учетные функции: ведение документации по кадрам; учет движения персонала (приказы о приеме, повышении, увольнении); подбор персонала; оценка и обучение персонала.

Слабое знакомство руководства корпорации с современными концепциями управления человеческими ресурсами

Невысокий профессиональный уровень руководства

В кафе не относятся к компетенции инспектора отдела кадров вопросы профориентации и адаптации работников в новой должности, определения оплаты труда и льгот, управления дисциплиной и другие важнейшие аспекты стратегического управления человеческими ресурсами.

Руководство кафе ООО «Камелот» слабо представляет оптимальное распределение ответственности за работу с персоналом на всех уровнях управления между линейными руководителями и отделом кадров.

Таким образом, оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что ООО «Камелот» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса.

3.2 Методы и направления по совершенствованию кадровой политики в кафе «Камелот»

Совершенствование системы управления персоналом кафе ООО «Камелот» происходит в несколько этапов.

1 этап. Разработка структуры системы управления персоналом

Для успешной деятельности кафе необходимо сформировать систему управления персоналом, используя функциональный подход. Фрагмент организационной структуры управления ООО «Камелот» при функционально ориентированном подходе представлен в на рис.9.



Рис.9. Структура службы управления персоналом кафе ООО «Камелот»

2 этап. Разработка штатного расписания системы управления персоналом

Организация системы управления персоналом из 2-х администраторов и 1-го нового специалиста по управления персоналом будет наиболее оптимальной для кафе.

3 этап. Разработка функций специалистов службы управления персоналом

Для успешной деятельности ООО «Камелот» на данном этапе организационного развития необходимо сформировать службу управления персоналом как единую структуру в составе трех профессиональных специалистов (см. таблица 4). Разработка структуры службы основана на функциональном подходе.

Таблица 4 Функции специалистов службы управления персоналом кафе ООО «Камелот»

Должность	Функции
Администратор	Разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала компании. Организация обучения персонала с применением методов диагностирования и оценки эффективности персонала (организация профессионального тестирования новых работников; организация переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями рынка и потребностями организации; отбор персонала для обучения). Обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации.
Инспектор по кадрам	Прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы. Формирование резерва кадров Осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству организации по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств на деятельность компании. Улучшение качественного состава персонала корпорации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции Организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности. Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабочих мест; проведение деления персонала на категории; разработка форм и систем оплаты; разработка компенсационного пакета; организация процесса оценки эффективности сотрудников; контроль выдвижений и ротации работников).

3.3 Расчет экономической эффективности системы управления персоналом ООО «Камелот» и оценка влияния новых методов на работу персонала

Конечной целью совершенствования системы управления персоналом в кафе ООО «Камелот» является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности, и отдачу от затрат на персонал Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум/Е.В. Агамирова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. -с. 79.

В состав затрат на разработку и реализацию мер по управлению персоналом целесообразно включить:

заработную плату и премиальные выплаты персонала;

оплату услуг специалистов, привлекаемых из сторонних организаций для формирования кадровой политики;

затраты на дополнительные мероприятия по социальной защите и обеспечению работников предприятия, не применявшиеся до реализации системы мер по управлению персоналом (например, дополнительные выплаты из фонда потребления -- ссуды молодым семьям, оплата счетов на оказание медицинских услуг, абонементы в бассейн, выделение средств на ремонт стадиона, материальная помощь к отпуску);

затраты на улучшение условий труда (закупка дополнительного оборудования, программного обеспечения, ремонт помещений, дополнительные льготы для сотрудников, работающих в тяжелых и вредных цехах, предусмотренные мероприятиями по управлению персоналом);

дополнительные затраты на переобучение и повышение квалификации, связанные с реализацией мероприятий по управлению персоналом (это -- оплата за ученичество, за практикантов, премии работникам предприятия, проводившим занятия по повышению квалификации, оплата обучения в специальном учебном центре) Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум/Е.В. Агамирова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. -с. 80.

Эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом может заключаться в:

1. Экономии средств, которая выражается в снижении потерь рабочего времени, условном высвобождении работников, экономии по фонду зарплаты;

2. Экономическом эффекте, который образуется от увеличения прибыли в результате роста объема выпуска рентабельной продукции и от снижения себестоимости по причине сокращения удельных затрат на единицу производимой продукции.

Оценка эффективности системы управления персоналом является важнейшим моментом управления развитием персонала. Поскольку затраты на стимулирование рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей.

Методика расчета эффективности предложенных мероприятий, выражающейся в экономии средств

А. Экономия численности

Выбирается один из вариантов расчета экономии численности (Эх) в зависимости от характера предложенных мероприятий.

1. Экономия численности за счет снижения внутрисменных потерь рабочего времени (в результате реализации мероприятий по совершенствованию технологий производства, улучшению качества рабочих мест и др.) определяется по формуле Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум/Е.В. Агамирова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. -с. 80

Эч = (ПРВотч-ПРВпр)*ССЧ

ФРВ

где ПРВотч и ПРВпр -- потери рабочего времени (в результате простоев, непродуктивных затрат рабочего времени) в отчетном и проектируемом периодах, часов;

ФРВ -- эффективный фонд рабочего времени одного работника в год, ч.;

ССЧ -- численность работников, чел.

2. Экономия численности за счет снижения целодневных потерь рабочего времени (в результате реализации мероприятий по снижению стрессовых ситуаций [сокращению невыходов по болезни], снижению текучести, повышению трудовой мобильности и др.) определяется по формуле

Эч = (НВотч-НВпр)*ССЧ

ФРВ

где НВ6тч и НВп -- количество невыходов (по болезни, по причине текучести кадров) в отчетном и проектируемом периодах, дн.;

ФРВ -- эффективный фонд рабочего времени одного работника, дн.

3. Экономия численности за счет снижения трудоемкости (в результате проведения мероприятий по развитию [обучению, повышению квалификации] персонала, применению новых технологий) определяется по формуле

Эч = (Теотч -Тепр)*ОП пр

ФРВ

где Те отч и Те пр -- трудоемкость производства 1 услуги/продукта в отчетном и проектируемом периодах, ч.;

ФРВ -- эффективный фонд рабочего времени одного работника, ч.;

ОПпр -- проектируемый объем производства услуг, шт.

Б. Экономия по фонду заработной платы

Далее рассчитывается экономия по фонду заработной платы (Эзп) по формуле Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум/Е.В. Агамирова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. -с. 81

Эз.п.=ЗП*Эч(1+Нс/100),

где ЗП -- среднегодовая заработная плата одного работника, руб.

Нс -- ставка единого социального налога (26%).

В. Сумма годовой экономии

Сумма годовой экономии определяется по формуле

Э = Эз.п.- 3 тек.,

где Зтек -- текущие затраты на рабочую силу (по мероприятию).

Расчет эффективности предложенных мероприятий, выражающейся в экономии средств:

Экономия численности:

Эч = (1260-720)*30/1835/60=0,3

Экономия по фонду заработной платы:

Э з.п. = 6000*0,3*(1+26/100)=2268 руб.

Сумма годовой экономии:

Э= Э з.п. - З тек.=2268-1450=818 руб.

Таким образом, годовой эффект за счет снижения внутрисменных потерь рабочего времени в результате реализации мероприятий по совершенствованию технологий производства, улучшению качества рабочих мест на одного рабочего составит 818 руб.

Методика расчета эффективности предложенных мероприятий, выражающейся в увеличении прибыли

Предполагает выделение условно-постоянных затрат предприятия в которые входят расходы на оплату труда работников, так как рассчитывается эффективность мероприятий, связанных с материальным стимулированием работников.

А. Увеличение прибыли за счет роста производительности труда

Увеличение прибыли за счет роста производительности труда (?П) [в результате реализации программ материального стимулирования] определяется по формуле

?П = Протч * Iw * ССЧ * dyпз / 100,

где Протч -- производительность труда работников в отчетном периоде;

I -- прогнозируемый индекс изменения производительности труда одного работника;

d -- доля условно-постоянных затрат (в себестоимости продукции).

Б. Изменение себестоимости продукции

Изменение себестоимости рассчитывается по формуле Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум/Е.В. Агамирова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. -с. 82

?З= (?ЗП-?Пр)*d фот*З отч

(100+?Пр)*100

где ?ЗП -- планируемый прирост среднегодовой заработной платы одного работника, %;

?Пр -- прогнозируемый прирост среднегодовой производительности труда одного работника, %;

d фот -- доля фонда оплаты труда в общей сумме затрат;

3 отч -- себестоимость продукции в отчетном периоде.

В. Экономический эффект

Экономический эффект определяется по формуле:

Э = ?П + ?З

Расчет эффективности предложенных мероприятий, выражающейся в увеличении прибыли:

Увеличение прибыли за счет роста производительности труда:

?П = 37000*1,08*116*0,55/100=6593,4 руб.

Изменение себестоимости:

?ЗП = (20-7)/(100+7)*0,2/100*4060000=986 руб.

Экономический эффект:

Э=6593,4+986=7579,4 руб.

Таким образом, эффективность мероприятий, связанных с материальным стимулированием работников принесет прибыль предприятию в размере 7579,4 руб.

Конечной целью совершенствования системы управления персоналом в кафе ООО «Камелот» является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности, и отдачу от затрат на персонал.

При оценке влияния новых методов на работу персонала ООО «Камелот» определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников кафе в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.) (таблица 5).

Таблица 5 Оценка влияния мероприятий по совершенствованию службы управления персоналом ООО «Камелот»

Затраты	Эффект
оценка современного состояния службы управления персоналом (изучение документооборота, документопотоков, загрузки отдельных подразделений)	рост удовлетворенности трудом создание положительной атмосферы в коллективе снижение текучести кадров на 15 % рост индивидуальной производительности на 8 % повышение качества выполняемых функций на 12 %
выработка решений по улучшению существующей структуры
разработка нового положения о подразделении кадровой службы и должностных инструкций
повышении квалификации начальника кадровой службы, наем и поиск новых специалистов в кадровую службу

Таким образом, совершенствование управления персоналом кафе на данном этапе организационного развития принесет положительный эффект за счет роста индивидуальной производительности труда, снижения текучести кадров, повышения качества выполняемых функций.

Заключение

В результате проведенной оценки особенностей системы управления персоналом ООО «Камелот» можно сделать следующие выводы:

Кафе ООО «Камелот» обеспечивает питание и отдых потребителей с предоставлением ограниченного по сравнению с рестораном ассортимента продукции. В кафе реализуются фирменные, заказные блюда, изделия и напитки. На основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов кафе ООО «Камелот» можно сказать, что коллектив кафе насчитывает 30 человек, квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала ресторана занимают: мужчины; сотрудники в возрасте 26-36 лет; работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем по специальности от 2-5 лет и со стажем работы в ресторане 1-2 года.

Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности ООО «Камелот» показал, что кафе на данном этапе организационного развития необходимо совершенствовать управление персоналом. Большинство функций управления персоналом выполняют администраторы. Многие функции оставлены без внимания и отражены не в полном объеме.

Отметим, что в кафе ООО «Камелот» освоение современных методов управления персоналом идет медленно. Оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что ООО «Камелот» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса.

Совершенствование системы управления персоналом ООО «Камелот» происходит в несколько этапов:

Разработка структуры службы управления персоналом

Разработка штатного расписания службы управления персоналом

Разработка функций специалистов службы управления персоналом

Описание прав и обязанностей специалиста по управлению персоналом необходимо отразить в соответствующем Положении, разрабатываемом руководством кафе.

Для успешной деятельности ООО «Камелот» на данном этапе организационного развития необходимо сформировать службу управления персоналом как единую структуру в составе трех профессиональных специалистов. Организация системы управления персоналом из 2-х администраторов и 1-го нового специалиста по управления персоналом будет наиболее оптимальной для кафе (инспектор по кадрам и два администратора).

Конечной целью совершенствования системы управления персоналом в кафе ООО «Камелот» является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности, и отдачу от затрат на персонал.

Таким образом, совершенствование управления персоналом кафе на данном этапе организационного развития принесет положительный эффект за счет роста индивидуальной производительности труда, снижения текучести кадров, повышения качества выполняемых функций.

Список библиографических источников

Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум/Е.В. Агамирова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. - 173 с.

Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии/О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий//Управление персоналом. - 2000. - №9. - с. 54-58

Вишнякова М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда/М. В. Вишнякова//Энергия. - 2000. - №8. - с. 53-58

Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией?/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Бератор - Пресс, 2003. - 149 с.: ил

Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом/В. Герчиков//Управление персоналом. - 1999. - №12. - с. 47-52

Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. - М.: «Издательство БИНОМ», 1997. - 432 с.: ил.

Егоршин А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. - 624 с.

Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях/А. Железцов//Маркетинг. - 2003. - №2. - с. 10-21

Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом/М. Кацай//Управление персоналом. - 2004. - №21. - с. 40-43

Комаров Е., Комаров Л. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже ХХІ века/Е. Комаров, Л. Комаров//Управление персоналом. - 1999. - №9. - с. 31-33

Крамаренко Ю. Служба управление персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности деятельности по ее организации/Ю. Крамаренко//Управление персоналом. - 1999. - №9. - с. 41-44

Магура М.И. Организация работы по обучению персонала/М.И. Магура, М.Б. Курбатова//Управление персоналом. - 2004. - №1-2. - с. 56-65

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. - 312 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 2008. - 702 с.

Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: «ИНФРА-М», 2004. - 360 с.

Одегов Ю.Г. Управление персоналом - подходы к формированию ядра коллектива/Ю.Г. Одегов//Вестник Российской экономической академии. - 2004.- №3. - с. 43-45

Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний/А. Павлуцкий//Управление персоналом. - 2000.- №3. - с. 70-73

Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник/М.Райли. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 189 с.

Розин М. Новые подходы в менеджменте персонала/М. Розин//Управление персоналом. - 1999. - №9. - с. 45-49

Романович Ж.А. Сервисная деятельность: Учебник/Под ред. Ж.А. Романович. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. - 284 с.

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для студентов вузов. - Ростов н/Д: Феникс; М.: Зевс, 1997. - 477, (1) с.

Скриптунова Е. Беседа руководителя с подчиненными как инструмент управления персоналом/Е. Скриптунова, Т. Тарелкина//Управление персоналом. - 2004.- №16. -с. 56-59

Станкин М. Внимание к персоналу/М. Станкин//Управление персоналом. - 2000. - №3. - с. 27-30

Старобинский Э.Е. Работайте с кадрами/Э.Е. Старобинский//Управление персоналом. - 1998. - №12. - с. 6-10

Сурков С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации/С.А. Сурков//Управление персоналом. - 2003. - №7. -с. 40-43

Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

Трудовой кодекс Российской Федерации. - Ростов н/Д: издательство «Феникс», 2003. - 256 с.

Труханович Л.В. Кадры ресторанов, закусочных, столовых, баров, кафе: Сборник должностных и производственных инструкций, квалификационных характеристик/Л.В. Труханович, А.К. Рюмина. - М.: Финпресс, 2003. - 190 с.

Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд.; доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М. - 2005. - 638 с.

Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. пособие/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.- 431 с.

Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996. - 205 с.

Фатхутдинов Р.А. Принципы управления персоналом/Р.А. Фатхутдинов//Управление персоналом. - 1998. - №12. - с. 51-55

Приложения

Приложение 1

Схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации

Приложение 2

Состав подсистем системы управления персоналом организации

Приложение 3

Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Размещено на Allbest.ru

...