Материальная, трудовая и статусная мотивация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Украины

Харьковский национальный экономический университет

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

На тему: "Материальная, трудовая и статусная мотивация персонала, фактическое состояние, соотношения и основные направления повышения"

Выполнила:

Студентка 4 курса 7 группы

Соколова Е.Г.

Харьков 2008

Содержание

Введение

Раздел 1. Теоретический подход к пониманию мотивации в трудовой деятельности

1.1 Сущность понятия "мотивация", механизмы формирования

1.1.1 Мотивы и мотивация. Мотивационная сфера человека

1.1.2 Строение мотивационного процесса

1.2 Материальная мотивация, наиболее актуальные подходы

1.3 Мотивация трудовой деятельности как основная функция управления в организации

1.4 Статусная мотивация персонала

Раздел 2. Практическая работа по мотивации трудового персонала компании "ООО"

2.1 Характеристика организации и методов мотивации персонала

2.2 Анализ результатов тестирования и практических исследований в компании

2.2.1 Методика проективных вопросов, построение карты мотиваторов сотрудника

2.2.2 Построение психологического профиля трудовой мотивации персонала

2.2.3 Исследование в области мотивации достижения сотрудников

Раздел 3. Перспективные направления совершенствования мотивации трудового коллектива компании "ООО"

3.1 Организационно-управленческие приемы мотивации персонала

3.2 Психологические методы мотивации трудового коллектива

3.2.1 Мотивационный тренинг. Сущность, этапы проведения

3.2.2 Мотивационные упражнения, рекомендуемые для выполнения руководителю компании

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. Хорошее знание мотивации работников залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Цель научной работы

Целью работы является выявление особенностей мотивации наемных работников в условиях развития рыночной экономики; разработка теоретических и практических рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала предприятий.

Объект исследования

Объектом исследования являлась материальная, трудовая и статусная мотивация сотрудников компании "ООО", г. Харьков.

Структура работы

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы. В процессе исследования были предложены перспективные направления в совершенствовании мотивации персонала, такие как организационно-управленческие (ряд методов материальной и нематериальной мотивации), а также психологические методы мотивации трудового коллектива (мотивационный тренинг, мотивационные упражнения для выполнения руководителем фирмы). Все вышеперечисленные предлагаемые направления основаны на реальных данных и учитывают специфику компании. Они экономически выгодны, реальны и осуществимы в условиях данной организации.

Результаты данной работы рекомендуется постоянно использовать в работе с персоналом. Время от времени проводить повторную диагностику состояния мотивации коллектива, так как мотивационная сфера человека динамична и меняется со временем под влиянием различных факторов.

Раздел 1. Теоретический подход к пониманию мотивации в трудовой деятельности

1.1 Сущность понятия "мотивация", механизмы формирования

1.1.1 Мотивы и мотивация. Мотивационная сфера человека

Термин "мотивация" как таковой впервые был использован А. Шопенгауэром в работе "Четыре принципа достаточной причины" (1900-1910). После этого данное слово как понятие стало широко использоваться для обобщающего объяснения причин поведения человека и животных.

Как психическое явление мотивация трактуется учеными по-разному, но все ее определения можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию как совокупность факторов или мотивов. Второе направление в определении мотивации рассматривает ее как динамичное образование, как процесс, механизм.

В обоих случаях у авторов теорий мотивация выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, во втором случае мотивация выступает как средство реализации имеющихся мотивов. Возникает ситуация, которая позволяет реализовать мотив, появляется и мотивация. Такая трактовка обусловлена тем, что мотив рассматривается как предмет удовлетворения потребности. Его не нужно формировать, а нужно просто актуализировать.

Однако остается непонятным, что же побуждает к деятельности - ситуация или мотив и каким образом возникает мотив. Многие психологи не смогли прояснить данные вопросы, как и не смогли выяснить соотношения между мотивом и мотивацией.

В.Г. Леонтьев выделял два типа мотивации: первичную и вторичную. Первичная мотивация проявляется в форме потребности, влечения, инстинкта, вторичная же - в форме мотива. Следовательно, тоже отождествлял мотив и мотивацию. В.Г. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенной цели.

Как видим, единого взгляда в понимании сущности мотивации и соотношений между мотивацией и мотивом нет. Во многих работах понятие мотив и мотивация используются как синонимы. Наиболее правильный, на мой взгляд, выход из создавшегося положения предложил Е.П. Ильин. В своей работе "Мотивация и мотивы" он рассматривает мотивацию как динамический процесс формирования мотива.

Таким образом, мотивация - это осознанный динамический процесс формирования мотивов в структуре соответствующей деятельности человека.

Как видим из формулировки, центральное место в определении мотивации занимает понятие "мотив". Что же понимается под термином мотив, какова его структура и роль в механизме формирования мотивации?

Любая потребность предполагает наличие предмета, с помощью которого она может быть удовлетворена, т.к. будучи необходимым условием активности человека, потребность сама по себе не может задать этой активности нужное направление. Для этого необходимо найти предмет (объект или процесс), который необходим для удовлетворения потребности и через который она конкретизируется. Этим предметом, который, отвечая актуальной потребности, выступает средством ее удовлетворения, является мотив. мотиватор управление сотрудник персонал

Понятие "мотив" (от лат. movere - двигать, толкать) означает побуждение к деятельности, побудительную причину действий и поступков. Мотивы определяют как сложные системные психологические образования, некие ценностные диспозиции высшего порядка

Структура каждого мотива строится из сочетания тех компонентов, которые обусловили принятое человеком решение. Набор компонентов в каждом конкретном мотиве может быть разным. Но даже если внешняя структура мотива тождественна у двух человек, это не означает, что они одинаковы по смысловому содержанию. Ведь у каждого человека свои склонности, интересы, свое видение ситуации и возможностей и т.д. Таким образом, структура мотива как основания действия, многокомпонентная и в ней чаще всего отражаются несколько причин и целей.

Как правило, к деятельности человека побуждают несколько мотивов, которые образовывают систему или иерархию. Одни мотивы имеют ведущее значение, осуществляя большее влияние на деятельность и чаще актуализируясь. Побуждающая сила других мотивов значительно слабее и пребывают они внизу иерархии.

Совокупность мотивов образует так называемую мотивационную сферу человека, имеющую определенную структуру и качества. В отличие от направленности личности, которую связывают с ведущими (доминирующими) потребностями, мотивационная сфера объединяет всю имеющуюся у конкретного человека совокупность мотивационных образований (диспозиций, аттитюдов, потребностей, целей, поведенческих паттернов, интересов).

Сила проявления мотива зависит от конкретных обстоятельств жизни, влияния окружения, временных факторов. Поэтому иерархия мотивов не является абсолютно стабильным мотивационным комплексом, побудительная сила отдельных мотивов меняется время от времени. Различные факторы могут менять эту иерархию.

Но, несмотря на динамичность мотивационной сферы, каждому человеку присуща относительная стабильность иерархии мотивов. Мотивы, которые побуждают человека к деятельности, являются относительно неизменными в течение определенного отрезка времени. Относительная стабильность иерархии мотивов объясняется тем, что мотивы не так уж легко подвергаются изменению, в отличие от мотивации, которая зависит и от ситуативных факторов.

1.1.2 Строение мотивационного процесса

На необходимость поэтапного рассмотрения мотивационного процесса указывали многие исследователи. Существует много теорий и концепций отечественных психологов, описывающих стадиальность процесса удовлетворения потребностей в разнообразных проекциях. На мой взгляд, удобной для описания строения мотивационного процесса является схема, предложенная А.А. Файзуллаевым. Он разбил мотивационный процесс на пять этапов.

Первый этап - возникновение и осознание побуждения. В качестве побуждения могут выступать не только прямые активаторы (потребности, влечения, склонности), но и любое явление психической деятельности (образы, мысли, эмоции). При этом побудительное влияние психического явления может человеком не осознаваться, быть скрытым. Однако побуждение - это ещё не мотив, и первым шагом к его формированию будет осознание побуждения. Полное осознание побуждения включает в себя осознание как предметного содержания побуждения (какой предмет был необходим), так и действия с ним (способы осуществления данного действия и требуемый результат).

Второй этап - это "принятие мотива". Основным содержанием данного этапа является идентификация побуждения с мотивационно-смысловыми образованиями личности, соотнесение с иерархией субъективно-личностных ценностей, его включение в структуру личных отношений человека. Говоря другими словами, на втором этапе человек, сообразуясь со своими нравственными принципами, ценностями и прочим, решает, насколько значима потребность, влечение и стоит ли их удовлетворять. На этом этапе мотивационная тенденция обретает качественно определенные свойства (побудительности, осознанности, направленности) и начинает выполнять смыслообразующую функцию.

Третий этап - реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива. При этом мотив, как считает автор, приобретает новые функции (удовлетворения, насыщения потребности, интереса).

На четвертом этапе происходит закрепление мотива. Устойчивое повторение однотипных ситуаций стимулирования определенной потребности в жизни человека приводят к закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера.

Последний этап - актуализация потенциального возбуждения. Имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней необходимости, привычки или желания.

В данной схеме процесс возникновения и развертывания мотивов распределяется по стадиям согласно критерию "непосредственное побуждение - стойкая мотивационная тенденция". [7]

Ряд зарубежных психологов рассматривают стадиальность мотивационного процесса с позиций гештальт - подхода. Речь идет о цикле контакта, сутью которого является актуализация и удовлетворение потребности при взаимодействии человека с внешней средой: доминирующая потребность появляется на переднем плане сознания в качестве фигуры на фоне личного опыта и, удовлетворенная, вновь растворяется в фоне. В этом процессе выделяется до шести фаз: ощущение стимула - его осознание - возбуждение (решение, возникновение побуждения) - начало действия - контакт с объектом - отступление (возвращение к исходному состоянию). При этом отмеченные фазы могут четко дифференцироваться или накладываться друг на друга.

Таким образом, каждый автор процесс мотивации рассматривает по-своему, положительные моменты присутствуют в любой из теорий. Следует внимательно подходить к выбору концепции для последующего использования в своей работе, чтобы возникало целостное впечатление о процессе мотивации и этапах его формирования.

1.2 Материальная мотивация, наиболее актуальные подходы

И работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. На практике это находит выражение в стремлении некоторых работников продать свои умения дороже их реальной стоимости и занять в компании те позиции, которые не соответствуют их профессиональной компетентности. Со своей стороны, работодатели также проявляют стремление заплатить работникам меньше, чем они стоят.

Именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала. Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату труда работникам, становится наиболее привлекательным для всех категорий работников, независимо от степени квалификации, опыта и амбиций. Работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и амбициозных работников.

В настоящее время наиболее актуальны следующие подходы к материальной мотивации:

- Выплата комиссионных. Это один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, что верно разработан (напрямую связан с выполняемой работой в области продаж, ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно, каждый месяц, а не раз в квартал, чтобы стать значительной прибавкой к заработной плате.

- Премии (бонусы). Данный способ также достаточно распространен, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности и часто из-за отдаленности цели во времени работники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премий.

- Система оплаты "по заслугам". Есть два основных типа данной оплаты - периодический рост по шагам оплаты при успешной работе и процентное возрастание начальной базы зарплаты.

Не будем в нашей работе подробно описывать системы оплаты, так как их разработка не является частью работы психолога.

- Система участия в прибылях компании. Обычно данный вид материальной мотивации применяют к топ-менеджерам компаний.

- Материальное стимулирование через приобретение акций компании ее сотрудниками.

- Плата за знания. Методы, основанные на плате за знания, предусматривают плату работникам за число различных работ и задач, которые они в состоянии выполнить.

- Групповые бонусы. Предоставляется за работу, выполненную группой. Например, групповой бонус сотрудникам отдела продаж производственного оборудования по результатам квартала.

- Надбавка за квалификацию или стаж работы на данном предприятии, что способствует снижению текучести кадров.

- Ссуды на приобретение недвижимости, транспортных средств.

- Оплата медицинских и других страховок.

- Приобретение оборудования для личного пользования сотрудников компании (ноутбук, пейджер, мобильный телефон и т.д.)

1.3 Мотивация трудовой деятельности как основная функция управления в организации

Мотивация трудовой деятельности занимает одно из центральных мест в управлении компанией, поскольку она выступает непосредственной причиной поведения работников. Эффективная система управления основывается на механизме мотивации, который обеспечивает личную заинтересованность в результатах и производительности труда, опираясь на "объективный закон оптимального поведения". Этот закон гласит: поведение человека всегда в любой ситуации является для него оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном или моральном) [6].

Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Структура мотива трудовой деятельности показана на рисунке 1.2.

Мотивы труда появляются, когда в распоряжении человека имеется определенный набор благ, соответствующий его социально обусловленным потребностям. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Рисунок 1.2 Структура мотива трудовой деятельности

Мотив труда появляется лишь тогда, когда труд, работа являются если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.

Любая деятельность сопряжена с различными издержками и имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Сознательно оценивая возможные варианты своего поведения, работники стараются выбрать оптимальный путь достижения желаемого результата. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее потребность в конкретном благе, чем сильнее стремление его добиться, тем активнее действует работник

Общий психологический механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения не одной, а всего набора базовых потребностей. С.Б. Каверин, в своей работе "Мотивация труда" дает перечень потребностей, которые должны быть реализованы в процессе труда. По его мнению, трудовая деятельность должна:

- быть ареной самоутверждения личности, предоставлять возможность обретения и сохранения достаточно высокого социального статуса (потребность в самоутверждении);

- быть средством расширения ориентации в мире, через познание человеческих отношений, свойств материалов и самопознания (потребность в общении);

- предоставлять оптимальные условия для межличностных контактов, позволять не только свободный обмен мнениями, но и возможность заводить и поддерживать дружеские и приятельские отношения (потребность в познании);

- обеспечивать реализацию потребности в самовыражении, позволять развернуться игре тех внутренних сил, которые определяют оригинальность и своеобразие личности (потребность в самовыражении);

- давать доказательства значительного личного вклада в достижения своей организации, города, своей социальной группы, государства, демонстрировать причастность личности к более или менее значительным социальным свершениям (потребность быть личностью);

- быть средством удовлетворенности собой, нравственными аспектами собственной жизнедеятельности, позволять жить по совести, быть средством реализации эстетической потребности (потребность нравственная, эстетическая);

-содержать возможности постижения и переживания правильности смысложизненных ориентаций, быть средством достижения удовлетворенности жизненным путем (потребность смысла жизни);

- помогать развитию и укреплению потребности в подготовленности, которая прочитывается как основание карьерного роста личности (потребность в подготовленности и потребность преодоления) [10].

Мотивационная сфера трудовой деятельности выполняет ряд функций:

- побуждающую - потребность в определенном виде профессиональной деятельности, активизация ее выполнения;

- направляющую - определяет выбор и характер цели в профессиональной деятельности;

- регулирующую - определяет иерархию ценностных ориентаций, содержание и соотношение мотивов профессиональной деятельности, уровень и последовательность проявлений разных видов активности.

Мотивирование трудовой деятельности - процесс влияния на человека для ориентации его на конкретные действия посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления во многом обуславливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела.

Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но не проявлять должной инициативы, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Руководство поэтому должно стремиться строить такую систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения. Для управления следует оценивать направленность действий работника, но не менее важно уметь направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Удовлетворенность трудовой деятельностью - стойкое, продолжительное позитивное психическое состояние человека, определяемое соотношением уровня притязаний, мотивации, характера и условий труда, реальных успехов в профессиональной деятельности. Не менее сильное влияние оказывает социальный фактор (удовлетворение в работе потребностей в человеческих отношениях, личностном признании, социальной включенности в совместный труд). Неудовлетворенность профессиональной деятельностью приводит к напряженности, повышенной фрустрированности, увеличению защитных реакций, в том числе неадекватных, апатии, быстроте утомляемости, синдрому эмоционального выгорания.

Следующий фактор - важность работы, т.е. степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Понятие важности связано с системой ценностей человека. Трудовая деятельность может быть интересной, но сотрудники будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия, как мотивирующий фактор, характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость в действиях, направленных на достижение нужного результата. Для каждого сотрудника существует свой уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Еще одним мотивирующим параметром является обратная связь, которая обеспечивает работникам информацию о качестве выполняемой ими работы. Важность обратной связи очевидно, т.к. сотрудники должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Руководители являются источником подобной связи.

Если трудовая деятельность соответствует вышеописанным факторам, она внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет чувство удовлетворения.

В связи со всем вышеизложенным, руководитель компании должен помнить о первостепенной важности человеческого фактора. Авторы "Основ менеджмента" подчеркивая, что процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций - планирования, организации, мотивации и контроля, пишут: "Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу" [12]. Работая с людьми, нужно всегда учитывать, что трудовая мотивация является процессом и результатом побуждения работников к достижению целей организации.

1.4 Статусная мотивация персонала

Общеизвестно, что не всегда мотивация персонала, основанная на росте заработной платы или премий, приводит к положительному эффекту - зачастую, к хорошему быстро привыкают. В особых случаях можно использовать дополнительно и методы нематериальной мотивации персонала - например, мотивация должностью. Этот подход используется в разных целях. Иногда это приукрашивание названия должности для того, чтобы прикрыть непрестижность работы - не техничка, но технический работник или работник службы клининга. Конечно, данный метод мотивации особенно работодателя начальных позиций и применим в основном по отношению к людям с карьерным типом мотивации и стремлению к статусу.

Часто встречается название "помощник руководителя" для сотрудника, выполняющего функции обычного секретаря, или консультант - для офис-менеджера". Во времена перестройки слово "менеджер" было осознанно трактовано неверно - и именно в целях статусной мотивации. Ведь понятие менеджер подразумевает управленца, имеющего в подчинении нескольких работников. К примеру, в американской компании под названием должности "менеджер по маркетингу" может скрываться весьма солидная фигура. У нас же слово "менеджер" зачастую используют совсем не к месту: "менеджеры по продажам", "офис-менеджеры", "менеджеры по закупкам" и так далее, хотя всем ясно, что в подчинении у данных сотрудников только телефоны да канцелярские товары. Красивое название должности должно позволить сотрудникам почувствовать свою значимость для компании и смотивировать их работать лучше.

Воспользоваться статусным методом нематериальной мотивации персонала может также компания, которая хочет привлечь большое количество кандидатов или "перетянуть" сотрудника, приукрасив название должности в сравнении с похожими предложениями остальных работодателей. Поэтому часто можно встретить такие странные позиции как "менеджер по медиапланированию и продвижению", "стресс-менеджер" и другие, которые не встретишь в списке профессионального образования университетов, по этим профессиям не пишут дипломы. Однако стоит указать, что такой метод мотивации используется только в небольших организациях, где штатное расписание может быть легко изменено. Также очень важно, если это было целью удержать работника, с новой должностью дать ему и минимальные положительные перемены в заработной плате и должностных обязанностях. Так как если сотрудник еще долго будет находиться в тех же самых условиях, выполнять те же самые функции, то этот метод мотивации сотрудника не удержит его в компании.

Раздел 2. Практическая работа по мотивации трудового персонала компании "ООО"

2.1 Характеристика организации и методов мотивации персонала

Для того чтобы раскрыть систему мотивации в компании, необходимо кратко обрисовать историю, структуру компании и кадровую политику по отношению к персоналу.

Компания "ООО" была основана в 1995 году в городе Харькове и занимается оптовой и розничной торговлей швейным оборудованием.

Кроме непосредственной продажи, сотрудники компании предоставляют услуги по изготовлению швейных изделий, а также сервисное сопровождение.

За время работы на рынке Украины компания расширилась за счет создания небольших по количеству работников филиалов. Такие отделения (филиалы) появились в Одессе и Львове. На сегодняшний день общая численность работников компании "ООО" составляет 47 человек, в Харькове работает 25 сотрудников. Это персонал главного офиса и сервисного центра.

В настоящее время компания находится на уровне стабилизации, т.е. закрепилась на рынке, достигла высокого уровня рентабельности. На этой стадии в центре внимания находится сохранение существующего уровня прибыльности. Для этого, считает руководство компании, необходимо следовать внутренним нормам организации (минимум творчества), чтобы поддерживать систему в равновесии.

По типу кадровой политики "ООО" относится к организациям с пассивной политикой закрытого типа. Это кажется нелогичным, но руководство предприятия не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие постоянной диагностики кадровой ситуации и поэтому руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации. Это распространенная политика для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы.

Директор компании вот уже десять лет является бессменным руководителем. Он приверженец авторитарно-демократического стиля руководства, что помогает ему в работе с подчиненными.

Структура компании отличается тем, что в ней нет четко определенных отношений с точки зрения иерархии, многое зависит от проектов. И все же можно выделить два основных отдела или направления - отделы по продажам производственного и бытового оборудования (рис.2.1)

Рисунок 2.1 Структура компании "ООО", г. Харьков

Материальная мотивация сотрудников является основным стимулирующим фактором, и вся кадровая политика компании строится, опираясь на этот постулат. Организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. На наш субъективный взгляд выбор такого стиля в мотивации персонала не случаен, так как основным фактором мотивации директора компании является высокий заработок и материальное поощрение.

Выделяется несколько видов материального стимулирования для различных категорий сотрудников. При этом сотрудник может относиться к той или иной категории по двум критериям:

1. по типу работника: менеджеры высшего и среднего звена, продавцы-консультанты, административный персонал и работники сервисного центра.

2. по типу трудоустройства и заключенного контракта: в компании есть постоянные сотрудники, временные сотрудники, сотрудники, привлеченные к выполнению разовых заказов, и, соответственно, для каждого типа сотрудников существует различные типы компенсаций.

Отсутствие четкой иерархии в структуре проявляется в том, что часто функции дублируются, но люди, выполняющие их, могут получать разные по размеру и структуре компенсации. Это свидетельствует не сколько о пассивности политики, но и об индивидуальном подходе в работе с персоналом (позволяет небольшой размер компании).

Разница в компенсационных схемах обуславливается также тем, что при подборе персонала нет четкой ориентации только на профессионалов или новичков в данной отрасли. На работу может быть принят как высокопрофессиональный в данной отрасли человек, так и обладающий минимальными навыками, от их знаний и будет зависеть заработная плата.

Кроме материального стимулирования на сегодняшний день в компании существуют следующие методы нематериальной мотивации:

а) заграничные командировки для топ-менеджеров. Они предоставляют дополнительные возможности не только для профессионального, но и личностного роста, общения с коллегами из других стран;

б) плановые внутрифирменные мероприятия, общие собрания, организация и проведение праздников для сотрудников компании. Этот тип мероприятий позволяет собрать весь персонал, совместить рабочие и информационные задачи с отдыхом и развлечениями;

в) предоставление служебного автотранспорта в личное пользование сотрудников. В настоящее время большинство сотрудников фирмы живут далеко от предприятия, на котором работают. Предоставление автотранспорта предотвращает усталость и опоздания;

г) разработка корпоративного сайта (создание информационного поля на постоянной основе). Такой сайт становится своего рода возможностью быстро донести необходимую информацию одновременно до всех сотрудников;

д) поздравления сотрудникам с личными и национальными праздниками с вручениями подарков;

На наш взгляд, система мотивации сотрудников компании "ООО" на сегодняшний день неэффективна. Почти все перечисленные методы нематериальной мотивации имеют ситуативный характер, что не способствует желательному уровню воздействия на персонал коллектива. Материальное стимулирование характерно высокой степенью привыкания, что также приводит спаду мотивации.

Руководство компании согласно, что на данном этапе развития компании необходимо мотивировать персонал на более эффективное выполнение своих должностных обязанностей. Сделать это представляется возможным в основном с помощью методов нематериальной мотивации, частично - материальной.

2.2 Анализ результатов тестирования и практических исследований в компании

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на многих мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. Оценить основные мотиваторы можно, используя различные подходы в интервьюировании, управленческом общении, проведении тестирования[13].

Для исследования трудовой мотивации сотрудников компании "ООО" нами было использовано ряд тестовых методик: "Мотивация к успеху" Эллерса, "Мотивация избегания неудач" Эллерса, "Потребность в достижении" Ю.М. Орлова, "МАС" М. Кубышкиной, "Мотивация успеха и боязнь неудачи" А.А. Реана, "Диагностика уровня эмпатии" И.М. Юсупова, "Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере" О.Ф. Потемкиной, "Диагностика мотивационной структуры личности" В.Э. Мильмана, "Направленность личности" В. Смейкал и М. Кучер, а также методика постановки проективных вопросов.

2.2.1 Методика проективных вопросов, построение карты мотиваторов сотрудника

Данная методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают человеку оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интрепретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажи и т.п. (примерами такого типа методик являются тесты "Фантастическое животное", "Пятно Роршаха", ТАТ)[14].

Принцип проективных методик очень хорошо подходит ситуации интервьюривания для последующего постоения карт мотиваторов сотрудников благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов. Перед началом работы необходимо адаптировать методику по направленности на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника.

Проективные вопросы разрабатываются на основе вышеизложенных подходов. В ходе работы с методикой важно не только как составляются вопросы, но и то, каким образом психолог их задает. Это может существенно повлиять на валидность метода. Приведем несколько правил, соблюдение которых даст нам возможность получить высоковалидный результат оценки:

- Вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят дать первый пришедший ему в голову ответ или несколько вариантов ответа. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимыми для него факторами.

- Вопрос направляется на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных или заведомо ложных ответов, которые дают из желания понравиться.

- Форма вопросов должна быть открытой (т.е. вопрос начинается вопросительным словом и предполагает развернутый ответ или объяснение).

- Вопросы не должны группироваться по тематическим блокам, т.к. это повышает вероятность того, что тестируемый поняв принцип, сумеет дать социально-желаемый ответ.

- Желательно, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они будут звучать более естественно и не привлекут к себе особого внимания. Особое внимание к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально-желательного ответа.

После проведения интервью, на основании полученных и обработанных ответов психолог составляет карту мотиваторов каждого опрошенного сотрудника

В карте мотиваторов приводятся наиболее часто встречающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации и интерпретация каждого из этих ответов.

Для всех сотрудников компании характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые соотносятся друг с другом определенным образом. При составлении карт мотиваторов и проведении их анализа, мы должны принимать в расчет последовательность и приоритетность факторов.

Одним из важнейших навыков эффективного управления является умение использовать один и тот же мотивационный фактор по-разному, причем это могут быть факторы как материальной, так и нематериальной мотивации. Более того, они могут переходить из одной категории в другую. Выбор мотиваторов определяется картой мотиваторов. Именно с помощью составленной карты мотиваторов сотрудника психолог определяется, как использовать различные возможности индивидуальной мотивации. На практике следует использовать любую возможность для мотивирования, даже то, что кажется мелочью: мотивация редко бывает чрезмерной. Особенно это касается сотрудников, тяготеющих к внешней референции: для них это особенно важно и нужно.

Технология работы с полученной картой мотиваторов заключается в том, что вначале психолог изучает ее (идеально, если карта мотиваторов была составлена в ходе отборочного интервью во время приема на работу). В дальнейшем все положительные действия в отношении мотивации данного сотрудника преподносятся с адаптацией к его карте мотиваторов. Именно такой подход позволяет добиться наибольшей эффективности управленческого общения и позитивного влияния на сотрудника. С помощью искуссного управленческого общения и вариативного использования мотиваторов можно добиться высокого уровня мотивации у людей с различной картой мотиваторов.

Мотиваторы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека, как под влиянием внешних факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что необходимо периодически проводить заново диагностику мотивации и на основании полученных данных корректировать карту мотиваторов.

2.2.2 Построение психологического профиля трудовой мотивации персонала

Следующим шагом в нашем исследовании трудовой мотивации коллектива компании "ООО" стало построение мотивационного профиля сотрудников компании. Для этой цели нами был использован тест "Мотивационный профиль", разработанный специалистами по подготовке персонала Ш. Ричи и П. Мартином. Практическая польза от данного исследования в том, что это позволит нам получить общее представление о методах управления сотрудниками с различными потребностями. Тест предоставляет полезную основу для структурированного обсуждения и в сочетании с индивидуальными характеристиками других сотрудников, работающих в команде, дает представление о том, как управлять этой командой.

В основе данного теста лежат десятилетние исследования авторов. Для разработки и интерпретации результатов "Мотивационного профиля" использовался обширный теоретический и фактический материал - от работ психологов конца 19 века до комментариев менеджеров и руководителей по результатам недавних семинаров. Таким образом, в основу "Мотивационного профиля" положен более чем столетний опыт работы многих и многих людей [15].

В данной методике рассмотрено двенадцать мотивационных факторов, т.к. пяти - шести категорий потребностей, базирующихся на исследованиях ученых и специалистов мало для того уровня дифференциации, которой авторы желали придать мотивационному профилю. Вот список этих двенадцати потребностей: потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах; потребность в комфортных физических условиях работы; потребность в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижении степени неопределенности, связанной с работой; потребность в социальных контактах (на уровне легкого общения с широким кругом людей); потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях с небольшой группой людей; потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение социальной значимости, потребность в достижении и постановке для себя вызывающих целей, потребность во влиятельности и установлении контроля над другими, потребность в разнообразии и переменах, потребность в пытливости и креативности, широте взглядов, потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности, потребность в изначально интересной и полезной для общества работе.

Принудительный выбор заставляет респондента одновременно рассматривать все четыре утверждения и выбирать между ними, соотнося один фактор с другим. Одиннадцать баллов дают максимально допустимую возможность для дифференциации и отражения разумных пределов, и является максимальным числом, которое думающий человек может распределить в подобных условиях без риска просчитаться.

Завершив работу над тестами, получаем общие результаты по каждому из двенадцати мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору свидетельствует о его высокой значимости для сотрудника, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов. После подсчета итогов в таблицах ответов, строится мотивационный профиль каждого сотрудника. Завершающим этапом в работе над тестовой методикой является описание основных мотиваторов сотрудника и рекомендации по методам его трудовой мотивации.

2.2.3 Исследование в области мотивации достижения сотрудников

Анализируя вышеизложенную информацию и опираясь на результаты тестирования сотрудников, можно сделать выводы относительно мотивации на достижение сотрудников компании "ООО". Сотрудники компании были протестированы с помощью следующих методик: "Мотивация к успеху" и "Мотивация избегания неудач" Эллерса, "Потребность в достижении" Ю.М. Орлова, "МАС" М. Кубышкиной, "Мотивация успеха и боязнь неудачи" А.А. Реана.

В результате тестирования было выявлено, что из 25 человек мотивацию на достижение успеха имеет 21 сотрудник, мотивацию на избегание неудач только 4. Как видим, основное количество работников фирмы ориентированы на достижения успеха. На основании этого можно говорить о общегрупповой направленности на достижение успеха.

Ориентированный на достижение успеха сотрудник всегда ставит перед собой цель, достижение которой рассматривается как успех. Он проявляет стремление, достаточно устойчивое и не изменяющееся со временем, добиваться исключительно успехов в своей трудовой деятельности. Работник ищет такой деятельности, активно включается в процесс и выбирает действия, направленные на достижение поставленной цели.

Если по завершению работы над проектом, сотрудника ожидает неудача, это мобилизует его и привлекательность задания от этого только возрастет. Он всегда вернется к нерешенной задаче, а когда решит ее, добьется успехов даже больших, чем мог бы их достичь сразу. Мотивация достижения связана с продуктивным выполнением деятельности.

Когда в компании намечаются нововведения сотрудники, мотивированные на успех с готовностью принимают их, так как это позволит им самостоятельно ставить перед собой цели. Ориентированным на успех сотрудникам нравится принимать решения и отвечать за их практическое воплощение.

Обучение, повышение квалификации также вызывает только положительный отзыв, ведь появляется еще больше эффективных инструментов, позволяющих справляться с поставленными руководством задачами. Для них характерно полное привлечение всех имеющихся ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

От руководителя сотрудник, мотивированный на достижение успеха рассчитывает получить одобрение и связанная с этим работа вызывает положительные эмоции. Таким образом, положительное подкрепление очень существенно в работе с сотрудниками данной группы.

Важным фактором является то, что такой сотрудник предпочитает средний уровень риска. Поэтому руководителю необходимо помнить об этом и ставить перед ними задачи средней сложности. Людям, мотивированным на успех свойственно избегать высокого риска, который сопровождает очень трудные задания, несложные же вызывают скуку, что также отрицательно сказывается на результате. Через постановку таких задач сотрудник получает правильную и достоверную информацию о результатах своей деятельности, потому что решение задач средней степени сложности наилучшим образом проявляет старание и способности человека.

Недостатком такого сотрудника является то, что ему трудно заниматься работой, где нет ощутимого результата, наступающего быстро. Он способен с энтузиазмом решать задачи, но при этом ему нужно стабильно иметь положительный результат. При этом качество работы не всегда самое лучшее в группе.

Есть основные принципы мотивирования сотрудников, мотивированных на достижение:

- не стоит стимулировать мотивированного на достижение успеха исполнителя для решения очень трудной или элементарной задачи. Это отрицательно сказывается на результате;

- не стоит слишком активизировать сотрудников, решающих сложную задачу;

- не стоит скрывать от мотивированного на избежание неудачи исполнителя угрозу этой неудачи. Он попытается вовсе уклониться от такого задания;

-не стоит слишком активизировать менее способных исполнителей;

-стоит определить для каждого сотрудника уровень оптимальной активации и избегать выхода за этот уровень.

Раздел 3. Перспективные направления совершенствования мотивации трудового коллектива компании "ООО"

3.1 Организационно-управленческие приемы мотивации персонала

После завершения работы над выявлением значимых мотиваторов эффективной трудовой деятельности сотрудников компании "ООО", может быть предложен новый подход к решению проблем трудовой мотивации. Это не означает, что мы уменьшаем значимость существующей системы. Но нужно принимать во внимание, что успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого сотрудника, поэтому руководитель должен постоянно обдумывать возможные способы повышения мотивации людей, работающих в организации. Ведь мотивация - это один из важнейших факторов, который следует учитывать в каждодневной работе с персоналом, а также при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.

Работа по совершенствованию системы мотивации на предприятии всегда начинается с проведения оценки персонала. Нами были выбраны методики, с различных точек зрения оценивающие трудовую мотивацию.

В своих исследованиях нами были использованы также последние исследования мотивации персонала среди менеджеров среднего звена. Эти исследования выявили три важнейших фактора мотивации:

а) желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда;

б) работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность для самореализации.;

в) заработная плата и иные виды материального стимулирования.

Перечисленные факторы можно назвать основополагающими в процессе мотивирования сотрудников в компании. Далее в своей работе мы рассмотрим, какова значимость каждого из них.

По результатам тестирования, проведенного нами в компании "ООО" видно, что основным мотивирующим фактором почти для всех сотрудников можно считать материальную мотивацию. Т.е. третий фактор, заработная плата и иные виды материального стимулирования доминирует. Так как в компании существует утвержденный фонд заработной платы, нужно искать дополнительные методы материального стимулирования для удовлетворения основной потребности сотрудников. Наиболее актуальные подходы к материальной мотивации были описаны в п.1.2 данной работы.

Заработная плата и остальные виды материальной мотивации, на наш взгляд, являются стимулирующими факторами лишь на этапе привлечения сотрудников в компанию. Для сотрудников, уже работающих в компании, этот фактор мотивации важен только тогда, когда материальные стимулы привязаны к результатам работы, квалификации сотрудника, его статусу и полномочиям в компании. Например, при переводе сотрудника на должность более высокого уровня важно назначить заработную плату на нижней границе нового диапазона, а не просто повысить зарплату. Назначение зарплаты на новом уровне говорит о том, что компания верит в возможности и потенциал своего сотрудника.

Как видим, существует достаточное количество способов, с помощью которых можно удовлетворить материальные потребности сотрудников компании. Руководству и психологической службе нужно только определиться с тем, какие из вышеперечисленных методов представляются возможными, с учетом финансовых и временных затрат.

Второе направление организационно-управленческих методов трудовой мотивации - нематериальные. Это один из самых дешевых способов повышения и укрепления общей экономической ситуации в компании. Понятно, что именно это и придает ему особую привлекательность в глазах руководства. Поэтому, остановимся более подробнее на способах нематериальной мотивации, которые рекомендуем для исполнения руководителю компании "ООО".

Наиболее применимыми и современными, а значит, актуальными для сотрудников в данное время работающих в компании можно рекомендовать нижеизложенные и прокомментированные методы нематериальной мотивации:

- Признание результатов деятельности.

Важными параметрами любой трудовой деятельности являются степень ее законченности, а также измеримости и наглядности получаемых результатов. Поэтому можно рекомендовать руководству компании периодически посещать все подразделения инфраструктуры, что свидетельствует о внимании к повседневной работе подчиненных; делегировать подчиненным часть своих полномочий и ответственности, расширяя зону их автономии и самостоятельности.

- Удовлетворение социальных потребностей в процессе трудовой деятельности.

Данный метод применяется через поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться, создание на рабочих местах духа единой команды, проведение периодических совещаний с подчиненными для обсуждения текущих вопросов, создание условий для социальной активности вне организации.

- Удовлетворение потребности в уважении.

Для этого необходимо постоянно увеличивать содержательность работ, обеспечить эффективность обратной связи с результатами работы и реакцией руководителя, делегировать подчиненным достаточные права и обязанности, продвигать их по служебной лестнице, обеспечить или поддержать обучение и переподготовку сотрудников, т.к. это повышает уровень их компетентности.

- Удовлетворение потребности в самовыражении.

Нужно стараться точно определить и реализовать потенциал каждого работника компании, поручать им сложные и важные задания, требующие полной отдачи, поощрять и развивать творческие способности подчиненных и свои собственные.

- Повышение уверенности сотрудников компании в том, что их активность приведет к запланированным результатам.

- Предоставление возможности обучения, если работа требует более высокой квалификации

...