Материальная, трудовая и статусная мотивация персонала

- Постоянное внесение в текущий процесс работы чего-то нового. Идеальный вариант - подходящее карьерное перемещение, но это не всегда возможно. Тогда разнообразие можно внести за счет обучения новым технологиям, т.е. он будет делать то же самое, но по-другому. Разнообразия также можно добиться, наделяя сотрудников дополнительными обязанностями и функциями (проекты, коучинг, маркетинговые задачи и т.д.). Можно предложить новые продукты, разработку инноваций для последующего внедрения в работу компании.

- Если уровень выполняемой работы ниже, чем квалификация сотрудника, можно предоставить ему дополнительные возможности проявить себя. В частности, использовать проектные задачи, позволяющие ему продемонстрировать свою квалификацию. Это также может быть коучинг, обучение новых сотрудников и многое другое.

- Проведение диагностики по выявлению типа референции сотрудников (внешняя внутренняя или смешанная) и на этом основании подумать о правильности расстановки кадров в организации, чтобы избежать демотивации.

- Использование корпоративного брэнда для привлечения, сохранения и мотивации лучших сотрудников организации.

- Ведение последовательной работы по поддержанию стратегической цели и миссии бизнеса. Эта работа может включать целый комплекс мероприятий: от информационного стенда и/или сайта, где размещается оперативная информация по реализации стратегической цели и миссии бизнеса, до корпоративных лозунгов, легенд, героев.

- Применение горизонтальной ротации как средства мотивации. Это нередко способствует удержанию сотрудников в организации на многие годы.

- Стажирование сотрудников в филиалах компании за рубежом, а также в западных компаниях в своем секторе экономики.

- Гибкость в определении графиков работы. В последние годы популярной стала идея создания скользящего графика, подразумевающая введение различных шкал занятости работников: часть сотрудников рано начинают работу и рано заканчивают, другая часть поздно начинает и поздно заканчивает.

- Разработка компанией собственных образовательных программ, которые проводятся на рабочем месте. Это ведет к удешевлению образования и расширяет круг обучаемых сотрудников.

- Формирование положительной корпоративной культуры.

- Адаптирование сотрудников компании к нововведениям, которые рано или поздно наступят в любой организации.

- Повышение целостности работы. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы от временных до стимуляционных.

- Увеличение автономии. Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассаматриваться как мотивирующий фактор при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить нужную информацию и в какой момент принять решение.

- Снятие надзирательных форм контроля со стороны руководства. Такой контроль создает ощущение недоверия, подозрительности и враждебности, что оказывает разрушающее действие на трудовую мотивацию. Руководитель не должен превращаться в надсмотрщика, строго взыскующего за малейшую провинность.

- Улучшение условий труда.

- Внедрение инновационных рекомендаций сотрудников, участие их в развитии компании. Это мощнейший мотивационный стимул, единственный приносящий больше пользы компании, чем сотрудникам.

- Создание импульсов к саморефлексии. Привычным делом могут стать подробные беседы один на один с руководителем, начинать которые нужно с положительной оценки сотрудника.

Именно толчок к саморефлексии может быть заключительным этапом в формировании системы нематериальной мотивации.

В процессе работы психологу и руководителю компании необходимо помнить, что любой большой проект, такой как создание системы мотивации, требует длительных усилий на его различных этапах.

Независимо от того, какие способы и средства будет применять человек, занимающийся трудовой мотивацией (будь то психолог или руководитель), необходимо учитывать правила управления мотивацией и особенности восприятия воздействия мотиваторов со стороны работников. Психологические правила управления мотивацией базируются на особенностях человеческой психики, отражают накопленный опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов мотивации. Наиболее важные из этих правил могут быть сформулированы следующим образом.

- Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе.

- Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

- Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

- Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворение [3].

Как только система трудовой мотивации начнет действовать, необходимо ввести постоянный контроль за ее "работой" и следить за ее эффективностью. Это входит в обязанности психолога, хотя в то же время он обязаны советоваться с сотрудниками и руководством компании.

Основным выводом из проведенной работы можно считать, что хорошо продуманная и налаженная система трудовой мотивации сотрудников способствует увеличению оборота и прибыли, хорошему притоку сотрудников и повышению их работоспособности, большей сплоченности и солидарности коллектива, а также улучшению репутации фирмы. Все эти факторы и участвуют в достижении стратегических целей компании.

3.2 Психологические методы мотивации трудового коллектива

В настоящее время существует широкий спектр психологических методов и стилей мотивирования. Обучение и консультирование, массовые мероприятия (научные конференции, дни производственного обучения, общие собрания сотрудников фирмы) и наставничество, мероприятия по информированию и переключение установок - вот только некоторые из них.

Все методы мотивации человека имеют цель повысить производительность его труда и формировать чувство удовлетворения результатами своей работы, но тренинг представляет собой особый подход к проблеме "подтягивания" отстающих и оказания помощи тем, кому просто не хватает опыта работы. Сущность тренинга состоит в предоставлении его участникам орудий и приемов, которые позволят им активно овладеть своим поведением и поднять его на более высокий уровень.

Основными формами тренинга в работе с персоналом являются деловые и ролевые игры, групповые дискуссии, модификации "мозгового штурма", "коллективные записные книжки" и метод анализа практических ситуаций.

3.2.1 Мотивационный тренинг. Сущность, этапы проведения

В основу мотивационного тренинга положено представление о том, что тренинг должен быть мотивирующим. После тренинга его участники должны не только уметь использовать то новое, что они получили в тренинге, но и стремиться использовать новое знание и новый опыт.

В процессе тренинга можно выделить следующие этапы:

1. Выявление неконструктивных моделей поведения.

2. Построение модели желаемого поведения.

3.Модификация поведения участников в максимально приближенное к идеалу, закрепление поведения.

На первом этапе тренинга происходит осознание проблемных областей и выведение их из внутреннего неосознаваемого плана во внешний, поведенческий план. Эта стадия носит диагностический характер и участника тренинга через обратную связь с группой и ведущим (или руководителем) имеют возможность "диагностировать" свои проблемные зоны. Именно механизм обратной связи стимулирует участников к более глубокому самоанализу, т.к. стимулируются процессы идентификации и рефлексии. Одним из самых эффективных способов обучения является ролевое проигрывание, игра. Т.к. человек выходит из состояния пассивного наблюдателя и активно включается в процесс.

Второй этап осуществляется с помощью стратегии комбинирования, поиска аналогов оптимальных моделей поведения. Трансформация поведения возможна только во внешнем плане с последующим переносом измененных форм во внутрь. Поэтому, самостоятельное изучение специальной психологической литературы чаще всего малоэффективно, также как и посещение лекций. Возможности для изменения появляются лишь с использованием проигрывания во внешнем плане.

На третьем этапе достигается положительное подкрепление успешного поведения участников группы. Тренер в процессе игры выделяет успешные техники поведения, тем самым, подкрепляя процесс построения модели поведения. Результаты тренинга становятся очевидными после присвоения измененных элементов поведения личностью, т.е. после того как они становятся произвольными и осознанными.

Тщательное выполнение тренинговых упражнений повышает интерес и стремление к выполнению деятельности; создает условия для самораскрытия участников и развития у них способностей к самомотивированию. В процессе тренинга происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения, человек приобретает умение побуждать самого себя к действию, находить способы решения собственных проблем.

Тренинг в основном исходит из предположения, что человеку для выполнения его работы чего-то не хватает: либо навыка, либо опыта. Часто все дело в отсутствии у него должной самооценки или просто веры в себя, которая и помогает ему чувствовать себя на высоте положения.

Мотивационный тренинг должен сочетать в себе стихийность и спонтанность с систематичностью, которая позволила бы структурировать полученный опыт и использовать его в дальнейшем. И все же глубина полученного опыта и новых идей - превыше структуры, а постижение нового - важнее систематичности.

Цель тренинга - овладение методами создания и усиления рабочей мотивации. Создание мотивации означает организацию такой бизнес-среды, в которой у человека активизируются важные для работы его собственные мотивы. Усиление мотивации означает создание таких условий, в которых возрастает энергия активизированных мотивов.

Когда мы хотим заставить детей заниматься тем, что им не особенно нравится, мы в целях мотивации, превращаем предлагаемое им занятие в игру. Такой же подход может сработать и в отношении взрослых.

Более эффективные изменения происходят при групповом подходе, т.к. человеку легче выработать и изменить новые умения и навыки, видя себя таким, каким его видят другие.

Л. Петровская отмечает в своих работах, что опыт переживаний, полученный в процессе работы группы, становится важной компонентой целого ряда эффектов. Это и большая обращенность к партнерам по общению, возрастание социально-психологической активности участников тренинга, повышается эффективность регулирования своего поведения в конкретных ситуациях. Член группы одновременно является и участником и наблюдателем тренингового процесса.

Все изменения с участниками тренинга происходят в процессе игры. По окончании обучения участники либо сохраняют эти изменения, либо теряют, вернувшись в привычную среду. Поэтому основная задача руководителя на данном этапе - предоставление подчиненным возможности применять полученные навыки и приобретенные знания.

Очень важно, чтобы упражнения мотивационного тренинга были подобраны так, чтобы доставлять удовольствие участникам и давать им уверенность в том, что соответствуют запросам и тематике тренинга. По моему мнению, максимально по всем требованиям подходят упражнения к мотивационному тренингу, разработанные старшим научным сотрудником Института психологии им. Г.С. Костюка АПН Украины Сергеем Степановичем Занюком.

Упражнение 1. Активизируй воображение

Упражнение разработано на основе идей НЛП. Для его выполнения нужно активизировать свое воображение: чем ярче способность вообразить успех, славу и счастье в будущем, чем более крепкая связь установится с определенными формами деятельности, тем более сильным будет эффект от упражнения. Основная идея - сформировать новое отношение к деятельности, сделать ее более интересной и привлекательной. Чем чаще выполняется предложенные задания, тем сильнее они повлияют на мотивационную сферу.

Упражнение 2. Успех в прошлом

Целью является использование позитивных эмоций, которые связаны с успехами в прошлом, для формирования новых мотивационных отношений.

Вспомните случай из своей жизни, когда вы переживали значительный успех. Закройте глаза и представьте себе это ярко. Создайте картинку в воображении. Обратите внимание на размер, точность и качество этой картинки, на те движения, звуки, переживания, которые создают или сопровождают ее.

Упражнение 3. Идентификация с любимым животным

Отождествляясь (идентифицируясь) с кем-то или с чем-то, можно ускорить мотивационные превращения своей личности. Когда мы отождествляемся с героем, когда, стремясь наследовать его, воображаем ситуации, в которых мы осуществляем социально желаемые действия, то это имеет определенное влияние на нашу личность. Соответствующие изменения наблюдаются и при идентификации с любимым животным (которое, преодолевая препятствия, стремится достичь своего). Отождествляясь с таким животным, вы способны актуализировать свою настойчивость и повысить мотивацию достижения.

Упражнение 4. Составь наставления другим людям

Обучая других - мы учимся также и сами, убеждая других - мы убеждаем также и самого себя, побуждая или мотивируя других - мы побуждаем, мотивируем и самого себя.

Например, выполняя это упражнение, участник выбрал несколько изречений, которые больше всего ему нравились и которые имели большое влияние на него. Выбрав несколько изречений, он нанес их на табличку, которую расположил на своем рабочем столе. Такая работа (в комплексе с другими упражнениями мотивационного тренинга) содействовала заметному росту его мотивации достижения.

Упражнение 5. Придумай девиз

У каждого человека есть определенные принципы, которых он стремится придерживаться, и которые направляют его поведение. Каждый индивид действует соответственно со своими внутренними установками и убеждениями, руководствуется определенными лозунгами.

Как правило, внутренние принципы развиваются под влиянием других людей. Но вы способны самостоятельно (в процессе саморазвития, работы над собой) целеустремленно формировать у самого себя определенные принципы и убеждения, которые будут помогать достичь поставленных перед собой целей. Выбрав девиз, постепенно привыкая к нему и действуя в соответствии с его содержанием, можно его легко усвоить.

Упражнение 6. Анализ своих оправданий

Когда человек ссылается на то, что у него много дел, и он очень перегружен, то это может свидетельствовать:

- о неумении организовывать свою деятельность;

- о неумении определить приоритеты;

- об отсутствии привычки систематически работать;

Задания упражнения:

1. Пытайтесь объяснить, почему вы не выполнили то, что задумали, почему не приложили достаточных усилий для достижения поставленных перед собой целей.

1) Запишите подробно все оправдания.

2) Проанализируйте ваши оправдания.

2. Поразмышляйте, какие мероприятия следует провести, чтобы исправить положение.

Упражнение 7. Создай себе ситуацию успеха

Даже небольшой успех имеет значительное побуждающее влияние, вдохновляет на действие. Следовательно, очень важно уметь создать себе ситуацию успеха. Если человек спланировал этапы достижения цели, то это может быть достижение первого из них. Что-нибудь из того, что запланировано и выполнено, может переживаться как успех.

Упражнение 8. Измени образ своего неудачника

Если человек воспринимаете себя как неудачника, который чаще получает поражения и не способен достичь успеха, то это негативно отражается на его мотивации.

Жизненный опыт и достижения многих людей свидетельствуют о том, что почти каждый человек способен достичь успеха. Вы должны очень стремиться добиться определенной цели, и тогда она сама будет вести вас к успеху. Рассуждайте постоянно о конечном результате, о своей цели и средствах ее достижения. Не бойтесь ошибок или временных неудач. Преодолевая трудности и неудачи, вы совершенствуете методы работы. Ошибки и трудности будут побуждать к поиску более эффективных средств. Действуйте так, как будто все хорошо.

Упражнение 9. Тема успеха

Мотивация, как известно, тесно связана с когнитивными процессами (с восприятием, мышлением, отношением к самому себе). Меняя восприятие определенных объектов, формируя новый стиль мышления, человек развивает, и новое отношение к объектам совей деятельности, формирует новые мотивы деятельности. Когда человек начинает рассуждать по-другому, он начинает и действовать по-другому. Это упражнение направлено на изменение мотивации путем формирования нового позитивного мышления.

3.2.2 Мотивационные упражнения, рекомендуемые для выполнения руководителю компании

После окончания тренинга, участники отправляются на свои рабочие места, становясь уже не игроками, а сотрудниками компании. Далеко не каждая компания может регулярно выделять средства на проведение тренингов для поддержания оптимального уровня мотивации своих сотрудников. Не во всех организациях в штатное расписание включена должность психолога. Выходом может послужить работа руководителя фирмы или подразделения, направленная на мотивирование собственных сотрудников. Нижеприведенные упражнения рекомендуются для постоянного использования руководителем компании или отдела.

Упражнение 1.Сравнение перечней

Каждый сотрудник с гораздо большим интересом отнесется к работе, если она входит в список того, чем мы занимаемся с удовольствием. Потратьте несколько минут людям, мотивацией которых вы занимаетесь, на составление воображаемого перечня его пристрастий. После этого, отложите список в сторону и поговорите с ними об их талантах и умениях. В чем они действительно преуспели или считают, что могли бы преуспеть при надлежащей подготовке? И, наконец, возьмите теперь этот уточненный перечень и сопоставьте его с тем, чем они в данный момент занимаются. Есть ли среди дел, отсутствующих в этом перечне такие, которые можно делать где-то в другом месте. Подбор лучшей пары тому, чем вы хотите заниматься может послужить хорошим стимулом в работе.

Упражнение 2. Пакетик чая

Для выполнения этого упражнения необходимо собрать мелкие сувениры. Проводится регулярно.

Независимо от того, у кого вы хотите повысить мотивацию, самым сильным по воздействию будет небольшое, вовремя сделанное вознаграждение. Увидев, что кто-то из ваших подчиненных особенно старается по работе, достаньте какой-то подарок и тут же вручите его немедля. Главное в этом деле - скорость. Для этого неплохо иметь под рукой небольшую коллекцию таких мелочей (например, разного рода сувениры, ручки, калькуляторы и т.д.)

Упражнение 3. Реакция на критику

То, как люди реагируют на критику, является хорошим показателем мотивации. Даже делая допуск на то, что у разных людей критика может вызвать разные чувства, в целом реакция человека с хорошей мотивацией будет отличаться от реакции слабомотивированной личности. Если первый примет конструктивные критические замечания к сведению, не чувствуя для себя никакой скрытой угрозы, то второй, чувствуя непрочность своего положения, включит свои защитные механизмы.

Упражнение 4. Сплошные обещания

Невыполнение обещаний руководителем ведет к непременному ослаблению мотивации - либо к ее резкому падению сразу, либо к постепенному накоплению мелких обид.

Первым условием решения данной проблемы будет осознание того, что вы даете обещание всякий раз, когда делаете это. Иногда самое безобидное замечание может быть истолковано как обещание. Если это так, то и вы должны считать его таковым. Возможно, вы просто хотите сказать "Я об этом подумаю", но если вашему собеседнику покажется, что вы обещаете заняться этим, вам лучше так и сделать. Как только до вас дошло, что вы что-то пообещали, старайтесь не забыть об этом.

Упражнение 5. Публичная хвала

Публичное признание чьих-либо заслуг, при его правильном использовании, может служить сильным побудительным стимулом. В то время как негативная оценка обычно дело сугубо частное, признание чьих-то заслуг, сделанное в присутствии других членов коллектива, может усилить эффект самой похвалы.

Это отнюдь не означает, что положительная ответная реакция должна всегда быть публичной. Иногда ее своевременность важнее публичного проявления. Однако если открывается возможность поблагодарить кого-то "на людях", ею следует воспользоваться.

Упражнение 6. Заметное улучшение

На мотивацию сотрудников можно влиять только в том случае, если вы находитесь в поле их зрения. Хотя истина тут неоспорима, некоторые руководители могут целый день не показываться на глаза своим подчиненным. Нужно выделить время специально для общения с сотрудниками на их рабочих местах с тем, чтобы дать им возможность обговорить какие-то насущные проблемы.

Ваш визуальный контакт с сотрудниками говорит о многом и, прежде всего о том, что вы их цените.

Упражнение 7. Спросите их самих

Иногда для установления эффективности системы изобретается масса хитроумных трюков, и никто не догадывается о том, что можно просто поинтересоваться у самых испытуемых о действии методов мотивации. Спросите у вашего подчиненного сначала, что служит мотивацией для него в работе, а затем, что снижает ее. Ценным вопросом для обсуждения может быть вопрос типа "Как вы думаете, что можно сделать, чтобы дела пошли лучше?". То, что вы цените их мнение, задавая его (и при условии, что вы прислушаетесь к их ответам) может уже само по себе служить хорошей мотивацией.

Упражнение 8. Перемены как фактор мотивации

Перемены часто оказывают негативное воздействие на мотивацию. Они подрывают существующее положение и вносят в нашу жизнь дискомфорт. Однако не будь их, жизнь станет скучной и, нравится нам это или нет, но изменения становятся частью нашего существования и только растут со временем.

Инновации можно использовать как позитивный стимул для мотивации. Часто первой реакцией сотрудников на перемены будет попытка противостоять им. Попытайтесь обратить ситуацию вспять. Объясните им необходимость перемен, а затем обратитесь к ним за советом по поводу того, что нужно менять и как сделать это эффективно.

Упражнение 9. Спад после обучения

Обучение само по себе обычно способствует мотивации, но можно привести ставший уже классикой пример снижения мотивации, произошедший в результате тренировок. Человек возвращается на работу после курса обучения, полный энтузиазма применить на практике полученные знания и снова оказывается в привычной рабочей обстановке.

Если удастся помочь вашим работникам практически использовать результаты обучения, считайте, что усилия не пропали даром.

Упражнение 10. В фокусе внимания

Одним из способов оценки морального духа работников и их представлений о том, как повысить мотивацию, является метод фокус-груп. Под руководством ведущего люди сообща обсуждают проблемы ведения дел в фирме, а также различные аспекты работы и мотивации, которые их интересуют в данный момент.

Фокус-группы особенно хороши в плане выявления спорных вопросов - в этом они более эффективны, чем опросы и анкетирования. Дискуссия за "круглым столом" позволяет сопоставлять различные точки зрения, которые в процессе обсуждения уточняются и кристаллизуются в четкие идеи.

Упражнение 11. Возможности спецгрупп

Для многих работников отсутствие разнообразия и трудностей в работе приводит к постепенной атрофии мотивации. Хорошим способом вернуть остроту восприятия является организация спецгрупп. В наиболее типичном случае, спецгруппа - это команда, состоящая из разных специалистов, собранных вместе для выполнения специфического задания.

Регулярно, а особенно, если компания запускает новые проекты, рассматривайте возможности участия ваших сотрудников в спецгруппах. Возможности повышения мотивации здесь могут быть самыми разными и значительными.

Заключение

В работе изучены основные, из существующих на сегодняшний день, теории мотивации, рассмотрены механизмы формирования мотивации и строение мотивационного процесса. Приведены методики, позволяющие наиболее эффективно проводить исследования в области трудовой мотивации человека. Изучена система мотивации на исследуемом объекте, которым является компания "ООО".

На мой взгляд, цель, поставленная перед началом работы над данной темой, достигнута. Проведено многостороннее исследование проблем трудовой мотивации. На примере отдельно взятой компании продемонстрировано как можно способствовать решению проблем трудовой мотивации, возникающих в процессе жизнедеятельности организации.

В момент завершения работы над данным проектом, фирмой "ООО" начато продвижение нового брэнда. Так как открывается новое направление в работе фирмы, будет расширяться и штат сотрудников. Своим достижением считаем, что рекомендации по мотивации сотрудников, приведенные в нашей работе, будут использованы и для подбора персонала в компанию. Трудовая мотивация будет анализироваться на начальном этапе работы с сотрудниками организации, что позволит избежать ошибок на многих этапах управления персоналом.

Основной вывод, который можно сделать по окончании работы, заключается в необходимости признания руководителем компании решающей роли персонала. Для того, чтобы успешно руководить организацией на благо выполнения стратегических целей, нужно в первую очередь, учитывать так называемый "человеческий фактор". Деятельность современных предприятий, с их широким набором задач, уже не представляется успешной без применения психологических знаний, в частности в области мотивации человека.

Необходимо также помнить, что факторы нематериальной мотивации действуют более эффективно, не вызывая эффекта привыкания, как это происходит в случае применения факторов материальной мотивации. Поэтому, рекомендуем руководителю компании как можно чаще применять нематериальную мотивацию сотрудников в своей повседневной работе. Данные мотивационные упражнения были рассмотрены нами в одном из пунктов работы.

В результате проведенных теоретических и практических исследований, на основе анализа множества фактов, можно сделать вывод, что в теме мотивации еще много перспективных и малоизученных направлений. Поэтому, мы считаем, что изучения в этой области будут продолжены, так как очевидна актуальность данной темы на современном этапе развития общества.

Список использованной литературы

1. Психология мотивации и эмоций / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер и М.В. Фаликман. - М.: ЧеРо, 2002.

2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2004.

3. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. - М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: издательский центр "МарТ", 2004.

4. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М.: ТЕИС, 2004.

5. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999.

6. Тимошенко И., Соснин А. Мотивация личности и человеческих ресурсов. - К.: Изд-во Европ. Ун-та, 2004.

7. Занюк С.С. Психология мотивации. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2002.

8. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции: Курс лекций.- М.: МГУ, 1994. - 62с.

9. Марченко Т.А. Потребность как социальное явление. М.: Высш. шк., 1990.

10. Семиченко В.А. Проблемы мотивации поведения и деятельности человека. Модульный курс психологии. Модуль "Направленность". - К.: Миллениум, 2004.

11. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Институт психологии РАН, 1998.

12. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - СПб.: Питер; М.: Смысл. 2003.

13. Мэскон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

14. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

15. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

16. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

17. Фокс Д. Как стать первоклассным руководителем: правила привлечения и удержания лучших специалистов. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

18. А. Анастази, С. Урбина. Психологическое тестирование. - СПб.: Питер, 2003.

19. Ричи Ш., Мартин. П. Управление мотивацией.- М.: ЮНИТИ-ДАНА; 2004.

20. Кайро Д. Суперменеджер: мотивация и самодисциплина. - Ростов н/Д: Феникс, 2004.

21. Клегг Б. Как мотивировать людей / Пер. с англ., под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Издательский Дом "Нева", 2004.

22. Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов. - СПб.: Питер, 2004.

Размещено на Allbest.ru

...