Стимулирование труда работников службы сбыта

В течение года происходит повышение заработной платы в зависимости от роста объемов производства, производительности труда, реализации выпускаемой продукции и эффективности хозяйствования, что естественно является сильным стимулом для работников службы, так как от их результатов профессиональной деятельности будет зависеть и их заработная плата.

Вводятся для стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в выполнении производственных заданий дифференцированные надбавки к окладам и тарифным ставкам за высокое профессиональное мастерство.

Также наниматель выдает одну бесплатную путевку в оздоровительный лагерь работникам, имеющим на иждивении 3-х и более детей в возрасте до 18 лет, ребенка-инвалида; одиноким матерям, имеющим 2-х и более детей в возрасте до 18-ти лет. Матери (отцу), воспитывающей (воспитывающему) двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере 50% тарифной ставки или оклада».

Выплачивает в связи с 50-летием со дня рождения единовременную материальную помощь работникам в зависимости от стажа работы в обществе согласно положению:

от 5 до 10 лет - 1 базовая величина;

от 10 до 15 лет - 1,5 базовая величина;

от 15 до 20 лет - 2,0 базовая величина;

от 20 до 25 лет - 2,5 базовая величина;

св.25 лет - 3,0 базовая величина.

Наниматель предусматривает гарантии всем членам трудового коллектива по вопросам повышения квалификации, обучение по требуемым профессиям за счет средств нанимателя с сохранением средней заработной платы за весь период обучения.

Производит постановку на учет работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий и предоставление жилых помещений совместным решением нанимателя и профкома в соответствии с действующим законодательством и правилами учета граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий и предоставлении жилых помещений в Республике Беларусь.

На предприятии производится премирование работников. Одними из показателей премирования является темп роста объемов производства в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года - 15%, наличие прибыли от реализации товарной продукции - 10%. За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

В целях морального и материального стимулирования работников акционерного общества, повышения эффективности производства, мобилизации членов трудового коллектива на качественное и своевременное выполнение доведенных заданий было создано Положение о доске почета. Положение определяет условия и порядок занесения работника на доску Почета акционерного общества и установление размера материального стимулирования.

По итогам работы за год определяются лучшие работники акционерного общества. Занесение на доску Почета производится один раз в два года. На доску Почета помещаются 16 портретов передовиков производства с указанием фамилии, имени, отчества, должности (профессии) и наименование подразделения.

Кандидатами для занесения на доску Почета являются работники акционерного общества, проработавшие на предприятии не менее 10-ти лет, выполняющие плановые задания, качественно и в срок, постоянно повышающие свое профессиональное мастерство, не имеющие в течение года нарушений общественного порядка, трудовой и исполнительской дисциплины, неудовлетворительных оценок по культуре производства, нарушений по охране труда, охране окружающей среды, пожарной безопасности, а также принимающие активное участие в общественной жизни коллектива.

Комиссией не рассматриваются кандидатуры работников совершивших дисциплинарный проступок, выразившийся в систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей.

Работникам, чьи портреты заносятся на доску Почета, объявляется благодарность с соответствующей записью в трудовой книжке. Решение комиссии по производственному соревнованию о занесении или снятии портрета с доски Почета оформляется приказом по предприятию.

Проанализируем эффективность использования средств на оплату труда на предприятии.

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение фактической величины фонда заработной платы от базовой. В качестве фактической величины примем 2012 г., в качестве базовой - 2011 г.

Рассчитаем абсолютное отклонение фонда заработной платы (?ФЗПабс) как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым фондом заработной платы по категориям работников и в целом по предприятию и представим в таблице 2.3.1.

Таблица 2.3.1 - Расчет абсолютного отклонения ФЗП по категориям рабочих и в целом по предприятию (бел руб.).

Анализ показал, что по сравнению с 2011 годом, в 2012-м по инженерно-техническим рабочим - увеличение на 1 1500 000 бел.руб, по вспомогательным рабочим - уменьшение на 350 000 бел.руб, по служащим - увеличение на 700 000 бел.руб, по охране - уменьшение на 100 000бел.руб.

В целом по предприятию ФЗП увеличился на 1 400 000 бел.руб.

Поскольку абсолютное отклонение по ФЗП определяется без учета изменения объема производства продукции, для последующего анализа целесообразно определить относительное отклонение ФЗП (?ФЗПотн).

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. Корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Рассчитаем переменную часть ФЗП на предприятии и представим в таблице 2.3.2.

Таблица 2.3.2 - Состав переменной части ФЗП на ОАО "Могилевский завод Электродвигатель" (бел. руб.).

Здесь необходимо отметить, что сумма премиальных начислений рабочим службы сбыта в 2012 году увеличилась на 450 00 бел. руб.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (таблица 2.3.3).

Таблица 2.3.3- Расчет постоянной части оплаты труда (бел. руб.).

Объем производства продукции по ОАО "Могилевский завод Электродвигатель" составил в 2011 г. - 166 200 000 бел. руб., в 2012 г. - 150 340 000 бел. руб.

Таким образом, можно составить сводную таблицу (таблица 2.3.4).

Таблица 2.3.4 - Показатели расчета относительного отклонения ФЗП (бел. руб.).

Индекс объема выпуска продукции = 0,9 (150 340 000:166 200 000).

Рассчитаем относительное отклонение ФЗП.

?ФЗПотн = 41250000-(15500000*0,9+23100000)=420000(бел.руб)

Следовательно, в ОАО "Могилевский завод Электродвигатель" в 2012году по сравнению с 2011 годом имеется относительное увеличение в использовании ФЗП с учетом выпуска продукции в размере 4 200 000 бел. руб. Причем, данное увеличение произошло за счет повышения премиальных выплат: 4 200 000 (бел. руб.) : 450 000 (бел.руб.) = 9, 3.

3. Совершенствование мероприятий по стимулированию труда работников службы сбыта на предприятии ОАО "Могилевский завод Электродвигатель"

Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда в ОАО "Могилевский завод Электродвигатель", следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. В современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи, будет целесообразным предложить директору ОАО "Могилевский завод Электродвигатель" такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как анкета. Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах. Перечислим эти принципы:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

При организации системы стимулирования, необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от общих результатов работы. Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Заключение

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.

Самым мощным стимулом стимулирования работы сотрудников службы сбыта является материально-денежное вознаграждение. Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в оплате работников;

4) при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Список использованных источников

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2001.-421с.

2. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002 - №7.-С.23-25

3. Батьковский А., Попов С. "Приемы мотивации к труду и профессиональному росту"// Проблемы теории и практики управления 99г. №2.Страница 42-44.

4. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект-C.125-127

5. Пресс, 1998. - 279 с. - (Серия "Управление персоналом").

6. Егоршин А.П. Управления персоналом 2001 - 720 с.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента - Мн. 2002 - 336 с.

8. Кретов И.И. Маркетинг на предприятии. -М.: Инфарм, 1997. - 25 с.

9. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. - 2004. - № 2 - С. 88-94.

10. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. - 2004. - № 3 - С. 69-74.

Размещено на Allbest.ru