Муниципальная кадровая политика

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования кадровой политики органов местного самоуправления определяется тем, что необходимым условием успешного развития государства - высокая эффективность всей системы его управления: на уровне Федерации, субъектов Федерации, органов местного самоуправления.

Между тем, в условиях формирования местного самоуправления в России, особенно важно, чтобы в муниципальной службе работали молодые, компетентные, высококвалифицированные кадры, способные к творческому решению стоящих перед ними задач. Все это обусловливает необходимость скорейшего создания системы адаптации для молодых специалистов в органах местного самоуправления.

Однако эффективной такая система может быть только в том случае, если в основе ее формирования и функционирования лежит научно обоснованная и логически стройная комплексная программа по наставничеству.

В работах российской ученых дореволюционного периода А.И. Васильчикова, В.П. Безобразова, И.П. Белоконского, А.Д. Градовского, Н.М. Коркунова, Н.И. Лазаревского, М.И. Свешникова и др., сформулированы теоретические основы местного самоуправления в России. Последние годы отмечены развитием новых подходов к муниципальной службе и обучению персонала органов власти (В.И. Аршинов, Б.А. Романов, И.А. Сурина, А.И. Турчинов).

Они освещают вопросы профессионализма и потребности адаптации современных муниципальных служащих.

Объектом исследования является муниципальная кадровая политика Администрации г. Улан-Удэ.

Предметом исследования является проблемы реализации кадровой политики в сфере наставничества муниципальных служащих.

Целью дипломной работы является изучение особенностей реализации кадровой политики на муниципальных службе в органах местного самоуправления.

Для достижения цели дипломной работы, были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы кадровой политики в органах местного самоуправления;

2. Исследовать концепции кадровой политики в органах местного самоуправления;

3. Рассмотреть основные этапы развития местного самоуправления г. Улан-Удэ;

4. Проанализировать состояния развития кадровой политики в городском округе “город Улан-Удэ”;

5. Разработать программу по наставничеству для муниципальных служащих в администрации г. Улан-Удэ, с целью совершенствования кадровой политики.

Методы исследования.

В работе нашли отражение общенаучные и специальные методы теоретического и эмпирического исследования: анализ и синтез, системный подход, логический метод, метод статистической обработки информации.

Практическая значимость.

Практическое значение разработки автором программы по наставничеству для муниципальных служащих в системе органов местного самоуправления состоит в возможности их использования при разработке и реализации региональных программ по формированию кадровой политики в органах местного самоуправления.



Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в органах местного самоуправления

1.1 Понятие кадровой политики, её типологии

Понятие «политика организации» в общем случае включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и организаций - в системе государственной службы. Именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

С учетом сказанного, кадровую политику в целом можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Понятие кадровой политики довольно широкое и может рассматриваться в самых различных аспектах.

К сожалению, многие авторы, представители ведущих бизнес-школ России, в своих работах избегают давать четкие определения кадровой политики, не уделяя этому вопросу должного внимания. Обратимся к некоторым из них.

В проекте «Концепции государственной кадровой политики РФ», разработанном кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, дается довольно спорное определение - Кадровая политика субъекта управления - целенаправленная деятельность субъекта управления по кадровому обеспечению достижения целей и задач организации. Другими словами, и стратегия, и тактика, и технология управления персоналом рассматриваются как кадровая политика.

В начало 90-х годов XX века авторы трехтомника «Система управления персоналом на предприятиях» (ВЦП Министерства труда РФ) предложили трактовку, отождествляющую понятия «кадровая политика» и «кадровая стратегия» - кадровая политика предприятия - это стратегия действий, объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения. При этом в качестве составных элементов кадровой стратегии рассматривались идеология, цели, задачи, принципы, формы и методы управления персоналом. Такое определение открывает конструктивные методологические подходы к разработке и реализации кадровой политики организации.

Аналогичное понимание сущности кадровой политики характерно и для коллектива авторов из РЭА им. Г.В. Плеханова: П.В. Журавлева, С.А. Карташова, Ю.Г. Одегова, Н.К. Маусова. Этими авторами предлагаются широкое и узкое толкование кадровой политики.

- широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации;

- узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации; в этом смысле, например, слова, о том, что кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Однако отождествление кадровой политики с кадровой стратегией работы с персоналом, на наш взгляд, справедливо только отчасти, и только для тех организаций, в которых занимаются разработкой и реализацией кадровой стратегии.

В настоящее время в большинстве отечественных организаций кадровой политике не уделяется должного внимания, она характеризуется как пассивная, реактивная, и никакой кадровой стратегии в основе кадровой политики не существует.

Более широкая трактовка кадровой политики безотносительно к кадровой стратегии, с акцентом на методологическую, концептуальную сторону этого понятия дается в работах А.Я. Кибанова и В.Р. Веснина. Так А.Я. Кибанов с соавторами дают следующее определение: «Кадровая политика - система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности». В этом определении интегрированы и концептуальная, и практическая сторона работы с персоналом.

В.Р. Веснин рассматривает кадровую политику как «систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы» Таким образом, формы и методы, направления работы с персоналом не включаются им в кадровую политику.

Деятельностный подход к формулировке кадровой политики отмечается в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия, фирмы - это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы». По нашему мнению, подобная трактовка кадровой политики, является не совсем верной, поскольку отождествляется с кадровыми мероприятиями и исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.

Таким образом, мы видим, что определений кадровой политики существует большое множество, и каждый автор рассматривает её по какому-либо определенному аспекту.

Обобщая все вышеприведенные определения, можно сделать вывод, что кадровая политика организации - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

Основным содержанием кадровой политики являются:

- во-первых, обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

- во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

- в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании - на так называемых программах управления карьерой руководителей.

Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.

В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового кодекса РФ наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и гарантиях.

Кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой организации.

Анализируя существующие в конкретных организациях варианты кадровой политики, можно выделить два основания для их классификации:

1. первое основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации;

2. второе основание связано с ориентацией на собственный персонал или на внешний персонал.

Рассматривая подробно первое основание, можно уточнить, что оно связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия;

- Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании;

- Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ;

- Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

a) При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

b) При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Подводя итог, можно сделать вывод, что кадровая политика организации - понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством.

Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного поведения.

Необходимо отметить, что кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом. Но это может быть в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущее организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.

1.2 Основные элементы кадровой политики, методы разработки

Основными компонентами кадровой политики являются: её субъекты и объекты, цели, задачи и принципы, определяющие направления и содержание работы с кадрами.

В качестве субъектов кадровой политики выступают высшее руководство предприятия, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику.

Объектом же является персонал организации, её работники, то есть, физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Содержание кадровой политики связано с обеспечением предприятия работниками высокой квалификации, развитием персонала, совершенствованием организации и стимулирования труда. Кадровая политика определяет общие ориентиры для действия и принятия кадровых решений в отношении персонала.

Цели кадровой политики могут формироваться следующим образом:

- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса, развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров; подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решении производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т. п.

Разрабатывает кадровую политику, как уже говорилось, высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба и т. п.

Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс.

К разработке кадровой политики могут и должны привлекаться посторонние специалисты, и даже научные организации.

Уровни разработки кадровой политики:

- региональный уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона. Практически организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь, из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления;

- внутрипроизводственный уровень означает приложение общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.

Наряду с научной и юридической обоснованностью положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресные.

Всегда должно быть известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т. п.

Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой деятельности.

Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи:

- обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

- создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

- стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;

- поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Любое предприятие, которое более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должно учитывать следующие принципы:

1. Стратегическая направленность. Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

2. Комплексность. Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (например, с маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3. Системность. Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

4. Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

5. Экономическая обоснованность. Задача, которую решает система управления персоналом - использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам. Рассуждения же вроде почему бы не сделать приятное сотрудникам - не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.

6. Законность. Некоторые руководители (в основном частных предприятий) считают, что трудовое законодательство на их предприятие не распространяется, и они могут поступать с работниками так, как им вздумается. И они чувствуют в этом отношении себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит отстоять свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового законодательства контролирующими органами. Степень соблюдения работодателем трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона.

Однако руководители должны также учитывать и тот факт, что работа предприятия вне рамок правового поля ухудшает их имидж нанимателя на рынке труда.

Значит снижает шансы нанять и удержать профессионалов, щепетильно относящихся к своим правам.

Среди предприятий государственной формы собственности распространена другая крайность - кадровая служба настолько боится санкций со стороны контролирующих органов, что видит цель своей работы в тщательном соблюдении норм трудового законодательства.

Кадровая политика, прежде всего, должна быть нацелена на достижение производственных целей предприятия, а ее законность должна быть всего лишь формой, обеспечивающей безопасность организации.

7. Гибкость. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - кадровый ресурс предприятия, одним из важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, является ее возможность способствовать быстрому внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. Поэтому разработка и внедрение кадровой политики - это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды.

Однако, чтобы работники чувствовали себя безопасно в состоянии постоянных перемен, та часть кадровой политики, которая затрагивает ключевые интересы работников (например, политика занятости, оплаты труда), а также относится к организационной культуре предприятия должна быть предсказуемой и стабильной.

8. Научная обоснованность. При разработке кадровой политики предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере.

Процесс разработки и планирования кадровой политики организации важен на любом этапе развития компании, так как кадры являются эффективным инструментом в решении бизнес-задач, а также существует острая необходимость изменяться под влиянием внешних факторов, изменений в мировой экономике и т.д. Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя.

При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, рассматривая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом.

Синергизм - это комбинированное воздействие двух или более факторов, характеризующееся тем, что их объединенное действие существенно превосходит эффект каждого отдельно взятого компонента и их суммы.

Синергизм в организации - это адекватное планирование, эффективный обмен знаниями и текущей информацией между сотрудниками организации и текущая координация работы. Это можно объединить под общим термином "коллективное мышление". Именно синергизм является основной целью кадровой политики.

В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут быть предусмотрены следующие разделы:

1. Общие положения;

2. Объект и субъект кадровой политики;

3. Базовые принципы кадровой политики;

4. Цели и задачи реализации кадровой политики;

5. Другие.

При подготовке текста раздела "Общие положения" следует учесть, что кадровая политика организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на 5-летний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Определяя объекты и субъекты кадровой политики, в документе следует отметить, что «объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления».

Содержательной частью документа является декларация базовых принципов кадровой политики, которые должны разделять все субъекты организации как целостной системы. Принципы кадровой политики конкретной организации должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики. Следующим разделом рассматриваемого документа может стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Вырабатывая цели и задачи, следует иметь в виду, что генеральной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Также в документе должны быть обозначены основные (приоритетные) направления кадровой политики, основные формы и методы, применяемые при практической реализации намеченных целей и задач.

Практика показывает, что среди приоритетных направлений кадровой политики часто называют:

- наем и использование персонала;

- мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение;

- сотрудничество и управление;

- вопросы квалификации сотрудников;

- развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи;

- уровни и формы сотрудничества с представителями трудящихся.

Таким образом, разработка каровой политики является довольно важным процессом в деятельности организации.

Построение кадровой политики может зависеть от формы хозяйствования в организации, от общей стратегии на предприятии, а также от других социально-экономических факторов, влияющих на организацию как изнутри, так и извне.



1.3 Концепция кадровой политики местного самоуправления

Концепция кадровой политики направлена на создание единой системы в деятельности органов местного самоуправления по формированию, развитию и рациональному использованию кадров, всех трудовых ресурсов. Это система официально признанных целей, задач, приоритетов, принципов и методов действия органов местного самоуправления по формированию муниципальной служб, регулированию кадровых отношений с учетом рыночно-демократических преобразований и становления цивилизованного гражданского общества.

Основные цели кадровой политики:

- устойчивое профессиональное развитие персонала муниципальной служб путем введения непрерывного профессионального обучения, проведения квалификационных экзаменов, планирования и реализации карьеры, стимулирования эффективного, творческого труда;

- формирование в обществе привлекательного образа муниципального служащего, мотивация молодежи к выбору данной профессии;

- совершенствование нормативной базы кадровой работы и базы информационного и научно - аналитического обеспечения регулирования кадровых процессов.

Приоритетными направлениями кадровой политики являются:

- формирование системы кадрового обеспечения органов местного самоуправления высококвалифицированными специалистами, отслеживание роста их карьеры и укрепление служебной дисциплины;

- создание системы нормативно-правового и научно-методического обеспечения работы с кадрами в органах власти;

- формирование и развитие единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, руководителей и специалистов государственного и смешанного секторов экономики с учетом реальных потребностей в кадрах;

- создание четкой системы финансового и материально-технического обеспечения подготовки кадров для органов местного самоуправления.

Обозначенные Концепцией приоритетные направления кадровой политики в органах местного самоуправления предполагают разработку целевых программ для решения следующих задач:

- обеспечение управляемости процессами кадровой политики, совершенствование организационной системы управления кадровой работой и персоналом по вертикали и горизонтали, координация деятельности кадровых служб, изучение, обобщение и распространение передового отечественного и зарубежного опыта;

- эффективная координация нормотворческой деятельности государственных органов между собой и органами местного самоуправления;

- определение оптимальных размеров финансовых и материальных затрат на содержание управленческого аппарата посредством введения норматива численности, материальных и трудовых затрат;

- подготовка действенного кадрового резерва на замещение должностей муниципальной служб, анализа кадровой ситуации в органах местного самоуправления;

- организация и координация научных исследований в области кадровой политики в системе муниципального управления;

- мониторинг и создание современной информационной сети в органах местного самоуправления, введение статистического учета и отчетности для проведения анализа качественного состава кадров по категориям и должностям. Формирование и совершенствование кадрового потенциала органов местного самоуправления на данном этапе являются крайне актуальными, объективно обусловленными потребностями проводимых реформ. Практические задачи по решению данной проблемы состоят в следующем:

- разработка и внедрение системы подбора в аппарат органов управления компетентных специалистов на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение должности независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемой должности, социального и материального положения;

- профессиональное развитие персонала путем внедрения непрерывного специального профессионального обучения кадров в соответствии с квалификационными требованиями, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого качественного труда;

- систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов, политических партий и движений, взаимного обмена кадрами между всеми секторами экономики;

- формирование кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения как из федеральных территориальных, так и республиканских структур, персонала представительных и судебно-правовых органов, наиболее способных работников политических партий и объединений, предпринимательских и финансово-банковских структур;

- создание правовой и социальной защищенности муниципальных служащих, в том числе медицинского страхования из государственного и местного бюджетов, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда;

- формирование системы управления персоналом и координация деятельности органов власти и управления, занимающихся работой с кадрами и ответственных за реализацию кадровой политики.

Вследствие этого одним из важнейших условий эффективного формирования кадрового персонала органов местного самоуправления является разработка научно обоснованных критериев для отбора и прогнозирования развития кадров, обоснования оценки личностных и профессиональных качеств, нравственных требований, управленческой культуры работника и на этой основе мобилизация его потенциальных возможностей.

Для более качественного отбора кандидатов на муниципальную службу, формирования кадрового резерва на выдвижение необходимо на базе кадровых служб органов местного самоуправления организовать кадровые оценочные центры с тем, чтобы в перспективе создать единую сеть.

Они должны на основе разработанных критериев и передовых методик определять потенциальные возможности кандидатов, соответствие их профессионально-должностным требованиям.

В дальнейшем итоговые материалы по каждому кандидату должны быть использованы при проведении аттестации и конкурсного отбора.

Комплексную переподготовку служащих целесообразно проводить один раз в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам.

Для этого органам местного самоуправления необходимо ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу.

В целях организации непрерывного процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы, предприятий и организаций всех форм собственности необходимо максимально использовать возможности учебных заведений.

Работа по управлению персоналом муниципальных служащих в системе органов местного самоуправления требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и периодического обучения работников.

Эта работа должна базироваться на государственно-правовом, научно-организационном, социально-мотивационном, психолого-физиологическом подходах. Кадровые службы системы органов местного самоуправления должны стать организационными и научно-методическими центрами в области работы с управленческими кадрами муниципальной службы и, как правило, проводить свою работу под руководством первых руководителей.

Учитывая ее значимость, на первых руководителей органов местного самоуправления возлагается ответственность за реализацию Концепции кадровой политики и эффективность проводимой кадровой работы на местах. Поэтому целесообразно создать при руководителе Совет по кадровой работе, а также разработать Положение и должностные инструкции, определяющие требования к руководителю и всем работникам кадровой службы. Кадровая служба должна быть наделена соответствующими правами и иметь возможность влиять на формирование структуры управления центрального аппарата, на штатно-должностной состав структурных подразделений, давать (по результатам проверок) оценку эффективности их работы, вносить предложения по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению работником службы.

Кадровые службы органов местного самоуправления должны нести ответственность за эффективное функционирование муниципальной служб как системы в целом. Неотъемлемыми составными элементами кадровой работы должны стать:

- система индивидуальных, коллективных собеседований и консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе на работу в органы власти;

- открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и заключение контрактов;

- квалификационные экзамены;

- аттестация, стажировка, испытательный срок;

- обучение в системе резерва;

- тестирование;

- материальное поощрение и пропорциональность дисциплинарного наказания работника, допустившего профессиональный или должностной проступок;

Механизм кадрового обеспечения муниципальной службы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности.

Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-методической и нравственно-психологической сферах.

Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.



Глава 2. Анализ особенностей реализации кадровой политики администрации г. Улан-Удэ

2.1 Общая характеристика деятельности администрации г. Улан-Удэ в современных условиях

В соответствии с Положением об Администрации г. Улан-Удэ Администрация г. Улан-Удэ является исполнительно-распорядительным органом городского округа "город Улан-Удэ".

Администрация в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Бурятия, федеральным и республиканским законодательством, Уставом городского округа "город Улан-Удэ" и Положением об Администрации г. Улан-Удэ.

Администрация является юридическим лицом - бюджетным учреждением. Администрация имеет самостоятельный баланс, имеет гербовую печать, штампы и бланки со своим наименованием и изображением герба г. Улан-Удэ.

Финансирование Администрации осуществляется за счет средств бюджета г. Улан-Удэ в порядке, установленном действующим законодательством. Распорядителем финансовых ресурсов от имени Администрации выступают:

С правом первой подписи:

- мэр города;

- 1 заместитель мэра города;

- руководитель аппарата Администрации города.

С правом второй подписи:

- главный бухгалтер Администрации города.

Контроль за использованием финансовых ресурсов Администрации осуществляет Улан-Удэнский городской Совет депутатов, Контрольно-счетная палата.

Полномочия Администрации г. Улан-Удэ.

Выполняя исполнительные и распорядительные функции в конкретных сферах управления, в соответствии с законодательством и Уставом городского округа "город Улан-Удэ" полномочия Администрация можно разделить по следующим областям:

1. В область обеспечения комплексного социально-экономического развития города входит:

- подготовка прогнозов социально-экономического развития города и отраслей его экономики;

- определение приоритетов социально-экономического развития города в области экономики, строительства, транспорта, производства промышленных и продовольственных товаров; обеспечение иных потребностей населения города;

- разработка и исполнение планов и программ социально-экономического развития города, муниципальных целевых программ;

- проверка обоснованности формирования и применения цен и тарифов, регулируемых органами местного самоуправления; внесение их на рассмотрение в Улан-Удэнский городской Совет депутатов;

- в соответствии с законодательством и решениями городского Совета содействие развитию субъектов малого и среднего предпринимательства;

- создание благоприятных социально-экономических условий в городе для функционирования организаций, развития малого и среднего предпринимательства, занятости населения и привлечения инвестиций;

- участие в разработке и реализации республиканских программ социально-экономического развития в части, касающейся города;

- осуществление внешнеэкономической деятельности в соответствии с федеральным законодательством;

- размещение в установленном законодательством порядке муниципальных заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг, финансируемых за счет средств бюджета города;

- осуществление иных полномочий в указанной области в соответствии с федеральным, республиканским законодательством и Уставом городского округа "город Улан-Удэ".

2. В область бюджета и финансов входят:

- разработка и представление в городской Совет проекта бюджета города и отчета об его исполнении в соответствии с действующим налоговым и бюджетным законодательством;

- исполнение бюджета города в установленном порядке;

- разработка и внесение на рассмотрение городского Совета предложений по совершенствованию налоговой политики, установлению, изменению, отмене местных налогов, сборов, налоговых льгот;

- осуществление муниципальных заимствований и выдача муниципальных гарантий;

- управление муниципальным долгом;

- осуществление иных полномочий в указанной области в соответствии с федеральным, республиканским законодательством и Уставом городского округа "город Улан-Удэ".

3. К области управления муниципальной собственностью относятся:

- владение, пользование и распоряжение муниципальным имуществом, в том числе земельными участками; передача муниципального имущества во временное или постоянное пользование юридическим и физическим лицам, органам государственной власти и органам местного самоуправления иных муниципальных образований;

- закрепление муниципального имущества на праве хозяйственного ведения, оперативного управления за муниципальными предприятиями, муниципальными учреждениями; осуществление отчуждения; совершение иных сделок с муниципальным имуществом в соответствии с федеральными законами;

- распоряжение земельными участками, государственная собственность на которые не разграничена;

- создание, реорганизация и ликвидация муниципальных предприятий, учреждений; контроль за целевым использованием и сохранностью муниципального имущества;

- участие в создании хозяйственных обществ для осуществления полномочий по решению вопросов местного значения;

- управление долями (пакетами акций) в уставном капитале юридических лиц, находящихся в муниципальной собственности;

- разработка и представление в городской Совет плана приватизации муниципального имущества, его исполнение;

- ведение реестра муниципального имущества;

- защита имущественных прав городского округа в судах;

- обращение в органы государственной власти Российской Федерации, Республики Бурятия с предложением о передаче объектов государственной собственности в муниципальную собственность;

- осуществление иных полномочий в указанной области в соответствии с федеральным, республиканским законодательством и Уставом городского округа "город Улан-Удэ".

4. К социальной сфере относятся:

- организация предоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, за исключением полномочий по финансовому обеспечению образовательного процесса, отнесенных к полномочиям органов государственной власти Республики Бурятия;

- организация предоставления дополнительного образования детям (за исключением предоставления дополнительного образования детям в учреждениях регионального значения) и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории городского округа;

- организация отдыха детей в каникулярное время, занятости детей и подростков;

- организация оказания на территории городского округа (за исключением территорий городских округов, включенных в утвержденный Правительством Российской Федерации перечень территорий, население которых обеспечивается медицинской помощью в медицинских учреждениях, подведомственных федеральному органу исполнительной власти, осуществляющему функции по медико-санитарному обеспечению населения отдельных территорий) первичной медико-санитарной помощи в амбулаторно-поликлинических, стационарно-поликлинических и больничных учреждениях, скорой медицинской помощи (за исключением санитарно-авиационной), медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов;

...