Муниципальная кадровая политика

- создание условий для развития и доступности лекарственного обеспечения гражданам;

- создание условий для организации досуга и обеспечения жителей городского округа услугами организаций культуры;

- организация библиотечного обслуживания, комплектование библиотечных фондов муниципальных библиотек;

- обеспечение условий для развития в городском округе физической культуры и массового спорта;

- сохранение, использование и популяризация объектов культурного наследия (памятников истории и культуры), находящихся в собственности городского округа;

- реализация муниципальной молодежной политики;

- осуществление иных полномочий в указанной области в соответствии с федеральным, республиканским законодательством и Уставом городского округа "город Улан-Удэ".

5. Полномочиями Администрации в области жилищно-коммунального хозяйства, благоустройства являются:

- организация работы по электрификации, теплоснабжению, водоотведению, водоснабжению населения;

- организация благоустройства и озеленения территории города, включая устройство и содержание зеленых насаждений, водоемов, разбивку парков, скверов, бульваров;

- создание условий для массового отдыха жителей города и организация обустройства мест массового отдыха населения;

- организация сбора, утилизации и переработки промышленных, бытовых отходов;

- уборка улиц, дорог, площадей и т.д.;

- организация ритуальных услуг и содержание мест захоронения;

- осуществление иных полномочий в указанной области в соответствии с федеральным, республиканским законодательством и Уставом городского округа "город Улан-Удэ".

6. Полномочиями Администрации в области архитектуры, строительства, застройки и планировки территории города, дорожного хозяйства являются:

- создание условий для жилищного и социально-культурного строительства на территории города;

- разработка генерального плана, правил землепользования и застройки территории города и иной градостроительной документации города;

- ведение информационных систем градостроительной деятельности, осуществляемой на территории города;

- организация строительства и содержание муниципального жилищного фонда, муниципальных объектов социально-культурного назначения, объектов электро-, тепло-, водоснабжения и водоотведения;

- контроль за строительством; выдача разрешений на строительство, ввод объектов в эксплуатацию;

- дорожная деятельность в отношении автомобильных дорог местного значения в границах городского округа, а также осуществление иных полномочий в области использования автомобильных дорог и осуществления дорожной деятельности в соответствии с законодательством;

- осуществление иных полномочий в указанной области в соответствии с федеральным, республиканским законодательством и Уставом городского округа "город Улан-Удэ".

7. В области промышленности, предпринимательства, транспорта, связи к полномочиям Администрации относятся:

- содействие развитию промышленности, малого и среднего предпринимательства и туризма;

- создание условий для обеспечения жителей города услугами общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

- создание условий для предоставления транспортных услуг населению;

- организация транспортного обслуживания населения в границах городского округа;

- разработка схем, маршрутов и графиков движения пассажирского транспорта;

- создание условий для обеспечения жителей города услугами связи;

- осуществление иных полномочий в указанной области в соответствии с федеральным, республиканским законодательством и Уставом городского округа "город Улан-Удэ".

8. К полномочиям Администрации в области обеспечения законности, правопорядка, охраны прав и свобод граждан относятся:

- обеспечение на территории города исполнения Конституций Российской Федерации, Республики Бурятия, федеральных и республиканских законов, правовых актов городского Совета, мэра города;

- осуществление в случае стихийных бедствий, экологических катастроф, эпидемий, эпизоотий, пожаров, массовых нарушений общественного порядка предусмотренных законом мер, связанных со спасением и охраной жизни людей, защитой их здоровья и прав, сохранением материальных ценностей, поддержанием порядка, обеспечением деятельности предприятий, учреждений, организаций;

- обеспечение в соответствии с законодательством первичных мер пожарной безопасности в границах города;

- принятие предусмотренных законодательством мер, связанных с проведением собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций, организацией спортивных, зрелищных и других массовых общественных мероприятий;

- взаимодействие с правоохранительными органами по обеспечению охраны общественного порядка на территории городского округа;

- осуществление полномочий в соответствии с законодательством в области мобилизационной подготовки, защиты населения и территории от чрезвычайных ситуаций;

- оказание содействия избирательным комиссиям при проведении выборов, референдумов;

- осуществление иных полномочий в указанной области в соответствии с федеральным, республиканским законодательством и Уставом городского округа "город Улан-Удэ".

Структура Администрации утверждается городским Советом по представлению мэра города.

В структуру администрации входят территориальные и отраслевые (функциональные) органы - структурные подразделения Администрации.

- к отраслевым органам относятся администрации районов города;

- к отраслевым (функциональным) органам относятся аппарат, комитеты, управления, отделы.

Органы Администрации могут наделяться правами юридического лица. Положения об органах администрации утверждаются мэром города. В структуру Администрации включаются должности муниципальной службы, утверждаемые для обеспечения исполнения полномочий мэра города и Администрации.

Положения, устанавливающие порядок деятельности Администрации по подготовке проектов муниципальных правовых актов, порядок ведения делопроизводства, рассмотрения обращений органов государственной власти, заявлений граждан, предприятий и организаций, а также иные вопрос организации деятельности Администрации устанавливаются Регламентом Администрации г. Улан-Удэ.

Возглавляет Администрацию, организует и руководит деятельностью Администрации мэр города.

Мэр города может иметь первого заместителя и заместителей, количество которых определяются мэром в соответствии с решением городского Совета.

Первый заместитель мэра города осуществляет полномочия в соответствии с компетенцией, определяемой мэром.

В случае временного отсутствия мэра города, его первого заместителя полномочия мэра города исполняет один из заместителей мэра.

Возложение полномочий оформляется соответствующим распоряжением мэра.

Координацию и взаимодействие структурных подразделений Администрации осуществляют заместители мэра города, руководитель аппарата, руководители районов города в соответствии с уставом городского округа, Регламентом Администрации.

В целях обсуждения и выработки решений по важнейшим проблемам жизни городского округа создается коллегия Администрации как постоянно действующий совещательный орган при мэре города. В качестве совещательных органов также могут создаваться постоянные и временные комиссии, советы и иные коллегиальные органы по различным направлениям деятельности Администрации.

Решения о создании таких органов, сроках их полномочий, численности, персональным составе и полномочиях принимаются мэром города.

Рисунок 1:

2.2 Анализ состояния развития кадровой политики в Администрации г. Улан-Удэ

В 19-ти структурных подразделениях Администрации г. Улан-Удэ, по состоянию на 1 января 2013 года, количество штатных единиц должностей муниципальной службы составляет 453.

Фактическая численность служащих замещающих должности муниципальной службы составила 438 человек.

Рассмотрим должностную структуру. Муниципальные служащие в соответствии с Законом о реестре муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Бурятия (в ред. от 05.11.2009 N 1135-IV). Подробнее анализ должностной структуры Администрации города Улан-Удэ за 2009-2012г.г. приведен в таблице 1.

Таблица 1. - Анализ должностей структуры муниципальных служащих Администрации г.Улан-Удэ:

Муниципальная должность муниципальной службы	Общая численность
	2009	%	2010	%	2011	%	2012	%
Высшая	17	3,3	22	4,6	26	5,6	28	6,3
Главная	66	12,8	66	13,9	71	15,5	74	16,8
Ведущая	224	43,5	189	39,9	167	36,5	152	34,7
Старшая	206	40	196	41,4	192	42	184	42,1
Младшая	1	0,1	0	-	1	0,2	0	-
Итого:	514	100	473	100	457	100	438	100

За проанализированные годы наблюдается уменьшение числа служащих, занимающих: старшие должности - на 22 чел.; ведущие должности - на 72 чел; увеличение числа служащих, занимающих высшие должности - на 11 человек;



Рисунок 2. - Анализ должностей структуры муниципальных служащих Администрации г. Улан-Удэ:

Одним не менее важным фактором характеризующий кадровый корпус муниципальной власти органа местного самоуправления является возраст муниципальных служащих.

Анализ кадрового состава Администрации г. Улан-Удэ по возрасту основан на распределении муниципальных служащих по группам возрастов: до 30 лет, 30 - 40 лет, 40 - 50 лет, старше 50 лет. Численность муниципальных служащих по отдельным возрастным группам позволит спрогнозировать внутренние перемещения (в связи с выходом на пенсию лиц достигших 60 летнего возраста).

Соответственно и период, через который возникнет потребность в молодых специалистах в органах местного самоуправления. Проанализируем по возрасту состав муниципальных служащих Администрации города Улан-Удэ.

Таблица 2. - Анализ муниципальных служащих по возрасту:

Муниципальная должность муниципальной службы	Общая численность
	2009	%	2010	%	2011	%	2012	%
до 30 лет	97	18,8	89	18,8	82	17,9	73	16,6
30 - 40 лет	156	30,3	164	34,6	161	35,2	164	37,4
40 - 50 лет	123	23,9	103	21,7	97	21,2	90	20,5
св. 50 лет	138	26,9	117	24,8	117	25,7	111	25,3

Рисунок 3. - Анализ муниципальных служащих по возрасту:

Данные показатели и рис. 3 характеризуют, что основная часть муниципальных служащих имеет возраст от 30 до 40 лет. Эта возрастная группа увеличилась на 8% ,так в 2009 г. - 30,3% (156 чел.) , 2010г. - 34,6% (1164 чел.), 2011 г. - 35,2% (161чел.) , а в 2012 г. - 37,5% (164 чел.) от общего числа служащих.

Это возраст продвижения, профессионального развития, самореализации, социального признания.

Этот возрастной показатель говорит о том, что именно в этом периоде жизненного цикла достигается максимальная жизненная энергия, творческий замысел, и определённый жизненный, профессиональный опыт.

На старшую возрастную группу приходиться чуть меньшая процентная доля.

Так служащие в возрасте свыше 50 лет составляют в 2009г. - 26,9%(138 чел.), 2010г. - 24,8% (117 чел.) , 2011г. - 25,7 % (117 чел.), а в 2012 г.- 25,3% ( 111 чел. ) от общего числа служащих.

Этот возрастной период характерен - профессиональной реализацией, социальным признанием, жизненным, профессиональным опытом, обучением собственной смены.

Кадровый состав имеет стабильность среди молодых сотрудников лиц до 30 лет.

Возраст до 30 лет в менеджменте рассматривается как возраст становления, освоения работы, развитие профессиональных навыков.

Определяющую роль в выполнении поставленных задач перед Администрацией г. Улан-Удэ играют муниципальные служащие, замещающие должности высшей и главной групп должностей муниципальной службы.

Анализ качественного состава по возрасту (таблица 3) показывает, что все 85,2 % (или 24 чел.) служащих замещающих высшие должности муниципальной службы, являются представителями зрелого возраста (старше 40 лет и свыше), имеющими за плечами жизненный опыт и большой стаж муниципальной службы от 15 лет и свыше.

Из 74 муниципальных служащих, замещающих должности главной группы, 2,7% (или 2 чел.) служащих являются представителями молодежи в возрасте до 30 лет, 47,2 % (или 35 чел.) в возрасте от 30 до 39 лет, 50% (или 37 чел.) служащих главной группы являются представителями зрелого возраста от 40 лет и свыше.

Таблица 3:

Должности муниципальной службы в соответствии с реестром	Численность муниципальных служащих	до 30 лет	30-39 лет	40-49 лет	50-59 лет	60 и старше
	чел.	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел.	%
высшая	28	100	-	-	4	14,2	8	28,5	15	53,5	1	3,5
главная	74	100	2	2,7	35	47,2	17	22,9	18	24,3	2	2,7
ведущая	152	100	13	8,5	54	35,5	37	24,3	46	30,2	2	1,3
старшая	184	100	58	31,5	71	38,5	28	15,2	26	14,1	1	0,5

Существенное значение для эффективной работы органов местного самоуправления имеет уровень образования и профессиональной подготовки муниципальных служащих. Из 438-ти работников Администрации г. Улан-Удэ, замещающих должности муниципальной службы, все работники имеют высшее профессиональное образование. Согласно статистической отчетности 438 работников Администрации г.Улан-Удэ, имеющих базовое высшее профессиональное образование, распределены по следующим 9-ти укрупненным группам специальностей и направлениям подготовки:

Таблица 4:

- «Экономика и управление» в т.ч. по специальности «государственное и муниципальное управление»	45,3% (или 140 чел.) 5,4% (или 28 чел.)
- «Другие» (куда относятся группы специаль ностей и направления подготовки: энергетика, машиностроение, транспорт, приборостроение, информатика, технология продовольственных и потребительских товаров, строительство и архитектура и некоторые другие)	17,5% (или 71чел.)
- «Гуманитарные и социальные науки» в т.ч. по направлению подготовки «Юриспруденция» «Образование и педагогика» «Культура и искусство» «Здравоохранение» «Физико-математические и естественные науки» «Сфера обслуживания» «Сельское и рыбное хозяйство»	16,0% (или 62 чел.) 10,1% (или 46 чел.) 13,4% (или 51 чел.) 3,3% (или 17 чел.) 2,1% (или 11 чел.) 1,8% (или 9 чел.) 0,4% (или 2 чел.) 0,2% (или 1 чел.)

Из 28 служащих, замещающих должности муниципальной службы высшей группы:

Таблица 5:

«Экономика и управление»	36,4% (или 12 чел.)
«Другие»	36,4% (или 12 чел.)
«Гуманитарные и социальные науки» по направлению подготовки «Юриспруденция» «Здравоохранение»	18,2% (или 3чел.) 18,2% (или 3 чел.) и 9,0% (или 1 чел.)

Из 74 служащих, замещающих должности муниципальной службы главной группы:



Таблица 6:

«Экономика и управление», в т.ч. по специальности «Государственное и муниципальное управление»	26,6% (или 17 чел.) 4,7% (или 3 чел.)
«Другие»	26,6% (или 17 чел.)
«Гуманитарные и социальные науки» в т.ч. по направлению подготовки «Юриспруденция» «Образование и педагогика» «Культура и искусство» «Здравоохранение»	20,3% (или 11 чел.) 12,5% (или 9 чел.) 18,8% (или 12 чел.) 4,6% (или 3 чел.) 3,1% (или 2 чел.)

Из 152 служащих, замещающих должности муниципальной службы, ведущей группы:

Таблица 7:

«Экономика и управление»,в т.ч. а) по специальности «Государственное и муниципальное управление» по специальности «Управление персоналом» «Другие»	53,0% (или 73 чел.) 3,9% (или 4 чел.) 0,4% (или 1 чел.) 17,2% (или 28 чел.)
«Гуманитарные и социальные науки» в т.ч. по направлению подготовки «Юриспруденция» «Образование и педагогика» «Культура и искусство» «Здравоохранение» «Физико-математические и естественные науки» «Сфера обслуживания» «Сельское и рыбное хозяйство»	12,1% (или 16 чел 6,0% (или 8 чел.) 9,9% (или 11 чел.) 2,2% (или 3 чел.) 3,5% (или 4чел.) 1,3% (или 2чел.) 0,4% (или 1 чел.) 0,4% (или 1 чел.)

Из 184 служащих, замещающих должности муниципальной службы, старшей группы:

Таблица 8:

«Экономика и управление» в т.ч. «Государственное и муниципальное управление»	42,7% (или 69 чел.) 7,8% (или 9 чел.)
«Другие»	14,1% (или 21 чел.)
«Гуманитарные и социальные науки» в т.ч. по направлению подготовки «Юриспруденция» «Образование и педагогика» «Культура и искусство» «Физико-математические науки» «Сфера обслуживания».	13,6% (или19 чел.) 16,5% (или 26 чел.) 4,4% (или 5 чел.) 2,9% (или3 чел.) 0,5% (или 1 чел.)

Из 438 работников Администрации г. Улан-Удэ, замещающих должности муниципальной службы 23,1% (101 чел.) имеют два и более высших профессиональных образования, 9,1% (или 40 чел.) имеют послевузовское профессиональное образование, 1,8% (или 8 чел.) имеют ученую степень «кандидат наук» и 0,4% (или 2 чел.) имеют ученую степень «доктор наук».

Одним из факторов показателя персонала является опыт (стаж) работы. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и его отношения к работе.

Считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит её, и будет выполнять её хорошо.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

Стаж работы муниципальных служащих в органах муниципальной власти является, прежде всего, характеристикой их компетентности и профессионализма.

Анализ распределения 438-ти работников, замещающих должности муниципальной службы, по стажу показывает, что стаж муниципальной службы имеют:

- до 1 года - 5,4% (или 24 чел.),

- от 1 года до 5 лет -13,6% (или 60 чел.),

- от 5 до 10 лет -28,5% (или125 чел.),

- от 10 до 15 лет -20,7% (или 91 чел.),

- от 15 до 25 лет -31,5% (или 138 чел.),

Служащие, имеющие стаж муниципальной службы, по группам должностей муниципальной службы распределены следующим образом:

Таблица 9:

Должности муниципальной службы в соответствии с реестром	Численность муниципальных служащих	до 1 года	от 1 года до 5 лет	от 5 до 10 лет	от 10 до 15 лет	от 15 до 25 лет
	чел.	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
высшая	28	100	-	-	-	-	7	25	4	14,2	17	60,7
главная	74	100	2	2,7	1	1,3	21	28,3	24	32,4	26	35,1
ведущая	152	100	1	0,65	12	7,8	43	28,2	35	23	61	40,1
старшая	184	100	21	11,4	47	25,5	54	29,3	28	15,2	34	18,4

Из 438 служащих, замещающих должности муниципальной службы, 71,9% (или 315 чел.) составляют женщины и 28,1% (или 123 чел.) мужчины.

Замещение по группам должностей муниципальной службы по половому признаку выглядит следующим образом:

По половозрастному признаку замещение должностей муниципальной службы в Администрации г. Улан-Удэ характеризуется следующими показателями:



Рассматривая половую структуру муниципальных служащих Администрации города можно заключить, что женщины занимают в основном старшие и высшие должности. А мужчины занимают высокие должностные ступени.

2.3 Разработка программы наставничества для муниципальных служащих администрации г. Улан-Удэ

Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.).

Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев».

Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80 %. Как указывает статистика, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации».

Передача опыта является главным источником обучения персонала, поскольку ни один внешний консультант или педагог не сможет подготовить начинающего работника к деятельности в рамках конкретной организации. Передаваться опыт может по-разному, в каждой организации существуют свои технологии для этого исходя из присущей именно ей корпоративной культуры.

Важнейшими вопросами для организации являются:

1) качество наставничества,

2) добросовестное отношение наставников к своим обязанностям.

Поэтому мы говорим о системе наставничества - комплексе мер, которые компания обязана предпринять, чтобы обеспечить качественную подготовку наставников и в определенной степени гарантировать эффективность их работы.

В тех организациях, которые впервые вводят систему наставничества, наставниками на первых порах могут становиться:

1) добровольцы,

2) сотрудники, максимально отвечающие перечисленным выше критериям.

В любом случае, наставничество - это не столько прирожденный дар, сколько мастерство, которое можно освоить. Значит, наставников нужно обучать:

- на соответствующих тренингах (внутренних или внешних);

- на семинарах по обмену опытом;

- во время встреч наставников с их собственными наставниками.

Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника не отражалась на его основной работе (в противном случае снизится эффективность его работы). В этой связи важен вопрос: какое количество закрепленных за наставником сотрудников будет оптимальным? Практика показывает, что «в идеале» количество подопечных не должно быть больше пяти-шести.

Не менее важно рассматривать взаимоотношения в паре «наставник - наставляемый» в динамике: своевременно оценивать их эффективность, заменять наставника в случае необходимости. Это может потребоваться по разным причинам:

- сотрудник «догнал» наставника в карьерном росте;

- подопечный или наставник перешел в другое подразделение (уехал в другой регион);

- наставник уволился;

- обнаружилась психологическая несовместимость (в этом случае человек чаще сам просит о замене наставника) и т. п.

Безусловно, формирование культуры наставничества - процесс длительный; нужно определенное время, чтобы большинство сотрудников приняли новые ценности. На первых порах возможны негативные реакции - непонимание, недоверие, ирония.

Для выявления необходимости создания программы по наставничеству на муниципальной службе, было проведено анкетирование среди молодых специалистов Администрации г. Улан-Удэ.

Проанализировав ответы сотрудников, было установлено, что 28 человек, из 30, дали положительный ответ в пользу создания программы по наставничеству.

Так же по ответам сотрудников был сформирован общий взгляд на характеристики, которыми должен обладать наставник, его цели и задачи в программе.

Разработка программы по наставничеству основывается на Указе Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления".

Программа наставничества администрации г. Улан-Удэ.

Цель программы:

Повысить эффективность работы администрации г. Улан-Удэ посредством создания комплексной программы адаптации новых сотрудников с использованием такого инструмента адаптации и обучения новых сотрудников, как система наставничества.

Концепция системы наставничества:

Наставничество - одна из форм адаптации нового сотрудника в коллективе, также способствующая его обучению. Наставничество считается наиболее эффективной разновидностью адаптации и обучения новых сотрудников (впервые принятых на муниципальную службу в Администрацию г. Улан-Удэ).

В течение первых 2-х месяцев испытательного срока новому сотруднику официально назначается наставник. Для этого в бланк заявления о назначении на должность вносится графа "Наставник". В эту графу руководитель подразделения при визировании заявления вносит фамилию будущего наставника, который, в свою очередь, ставит свою подпись, свидетельствующую о согласии.

Сотрудники Управления по кадровой политике при приеме документов для назначения на должность проверяют заполнение графы "Наставник", ведут список назначенных наставников и ежемесячно готовят служебную записку в бухгалтерию о премировании сотрудников, назначенных наставниками.

Задача наставника - передать новому сотруднику опыт и знания необходимые для работы, помочь новому сотруднику влиться в коллектив, а также осуществить все организационные и кадровые активности, которые необходимы для каждого нового сотрудника нашей службы. В некоторых рабочих моментах наставник может выступать в роли практического учителя для нового сотрудника.

Наставнику следует руководствоваться рекомендациями, изложенными в памятке.

Активная помощь наставника новому сотруднику заканчивается по истечении первых 2-х месяцев испытательного срока. Наставник участвует в оценке успешности прохождения испытательного срока своим подопечным. Подобное участие может быть выражено в отчете или в беседе с руководителем подразделения.

Кто может быть наставником:

Непосредственный руководитель или опытный сотрудник подразделения.

Последний вариант наиболее предпочтителен, так как дает возможность мотивировать рядовых сотрудников подразделения, поручением почетной обязанности быть наставником.

Система поощрения наставников:

Выполнение функции наставника является хорошей формой мотивации для опытных служащих администрации г. Улан-Удэ, подчеркивающей их значимость и весомость в коллективе.

В то же время выполнение обязанностей наставника рассматривается как выполнение особо важного задания и предусматривает единовременное материальное поощрение в размере 1000 рублей за одного курируемого сотрудника.

Оценка работы Наставника:

В качестве оценки работы наставника предлагаются:

1. Анкета (3).

По истечении первых 2-х месяцев испытательного срока курируемому сотруднику по электронной почте приходит письмо с просьбой заполнить анкету для оценки работы его наставника.

Электронная форма анкеты размещается на сайте Администрации города.

Все заполненные анкеты примут участие в конкурсе Лучший наставник администрации г. Улан-Удэ.

Обрабатывают заполненные анкеты сотрудники управления по кадровой политике.

2. Ежегодный конкурс - Лучший наставник администрации г. Улан-Удэ: В первом туре отбор лучшего наставника производится на основании анкет, заполненных новыми сотрудниками (по наиболее положительным отзывам).

Во второй тур конкурса отбираются 10-15 лучших. По каждому из наставников, отобранных во второй тур конкурса, сотрудники управления по кадровой политике проводят опрос руководителей структурных подразделений (их мнение о качестве работы наставников). Во втором туре выбор Лучшего наставника администрации г. Улан-Удэ осуществляет Конкурсная комиссия на основании анализа анкет и опроса руководителей.

Состав Конкурсной комиссии:

- Председатель комиссии (Руководитель аппарата Администрации г. Улан-Удэ).

- Члены комиссии: Начальник управления по кадровой политике, Начальник организационного отдела, Начальник правового отдела, Начальники структурных подразделений.

- Секретарь комиссии, Заместитель начальника управления по кадровой политике.

Анонсирование конкурса на звание Лучшего наставника Администрации г. Улан-Удэ - на сайте города. В случае, когда новые сотрудники, по каким-либо причинам не заполнили анкету, им предоставляется возможность написать на электронный адрес о своем наставнике и объяснить, почему именно он заслуживает звание Лучший наставник администрации г. Улан-Удэ. Такие заявки также участвуют в конкурсе.

Результаты конкурса на звание Лучшего наставника оглашаются на заседании, размещаются на сайте администрации города и на информационных стендах.

Победителю конкурса вручается грамота - Лучший наставник администрации г. Улан-Удэ.

Одно из основных преимуществ данной программы наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам.

Наставничество является неотъемлемым атрибутом системы управления персоналом.

Эффективность этого инструмента работы с новыми сотрудниками определяется еще и тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы.



Заключение

В заключение необходимо отметить, что реализация кадровой политики должна выступать постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком.

Персонал следует рассматривать как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать и мотивировать для достижения стратегических целей организации.

При этом ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровые функции руководителей всех звеньев интегрируются в комплексную систему управления человеческими ресурсами, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

Таким образом, кадровая политика в широком смысле обозначает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы; кадровая политика в узком смысле обозначает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Среди основных целей кадровой политики выделяют экономические цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром и социальные цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками.

На основе уровня осознанности кадровых мероприятий выделяются такие типы кадровой политики, как пассивная, реактивная, превентивная, активная.

На основе ориентации на персонал и внешнюю среду выделяют такие типы кадровой политики как открытая и закрытая. Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также определяют тип кадровой политики. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.

Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.

Таким образом, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним.

Кадровая политика ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, а так же создание системы управления кадрами, базирующуюся на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, организации наилучших экономических результатов.

Кадровой политике предприятия принадлежат доминирующие позиции среди различных аспектов и тенденций управления персоналом. Поэтому кадровая политика должна все время опираться на современные подходы к управлению персоналом, к его развитию, к его адаптации, т.е. возможности быстрого включения в конкурентные отношения, а также к адаптации через высокую сплоченность коллектива и через систему наставников.



Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 № 51-ФЗ // ИПС «Консультант плюс».

2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 21.07.2007 № 5-ФКЗ) // ИПС «Консультант плюс».

3. О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ (с изм. от 21.11.2011) // ИПС «Консультант плюс».

4. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ (в ред. Федерального закона от 21.07.2005 № 97-ФЗ) // ИПС «Консультант плюс».

5. Аксенова Е.А. Кадровый менеджмент. / Е.А. Аксенова. - М.: РАГС, 2008. - 352 с.

6. Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы и местного самоуправления: учеб. Пособие для высш. учеб. заведений (специальности государственное муниципальное управление) / Г.В. Атаманчук; под ред. В.И. Иванова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 256 с.

7. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 239 с.

8. Баранчиков В.А. Муниципальное право: учебник для вузов / В.А. Баранчиков; под ред. В.И. Мордвина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 383 с.

9. Васильев М.А. Местное самоуправление: учеб. пособие для студентов специальности государственное и муниципальное управление / М.А. Васильев; под ред. Т.П. Медведевой. - М.: Экзамен, 2008. - 399 с.

10. Выдрин И.В. Муниципальное право в России: учебник / И.В. Выдрин, А.И. Кокотов - Екатеринбург : Лабиринт, 2007. - 242 с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

12. Журавлев П.В. Персонал: Словарь понятий и определений. /Журавлев П.В., Карташов С.А., Мауков Н.К., Одегов Ю.Г. - М.: Экзамен, 2009. - 512 с.

13. Игнатюк Н.А. Муниципальное право: учеб. пособие / Н.А. Игнатюк, А.В. Павлушкин. - М.: Юстицинформ, 2007. - 260 с.

14. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов / А. Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2008. - 304 с.

15. Краснов М.А. Введение в муниципальное право: учебник / М.А. Краснов. - М.: Дрофа, 2008 - 190 с.

16. Мейган, М. Работа с персоналом: введение в должность / М. Мейган. - СПб.: Питер, 2009. - 160 с.

17. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учеб. для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. - 2-е изд., стер. - М. : Издательский центр «Академия», 2009. - 528 с.

18. Муниципальный менеджмент: учеб. пособие / под ред. профессора Т.Г. Морозовой. - М.: Юрист, 2007. - 143 с.

19. Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления - М.: Юнити-Дана, 2010. - 423 с.

20. Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова - 4-е изд., дополненное - М.: Оникс, 2008. - 976 с.

21. Персонал государственной и муниципальной службы: управленческий и поведенческий аспекты. Кол. монограф. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2007. - 278 с.

22. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом: учебное пособие/Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, Н.В. Алешунас. - СПб.: - Речь, 2009. - 153 с.

23. Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под редакцией В.Б. Зотова. - СПб.: 2007. - 493 с.

24. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2010. - 356 с.

25. Гришковец А.А. Проблемы реформы муниципальной службы в Российской Федерации / А.А. Гришковец // Государство и право. - 2008. - № 7. - С. 5-11.

26. Гришковец А.А. Муниципальная служба и гражданское общество: правовые проблемы взаимодействия (практика России) / А.А. Гришковец // Государство и право. - 2007. № 1. - С. 7-15.

27. Корнийчук Г.А. Особенности регулирования труда муниципальных служащих РФ / Г.А. Корнийчук // Управление персоналом. - 2008. № 6. - С. 25-28.

28. Лютцер В.Л., Муниципальная служба / В.Л. Лютцер // Муниципальная служба. - 2007. № 2. - С.85-91.

29. Сапко О. Система менеджмента качества стандарта как инструмент повышения эффективности муниципальной службы / О. Сапко // Муниципальная служба. - 2009. № 3. - С.66-70.

30. Столярова В., Проблемы государственной гражданской службы. Социальные стандарты и нормативы / В. Столярова // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 1. - С. 16-21.

31. Чаннов С.Е., Конфликт интересов на муниципальной службе: проблемные аспекты реализации нового закона / С.Е. Чаннов // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 32-38.; № 9. - С. 31-36.

32. Официальный сайт Администрации города Улан-Удэ.

33. Федеральный портал управленческих кадров.



Приложение 1

Анкета:



Приложение 2

Памятка наставнику:

Перед Вами стоит интересная и творческая задача - помочь новому коллеге познакомиться с Федеральной антимонопольной службой, включиться в рабочий процесс, создать для него комфортную и дружескую атмосферу. В этом Вам помогут рекомендации, представленные ниже.

Кто такой наставник - опытный сотрудник отдела или непосредственный руководитель, задачей которого является сопровождение и адаптация нового сотрудника в первые месяцы работы в ФАС России.

Переход на новое место работы неизбежно является стрессом для любого человека, поэтому Вам необходимо помочь новому сотруднику почувствовать себя комфортно в нашем дружном коллективе.

Рекомендации:

1. Расскажите вашему новому коллеге, какая форма обращения ("Ты"/"Вы") принята в вашем управлении.

2. Расскажите новому сотруднику о ФАС России, о вашем управлении. Важно зародить в новом сотруднике чувство гордости за нашу Службу.

3. Проявите искренний интерес к персоне нового сотрудника. Спросите его о предыдущем месте работы, образовании, семье и пр.

4. Пообедайте вместе с новым сотрудником в его первый рабочий день!

5. Если в первый рабочий день сотруднику были поручены какие-либо задания, спросите, как продвигается их выполнение, и найдите повод, чтобы похвалить его.

6. Посоветуйте новому сотруднику ознакомиться со справочником для нового сотрудника "Первые шаги в ФАС России". Информация, содержащаяся в справочнике, может быть очень полезна.

7. Окажите новому сотруднику помощь в заказе временных пропусков для входа в здание ФАС России, пока его удостоверение находится в процессе оформления.

8. Расскажите новому сотруднику об особенностях государственной гражданской службы в ФАС России. Эта информация будет особенно интересна для сотрудников впервые принятых на государственную гражданскую службу.

9. Будьте доброжелательны к новому сотруднику и восприимчивы к его нуждам. Будьте готовы отвечать на возникающие вопросы. Хотя некоторые вопросы могут показаться Вам наивными, ни один из них не должен остаться без ответа. Будьте терпеливы!

10. Чтобы сформировать у нового сотрудника позитивное отношение к работе и коллективу, поддержать его энтузиазм и уверенность в себе, воодушевите его: "У тебя все получится. Здесь работают замечательные люди, в процессе работы ты со всеми познакомишься" и пр.

Помните, что именно вам поручена ответственная и непростая задача по адаптации нового сотрудника в ФАС России, и именно от вас зависит, насколько удачно новый сотрудник вольется в коллектив и пройдет установленный ему испытательный срок.



Приложение 3

кадровый служащий администрация

Анкета

Размещено на Allbest.ru

...