Первым этапом введения в организацию должно быть собеседование с сотрудником отдела кадров. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в университете, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об университете и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Новичок узнает об истории университета, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомится со служебной иерархией, получает ответы на вопросы.

Работника должны познакомить с правилами внутреннего распорядка и провести ознакомительную экскурсию по университету. Во время экскурсии нового сотрудника следует представить руководству и познакомить с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать. При этом подробнейшим образом нужно разъяснить должностные полномочия этих сотрудников.

Каждому новому сотруднику, я считаю, неплохо было бы выдавать какую-то памятку, в которой содержалась бы информация об истории отделения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.

Очень важна встреча коллектива, в котором новичок будет работать в дельнейшем, от этого зависит многое. В этот момент ему нужно назначить наставника, опытного сотрудника, имеющего хорошие финансовые показатели работы и проявляющего организаторские и управленческие способности. На наставника и ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление новичка коллективу, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам - вот что нужно для того, чтобы скорее преодолеть естественную при поступлении на новое место неуверенность.

Новые сотрудники должны активно привлекаться к участию в корпоративных мероприятиях.

Очень важным моментом нужно выделить прием на работу в университет специалистов без опыта работы, выпускников ВУЗов. Если человек прошел собеседование и подходит на должность, но без опыта, можно например, сделать обязательным пунктом дополнительное, параллельное обучение, семинары, тренинги. После каждого занятия, либо после какого-то количества проводить оценку знаний, проводить аттестационные мероприятия, итоги которых оказывали бы влияние на сумму вознаграждения сотрудников.

Особым пунктом можно выделить выездные тренинги, целями которых, помимо обучения, может являться сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков.

Адаптация сотрудника - процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени наставник должен осуществлять контроль над адаптацией каждого сотрудника. С ним могут проводиться ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. В случае обнаружения каких-то проблем должны приниматься необходимые меры. Контроль работы может быть осуществлен в форме еженедельных отчетов новых сотрудников. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Руководитель должен ознакомиться с отчетом, дать комментарий (оценку), поставить подпись. Затем обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности может действовать на протяжении всего периода адаптации.

Одним из эффективных способов обратной связи могут являться проводимые работником отдела кадров круглые столы. На круглом столе очень важно создать доверительную обстановку, в которой каждый участник сможет откровенно высказать свое мнение по вопросам организации работы. Обсуждаются возникшие проблемы и намечаются пути их решения, вносятся предложения по улучшению условий работы, происходит обмен мнениями, проводится анкетирование, позволяющее оценить уровень социально-психологической адаптации. Подобное мероприятие очень полезно, так как дает возможность каждому сотруднику быть услышанным и почувствовать свою значимость.

В результате вывод об успешности процесса адаптации можно сделать по определенным показателям:

- работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

- получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, - подтверждением этому является активная работа и результаты;

- поведение соответствует установленным требованиям;

- у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;

- успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;

- установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.

Человеку ответственному за успех адаптационной программы, необходимо хорошо разбираться в специфике трудовой деятельности, четко осознавать цели и задачи университета, обладать психологическими знаниями, завоевать доверие работников.

Заключение

В дипломной работе были изучены теоретические аспекты процесса управления адаптацией персонала, определины составляющие системы управления адаптации работника в вузе, изучены особенности управления адаптацией персонала, рассмотрен и сравнен опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала, изучена система управления адаптацией персонала в ФГБОУ ВПО МГУТУ им. К.Г.Разумовского, исследована удовлетворенность персонала процессом адаптации в организации, разработаны конкретные рекомендации по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.

Нами проанализирована система адаптации персонала в МГУТУ им. К.Г. Разумовского, проведен детальный анализ удовлетворенности сотрудников на основе тестирования и анкетирования. Анкетирование предложенное нами в МГУТУ выявляет наиболее важные проблемы, с которыми сталкивается человек на новом месте работы. Нами проведено индивидуальное анкетирование каждого из 9 участников, на основании которого выявлены наиболее часто встречающиеся ответы на каждый из девяти вопросов. Рассмотрев полученные результаты,и пришла к выводу, что присутствуют как положительные, так и отрицательные моменты:

Положительные:

-Коллектив МГУТУ им.К.Г. Разумовского доброжелателен и также помогает новому работнику достаточно быстро адаптироваться на рабочем месте;

-Конфликты между работниками возникают редко, что позволяет новому сотруднику наладить дружеские отношения в коллективе, позволяющие чувствовать себя уверенней на рабочем месте, в «своей тарелке».

Отрицательные:

-Неудовлетворенность оплатой труда за достаточно напряженную работу в МГУТУ снижает уровень процесса адаптации персонала;

-Отсутствие должностного лица, ответственного за ознакомление нового сотрудника с историей и работой университета.

Также был проведен психологический тест К.Роджерса и Р.Даймонда, в котором принимали участие 18 человек, по 6 из трех разных отделов университета. С помощью формул приведенных в (Приложении 2) вычислен средний показатель социальной адаптации для каждого из отделов университета, и на основе полученных показателей сделан вывод о том, что в исследуемых отделах преобладают различные личностные качества сотрудников.

Данные исследования, показали что меры адаптации сотрудников в университете не достаточны. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации должно быть задействовано в процессе адаптации. Работники должны сами создавать себе условия комфортной и быстрой адаптации на новом рабочем месте, так как помощи им ждать не откуда.

Нами был разработан ряд методов и даны рекомендации по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала в университете. Как показали исследования, в университете не хватает системы наставничества, что является, по моему мнению, самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионализма. Поэтому, наставник должен осуществлять контроль над адаптацией каждого сотрудника. С ним могут проводиться ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. В случае обнаружения каких-то проблем должны приниматься необходимые меры. Контроль работы может быть осуществлен в форме еженедельных отчетов новых сотрудников. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Руководитель должен ознакомиться с отчетом, дать комментарий (оценку), поставить подпись. Затем обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности может действовать на протяжении всего периода адаптации.

Процесс адаптации завершается этапом функционирования, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1--1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то есть использовать метод наставничества, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую выгоду.

Также в дипломной работе было уделено внимание таким аспектам улучшения процесса адаптации как: выездные тренинги, круглые столы, параллельное обучение, семинары и корпоративные мероприятия.

Список литературы

I. Нормативные акты

1. Федеральный закон города Москвы от 22 октября 2008 года N 50 «О муниципальной службе в городе Москве»

2. Федеральный закон города Москвы от 6 ноября 2002 года N 56 «Об организации местного самоуправления в городе Москве»

II. Монографии и учебники

3. Аксёнова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно. // Справочник по управлению персоналом. 2007. №6.

4. Алешникова.Г: Подбор кадров: взгляд профессионала. // Справочник по управлению персоналом. 2006. №9.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2008.

6. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005.

7. Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука, 2008.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Знание, 2006.

9. Волина В., Методы адаптации персонала// Управление персоналом. 2005. №12.

10. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации. // Справочник по управлению персоналом. 2009. №2.

11. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе адаптации и обучения новых сотрудников. // Справочник по управлению персоналом. 2009. №5.

12. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал 2010 № 11

13. Голованова Е., Болотова Е.В. Адаптация персонала. // Провиант. 2011. № 2.

14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н. Новгород: НИМБ. 2008.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедия; 2010; Инфра-М

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Инфра - М, 2008

17. Кибанов А.Я. , Дуракова И.Б . Управление персоналом организации. Уч. пос.-М.:КноРус,2010.Рек. УМО; 2010; Проспект

18. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000

19. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом. 2010. № 10.

20. Комаров Е. Управление карьерой. // Управление персоналом. 2008. №1.

21. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М: ИНФРА-М. - 2007.

22. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании. М.: Академический проект, 2005.

23. Лобанов А.С. Точные методы оценки персонала. // Справочник по управелнию персоналом. 2004. №7.

24. Лукашевич Н. П. Молодежь и труд: проблемы производственной адаптации. - Харьков: Высш. шк., 2002.

25. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала. // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 1.

26. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ - М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2009

27. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Высшее образование, 2007.

28. Чумарин И.Г. Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности. // Кадры предприятия. 2003. №4.

29. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. СПб.: Изд. дом Питер, 2007.

30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2006.

31. Шпаина В.М. Карьера в менеджменте. // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2007. №1.

III. Периодические издания

32. Магура М.И., Поиск и отбор персонала/ - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003

IV. Материалы сети Интернет

33. Валерат К. Критерии адаптации персонала [Электронный ресурс] // http://www.hr-portal.ru/node/282 (08.05.2009)

34. Ингушин Р.Ф. Как на предприятии адаптировать и удержать новых сотрудников [Электронный ресурс] // http://www.staff-control.ru/materials/teach/240/ (14.03.2009)

35. Кершис О. Корпоративная культура "двойных стандартов" [Электронный ресурс] // http://www.hr-portal.ru/node/2525 (10.05.2009)

36. Назарук Е. Как адаптировать нового сотрудника? // Менеджер по персоналу. 2006. №5.//www.HR-Portal.ru

37. Острогорский А. Как грамотно "встроить" в коллектив нового сотрудника [Электронный ресурс] // http://www.hr-portal.ru/node/281 (08.05.2009)

38. Полетаева Н. Адаптация в новой компании: как это бывает. [Электронный ресурс] //http://www.hr-portal.ru/node/2062 (30.04.2009)

39. Рутицкая В. Процесс адаптации сотрудника [Электронный ресурс] // http://www.hr-portal.ru/node/2046 (08.05.2009)

40. Титова Н.М. Адаптация персонала // http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2298 (04.05.2009)

41. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников [Электронный ресурс] // http://www.hr-portal.ru/node/284 (08.05.2009)

Приложение 1

Анкета адаптации работника

1. Как долго продолжалось (продолжается) Ваше освоение в условиях нового места работы? (Отметьте кружком тот вариант, который Вы выбираете. Выбирать можно несколько вариантов)

1) до 1 мес.

2) до 2 мес.

3) до 3 мес.

4) более 3 мес.

5) Ещё не закончено

2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?

1) освоение профессиональных обязанностей;

2) вхождение в коллектив;

3) привыкание к новым условиям труда (ненормированный рабочий день, напряженность работы и др.);

3. Кто оказывал (оказывает) Вам наиболее ощутимую поддержку в процессе адаптации?

1) непосредственный руководитель;

2) работники отдела;

4. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

1) До 1 мес.

2) До 2 мес.

3) До 3 мес.

4) Ещё потребуется после адаптации

5. Что Вам помогло (помогает) в период адаптации в Университете?

1) доброжелательные отношения в коллективе;

2) хорошо организованное рабочее место;

3) возможность обращаться за помощью к непосредственному руководителю;

4) возможность обращаться за помощью к коллегам по работе;

5) наличие необходимой для работы информации;

6) назначение и помощь куратора;

6. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри организации, профессиональному росту

	Время от времени	Редко	Не бывают
С руководителем
С кем-либо из коллег

7. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри организации, профессиональному росту

1) Очень интересно

2) Пока трудно оценить

3) Не очень интересно

8. Что препятствовало (препятствует) успешному и быстрому включению в работу?

1) отсутствие необходимой информации о Муниципалитете;

2) неорганизованное рабочее место;

3) напряженная работа;

4) отсутствие четко прописанных должностных обязанностей;

5) низкая оплата труда;

6) неудобный режим работы;

7) отсутствие помощи со стороны непосредственного руководителя;

8) отсутствие помощи со стороны коллег по работе;

9) конфликтные отношения в коллективе;

10) настороженное, недружелюбное отношение коллектива;

9. Что, по-Вашему, могло бы способствовать быстрой адаптации работников? (Расставьте, пожалуйста, слева от пункта баллы по значимости: 4 - очень значимо; 3 - скорее значимо; 2 - скорее не значимо; 1 - абсолютно не значимо).

1) общественные мероприятия, корпоративные праздники;

2) совместное выполнение заданий с работниками отдела;

3) назначение при приеме на работу куратора;

4) выполнение разовых общественных поручений для установления контактов с коллективом;

5) поручение ответственных заданий;

6) внимательное отношение непосредственного руководителя

Приложение 2

Диагностика социально-психологической адаптации (К.Роджерс, Р.Даймонд)

Шкалы: адаптация, принятие других, самопринятие, эмоциональный комфорт, интернальность, стремление к доминированию

Темы: отклонения, самооценка

Тестируем: свойства личности · Возраст: взрослым

Тип теста: вербальный · Вопросов: 101

Инструкция к тесту

В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни, переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным образом жизни.

Прочитав очередное высказывание опросника, примерьте его к своим привычкам, своему образу жизни и оцените, в какой мере это высказывание может быть отнесено к вам. Для того чтобы обозначить ваш ответ в бланке, выберите один из семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от 0 до 6, подходящий, по вашему мнению:

· 0 - это ко мне совершенно не относится;

· 1 - мне это не свойственно в большинстве случаев;

· 2 - сомневаюсь, что это можно отнести ко мне;

· 3 - не решаюсь отнести это к себе;

· 4 - это похоже на меня, но нет уверенности;

· 5 - это на меня похоже;

· 6 - это точно про меня.

Выбранный вами вариант ответа отметьте в бланке для ответов в ячейке, соответствующей порядковому номеру высказывания.

Тестовый материал

1. Испытывает неловкость, когда вступает с кем-нибудь в разговор.

2. Нет желания раскрываться перед другими.

3. Во всем любит состязание, соревнование, борьбу.

4. Предъявляет к себе высокие требования.

5. Часто ругает себя за сделанное.

6. Часто чувствует себя униженным.

7. Сомневается, что может нравиться кому-нибудь из лиц противоположного пола.

8. Свои обещания выполняет всегда.

9. Теплые, добрые отношения с окружающими.

10. Человек сдержанный, замкнутый, держится ото всех чуть в стороне.

11. В своих неудачах винит себя.

12. Человек ответственный; на него можно положиться.

13. Чувствует, что не в силах хоть что-нибудь изменить, все усилия напрасны.

14. На многое смотрит глазами сверстников.

15. Принимает в целом те правила и требования, которым надлежит следовать.

16. Собственных убеждений и правил не хватает.

17. Любит мечтать - иногда прямо среди бела дня. С трудом возвращается от мечты к действительности.

18. Всегда готов к защите и даже нападению: «застревает» на переживании обид, мысленно перебирая способы мщения.

19. Умеет управлять собой и собственными поступками, заставлять себя, разрешать себе; самоконтроль для него не проблема.

20. Часто портится настроение: накатывает уныние, хандра.

21. Все, что касается других, не волнует: сосредоточен на себе, занят собой.

22. Люди, как правило, ему нравятся.

23. Не стесняется своих чувств, открыто их выражает.

24. Среди большого стечения народа бывает немножко одиноко.

25. Сейчас очень не по себе. Хочется все бросить, куда-нибудь спрятаться.

26. С окружающими обычно ладит.

27. Всего труднее бороться с самим собой.

28. Настораживает незаслуженное доброжелательное отношение окружающих.

29. В душе оптимист, верит в лучшее.

30. Человек неподатливый, упрямый, таких называют трудными.

31. К людям критичен и судит их, если считает, что они этого заслуживают.

32. Обычно чувствует себя не ведущим, а ведомым: ему не всегда удается мыслить и действовать самостоятельно.

33. Большинство из тех, кто его знает, хорошо к нему относятся, любят его.

34. Иногда бывают такие мысли, которыми не хотелось бы ни с кем делиться.

35. Человек с привлекательной внешностью.

36. Чувствует себя беспомощным, нуждается в том, чтобы кто-то был рядом.

37. Приняв решение, следует ему.

38. Принимая, казалось бы, самостоятельные решения, не может освободиться от влияния других людей.

39. Испытывает чувство вины, даже если винить себя как будто не в чем.

40. Чувствует неприязнь к тому, что его окружает.

41. Всем доволен.

42. Выбит из колеи: не может собраться, взять себя в руки, организовать себя.

43. Чувствует вялость: все, что раньше волновало, стало вдруг безразличным.

44. Уравновешен, спокоен.

45. Разозлившись, нередко выходит из себя.

46. Часто чувствует себя обиженным.

47. Человек порывистый, нетерпеливый, горячий, не хватает сдержанности.

48. Бывает, что сплетничает.

49. Не очень доверяет своим чувствам: они иногда подводят его.

50. Довольно трудно быть самим собой.

51. На первом месте рассудок, а не чувство: прежде чем что-либо сделать, подумает.

52. Происходящее с ним толкует на свой лад. Способен напридумывать лишнего, словом, не от мира сего.

53. Человек, терпимый к людям, принимает каждого таким, каков он есть.

54. Старается не думать о своих проблемах.

55. Считает себя интересным человеком - привлекательным как личность, заметным.

56. Человек стеснительный. Легко тушуется.

57. Обязательно нужно напоминать, подталкивать, чтобы довел дело до конца.

58. В душе чувствует превосходство над другими.

59. Нет ничего, в чем бы он выразил себя, проявил свою индивидуальность, свое «Я».

60. Боится того, что подумают о нем другие.

61. Честолюбив, неравнодушен к успеху, похвале: в том, что для него существенно, старается быть среди лучших.

62. Человек, в котором в настоящий момент многое достойно презрения.

63. Человек деятельностный, энергичный, полон инициатив.

64. Пасует перед трудностями и ситуациями, которые грозят осложнениями.

65. Себя просто недостаточно ценит.

66. По натуре вожак и умеет влиять на других.

67. Относится к себе в целом хорошо.

68. Человек настойчивый, напористый, ему всегда важно настоять на своем.

69. Не любит, когда с кем-нибудь портятся отношения, особенно если разногласия грозят стать явными.

70. Подолгу не может принять решение, а потом сомневается в его правильности.

71. Пребывает в рассеянности, все спуталось, все смешалось у него.

72. Доволен собой.

73. Невезучий.

74. Человек приятный, располагающий к себе.

75. Лицом, может, и не очень пригож, но может нравиться как человек, как личность.

76. Презирает лиц противоположного пола и не связывается с ними.

77. Когда нужно что-то сделать, охватывает страх: а вдруг не справлюсь, а вдруг не получится?

78. Легко, спокойно на душе, нет ничего, что сильно бы тревожило.

79. Умеет упорно работать.

80. Чувствует, что растет, взрослеет: меняется сам и его отношение к окружающему миру.

81. Случается, что говорит о том, в чем совсем не разбирается.

82. Всегда говорит только правду.

83. Встревожен, обеспокоен, напряжен.

84. Чтобы заставить хоть что-то сделать, нужно как следует настоять, и тогда он уступит.

85. Чувствует неуверенность в себе.

86. Обстоятельства часто вынуждают защищать себя, оправдываться и обосновывать свои поступки.

87. Человек уступчивый, податливый, мягкий в отношениях с другими.

88. Человек толковый, любит размышлять.

89. Иной раз любит прихвастнуть.

90. Принимает решения и тут же их меняет: презирает себя за безволие, а сделать с собой ничего не может.

91. Старается полагаться на свои силы, не рассчитывает на чью-то помощь.

92. Никогда не опаздывает.

93. Испытывает ощущение скованности, внутренней несвободы.

94. Выделяется среди других.

95. Не очень надежный товарищ, не во всем можно положиться.

96. В себе все ясно, себя хорошо понимает.

97. Общительный, открытый человек, легко сходится с людьми.

98. Силы и способности вполне соответствуют тем задачам, которые приходится решать; со всем может справиться.

99. Себя не ценит, никто всерьез его не воспринимает; в лучшем случае к нему снисходительны, просто терпят.

100. Беспокоится, что лица противоположного пола слишком занимают его мысли.

101. Все свои привычки считает хорошими.

Ключ к тесту

№	Показатели	Номера высказываний	Нормы
1	A	Адаптивность	4, 5, 9, 12, 15, 19, 22, 23, 26, 27, 29, 33, 35, 37, 41, 44, 47, 51, 53, 55, 61, 63, 67, 72, 74, 75, 78, 80, 88, 91, 94, 96, 97, 98	(68-170) 68-136
	B	Дезадаптивность	2, 6, 7, 13, 16, 18, 25, 28, 32, 36, 38, 40, 42, 43, 49, 50, 54, 56, 59, 60, 62, 64, 69, 71, 73, 76, 77, 83, 84, 86, 90, 95, 99, 100	(68-170) 68-136
2	a b	Лживость -	34, 45, 48, 81, 89	(18-45) 18-36
		Лживость +	8, 82, 92, 101
3	A	Принятие себя	33, 35, 55, 67, 72, 74, 75, 80, 88, 94, 96	(22-52) 22-42
	B	Непринятие себя	7, 59, 62, 65, 90, 95, 99	(14-35) 14-28
4	A	Принятие других	9, 14, 22, 26, 53, 97	(12-30) 12-24
	B	Непринятие других	2, 10, 21, 28, 40, 60, 76	(14-35) 14-28
5	A	Эмоциональный комфорт	23, 29, 30, 41, 44, 47, 78	(14-35) 14-28
	B	Эмоциональный дискомфорт	6, 42, 43, 49, 50, 83, 85	(14-35) 14-28
6	A	Внутренний контроль	4, 5, 11, 12, 19, 27, 37, 51, 63, 68, 79, 91, 98	(26-65) 26-52
	B	Внешний контроль	13, 25, 36, 52, 57, 70, 71, 73, 77	(18-54) 18-36
7	A	Доминирование	58, 61, 66	(6-16) 6-12
	B	Ведомость	16, 32, 38, 69, 84, 87	(12-30) 12-24

Обработка и интепретация результатов теста

Интегральные показатели

· Адаптация: A=a/(a+b)*100%;

· Самопринятие: S=a/(a+b)*100%;

· Принятие других: L=1.2a/(1.2a+b)*100%;

· Эмоциональный комфорт: E=a/(a+b)*100%;

· Интернальность: I=a/(a+1.4b)*100%;

· Стремление к доминированию: D=2a/(2a+b)*100%;

Зона неопределенности в интерпретации результатов по каждой шкале для подростков приводится в скобках, для взрослых - без скобок. Результаты до зоны неопределенности интерпретируются как чрезвычайно низкие, а после самого высокого показателя в зоне неопределенности - как высокие

Приложение 3

Личная карточка стажера.

ФИО _______________________

Должность _________

Подразделение _______________

Руководитель ________________________

Наставник ___________________________

№	Критерии	Общая оценка	Замечания
1	Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)
2	Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)
3	Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)
4	Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)
5	Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)
6	Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)
7	Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)
9	Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и сроков выполнения работ)
10	Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)
11	Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

Наставник _________

(ФИО) (подпись)

Руководитель подразделения _________

(ФИО) (подпись)

«____» _____________ 2013г

Приложение 4

План работы сотрудника на время прохождения испытательного срока.

___________________________________________________________

(ФИО)

Подразделение ________________ Должность __________________

Наставник __________________ Руководитель __________________

Испытательный срок с _____________ по ______________

№	Проект, задание	Планируемый результат	Фактический результат	Оценка наставника	Оценка руководителя

Комментарии:

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

С планом работ ознакомлен(а) ___________ _____________________

(подпись) (расшифровка)

Дата «___» ______________ 20 г.

Приложение 5

Инструкция для руководителей и наставников по заполнению «Плана работ и оценке сотрудника».

Данный план заполняется следующим образом:

1. Менеджер по персоналу заполняет весь бланк за исключением таблицы и комментариев.

2. Далее бланк передается руководителю либо наставнику нового сотрудника. В таблице подробно описывается порученное сотруднику задание и желаемый результат после выполнения.

3. Бланк передается сотруднику, который должен выполнить порученные ему задания. При этом даются необходимые пояснения сотруднику устно, уточняются все непонятные моменты.

4. После выполнения порученных заданий, руководители аттестуют сотрудника и выставляют ему оценки в зависимости от % выполненных работ.

Средний балл	Потенциал испытуемого (% выполненной работы)
до 2	до 40%
от 2 до 3	от 40 до 60%
от 3 до 4	от 60 до 80%
от 4 до 5	от 80 до 100%

При этом наставник, руководитель или мнеджер по персоналу имеют возможность в строке «Комментарии» высказать свое мнение по качеству выполненной работы, по самостоятельности сотрудника и т.д., и т. п.

Размещено на Allbest.ru

...