Размещено на http://www.allbest.ru/

Стимулювання трудової діяльності персоналу підприємства

1. Теоретичні основи стимулювання трудової діяльності

1.1 Стимулювання праці: сутність і функції

Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці й т. п. у сполученні з тими, які опосередковано впливають на працю: житло-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін. Зрозуміло, що вплив цих елементів трудової ситуації багато в чому залежить від їхньої значимості для конкретної особистості. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, для інших - наявність спортивно-оздоровчої бази, для третіх - творчий характер праці. Таким чином, під стимулюванням праці звичайно розуміють вплив на трудове поводження працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудове поводження, необхідне для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю. [7, с. 55-60].

Поняття «стимулювання праці» містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т. п. Це такі методи, коли необхідний суб'єктові керування трудовим поводженням результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці «збитки» від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання.

У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т. п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудового поводження.

Таким чином, завдання керування полягає в такім стимулюванні потреб, мотивів суб'єктів праці, що викликало б доцільне для організації й ефективне поводження. У цьому, властиво, і складається розходження між соціальною мотивацією трудового поводження й стимулюванням праці. Якщо мотивація припускає певний механізм включення індивідів, соціальних груп у соціальну дійсність, вибір ними способу, спрямованості й активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці - спосіб управлінського впливу на трудове поводження, соціальну мотивацію праці. [10, с. 155-159].

Стимулювання праці - один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також підкреслити, що для працівника необхідна певна воля вибору тієї або іншої стратегії й тактики поводження в сфері праці. Ступінь такої волі розширюється при переході від командно-адміністративної системи керування народним господарством до ринкової.

В наш час є можливість вибору місця роботи на підприємствах недержавної форми власності: кооперативної, асоціативної, приватної, фермерської й т. п. Тим самим розширюється можливість для вибору типу економічного поводження, застосування методів стимулювання трудової мотивації, таких як:

* традиційні, що не вичерпали стимулюючих «ресурсів»;

цільові, що складаються у використанні для підвищення стимулюючого впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує певне трудове поводження;

індивідуальне збагачення праці, яке через «включення» механізмів задоволення соціальних, престижних потреб, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацію;

співучасті, пов'язані із залученням працівників у керування виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової демократії, спрямованих на залучення працівників у систему керування виробництвом, що інтенсивно стимулює їхню трудову активність.

На практиці ці види стратегії зустрічаються найчастіше у вигляді комбінацій. Збільшилися можливості для територіальної мобільності, організації власної справи, різноманітніше стали види додаткових заробітків. Більше інтенсивними стали переміщення працівників між секторами економіки, у тому числі між державними й кооперативними. Грошова інфляція, низьке товарне забезпечення грошей викликали збільшення чисельності людей, що займаються посередницькою діяльністю. [15, с. 36-40].

Ефективне стимулювання трудової діяльності працівників сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто рішенню економічних завдань. В економічній функції важливо, наскільки ефективно стимулюються категорії працівників, найбільше тісно пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом. Сьогодні не викликає сумнівів пріоритетність стимулювання працівників, що обслуговують інформаційні системи, комп'ютерну техніку. К актуальним проблемам, що стосуються економічної функції стимулювання, ставляться необхідність більше повної реалізації розподільних відносин і, зокрема, диференціації заробітної плати відповідно до реальних розходжень у праці і його результатах.

Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що, займаючи те або інше місце в системі суспільної праці, працівник забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих або інших категорій працівників, стимулювання впливає як на професійно-кваліфікаційну структуру виробництва, так і на соціальну структуру суспільства. У той же час стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ є додатковим джерелом задоволення численних потреб працівника і його родин, сприяють розвитку особистісних і професійних якостей.

Розглядаючи функції стимулювання, важливо враховувати їхній комплексний вплив на трудове поводження й необхідність їхнього взаємозалежного аналізу в соціологічному дослідженні. Існує також соціально-психологічна функція, яка спрямована на формування внутрішнього миру працівника. На формування моральних якостей особистості працівника спрямована морально-виховна функція стимулювання праці.

1.2 Поняття й сутність ефективності системи стимулювання

2. Дослідження системи стимулювання персоналу

2.1 Загальна характеристика підприємства ППСП «Агрошляхбуд»

Досліджуване господарство ППСП» Агрошляхбуд» розташоване в смт Оратів, Вінницької області. ППСП» Агрошляхбуд» є приватним сільськогосподарським підприємством.

ППСП» Агрошляхбуд» має всі можливості для розвитку сільського господарства: родючі землі, помірно теплий клімат, вигідне економічне та географічне положення, налагодженні господарські зв'язки.

Факторами організаційно-економічного характеру, які мають безпосередній вплив на умови ведення сільськогосподарського виробництва, є: розмір підприємства, спеціалізація та ефективність виробництва. Зупинимось на одному з найбільш важливих з них - розміру підприємства. (Таблиця 2.1)

Таблиця 2.1. Основні показники розміру ППСП''Агрошляхбуд''

Провівши аналіз показників, які визначають розмір господарства, в розрізі років, дає змогу стверджувати що в господарстві є тенденція до збільшення їх значення в абсолютному виразі не зважаючи на зменшення посівних угідь на 570 га. Середньорічна вартість основних виробничих фондів за досліджуваний період у підприємстві збільшення на 246,4 тис грн. Результати господарської діяльності підприємства (дохід від реалізації) у звітному році в господарстві збільшився на 1795 тис. грн. по відношенню до 2009 р. Отже ППСП''Агрошляхбуд'' має тенденцію до розвитку в наступних роках.

Таблиця 2.2. Основні показники інтенсивності використання земельних угідь у ППСП''Агрошляхбуд''

Використання земельних угідь у підприємстві характеризується високим рівнем інтенсивності. Це пояснюється, насамперед, високим рівнем розораності сільськогосподарських угідь. У 2011 році рівень розораності сільськогосподарських угідь у господарстві складав 100%, це свідчить про те що рілля займає всю площу сільськогосподарських угідь.

Така структура сільськогосподарських угідь характерна для більшості господарств Вінницької області і формувалася вона під впливом зменшення розмірів галузі рослинництва.

Розораність сільськогосподарських угідь у господарстві є високою і не виправданою по відношенню до виробничого напрямку підприємства.

Посівна площа 2011 р зменшилася на 570 га, але цей фактор не мав негативних наслідків для підприємства оскільки воно не стало збитковим.

Таблиця 2.3. Ефективність використання основних засобів ППСП''Агрошляхбуд''

Виробничий потенціал використовується не ефективно фондовіддача зменшилася 0,7 грн. Фондомісткість - показник обернений до показника фондовіддача, показує суму коштів, яку використало підприємство на формування основних засобів, щоб отримати 1 грн.

Таблиця 2.4. Обсяг та структура витрат на основне виробництво в ППСП''Агрошляхбуд''

Із аналітичної таблиці 2,6 витрати зросли на 2844,9, за рахунок; витрат на оплату праці, відрахувань на соц. заходи, матеріальні витрати, амортизація, при цьому зменшилися витрати на інші видатки на 19,5. Тут переважають матеріальні витрати вони дорівнюють 2421,7. Отже операційні витрати зросли, що пов'язано зі зростанням обсягу виробництва.

Таблиця 2.5. Аналіз динаміки і складу фінансових результатів діяльності ППСП ''Агрошляхбуд'' тис. грн.

Дохід від реалізації збільшився на 2370 тис. грн. Так як чистий дохід від реалізації зріс на 1795 тис. грн, то валовий прибуток зріс на 963,4 тис. грн. Діяльність підприємства ефективна. Розмір чистого прибутку 963,4 це є основним показником діяльності підприємства та показником того що підприємство працює не на збиток.

Також проаналізувавши таблицю 2,8 зрозуміло наступне. Рентабельність активів. Він характеризує на скільки ефективно підприємство використовує свої активи для отримання прибутку, тобто який прибуток приносить кожна гривня, вкладена в активи підприємства. Підприємство свої активи використовує не раціонально -0,2.

Таблиця 2.6. Оцінка ділової активності

Також можна додати коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованоті. (коефіцієнт оборотності за розрахунками). Показує, скільки разів за рік обернулися кошти, вкладені в розрахунки.

Порівняння термінів погашення дебіторської і кредиторської заборгованості дозволить зробити висновок про платоспроможність підприємства. Перевищення терміну погашення дебіторської заборгованості над дебіторською свідчить про погіршення платоспроможності підприємства.

Коефіцієнт оборотності запасів. Показує як часто обертаються запаси для забезпечення поточного обсягу продажу. Чим вищий коефіцієнт, тим швидше обертаються запаси. Зменшення коефіцієнта, розрахованого на кінець звітного періоду, порівняно з коефіцієнтом, розрахованим на початок звітного періоду, свідчить про зменшення швидкості оборотності запасів, тобто зниження їх ефективності.

2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням трудових ресурсів.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із плановими показниками і з показниками, досягнутими в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників.

Аналіз забезпеченості робочою силою та використання її проводиться в тісному зв'язку з аналізом обсягу виробництва продукції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робочого часу.

Основними показниками використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства.

Зміни особового складу працівників підприємства відображаються в первинних документах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Розрахункову чисельність працівників (особовий склад) визначають за планово-нормативними розрахунками самого підприємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах.

До працівників основної діяльності (ПОД) відносять такі категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічний персонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал (МОП) і персонал охорони.

Для аналізу трудових ресурсів використовують звіти підприємства різних форм.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1. Динаміка чисельності персоналу підприємства за 2009-2011 роки

Рис. 2.2. Динаміка професійного складу персоналу за 2009-2011 роки

Таблиця 2.7. Раціональність використання персоналу в ППСП «Агрошляхбуд»

Трудозабезпеченість - відношення кількості працівників до площі сільськогосподарських угідь. Аналізуючи дані таблиці 2.9, можна зробити висновок, що трудозабезпеченість на 2009 р становило 0,05 і до 2011 зменшився до 0.02 це свідчить проте, підприємство знизило загальну кількість землі та чисельність працівників

Аналіз персоналу ППСП «Агрошляхбуд» дослідемо його складу за різними категоріями працівників.

Таблиця 2.8. Структура персоналу підприємства ППСП «Агро шляхбуд»

Аналізуючи в цілому структуру складу персоналу ППСП «Агро шляхбуд», можна зробити висновок, що за період 2009-2011 роки структура персоналу підприємства суттєво змінилася у зв'язку із тим що зменшилася земельна площа с/г угідь. Відмітити можна зменшення загальної кількості працівників у 2010 році на 15 осіб, у 2011 році - на 45 осіб.

Дальше поглиблення аналізу структури чисельності персоналу треба проводити виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. Відтак вивчають співвідношення між основними й допоміжними робітниками, тенденцію зміни цих співвідношень, і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву підприємства необхідно з'ясувати причини утримання понадпланової чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їх скорочення за рахунок механізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації допоміжних робіт.

Успішне виконання виробничої програми залежить від забезпечення виробництва кадрами найбільш важливих професій та кваліфікацій працівників. Для цього фактична кількість робітників за професіями та розрядами порівнюється з потребою в них для виконання обсягу робіт дільниці, цеху й підприємства в цілому. Потрібна кількість робітників обчислюється діленням величини трудомісткості робіт за кожним їх видом на плановий фонд часу праці одного робітника.

У процесі аналізу перевіряють правильність використання робітників відповідно до їхньої кваліфікації. Для цього (за нарядами) з'ясовують, роботи якої складності виконували робітники кожного розряду. Дефіцит робітників і їх завантаження встановлюють на основі фотографії робочого дня.

Кваліфікаційний рівень працівників керівного складу персоналу і спеціалістів перевіряють, установлюючи відповідність фактичного рівня освіти і ділових якостей кожного працівника його посаді.

Кваліфікаційний рівень працівників здебільшого залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти. Тому в процесі аналізу трудових ресурсів вивчають зміни цих показників.

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Як відомо, склад працівників постійно змінюється у зв'язку зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв'язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об'єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів тощо. На практиці має місце і зворотне явище - недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку. Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробництва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях. Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології виробництва, запровадження більш продуктивної техніки.

2.3 Ефективність стимулювання на підприємстві

Сучасний фахівець є економічно активною клітинкою суспільства: він шукає таку роботу, яка приносила б не тільки задоволення, але і гідну заробітну плату і визнання колег. Все вищезазначене в сукупності стає актуальною моделлю мотивації персоналу, готового продавати свій робочий час і рости в професійному плані.

Рідкісний керівник не прагне залучити в свою компанію грамотного і думаючого спеціаліста, але найчастіше згодом такий працівник стає лише засобом для отримання прибутку, а його особисті якості відходять на другий план. Подібна прибуток, заснована на безграмотної експлуатації персоналу, буде існувати недовго: рано чи пізно працівник звільниться, і підприємству знову буде шукати людину на вакантну посаду, витрачаючи час і матеріальні ресурси і одночасно втрачаючи прибуток.

Мотивація праці сьогодні - одна з найважливіших функцій менеджменту, що представляє собою стимулювання працівника чи груп працівників до діяльності з досягнення цілей підприємства через задоволення їх власних потреб.

Стимулювання праці складається з двох складових - матеріальної, яка є найбільш зрозумілою для всіх груп працівників, зайнятих у різних сферах діяльності, і моральної, передбачає визнання особистісних якостей людини.

Згідно розробленим концепціям основними формами матеріального стимулювання праці є: заробітна плата, премії і надбавки, що характеризують оцінку внеску конкретного працівника в результати діяльності підприємства. Заробітна плата повинна бути перш за все конкурентоспроможною, оскільки саме вона є ключовим фактором при виборі місця роботи. На жаль, на даний момент ця форма матеріального стимулювання на багатьох підприємствах не виконує своєї ролі в підвищенні результативності праці та виробництва, а часто і стримує ці процеси. Різні премії все частіше виплачуються з постійними коефіцієнтами, які не змінюються залежно від результатів діяльності підприємства; система внутрішньофірмових пільг, до яких відносяться часткова оплата харчування або проїзду до місця роботи, продаж продукції підприємства його працівникам за пільговими цінами, надання безвідсоткових позик або кредитів за низькими відсотковими ставками, доплата за стаж роботи на підприємстві, страхування працівників за рахунок підприємства. Поряд з гідним рівнем заробітної плати на ППСП «Агрошляхбуд» діє система внутрішньофірмових пільг є однією з найбільш дієвих форм стимулювання праці, адже вона наочно демонструє, що підприємство піклується про своїх співробітників, дозволяючи їм економити час і кошти, одночасно діючи в інтересах організації.

Щодо матеріального стимулювання ППСП «Агрошляхбуд» розглянемо таблицю 2.9.

Таблиця 2.9. Аналіз оплати праці ППСП «Агрошляхбуд», грн.

З цієї таблиці ми бачимо що усі виплати на оплата праці зменшилися у розрізі років, це не свідчить проте що ППСП «Агрошляхбуд» зменшив заробітну плату своїм працівникам, а ще свідчить про те що розміри підприємства зменшилися і зменшилася кількість працівницків це ми можемо побачити з таблиці 2.2.і таблиці 2.9.

Таблиця 2.10. Оцінка ролі професійних мотивів працівників, в балах

По усіх групах опитаних респондентів на ППСП «Агрошляхбуд» основним професійним мотивом є заробітна плата, серед усіх чинників найменше працівників заохочує задоволення від роботи.

Поряд з матеріальними виділяються моральні форми стимулювання праці працівників:

просування працівника по кар'єрних сходах, оплата навчання на курсах підвищення кваліфікації, організація стажувань. Такий вид морального стимулювання особливо привабливий для початківців фахівців, оскільки вони більш активні і мобільні. У той же час важливо, щоб система просування працівників по службі була чіткою. Людина повинна розуміти, що конкретно йому потрібно зробити сьогодні, щоб отримати підвищення завтра. Саме цим грішить більшість російських підприємств: приймаючи на роботу співробітника, від менеджерів таких компаній можна почути лише фразу «можливий кар'єрний ріст», а не чітку послідовність дій;

нематеріальні пільги персоналу: надання права на ковзний графік роботи залежно від завантаженості підприємства, більш ранній вихід на пенсію, надання відгулів або додаткових відпусток за особливі досягнення в роботі, організація літнього відпочинку дітей і дорослих. Такими пільгами в основному розташовують підприємства важкої і нафтової промисловості, де надання нематеріальних пільг пов'язано з важкими умовами праці;

створення сприятливої атмосфери серед працівників підприємства, усунення адміністративних і статусних бар'єрів. Подібна форма стимулювання праці дійсно сприятливо позначається на фінансово-господарську діяльність організації, оскільки співробітники відчувають підтримку і взаєморозуміння усередині колективу, працюють «на одній хвилі» - ефективність такої праці набагато вища. Створенню такої атмосфери в чому сприяють проведення корпоративних вечорів, спортивних свят, участь організації в міських (регіональних) заходах.

Основною метою будь-якої з перерахованих вище форм стимулювання праці є реалізація інтересів підприємства, до яких належать збільшення обсягів виручки, інтенсифікація збуту, підвищення продуктивності праці і зниження собівартості продукції. Щоб визначити, наскільки мета досягнута ППСП «Агрошляхбуд», економісти проводять аналіз ефективності стимулювання трудових ресурсів, який показує, якою мірою витрати на матеріальне і моральне стимулювання працівників виправдані, чи стався приріст продукції, знизилася собівартість.

Очевидно, що для різних галузей і категорій працівників показники ефективності стимулювання трудових ресурсів будуть різними. Наприклад, на виробництві порівнюються норми виробітку, в той час як для співробітників бухгалтерії цей показник неприйнятний, оскільки бухгалтерія на підприємстві виконує не виробничу, а забезпечує функцію.

Одним з найбільш загальних показників ефективності стимулювання трудових ресурсів є проведення на підприємстві ППСП «Агрошляхбуд» соціологічних досліджень, які являють собою анкети задоволеності співробітників характером роботи, рівнем заробітної плати, моральними формами стимулювання персоналу.

Найчастіше такі анкети носять анонімний характер і покликані надати керівництву загальну картину настроїв працівників, на підставі якої вищий менеджмент приймає відповідні рішення в сфері мотивації і стимулювання персоналу. Приміром, такі анкети можуть містити питання наступного характеру:

«Чи подобається вам характер роботи, яку ви зараз виконуєте?»;

«Чи відвідували вас думки про те, щоб змінити місце роботи?»;

«Чи є ваш безпосередній начальник прикладом наслідування для вас?»;

«Чи влаштовує вас той рівень заробітної плати, яку ви отримуєте?».

На основі аналізу цих опитувань керівництво підприємства робить висновки про якісний рівень ефективності стимулювання трудових ресурсів, тобто по суті отримує відповідь на питання: чи приносять свої результати програми стимулювання праці, організовані на підприємстві, чи ні?

Подібні соціологічні дослідження дозволяють виявляти причини незадоволеності співробітників підприємства умовами і характером роботи і оперативно їх усувати, що позитивно позначається на загальному моральному і діловому кліматі в колективі і відбивається на економічних показниках підприємства.

Говорячи про кількісні показники аналізу ефективності стимулювання трудових ресурсів, ми, звичайно, маємо на увазі матеріальне стимулювання працівників. Існує декілька підходів до оцінки його ефективності, які можуть застосовуватися економістами підприємства

Одним з найбільш широко застосовних способів сьогодні є стимулювання інновацій на ППСП «Агрошляхбуд». Це може бути будь-яка сфера діяльності - від промислових підприємств до страхових організацій і банків. Суть полягає у винагороді співробітників за раціоналізаторські пропозиції, які дозволяють знизити витрати підприємства і отримати додатковий дохід.

Розмір винагороди на ППСП «Агрошляхбуд» прописаний в спеціальних нормативних документах організації, які регулюють питання стимулювання інновацій. Підприємство може встановити фіксовану суму винагороди протягом певного періоду часу (наприклад, 25% від загальної суми економії протягом одного року після впровадження інновації) або виплачувати співробітникові разову суму премії за прийняту інновацію в розмірі одного чи кількох окладів.

Одним з найбільш яскравих прикладів на ППСП «Агрошляхбуд» є система заохочення інновацій, реалізація якої вже кілька років успішно використовується. Суть її полягає в наступному. Співробітник розробляє пропозицію, розраховує економію ресурсів і виносить свій проект на розгляд керівництва. В залежності від реальності здійснення заходів і раціональності самої пропозиції інновація або реалізується на рівні регіону, або відправляється на розгляд вищому керівництву та впроваджується на загальному рівні.

Важливо на ППСП «Агрошляхбуд» визначати ефективність стимулювання персоналу, тобто оцінювати співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідкам...