Стимулювання трудової діяльності персоналу підприємства

У сучасних російських умовах, коли впала стара система оплати працівників, а нової системи, пристосованої до ринкових умов, немає на більшості підприємств, представляє інтерес досвід щодо стимулювання працівників, досвід оплати працівників на тих підприємствах Росії, які змогли створити ефективну систему оплати і оцінки діяльності працівників і успішно застосовують її в даний час. На сьогоднішній день можна запропонувати наступні три системи організації праці та заробітної плати працівників: японська, євро-американська, китайська.

Відповідно до японської системою посаду працівника і його заробітна плата ув'язується з віком. Ця система історично склалася в Японії і пов'язана з традиціями цієї країни. У Японії існує система довічного найму, коли фірма відсутність стимулюючої ролі оплати праці як для молодих співробітників, які, маючи навіть високим рівнем професіоналізму, не можуть підвищити свій статус в організації, так і для більш старших працівників, які не зацікавлені у підвищенні ефективності роботи.фактично бере на роботу майбутніх випускників коледжів і університетів, контролюючи процес їх навчання. Японської системі довічного найму властивий суттєвий недолік відповідати своїй посаді, а зі збільшенням стажу роботи буде і підвищення в посаді, і збільшення заробітної плати.Євро-американській системі властива ув'язка посади та заробітної плати зі стажем роботи в даній фірмі. Відмінність від японської моделі полягає в тому, що працівники, які не відповідають займаній посаді, зазвичай підлягають звільненню, а не зниження в посаді. Хоча в цілому цій системі властиві ті ж недоліки, що і японської: відсутність чітко вираженої мотивації у працівників до більш ефективної роботи.

Головне китайській моделі застосовується система диференціації працівників за результатами іспитів. За результатами атестації працівникам присвоюються кваліфікаційні розряди. Тим не менш, привласнення цих розрядів носить досить суб'єктивний характер і здійснюється на підставі оцінки колишніх результатів роботи, що створює відрив від реальних результатів діяльності працівника на поточний період. Крім цього, оцінюється, як правило, не якість праці того чи іншого працівника, а складність його роботи, що також не стимулює якісну працю. Крім того, існує певний розрив між розрядами, що призводить до того, що працівник, не впевнений у своїх можливостях підвищити розряд, втрачає мотивацію до більш ефективної роботи. Для ППСП «Агрошляхбуд» можна запропонувати наступні шляхи впливу щодо використання персоналу та його стимулювання та підвищення ефективності праці на ППСП «Агрошляхбуд».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1. Підвищення ефективності використання персоналу ППСП «Агрошляхбуд»

3.2 Удосконалення системи матеріального стимулювання

Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.

Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поводження об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат і санкцій.

До грошового стимулювання звичайно відносять заробітну плату, різні премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання в сфері праці, слід зазначити загальновизнаний висновок про те, що заробітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості і якості виконуваної роботи. Все це не могло не позначитися на задоволеності заробітною платою. Заробітна плата підвищувалася в межах, які не змогли стримати наростаючу незадоволеність її розміром.

Основною частиною доходу найманого робітника є заробітна плата. Вона являє собою ціну робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання й послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні й духовні потреби працівника.

В основі оплати праці лежить багато принципів, які залежать від переважної форми власності в суспільному виробництві, політики держави в забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної економіки, національного багатства країни та ін.

Оплата праці - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу. [8.с. 70-71].

Структура оплати праці дозволяє визначити, які складові елементи входять в оплату праці працівника, у яких статтях собівартості й прибутку вони відбиваються, яка питома вага конкретного елемента в загальній величині заробітної плати. У загальному виді структура оплати праці працівника підприємства або організації має такий вигляд:

На більшості підприємств оплата праці службовців здійснюється відповідно до встановленого їм за штатним розкладом окладу і відповідно до діючої системи преміювання.

Деякі підприємства орієнтують систему матеріального стимулювання на фактичну кваліфікацію працівника - здатність не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, але й брати участь у рішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. Такі працівники одержують фіксоване жалування за кваліфікацію.

У західних економіках немає проблем з мотивацією й трудовою мораллю - люди звикли працювати якісно. У нас такі традиції втрачені. Як же в умовах повного відриву заробітної плати від індивідуальних, а тим більше колективних результатів праці забезпечити належну якість роботи? Гарантована оплата поза залежністю від результатів праці - повернення до соціалістичних принципів організації заробітної плати в їхньому гіршому виді, коли всі працівники одержували нарівно відповідно до встановлених їм тарифних ставок та окладів. Гарантовані ставки й оклади суперечать ринковим відносинам, тому що не стимулюють працівників до високопродуктивної праці. Більше того, така організація оплати не відповідає принципу розподілу праці в її класичному розумінні, оскільки допускає рівну винагороду за нерівний трудовий внесок. [13, с. 246-250].

В умовах ринку різко підсилюється залежність оплати індивідуальної праці від показників роботи підприємства, у зв'язку із чим тариф (на відміну від премій, доплат і надбавок), безпосередньо не пов'язаний з результатами праці працівника, багато в чому губить своє значення.

Більшість менеджерів по персоналу однією з основних проблем називають незадовільні критерії оцінки праці (як правило, вони суб'єктивні, наприклад, відносно практики оплати праці залежно від тривалості роботи в організації).

У сфері торгівлі й послуг праця рядових виконавців оплачується в основному по відрядній системі, заробіток працівника встановлюється у відсотках до виторгу. Залежно від виду товару відсоток може бути різним. Наприклад, у Запоріжжі у торгових агентів він становить до 5% від суми продажів, у продавців продовольчих товарів він становить 3-4%, у продавців книг - 7-8%.

Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці. Доплати ж одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Доплати на відміну від тарифу не є обов'язковим і постійним елементом заробітної плати. Доплати розглядаються як самостійний елемент заробітної плати й займають проміжне положення між тарифною ставкою й преміальними виплатами. [24.].

Необхідно відзначити, що одна група доплат по своїй економічній сутності більше близька до тарифної частини, інша - до преміальної. Доплати першої групи встановлені в законодавчому порядку, вони поширюються на всіх працівників і їхній розмір не залежить від результатів роботи. У цьому випадку доплати покликані стимулювати працю в понаднормовий час, у святкові дні, у нічний час. Такі доплати більш присутні в бюджетних організаціях, на заводах, та ін.

Другій групі доплат більшою мірою властиві риси заохочувальних форм матеріальним грошовим стимулюванням, тому що ці доплати, як і премія, є формою винагороди за додаткові результати праці. До таких доплат ставляться надбавки до тарифних ставок за сполучення професій, збільшення обсягу виконуваних робіт, професійна майстерність і високі досягнення в праці. Нажаль ця група набагато ріже зустрічається ніж вище сказана. В Запоріжжі такі доплати можливо зустріти як на бюджетних організаціях так і на фірмах, не бюджетних організаціях. Але нажаль в організаціях найчастіше вони виплачуються не як доповнення до заробітку, а як його частина. Тому працівники мало відчувають ці доплати, та очікуваного стимулювання не відбувається.

Надбавка до заробітної плати - грошові виплати понад зарплату, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності й тривалому виконанню сполучення трудових обов'язків.

У цілому ж слід зазначити, що система доплат до тарифних ставок дозволяє врахувати й заохотити ряд додаткових кількісних і якісних характеристик праці, не охоплених тарифною системою. Ця система створює стимули тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників всіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того або іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.

Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результатів праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частин заробітної плати. [6, с. 50-55].

Ціль преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках.

Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути більшою або меншою, вона може взагалі не нараховуватися. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, працю яких необхідно додатково заохотити. Наприклад, працівники на заводах. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці й виробництва.

Центральне місце в заохочувальній системі займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів праці зі збільшенням розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Установлюватися розмір премії може у відсотках до окладу, до економічного ефекту або ж у твердій ставці. Тобто у відносному й абсолютному вираженні.

Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати.

Отже:

Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах.

Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь то індивідуальна або групова робота.

Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Висновки

Стимулювання праці - один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів Підводячи підсумки проробленої роботи необхідно сказати, що стимулювання забезпечується шляхом збільшення прибутку за рахунок підвищення ефективності, якості роботи. «Ефективність праці» та «якість праці» є ключовими факторами в підвищенні прибутку підприємства в довгостроковому періоді.

На основі аналізу зарубіжного досвіду управління персоналом російським підприємствам може бути рекомендована система стимулювання працівників, що складається з двох підсистем, розрахованих на різні групи працівників. Для посилення стимулюючої ролі заробітної плати доцільно дотримання наступних на підприємстві запропоновано наступні принципи:

1) залежність заробітної плати від ефективності, продуктивності та якості виконуваних робіт з метою забезпечення зацікавленості найманих працівників 2) впровадження гнучких систем оплати, заснованих на обліку кінцевих результатів роботи організації та індивідуального внеску працівника;

3) виключення зрівняльності в оплаті працівників;

4) при створенні системи оплати працівників передбачити посилення її об'єднуючої ролі, яка виключає протистояння між працівниками.

Підводячи підсумки проробленої роботи необхідно сказати, що аналізоване нами підприємство є успішним. Аналіз економічних показників ППСП «Агрошляхбуд» говорить про те, що с/г підприємство має добрі фінансові результати роботи.

Аналізуючи сьогоднішню систему стимулювання праці на підприємстві можна зробити висновок, що вона ефективна.

За аналізований період, кількість працюючих скоротилася від 60 чоловік до 15 через зменшення земельної площі. Основне що можна сказати по даному підприємстві після проведення усіх обрахунків та аналізу даних те що ППСП» Агрошляхбуд» є не збитковим і тим підприємством на якому добре розвинена система матеріального стимулювання. На ППСП» Агрошляхбуд» було взято курс не на кількість, а на якість працівників і курс виявився ефективним. При зменшені працюючих на ППСП» Агрошляхбуд», підприємство змогло стимулювати персонал і автоматично підвищилася якість та ефективність праці.

Список літератури

стимулювання персонал трудовий

1. Закон України «Про оплату праці» / Законодавство України про працю станом на 26.01.2010 р.

2. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

3. Беликова Т.Ю. Меделирование процессов мотивации персонала предприятия в современных условиях // Модели управления в рыночной экономике. - Донецк, 2005. - Вып.6. - С. 195-202.

4. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці. Навчальний посібник. Київ «Знання-Прес», 2005-313с

5. Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посіб. - К.: Вид-во А.С.К., 2004. - 400 с.

6. Варна Т.П., Кокин Ю.П., Маслова В.М. и др. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. - 219-249 с.

7. Дагаева А. Статья «Зарплаты недостаточно»: «Ведомости», 20.04.2006

8. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основи менеджменту. - М.: ИНФРА-М, 2005.

9. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова. - К.: Знання, 2004. - 535 с.

10. Грішнова О.А. Конкурентоспроможність персоналу підприємства: критерій визначення та показники вимірювання // Україна: аспекти праці - 2004. - №3. - С. 3-9.

11. Грішнова О.А. Смоловик П. Освіта й професійна мобільність як чинники конкурентоспроможності робочої сили // Україна: аспекти праці. - 2006. №1. - С. 3-8.

12. Подоровская М.М. Организация труда: Конспект лекцій. - 2-е узд., стереотип. - К.:МАУП, 2004

13. Коломієць В.М. Місце персоналу в системі трудових відносин підприємства: // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2006. - №4. - С. 169-171.

14. Колпаков В. Маркетинг персоналу: Навчальний посібник для студ. серед. і вищ. навч. закладів/ Віктор Колпаков,; Міжрегіональна академія управління персоналом. - К.: МАУП, 2006. - 405 с.

15. Крушельницька О.В. Управління персоналом: [Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.] / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - 2-е вид., перероб. і допов. - К.: Кондор, 2005. - 304 с.

16. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма. - К.: Атіка, 2005. - 303 с.

17. Менеджмент персоналу: Навч. посіб./ За ред. Данюка В.М., Летюха В.М. - К.: КНЕУ, 2004. -398 с.

18. Менеджмент персоналу. Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003.

19. Тимош І. М. Економіка праці: Навч. посібник. - Тернопіль: Астон, 2001.

20. Устинов В.А. «Економика управления предприятием» Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2003.

Размещено на Allbest.ru