Ролевое поведение современного менеджера

профессиональные качества,

уровень выполнения плановых заданий по основным показателям подчиненным им коллективов,

уровень организации труда, производства и управления в этих коллективах.

Предлагается также такая модель содержания оценки управленческого персонала, которая включает три интегрированные оценки:

личности работника (знаний, навыков, умений, черт характера),

труда работника (затрат времени, сложности труда) и

результатов труда (индивидуальных, вклада в управленческие показатели работы аппарата, вклада в производственные результаты деятельности объекта управления).

Примером комплексной оценки деятельности руководителя служит диагностическая система.

Диагностическая система (ДС) может быть использована в следующих направлениях:

как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения;

в качестве средства выявления потребностей руководителей в обучении и организации этого процесса;

для анализа результатов обучения и получения информации при оценке его эффективности;

для получения данных о профессиональных и личностных качествах руководителей при их аттестации.

Диагностическая система включает более 20 процедур, сгруппированных в блоки-модули. Для выполнения поставленной задачи подбирается необходимый состав модулей и самих процедур. ДС является открытой системой и может быть дополнена другими процедурами.

Состав уже имеющихся «на вооружении» средств диагностики, анализа и обработки данных позволяет получить многообразную информацию, достаточную для того, чтобы вынести определенные суждения о каждом руководителе и сравнить его с другими по ряду критериев.

Для конкурса может быть использовано 10 критериев, на основе которых выводится обобщенный показатель - рейтинг каждого руководителя. Такой подход позволяет освободиться от комплекса психологического эффекта абсолютной оценки личности, что избавляет систему от неизбежного оттенка субъективности. Поэтому относительная оценка кандидата в ряду таких же, как он, в условиях конкурса снижает до приемлемого уровня его желание оспаривать результаты конкурса.

Выводы: Необходимо отметить, что оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики. В целевых и плановых оценках, а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

Заключение

В данной курсовой работе изучили теоретические основы роли менеджера на предприятии, провели анализ эффективности менеджера на предприятии, разработали предложения по совершенствованию деятельности руководителя ООО «Кяхтинское»

Внимание настоящих, талантливых менеджеров обращено внутрь организации. Они концентрируются на людях, на их способностях, потребностях, целях и так далее. Все это важно для них, так как это дает им возможность высвободить потенциал, уникальные способности каждого сотрудника для достижения результатов, ведущих к благосостоянию предприятия. Что касается лидеров, то их внимание обращено за пределы организации. Они смотрят в будущее организации, оценивают ее конкурентоспособность, возможные пути развития. Они действительно должны обладать даром интуиции, способностью увидеть в будущем то, о чем другие еще и не подозревают. Трудно переоценить роль лидера для организации. Но дело в том, что роль менеджера не менее важна, так как, то, насколько эффективно работают люди, зависит не столько от лидера, сколько от менеджера, и если сотрудники увольняются с работы, то будьте, уверены, что ушли они не потому, что организация плохая или лидер плохой, а в первую очередь потому, что они не смогли сработаться со своим непосредственным менеджером. Поэтому можно говорить о том, что менеджер должен обладать целым рядом талантов, навыков, знаний и быть по-своему лидером своей команды.

Основная задача менеджеров состоит «в создании окружающих для групповой деятельности таким образом, чтобы индивиды вносили свой вклад в достижение групповых целей с минимальной затратой денег, времени, усилий и материалов, а также с минимальными неудобствами». Содержанием деятельности менеджера является процесс реализации функций планирования, организации, координации и контроля.

Следует отметить, что работа менеджера состоит из комбинации нескольких ролей, эти роли на практике взаимозависимы и взаимодействуют, важность этих ролей меняется в зависимости от уровня управления, роли, исполняемые руководителем, определяют объем и содержание его работы. Реализация общих функций и ролей определяет успех управленческой деятельности и, в конечном счете, ведет к достижению запланированных результатов работы организации.

Список использованной литературы

1. Абаимова М.Б., Чернов С.Е. Менеджмент: коммуникации и принятие решений. Учебное пособие.-М.:2008.-40 с.

2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. - М.: 2007.-73 с.

3. Блинохвата А.Ф., 27-28 окт. 2005 г. Менеджер в системе рыночных отношений / Блинохвата и др. // Мин.-во образования и науки РФ. - Пенза: РИО ПГСХА, 2007. - с. 183-184

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для эконом. спец. вузов. - М.: Гардарика, 2008.-712 с.

5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Учебник - М., Дело, 2011.-602 с.

6. Генкин Б.М., Коновалов Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом: Учебник для ВУЗов-М.: Высшая школа, 2006.-520 с.

7. Голубов И. Функции логистики на аграрном предприятии / Голубов И и др. // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве - 2006. - №6. - с. 82-86.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2008.-352 с.

9. Журавлева Е. Методика консультирования в молочном скотоводстве / Журавлева Е., Кочетков П. // Новое сельское хозяйство. - 2005.-c. 31-37.

10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М., Новосибирск, 2011.-61 с.

11. ЗигертВ., Ланг Л. Руководитель без конфликтов / Зигерт В., Журавлев А. // Экономика, М-2006 - №41.-с. 12-14.

12. Корлев Ю.Б., Коротнев В.Д., и др. Менеджмент в АПК. - М.: Колос, 2010.-512 с.

13. Кузминов Я.В. Руководители предприятий о перспективах управленческого образования / Кузминов Я. и др. // ЭКО. - 2006. - N12.-с. 50-66.

14. Кунц Г., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М., Прогресс, 2011.-420 с.

15. Лычев Н. У агроменеджеров есть репутация / Лычев Н., Перчиков Д. и др. // Агробизнес. - 2005. - N1-2.-c. 44-45.

16. Маликов И.С. Оценка компетентности руководителей, направленная на развитие интеллектуального капитала фирмы / И.С. Маликов, В.И. Беляев // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2006. - №4. - c. 79-82

17. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами /Мордовин С., Экштат Б. // Руководство для менеджеров №16.-М.: ИНФРА-М, 2006.-с. 15-21.

18. Мумладзе Р.Г. Менеджмент в агропромышленном комплексе: учебник для вузов / ред. Р.Г. Мумладзе. - М.: КноРус, 2009. - 384 с.

19. Пестрякова Т. Антикризисное управление сельскохозяйственным предприятием / Пестрякова Т. // Экономика сельского хозяйства России. - 2005. - №12.-с. 28.

20. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект-Пресс, 2009.-630 с.

21. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. - М., 2008.

22. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 2009.

23. Система трудового потенциала работника. // Социс. - 2009. - №3

24. Менеджмент организации / под ред. д.эк. н., проф. Румянцевой З.П., д.эн. н., проф. Саломатина Н.А. и др. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 432 с.

Размещено на Allbest.ru