Современные концепции организации труда и особенности их реализации

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

Глава 1. Современные концепции организации труда и особенности их реализации (на примере предприятия)

1.1 Понятие организации труда

1.2 Элементы и формы организации труда

1.3 Принципы научной организации труда

Заключение

Библиография

Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в необходимости исследования организации труда на предприятиях. Поскольку для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложных техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация труда управленческого персонала, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основой не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством.

Вопросам разделения и кооперации труда уделяли большое внимание экономические классики А. Смит и К. Маркс, основоположником научного менеджмента и научной организации труда считается Ф. Тейлор, продолжали исследования по рационализации и организации труда такие зарубежные ученые как А. Файоль, Г. Саймон, П. Друкер, и др.

А. Смит отмечал, что разделение труда приводит к величайшему прогрессу в развитии производительных сил, и указывал в то же время, что оно превращает работника в ограниченное существо. Кооперация труда, по определению одного из крупных экономистов прошлого К. Маркса, это та форма труда, при которой много лиц планомерно работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства или в разных. Кооперация труда - непосредственное следствие его разделения. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация.

Различие в определении термина «организация труда» обусловлено различными позициями управленческих школ или специалистов относительно этого термина:

По определению Тейлора Ф., организация означает функциональное управление, т. е. она выполняет производственную функцию.

По определению Файоля А., организация означает обеспечение предприятия всеми необходимыми ресурсами для выполнения своей деятельности.

По определению Саймона Г., организация -- это комплексная структура коммуникаций и отношений между участниками ее деятельности в процессе принятия решений.

Друкер П. определяет организацию как процесс анализа деятельности, решений и отношений ради идентификации труда и его разделения на различные виды и функции, которыми можно управлять, а затем сгруппировать функции и подразделения в организационную структуру и подбор кадров для управления ее функциями и подразделениями.

Трактовка организации как процесса упорядочения поведения людей является типичной для большинства социально-управленческих дисциплин.

Объектом дипломной работы является Открытое Акционерное Общество «Самаранефтепродукт».

Предметом исследования является организация труда на предприятии.

Цель выпускной квалификационной работы - провести анализ и определить пути совершенствования организации труда в ОАО «Самаранефтепродукт».

Задачами дипломной работы являются:

* Изучения теоретических и методологических основ организации труда;

* Проведение анализа организации труда в ОАО «Самаранефтепродукт»;

* Оценка эффективности организации труда на предприятии;

* Разработка мероприятий по совершенствованию организации труда в ОАО «Самаранефтепродукт».

Дипломная работа имеет следующую структуру:

Во введении я определяю актуальность темы диплома, рассматриваю специалистов, которые занимались данным вопросом, даю определение термина «Организация труда» в трактовке данных ученых. Определяю объект и предмет выпускной квалификационной работы, задаю цель и ставлю задачи.

В первой главе рассматриваю теоретические и методологические основы организации труда на предприятии. Определяю понятие и сущность организации труда, даю её содержание. Рассматриваю элементы и формы организации труда. Привожу принципы научной организации труда. Определяю место организации труда в системе организации производства.

Во второй главе я перехожу непосредственно к анализу организации труда в ОАО «Самаранефтепродукт». Характеризую производственную структуру предприятия, провожу анализ системы управления, состояния и использования трудовых ресурсов, анализ производительности труда. Даю оценку эффективности организации труда на предприятии.

В третьей главе я разрабатываю мероприятия по усовершенствованию организации труда в ОАО «Самаранефтепродукт». Выбираю методы и инструменты по усовершенствованию организации труда. Даю оценку социально-экономических последствий мероприятий по повышению эффективности организации труда в ОАО «Самаранефтепродукт». Определяю экономический и социальный эффекты от усовершенствования системы организации труда.

В заключении я делаю выводы о проделанной работе.

Глава 1. Теоретические и методологические основы организации труда на предприятии

1.1 Понятие организации труда

В системе экономических наук организация и нормирование труда представляют собой разделы экономики труда. В рыночном хозяйстве, отличающемся довольно высокой конкуренцией между предприятиями, важнейшей экономической категорией является эффективность деятельности, которая проявляется в низких издержках производства, низкой себестоимости продукции и высоком ее качестве. Чем эффективнее производство, тем оно конкурентоспособнее, т.е. имеет преимущество перед другими предприятиями, занятыми аналогичным видом деятельности.

Эффективность зависит от многих факторов, прежде всего от использования новой техники и прогрессивной технологии производства. Эту группу факторов можно назвать главной. Однако эффективность также зависит и от персонала -- уровня профессиональной подготовки работников, их дисциплинированности, инициативности, т.е. от так называемого человеческого фактора, который можно назвать решающим. Однако сами по себе эти факторы без соответствующей организации труда и производства не дадут нужного эффекта. Организационные факторы дают возможность наилучшим способом использовать факторы технические и человеческий. Иначе говоря, без хорошей организации деятельности невозможно быть конкурентоспособным. В этом и заключается огромное значение организации труда и производства.

Понятие «организация труда» имеет много толкований. Именно это зачастую приводит к тому, что говорящие и пишущие об организации труда изъясняются на разных языках. В силу неоднозначности этого термина нередко возникают схоластические споры, одни понимают под организацией труда одно, другие -- иное. Такие споры беспредметны, они не ведут к решению вопроса, поэтому необходимо разобраться в многообразии этого термина. Начнем с выяснения сущности организации труда.

Во-первых, по смыслу понятие «организация труда» имеет два значения:

организация труда как система, имеющая характерный признак, обладающая необходимыми свойствами и конкретным составом слагающих ее элементов или частей. Такое определение должно быть атрибутивным1, т.е. раскрывать существенный признак, который отличает это явление от его противоположности, в данном случае -- от дезогранизации труда;

организация труда как процесс, как функция управления, работа, обязанность по установлению или изменению названной выше системы, обладающей характерным признаком. Определение, подчеркивающее этот аспект, будет функциональным.

Во-вторых, понятия «организация труда» различаются по иерархическим уровням. Выделяют три уровня организации труда:

в масштабе общества (страны, региона или отрасли экономики);

на предприятии, в учреждении, подразделении;

на рабочем месте.

В-третьих, по числу элементов, составляющих содержание организации труда, различают понятия:

а) в узком смысле, когда к элементам организации труда относят лишь те, которые прямо и непосредственно в полном объеме образуют ее содержание;

б) широком смысле, когда к содержанию организации труда относят еще и элементы, лишь частично имеющие к ней отношение на рассматриваемом уровне, а в другой своей части относящиеся к организационной системе более высокого уровня. Например, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала как элемент организации труда на предприятии частично осуществляются им самим, но в значительной степени эти вопросы решаются за пределами его компетенции (то же можно сказать об условиях труда, о его оплате на предприятиях и в учреждениях, о дисциплине труда и др.);

в) расширительном смысле (неправомерное определение), когда перечень элементов выходит за пределы понятия в широком смысле, т.е. при включении в содержание организации труда элементов, к ней не относящихся (например, механизации, автоматизации и т.д.).

Такие определения нередко можно встретить в литературе.

Понятие организации труда в масштабе общества может иметь атрибутивный или функциональный смысл.

В атрибутивном смысле организация труда в масштабе общества -- это обусловленная экономическим строем и законодательно регулируемая общегосударственная система использования труда в обществе.

Этот порядок складывается из рационального разделения труда между работниками и из системы их производственных взаимосвязей и взаимодействия (кооперации), предполагает целесообразное приспособление рабочих мест (оснащение и планировку) для высокопроизводительного труда, создание системы их обслуживания, а также установление эффективных форм, методов и приемов труда, закрепляемых в обоснованных нормах труда, и обеспечивается созданием благоприятных условий труда, подбором и подготовкой персонала, повышением его квалификации, эффективной системой планирования, учета, оплаты и стимулирования труда, строгим соблюдением дисциплины труда, развитием трудовой активности и творческой инициативы работников.

В функциональном смысле организация труда в масштабе общества есть система управления трудом, принятая в обществе.

Понятие организации труда на предприятии также может быть атрибутивным и функциональным.

Атрибутивное определение должно характеризовать организацию труда на предприятии как систему, обладающую конкретными свойствами и признаками. Для этого используют такие выражения, как «комплекс мероприятий, или система мер, направленных на лучшее использование труда...» и т.п., однако они не могут быть признаны удачными, так как не выделяют существенного признака системы.

Сказать: «Комплекс мероприятий, направленных на ...» -- все равно, что сказать: «Все то, что направлено на ...». В данном случае в этот пресловутый «комплекс» можно включать разные меры, ведущие к достижению намеченного результата, но не имеющие прямого отношения к организации труда. На практике так зачастую и происходит: решая вопросы совершенствования производства, занимаются, например, механизацией труда (подчеркнем, что это актуальное и нужное дело), но при этом забывают о его организации, что в значительной степени снижает возможный эффект от механизации. Задача состоит в том, чтобы не подменять одну проблему другой, а решать их системно и комплексно.

Наиболее точным признаком и свойством организации труда в коллективе является установленный порядок ведения трудового процесса (так же, как признаком дезорганизации будет беспорядок). Поэтому в атрибутивном смысле организация труда на предприятии есть определенный порядок осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия/работников со средствами производства и друг с другом для достижения поставленной цели трудовой деятельности.

В функциональном смысле организация труда на предприятии представляет собой работу по установлению или изменению (усовершенствованию) порядка осуществления трудового процесса.

По сфере действия различают понятие организации труда на рабочем месте. Рабочее место -- это первичная ячейка предприятия, непосредственное место приложения труда. Из рабочих мест складываются и малые предприятия и большие.

Сущность понятия «организация труда на рабочем месте» в атрибутивном и функциональном смыслах принципиально ничем не отличается от понятия «организация труда», данного для предприятия. Различие имеется лишь в числе элементов, охватывающих эти понятия.

Например, на индивидуальном рабочем месте не решаются вопросы разделения труда, так как само это рабочее место представляет собой единицу разделения труда, но специализация рабочего места определяется принятой в подразделении или на предприятии системой разделения труда (на коллективном рабочем месте вопросы разделения и кооперации труда решаются). Нормирование и оплата труда также решаются на уровне подразделения или предприятия, но конкретные нормы и система оплаты доводятся до рабочего места. Таким образом, к элементам организации труда на рабочем месте относятся: специализация рабочего места, его кооперация с другими рабочими местами, организация рабочего места и система его обслуживания, приемы и методы труда, нормы, условия, оплата, стимулирование, планирование и учет труда.

Содержание организации труда определяется элементами, составными частями, из которых она складывается.

Элементами (подсистемами) организации труда в масштабе общества являются:

* обеспечение функционирования рынка труда путем соответствующих действий (по профессиональной ориентации населения и профессиональному отбору персонала; по привлечению людей к труду; по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала; по решению проблем занятости населения, социальной поддержке безработных и др.);

* учет, анализ и планирование труда в государственном секторе экономики;

* межотраслевое нормирование труда;

* организация оплаты и материального стимулирования труда (регламентация минимального размера заработной платы, оплаты труда работников бюджетной сферы, установление районных коэффициентов и др.);

* охрана труда и техника безопасности (межотраслевые нормы, гарантии, компенсации и др.);

* другие элементы (социальное страхование, межотраслевые научно-исследовательские работы по труду, межотраслевое типовое проектирование организации труда и др.).

Элементы организации труда на предприятии, т.е. ее содержание, определяются задачами, которые организация труда должна решать. Для достижения конкретной цели производства при имеющемся оборудовании и принятой технологии порядок построения трудового процесса предполагает:

1. Установление состава работ, операций, приемов, действий;

2. Обеспечение подбора и подготовки необходимых работников;

3.Распределение функций и обязанностей среди работников предприятия по выполнению этих работ, определение прав и ответственности каждого за результаты труда;

4. Установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками;

5.Приспособление рабочих мест для удобства и безопасности выполнения работ;

6.Разработку рациональных форм, методов и приемов труда;

7.Расчет норм труда, вытекающих из конкретных организационно-технических решений;

8. Создание благоприятных условий труда;

9. Установление форм, систем и размеров оплаты труда и его стимулирования;

10.Планирование, анализ и учет труда;

11. Создание других необходимых предпосылок для выполнения работниками запроектированного трудового процесса.

Все перечисленное выше составляет содержание организации труда на производстве и может быть сгруппировано в следующие элементы: разделение труда, кооперация труда, организация рабочих мест, организация обслуживания рабочих мест, установление приемов и.методов труда, установление норм труда, планирование и учет труда.

Этим ограничивается перечень элементов организации труда в узком смысле, т.е. указанные элементы непосредственно относятся к организации труда на уровне предприятия и его подразделений. Другие элементы в силу особенностей, о которых говорилось ранее, относятся наряду с названными к понятию «организация труда» в широком смысле. Среди них:

1. Создание благоприятных условий труда;

2. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

3. Установление форм, систем и размера оплаты труда, условий стимулирования и ответственности;

4. Поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.

1.2 Элементы и формы организации труда

организация труд кооперация

Разделение и кооперация труда

Организация труда на предприятии начинается с его разделения, которое представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.

В зависимости от рода и разновидности работ различают следующие формы разделения труда: функциональное, профессиональное, квалификационное и технологическое. Кроме этого разделение труда происходит по территориальному признаку между крупными и мелкими подразделениями, а также внутри подразделений.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего, выделяются служащие и рабочие. Служащие, согласно принятой в России классификации, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих, которых иногда называют техническими исполнителями. Рабочие делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной (основной) для предприятия. Вторые выполняют работы по обслуживанию основного производства. Вспомогательные рабочие, в свою очередь, также подразделяются на функциональные группы: ремонтных рабочих, контролеров качества продукции, рабочих, занятых энергетическим, транспортным, хозяйственным и другими видами обслуживания.

При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например основных и вспомогательных рабочих. Необходимо также решать вопросы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.

Профессиональное разделение труда состоит в делении работников по профессиям и специальностям. На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий и специальностей.

Квалификационное разделение труда заключается в распределении работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливают согласно присвоенным им квалификационным разрядам.

Технологическое разделение труда предусматривает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Встречаются четыре разновидности технологического разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

Переход рациональной границы специализации ведет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонала, а это ведет к дополнительным затратам на подбор и подготовку новых работников, новым работникам необходимо время для освоения обязанностей, часть рабочих мест пустует и т.д.

Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.

Психофизиологическими критериями разделения труда выступают показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, степени тяжести и нервно-психической напряженности труда, распределения физических нагрузок на разные органы и системы человека, величины сочетания физических нагрузок с умственными.

Социальными критериями разделения труда являются: стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаимодействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.

Кооперация труда -- это система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

Основными направлениями совершенствования разделения и кооперации труда служат совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и функций отдельных работников. Эти направления работы ведут к формированию широкого производственного профиля работников, предопределяют возможности лучшего использования рабочего времени, преодоления односторонности и монотонности труда, повышения его содержательности и производительности. Совмещение профессий не следует путать с работой по совместительству. В отличие от первого совместительство -- это работа во внеурочное время, т.е. после окончания времени основной работы.

Большие возможности для совершенствования разделения и кооперации труда дает переход от индивидуальной формы организации труда к коллективной.

Организация рабочих мест и их обслуживание

Ограниченную часть территории, оснащенную необходимыми средствами производства, на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников, называют рабочим местом.

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и в конечном итоге на производительность труда.

Организация рабочего места заключается в соответствующем его оснащении и планировке.

Под оснащением рабочего места понимают обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.

Планировка рабочих мест -- составная часть их организации. Различают планировку внешнюю и внутреннюю.

Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам.

Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику.

Совершенствование организации рабочих мест достигается периодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалы аттестации.

Организация обслуживания рабочих мест. Она предполагает решение четырех взаимосвязанных групп вопросов:

установление видов обслуживания, в которых нуждается каждое рабочее место и его работник;

определение по каждому виду обслуживания физической нормы обслуживания, обоснование его объема в смену (месяц, год);

разработка регламента обслуживания, т.е. его графика с указанием времени, последовательности и периодичности обслуживания;

персонификация обслуживания, т.е. закрепление видов обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

На предприятиях различают также формы организации обслуживания рабочих мест. Ими могут быть дежурное, планово-предупредительное и стандартное обслуживание.

Приемы и методы труда

Способ выполнения той или иной работы в своей основе определяется технологией, которая устанавливает содержание и необходимую последовательность технологических операций и процессов производства. Но успешность трудового процесса, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат зависят от применяемых приемов и методов труда. Одни и те же изделия, детали, операции могут быть произведены с различными затратами времени, физической и умственной энергии человека, с разным расходом сырья, материалов, инструментов, электроэнергии, разным качеством выполненной работы.

Приемы и методы труда -- не только сфера приложения ручного или машинно-ручного труда. Свои приемы и методы имеют труд умственный, управленческий, научный. Известна наука о решении творческих задач -- эвристика. Современная литература по менеджменту уделяет большое внимание приемам и методам труда руководителей. Это не что иное, как один из вопросов НОТ руководителя.

Совокупность приемов и методов труда образует сам процесс труда. Однако структурно этот процесс подразделяется прежде всего на производственные (технологические) операции, а уже затем в их рамках рассматриваются различные приемы труда.

Метод труда -- это способ осуществления процесса труда, определенная последовательность и состав операций.

Всестороннее наблюдение за применяемыми приемами и методами труда дает исходный материал для анализа трудового процесса и обобщения опыта наиболее рациональных приемов и методов труда, закрепляемых затем в нормах труда.

Использование лучших приемов и методов труда -- цель, ради которой осуществлялись предшествовавшие ему этапы выявления, изучения, анализа, обобщения, проектирования и распространения опыта.

Некоторые формы распространения лучшего опыта органически связаны с формами его реализации. Такими могут быть школы на предприятиях по освоению приемов и методов труда, школы изучения лучшего опыта, инструкторские бригады, производственный инструктаж.

Использование рациональных приемов и методов труда осуществляется и при реализации типовых проектов организации труда как их составная часть, и при внедрении новых, технически обоснованных норм труда, и при переобучении и повышении квалификации работников.

Условия труда на предприятии

Человек трудится в определенной производственной среде, которая воздействует на него и влияет на результативность труда, а при несоблюдении некоторых требований делает труд невозможным. Поэтому благоприятные условия труда являются необходимым элементом организации труда.

Условия труда -- это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Факторов, воздействующих на человека, на его здоровье и работоспособность, много. Чтобы в них разобраться, необходимо их классифицировать.

Если все эти факторы условно поместить в некоторую замкнутую фигуру и разделить ее на четыре сектора то каждый из них будет представлять какую-то определенную совокупность факторов, формирующих условия труда

По признаку зависимости от места и источника происхождения все факторы можно разделить на две большие группы: 1) факторы, не зависящие от особенностей производства (сектора 1, 2); 2) факторы, определяемые особенностями производства (сектора 3, 4).

Каждую из указанных групп факторов в свою очередь можно также разделить на две части. Среди факторов, не зависящих от особенностей производства, выделяют факторы естественно-природные, которые определяются географическим районом местоположения предприятия (сектор 1), и факторы социально-экономические, определяемые общей экономической ситуацией в стране, системой принятого в государстве трудового законодательства, совокупностью социальных благ и гарантий (сектор 2).

Другая часть объединяет факторы, зависящие от особенностей данного производства и его коллектива. Эти факторы в свою очередь формируются, с одной стороны, под воздействием особенностей применяемой на данном производстве техники, технологии, установленной организации производства и труда. Эту группу называют производственными факторами (сектор 3). С другой стороны, условия на предприятии формируются также под воздействием особенностей персонала. Эту группу факторов можно назвать социально-психологическими (сектор 4).

Существуют три направления совершенствования условий труда: .

минимизация воздействия некоторых факторов, таких, например, как: шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизирующие излучения, опасность получения механических травм и др.;

максимизация таких факторов, как: эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, морально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве и др.;

оптимизация таких факторов, как: освещенность, микроклимат, демографическая и социальная структура персонала, материальные условия труда и др.

Конкретные меры по улучшению условий труда необходимо рассматривать по каждому из факторов, на них воздействующих.

В процессе труда человек нуждается в периодическом кратковременном отдыхе для поддержания на определенном уровне своей работоспособности. На предприятии в целом, а иногда и в отдельных его подразделениях устанавливается единый для предприятия (подразделения) режим труда и отдыха, представляющий собой порядок чередования периодов работы и перерывов на отдых и их продолжительность. Такой режим (режимы) устанавливается исходя из конкретных особенностей деятельности на предприятии (в подразделении).

Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономерности в течение рабочей смены (рабочего дня), недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные -- недельные и годовые режимы труда и отдыха.

Формы организации труда и их эффективность

Формы организации труда -- это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда.

Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Коллективной (совместной) является форма организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

По способам планирования и учета затрат на выполнение работы подразделения могут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета. .

Хозрасчетными называют такие подразделения, которые ведут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий.

Для установления хозрасчетных отношений в подразделении необходимо решить по крайней мере три задачи:

1) определить нормы расходов сырья, материалов, энергии, инструментов, труда и других элементов производства на единицу выпускаемой продукции (работ);

2) наладить учет фактических расходов по всем указанным элементам производства;

3) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование за их экономию.

В зависимости от способа управления различают подразделения:

* с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например бригадиром и советом бригады;

* частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть -- делегирована подразделению;

* без самоуправления, когда все функции управления под-разделением централизованы.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, подрядных и арендных коллективов, кооперативов и малых предприятий.

В соответствии со способами оплаты и материального стимулирования различают организацию труда:

* с индивидуальной оплатой труда;

* коллективной оплатой на основе тарифной системы;

* коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка;

* бестарифной системой оплаты труда.

Все указанные (а могут быть еще и другие) формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) и т.д.

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями.

В настоящее время совершенно очевидно, что как нет универсального лекарства для лечения всех болезней, так и не может быть универсального способа обеспечения эффективности производства. Существуют хорошие, сильные приемы для достижения этого, но формальное их использование вряд ли приведет к успеху.

Возникает вопрос, каковы же условия эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда.

Во-первых, введению всякого организационного новшества на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества.

Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его использования, следует предварительно провести экспериментальную проверку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность использования этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию.

Во-вторых, после обоснования целесообразности и эффективности введения организационного новшества необходимо его проектирование -- разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда.

В-третьих, в работе по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие персонала, проводя среди него конкурсы по решению различных организационных вопросов, морально и материально поощряя творческую инициативу работников.

Управление организацией труда

Управление организацией труда на предприятии осуществляется путем планирования совершенствования организации труда, которое является частью экономического планирования его деятельности, и строгого выполнения запланированных мероприятий. Рыночные отношения не только не отрицают необходимости планирования внутри предприятий, но и повышают его значение. Планированию предшествует анализ уровня организации труда и выявление на его основе слабых звеньев в организации труда. В плане должны быть указаны: перечень объектов, нуждающихся в улучшении организации труда; сроки выполнения работы; ответственные исполнители; предполагаемые затраты на выполнение работы; источники финансирования затрат.

Важным условием установления на производстве высокого уровня организации труда является ее проектирование, т.е. заблаговременная, тщательная проработка всех вопросов организации труда, выбор наилучшего ее варианта до того, как предприятие начнет функционировать.

Проектирование организации труда имеет три основные разновидности:

разработка типовых проектов организации труда и типовых организационных решений;

разработка разделов организации труда при проектировании новых объектов, а также создании проектов реконструкции, расширения, технического перевооружения действующих предприятий;

разработка проектов изменения или совершенствования организации труда на действующих предприятиях, которые не подвергаются реконструкции, расширению или техническому перевооружению.

Основными, наиболее полными методическими материалами по проектированию организации труда служат и по сегодняшний день Межотраслевые требования НОТ при проектировании, разработанные НИИ труда совместно со многими бывшими ведущими в своей области НИИ страны и утвержденными центральными ведомствами того времени.

Разработка проектов изменения или совершенствования организации труда на действующих предприятиях необходима потому, что всякое более или менее крупное изменение производства в силу его расширения или введения новых подразделений требует соответствующей организации труда, которую нужно разработать. Это осуществляется путем проектирования, которое проводится силами самих предприятий, имеющих проектные и конструкторские подразделения, подразделения НОТ, а также на договорной основе -- центрами (фирмами) по организации труда или лабораториями НОТ при отраслевых НИИ.

Одной из форм совершенствования организации труда служит аттестация и рационализация рабочих мест, которая представляет собой комплексную их проверку на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям. Проведение такой работы позволяет совершенствовать техническое и организационное состояние производства, освобождаться от устаревшего оборудования, вовлекать персонал в работу по улучшению организации и условий труда.

Работа начинается с инвентаризации рабочих мест, т.е. с выявления их количества по разным классификационным группам. Затем осуществляется их комплексная проверка -- аттестация. Оцениваются технический и организационный уровни рабочего места, условия труда и уровень его безопасности, применяемые нормы труда.

Работу по аттестации рабочих мест персонала проводят аттестационные комиссии из числа наиболее квалифицированных специалистов и руководителей предприятия. Целесообразно проводить аттестацию рабочих мест всего персонала предприятия, включая рабочие места служащих, один раз в два-три года.

По итогам проверки принимают одно из трех возможных решений:

1) рабочее место подлежит аттестации;

2) рационализации;

3) ликвидации.

Рабочие места, подлежащие ликвидации, упраздняются, высвобождается производственная площадь. Рационализация рабочих мест заключается в доведении их показателей до современного технического и организационного уровней.

1.3 Принципы научной организации труда

На смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, пришла строгая научная система знания о законах рациональной организации труда Тейлора. Ее составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента».

Каждый из элементов порознь еще не составлял сути «научного менеджмента», поскольку представлял собой отдельные технико-организационные мероприятия. Движущей причиной, душой новой системы выступили четыре научных принципа, которые Тейлор называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия;

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профконсультированием и профобучением);

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ;

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Тейлор писал о сути своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния» .

На первый взгляд провозглашаемые Тейлором принципы могут показаться пустыми декларациями, ни к чему не обязывающими призывами. Так, он провозглашает обучение каждого отдельного рабочего и максимальное повышение его благосостояния. Причем утверждает, что ставит это в качестве одной из важнейших целей «научного менеджмента». К постановке социальных целей управления он пришел долгим путем бесконечных экспериментов, проб и ошибок. Не все удавалось сразу, отдельные «узлы» системы приходилось проверять и перепроверять на прочность, выбраковывать неудачные конструкции и находить более совершенные методы. О его упорстве и терпении можно, пожалуй, слагать легенды. Так, эксперименты по резанию металлов Тейлор неустанно проводил в течение четверти века, испробовав десятки тысяч опытов, подбирая различные сплавы, конструкции резцов, манипулируя скоростью и углами наклона.

Приблизительно так же он поступал и в сфере научной организации труда: все рассчитывал, проверял, доказывал. Разумеется, ошибки были, но не это главное. Важнее другое. Тейлор в результате многолетних экспериментов создал новую науку управления, где, как и в механике Ньютона, траектории передвижения людей, инструментов и информации были строго рассчитаны, выверены до сантиметров и градусов. Впечатляющее здание «научного менеджмента», построенное Тейлором, можно назвать (и это не будет преувеличением) классической геометрией труда.

В самом деле, движение любого тела в рациональном пространстве его системы происходило по строго заданным прямым, будь то оптимизация разделения и соединения труда, расстановка рабочей силы в мастерской и на предприятии, рационализация приемов, методов и условий труда, стандартизация оборудования и инструментов, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования и стимулирования труда. Все имело свой смысл и заданность, было устремлено к единой цели -- получению максимальной прибыли.

Организационная гармония и экономическая целесообразность -- вот, пожалуй, важнейшие аксиомы тейлоровской геометрии труда. Как и геометрия Евклида в математике, тейлоровская система построена на идеализации свойств реальных, физически существующих процессов. Разумеется, сам Тейлор никогда не ориентировался на евклидову модель как образец для своих исследований. Просто так уж получилось, что принципы, лежащие в основании обеих теорий, во многом сходны.

В классической геометрии, изображающей мир в одной идеальной плоскости, кратчайшим расстоянием между двумя точками выступает прямая. Вообще античное мышление склонно было оперировать правильными, математически точными соотношениями и величинами. Античные храмы, построения Пифагора, аксиомы Евклида, идеи Платона -- все они настроены на один единственный мотив: гармонию и порядок.

Подобно этому и в системе «научного менеджмента», (а в более широком смысле -- в классической школе управления) точные расчеты и формально-логические процедуры, упорядоченность и гармония ценились очень высоко. Старая система управления отвергалась Тейлором прежде всего за то, что допускала изрядную долю субъективного произвола и некомпетентности там, где должны царить объективность и строгий расчет. Предприниматель по собственному усмотрению снижал рабочим расценки, на собственный вкус подбирал инструменты и кадры. И никакие объективные законы не способны были обуздать произвол и насилие, поскольку таких законов еще просто не существовало.

«В противоположность этому, развитие научной организации труда, -- считает Тейлор, -- предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия» . Известно, что из нескольких простейших аксиом типа «две точки определяют прямую», «все прямые углы равны» или «прямую линию можно продолжить неограниченно далеко в обоих направлениях» Евклид в своих «Началах» вывел почти 500 аксиом. Точно не известно, сколько «теорем», т. е. выведенных из основных принципов логических следствий, математических формул и эмпирических правил, существует у Тейлора. Но их число составляет многие сотни, если не тысячи.

В научно организованном управлении, полагал Тейлор, должны существовать объективные законы или истины, которым обязаны в равной мере подчиняться все --и администрация, и рабочие. Перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления. Речь идет не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда. Они устанавливаются в экспериментах, проводимых учеными и экспертами, но согласуются и принимаются обеими сторонами -- работниками и работодателями. Только в этом случае они будут неукоснительно соблюдаться. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю -- высокую прибыль.

Экономическая эффективность -- это, пожалуй, третья «сторона», которая также должна оказаться в выигрыше. Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего, Тейлор устранял все ошибочные, медленные и бесполезные движения. В реальных действиях любого человека много постороннего и бесполезного, что требует лишней затраты энергии и не приносит никакой эффективности. Нерациональные действия всегда непроизводительны, они обременительны и для организма человека, и для производства.

Создавая идеальные прямые рабочих движений, отсекающие всякие изгибы и отклонения, Тейлор в конечном итоге стремился найти идеал эффективного труда, самый правильный метод. Принцип экономии сил -- движущий механизм в геометрии труда -- требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2 -- 3 раза. Правда, и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально. Вместе с тем зарплата повышалась лишь на 60%, что, конечно же, не всегда служило эквивалентной компенсацией. Возможно, что, следуя пропорциям евклидовой геометрии, надо бы и зарплату увеличить не в полтора, а в два-три раза. Тогда установилась бы «гармоническая» пропорция между тремя величинами -- производительностью, затратами и зарплатой.

Но будем справедливы и спросим себя: знакома ли нам хотя бы одна методика труда, которая за трехкратное повышение производительности соответственно увеличивала заработок рабочего? Подобный пример неизвестен. Возможно, что он в принципе не существует. У геометрии труда, какую бы социальную систему она не описывала, свои законы и пропорции.

Суть тейлоровской системы не в этом. В ее механизме, как и в часах, все детали настолько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, по мысли автора, в принципе исключает любой произвол и беззаконие. Он предположил: недостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены. А это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление темпа работы), так и у администрации (перекладывание своих функций на плечи подчиненных). При этом «работа с прохладцей» -- не причина, а следствие неполадок в системе управления.

Поставив точный диагноз болезни, Тейлор нашел достаточно эффективное решение; которое действительно может прочитываться как аксиома труда. Тейлор полагал: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе, т. е. на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы, то рабочее время будет употребляться с наибольшей пользой. Отсюда вытекает важнейшее следствие: повысить эффективность производства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально-психологических методов управления.

Требование системного подхода к производству определяет необходимость раскрытия взаимосвязей и взаимообусловленности всех организационных процессов на производстве.

Так как процесс производства -- это единство таких его основных компонентов, как орудия труда, технология производства, предметы труда и сам труд, то и система «организация производства» есть единство подсистем, представляющих эти компоненты.

Средства производства функционируют в рамках определенных технологических процессов, поэтому организацию средств производства (орудий и предметов труда) более полно будет представлять подсистема организации технологических процессов. Кроме организации средств производства организация технологических процессов включает в себя также всю совокупность процедур, связанных с выполнением разнообразных работ на предприятии. Подсистема организации технологических процессов вместе с подсистемой организации труда входит в систему организации производства.

Вместе с тем производство динамично, оно требует постоянного поддержания пропорциональности и равновесия, оперативного реагирования на внешние и внутренние возмущения, т.е. управления. Организация управления подразумевает наличие определенной структуры органов управления и выполнение присущих им функций по планированию процессов, их организации (установлению, формированию, совершенствованию порядка функционирования), регулированию, координации, согласованию, анализу, контролю, учету; в силу сказанного организация управления также входит в систему организации производства.

В законченном виде организация производства как динамичная система может быть представлена в виде совокупности трех подсистем: организации технологических процессов, организации труда и организации управления.

Требует пояснения понятие «организация технологических процессов». Это совокупность организационных решений, которые определяют порядок функционирования средств производства, их сочетание и пространственное размещение, а также порядок осуществления технологических операций и процедур, составляющих существо каждого вида производственной деятельности.

Организация технологических процессов тесно соприкасается с технологией деятельности, но между ними имеются и различия. Технология определяет состав, содержание и последовательность производственных операций, а также способы и методы осуществления процессов производства. Организация процессов подразумевает целесообразное сочетание и взаимосвязь всех их составных частей: процедур, операций, действий в пространстве и времени, а также определяет порядок функционирования средств производства.

Другая разновидность организации технологических процессов заключается в разработке процедур по выполнению разнообразных работ. Ее используют для организации труда в подразделениях, в которых отсутствует машинное оборудование, например в отделе кадров, маркетинга и т.п. Организация, к примеру, сбыта продукции требует установления и соблюдения определенного порядка выполнения всех процедур (действий), связанных с изучением рынка сбыта, получением заказов на изготовляемую продукцию, заключением договоров с потребителями, отгрузкой или отпуском продукции и другими работами.

...