Современные концепции организации труда и особенности их реализации

Организация средств производства в совокупности с процедурами по выполнению разных работ -- особое звено организации производства, которое называют организацией технологических процессов .

Необходима также организация управления каждым видом деятельности на предприятии и всем предприятием в целом.

Технико-технологическую подготовку производства (разработку технической и технологической документации на орудия производства, технологию, предметы труда, готовые изделия) на крупных предприятиях выполняют работники конструкторских и проектных подразделений, технологи и другие специалисты.

Подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала осуществляют кадровая служба, служба обучения персонала, служба управления персоналом.

Материальной подготовкой производства, обеспечением его всем необходимым занимаются службы снабжения, сбыта, комплектации.

Указанные виды деятельности предшествуют производству материальных ценностей и являются процессами подготовки производства.

Осуществление основного производственного процесса по выпуску продукции в соответствии со специализацией предприятия выполняют, как правило, основные технологические подразделения -- производства, цехи, участки.

Осуществление вспомогательных и обслуживающих производственных процессов предусматривает ремонтные работы, энергетическое и транспортное обслуживание, контроль качества продукции, хранение сырья, материалов и готовой продукции, хозяйственные работы и др., которые ведутся вспомогательными подразделениями -- цехами, участками, бригадами и т.д.

Таким образом, в развернутом виде система организации производства складывается:

* из организации процесса технико-технологической подготовки производства;

* организации труда работников, занятых технико-технологической подготовкой производства;

* организации управления технико-технологической подготовкой производства;

* процесса подбора, подготовки и повышения квалификации персонала;

* организации труда работников, занятых подбором, подготовкой и повышением квалификации персонала;

* организации управления процессом подбора, подготовки и повышения квалификации персонала;

* организации процесса материальной подготовки производства и т.д.

Управление производством, осуществляемое аппаратом управления, представлено как отдельный элемент производственного процесса, призванный согласовывать и координировать между собой все элементы процесса производства. Для успешного функционирования управления производством необходима соответствующая организация труда управленческого персонала. Управление производством как процесс само нуждается в совершенствовании.

Представленная схема является основой описательной статической модели организации производства на предприятии, она дает развернутое представление о составе элементов организации производства на предприятии в их взаимозависимости, показывает место организации технологических процессов, организации труда и организации управления в системе организации производства, позволяет обеспечить системный и комплексный подход при решении вопросов ее установления и совершенствования.

Практическое значение построения таких схем состоит в том, что они наглядно и полно представляют объем и структуру работ по созданию организационных проектов для действующих и вновь строящихся предприятий.

Заключение

Управление персоналом, особенно если говорить о сферу деятельности, где речь идет о работе с людьми, является наиважнейшим аспектом в деятельности организации. То, какие люди будут работать в организации и определит ее место в динамично развивающемся мире, от этого зависит будущее организации, ее конкурентоспособность, имидж.

Управление персоналом - деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

В аналитической части дипломного проекта был проведен анализ деятельности предприятия: анализ технико-экономических показателей деятельности, организационной структуры, организации управления персоналом на предприятии. Дана общая характеристика ОАО «Самаранефтепродукт».

Можно сказать, что в деятельности компании произошли неоднозначные изменения, которые все-таки можно охарактеризовать, в большей степени как негативные, так как произошло ухудшение значения показателей эффективности деятельности предприятия - рентабельности деятельности и рентабельности продаж.

Необходимо сказать, что организация управлением персонала осуществляется не полностью. Имеются существенные недостатки, среди которых следует отметить, отсутствие мер по формированию и развитию организационной и корпоративной культуры, отсутствие плана удовлетворения будущих потребностей турфирмы в человеческих ресурсах, отсутствие кадрового резерва, программы по аттестации персонала, методик обучения и аттестации персонала, не разрабатываются программы развития карьеры сотрудника в компании, нет четкой системы стимулирования персонала.

Проведя анализ движения персонала, стоит обратить внимание на излишнюю текучесть, которая, по сравнению с естественной (3-5%) на конец 2010 года составила 16,67%, что вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Таким образом, при наборе персонала компания использует несколько видов источников, но наиболее эффективными методами набора персонала, согласно проведенному анализу, являются услуги кадрового центра, а также размещение объявлений об открытых вакансиях на специализированном сайте. По результатам опроса сотрудников система подбора персонала требует улучшений, в качестве улучшений я предложила составить квалификационные требования для каждой должности, анкеты для приема на работу, а так же проводить поэтапные собеседования, что будет способствовать улучшению системы подбора персонала в компании.

Также в ходе анализа методов оценки персонала, используемых в АЗК, я предложила несколько методов оценки персонала, не использовавшихся в их компании ранее: регулярное проведение аттестации сотрудников, «интервью по компетенциям», профессиональное тестирование, оценка по KPI, и использование профильных бизнес-кейсов.

Используя эти методы в сочетании друг с другом, можно добиться эффективности оценки персонала. На данный момент аттестация персонала проводится не регулярно. Не существует специальных методов оценки персонала. Система оценивания является непрозрачной и не основывается на общепонятных критериях.

Постоянные внешние изменения требует от персонала компании соответствия новым изменившимися условиями, поэтому обучение персонала играет главную роль в развитии кадров и является гарантией повышения конкурентоспособности компании. Поэтому следует продумать систему развития персонала, адаптации и обучения сотрудников, т.к. на данный момент большинство сотрудников неудовлетворенны тем, как организуется развитие персонала в их компании.

Следует отметить, что персонал недостаточно мотивирован на эффективный труд; присутствует негативное восприятие мотивационных факторов , которое может привести к повышению уровня конфликтности в организации и негативным последствиям.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что в организации управления персоналом присутствуют недостатки. С целью их устранения я рассмотрела проект внедрения мероприятий для совершенствования управления персоналом на предприятии.

С целью их устранения был разработан комплекс мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Мероприятия направлены на совершенствование:

организационной структуры;

системы подбора персонала;

системы оценки персонала;

системы развития персонала;

системы стимулирования персонала.

Среди мероприятий, направленных на совершенствование системы подпора персонала следует выделить введение квалификационных требований к каждой должности, проведение анкетирования при приеме на работу, а также проведение поэтапных собеседований.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала предлагается проводить ежегодную аттестацию персонала и ежеквартально проводить «интервью по компетенциям» среди сотрудников .

Для совершенствования системы развития персонала в проекте предусмотрено организация системы наставничества, обучение персонала на специальных курсах, он-лайн тестирование.

В ходе реализации предложенных мероприятий предполагается улучшение основных технико-экономических показателей деятельности.

Показатели, характеризующие эффективность деятельности предприятия, в прошлом периоде имели следующее значение - 12,92% и 11,44% соответственно рентабельность продаж и рентабельность деятельности. Однако, в проектируемом году показатель затраты на рубль реализации услуг снизится на 2,64% и составит по проекту 86,22 коп. Вследствие этого произойдет рост показателей рентабельности до 15,98% и 13,78% соответственно рентабельность продаж и рентабельность деятельности.

Изменятся значения показателей, характеризующих деятельность по управлению персоналом. Коэффициент постоянства кадрового состава увеличится на 33,33%, т.к. не планируется увольнение сотрудников ввиду усовершенствованной система развития, оценки и стимулирования персонала. Текучесть кадров в проектном периоде будет равна 0, поэтому и экономический ущерб из-за текучести кадров также будет равен 0, когда в 2010 году он был равен 242,4 тыс. руб.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что предложенные мероприятия будут способствовать улучшению результатов деятельности по управлению персоналом, что положительно скажется на финансовых результатах в планируемом периоде.

Библиография

1. Бреддик У. Менеджмент в организации НФПК.- М.:ИНФРА-М , 1997. -343с.

2. Быковыкин В. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления).-М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997.-368с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2006.

4. Власов Н.М. И проснешся боссом: справочник по психологии управления: в 3 кн. - М.:ИНФРА-М, Новосибирск: фирма "Экор", 1994.

5. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - №3.

6. Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М., 1992. - 280с.

7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2т. - М.: МНИИПУ, 1996, т.2 - 720с., т.1 - 752с.

8. Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002.

9. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. - 1999. - №4.

10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. - М.: Приор, 1998. - 512с.

11. Егоршин А. П. Управления персоналом 2001 - 720 с

12. Как оценить специалиста? //Управление персоналом.-1998.- №9.

13. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. - М., 1998.

14. Литягин А. Семинар «Оценка эффективности персонала». - М.: Кадровый клуб, 2002.

15. Менеджмент организации / под ред.д.эк.н., проф. Румянцевой З.П., д.эн.н., проф. Саломатина Н.А. и др. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 432с.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

17. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд 2006 №3

18. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. - 1997. - №6.

19. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 1989.

20. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. - 1999. - №5.

21. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. - 2007. - №1-2.

22. Оценка работников управления / под ред. Г.Х. Попова. - М., 2006.

23. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Техология управления персоналом. Настольная книга менеджера - М. 1999. - 576 с

24. Психология: Учебник для экономических вузов/ Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.

25. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с. - (Серия «Управление персоналом»).

26. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2001

27. Система трудового потенциала работника. // Социс. - 1999. - №3.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2005

29. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. - М.: ИНФРА-М, 2003.

30. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2005.-№ 10.

31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008 - 352 с.

Размещено на Allbest.ru