Особенности организации труда руководителей и специалистов

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Управление это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в ходе разделения и кооперации общественного труда и представляющий собой процесс целенаправленного воздействия на участников производства для достижения запланированных результатов. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах. Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

Специфичность управленческого труда сказывается и на его организации.

Организация управленческого труда - это система совершенствования организации управленческого труда на основе достижений науки и передового опыта, прогрессивной техники и технологии управления [1, с.58].

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы оценки и совершенствования труда персонала предприятия, причем, это касается как специалистов, так и руководителей. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и является частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы оценки и совершенствования труда руководителей и специалистов должны составлять неотъемлемую часть политики компании.

Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от “механической экономики” производства к “информационной экономике”, то есть такой экономической системе, которая предусматривает эффективную оценку руководителями труда специалистов для выявления основных направлений по улучшению эффективности выполнения задач предприятия. Излишне будет добавлять, что высокая эффективность труда любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования, профессионализма и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого руководителя. Таким образом, можно констатировать, что система оценки труда кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи руководителя ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному руководителю (например, менеджеру по персоналу) необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: “Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств, своего профессионализма - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию”. Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации.

Стоит нарушить баланс и пойти в пользу организации - и неизбежно увеличение “утечки кадров”. В пользу работника - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения - обычная работа хорошего руководителя.

Для того чтобы специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере оценить качество выполняемой работы и воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми и могли оценить их труд.

Цель данной курсовой работы - произвести анализ и дать рекомендации по повышению труда руководителей и специалистов строительной компании ЧТУП «АльвитаСтрой».

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

- изучить особенности организации труда руководителей и специалистов;

-рассмотреть теоретические аспекты организации труда руководителя предприятия;

- провести оценку работоспособности руководителей и специалистов на предприятии ЧТУП «АльвитаСтрой»;

-провести оценку существующей системы организации труда руководителей, специалистов;

-разработать предложения по повышению работоспособности руководителей, специалистов

Объектом исследования в курсовой работе выбрана строительная компания ЧТУП «АльвитаСтрой».

При написании курсовой работы были использованы общенаучные методы исследования: методы анализа и синтеза, математический анализ, расчетно-конструктивный метод. В качестве предмета исследования выступает трудовая деятельность на предприятии.

В процессе написания курсовой работы использовались работы отечественных и зарубежных экономистов и маркетологов, учебники и бухгалтерские документы. Основными источниками практического материала, используемого при написании курсовой работы являются отчетные данные и методические разработки ЧТУП «АльвитаСтрой».

При выполнении курсовой работы использовалась специальная литература по теме отечественных и зарубежных авторов: Галенко В.П., Страхова О.А, Файбушевича С.И., Ильина А.И., Синицина Л.М.

1. Особенности организации труда руководителей и специалистов

1.1 Управленческий труд и его организация

Характеризуя понятие «управленческий труд», следует отметить, что сферой его приложения является управление производством или другими объектами.

Управление предприятием представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Оно включает в себя выполнение различных функций (маркетирование, планирование, финансирование, информационное обеспечение и учет и т.д.).

Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои существенные особенности. Прежде всего, это преимущественно умственный труд. Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный.

Эвристический труд - творческая составляющая умственной деятельности. По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем). По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операции и направлен на разработку и принятие решений.

Административный труд - вид умственного труда функциональным назначением, которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов заводоуправления, цехов и т. п.).

Операторный труд - это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию это информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение; хранение, обработка корреспонденции и т. п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительные и формально-логические операции.

Рассматривая особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму[1, с.65].

Специфичен и предмет управленческого труда, в качестве, которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер. Информация по форме может быть устной и документированной (чертежи, технологические карты, планы и т.п.), по функциональной принадлежности - технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, она различается и по используемым носителям ( документы, перфокарты и т.д.).

Особенность результатов управленческого труда состоит том, что они трудно поддаются количественной оценке (3а исключением некоторых должностных групп, таких как машинистки, копировщики, чертежники и т. п.). Результат труда руководителей, как правило, оцениваются косвенно по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов, труда специалистов и технических исполнителей - по показателям работы отдела (бюро). Это своего рода конечные результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв.

Важное свойство производительной формы управленческого труда - его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг.

По характеру участия в процессе управления все работники управленческого труда подразделяются на три группы:

1) Руководители;

2) Специалисты;

3) Технические исполнители.

Такое деление обусловлено тем, что управленческая деятельность заключается в осуществлении непосредственного руководства управляемым объектом (предприятием, учреждением, отделом, производственным подразделением), разработке необходимых управленческих решений и подготовке информации. Характер участия каждой из названных групп работников в процесс е управления определяется решаемыми ими задачами и функциональными обязанностями [2, с.80].

Руководители предприятий и структурных подразделений совместно с советами (правлениями) определяют цели и направления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и подчиненных им звеньев производства и управления, обеспечивают слаженную и эффективную работу соответствующих коллективов.

Специалисты (инженеры, техники, экономисты и др.) заняты разработкой и внедрением в производство технологических процессов, новых или усовершенствованных видов. продукции, форм и методов организации производства, тру.,.. да и управления, технических и экономических нормативов, коммерческой деятельности, а также обеспечением производства необходимой документацией, материалами, разног рода обслуживанием и т. п.

Служащие (или, иначе, технические исполнители) выполняют разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов. Это сбор, фиксация, передача, первичная обработка информации, множительные работы, оформление документов и т. п.

Перечень должностей руководителей, специалистов и служащих определен «Квалификационным справочником».

Организация управленческого труда представляет собой систему использования живого труда в сфере управления, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Организация управленческого труда как система включает в себя совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. К элементам организации управленческого труда относятся:

· разделение и кооперация управленческого труда в рамках управляющей системы в целом и каждого ее звена (отдела, сектора, бюро);

· подбор и расстановка управленческих кадров, обеспечение требуемого квалификационного уровня работников в соответствии с возложенными на них должностными обязанностями;

· организация процессов труда по управлению;

· организация и оснащение рабочих мест;

· создание благоприятных условий труда;

· нормирование управленческого труда.

1.2 Теоретические аспекты организации труда руководителя

Организация труда руководителя - организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.

К числу элементов организации труда руководителя, следует отнести:

-организацию труда в коллективе (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

-специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т. Д.);

-организацию использования средств вычислительной и оргтехники;

-мероприятия по охране труда, обеспечивающие безопасные условия, как для самого исполнителя, так и для окружающих его людей;

-мероприятия по укреплению дисциплины труда и устранению потерь рабочего времени;

- создание материальной и моральной заинтересованности в улучшении как индивидуальных, так и коллективных результатов труда;

-повышение квалификации и культурно-технического уровня работающих;

- регламентирование труда и отдыха;

-производственную эстетику, устройство, оснащение рабочих мест и правильное их обслуживание [3, с.102].

Перечисленные выше общие для любого объединения работников аспекты системы организации труда как руководителя на различных предприятиях и в разных социально-экономических условиях реализуются по-разному.

Однако успешная реализация на практике каждого из этих элементов приводит, как правило, к повышению производительности труда на предприятии.

Следовательно, можно говорить о том, что организация труда руководителя представляет собой совокупность прогрессивных организационных и технических мероприятий, обеспечивающих систематическое повышение производительности труда.

В совокупности мероприятий по организации труда руководителя огромное значение имеет мобилизация внутрипроизводственных резервов, которые можно подразделить на две группы:

-резервы снижения трудоемкости продукции;

-резервы использования рабочего времени.

-Резервы первого вида могут быть выявлены и использованы в результате экономии времени, затрачиваемого непосредственно на изготовление продукции или на выполнение других производственных работ.

Резервы второго вида могут быть вскрыты и реализованы путем рационального использования фонда рабочего времени, которым располагает данный коллектив работников. Рациональная организация труда является необходимой предпосылкой повышения его производительности, выявления и использования всех резервов, связанных как со снижением трудоемкости продукции, так и с ликвидацией потерь рабочего времени [5].

Организация труда руководителя опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).

Совершенно неправомерны попытки разграничить два понятия - «организация труда руководителя» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым понятиями определяется методами, подходами к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных, эмпирических оценок и мнений, а реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную организацию труда.

На практике НОТ решает три взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Приведенное выше определение организации труда как организационной системы характеризует данное понятие в статике, раскрывая его суть с точки зрения характера решаемых задач. Однако организацию труда руководителя следует рассматривать и в динамике как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда.

Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно уверенно говорить, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий соответствие организации труда изменяющемуся уровню развития техники и технологии производства.

Организация процессов труда руководителя включает проектирование и внедрение рациональных систем и методов выполнения, возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств, а также предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и во времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении руководителем должностных обязанностей при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление строгого соблюдения определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда.

От используемых методов и организации труда руководителя во многом зависит успех работы всего производственного коллектива.

Когда мало внимания уделяется изучению и применению научных принципов организации труда, их заменяют эмпирически найденные, в которых удачные приемы соседствуют с неэффективными методами. Устаревшие методы работы и нерациональный индивидуальный рабочий стиль превращают трудовой коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

Однако следует помнить о том, что труд руководителя не только объективно обусловлен, но и носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что принципы и правила НОТ требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. В данном случае принципы и правила служат лишь исходным пунктом для работы руководителя над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и методов организации своего труда.

В настоящий период 40--60% рабочего времени руководителей затрачивается на выполнение таких видов деятельности, которые могли бы выполняться специалистами более низкой квалификации. Много времени теряется на поиск необходимой информации, данных и документов. Это свидетельствует о необходимости автоматизации рутинных операций, более широкого применения в практике управленческой деятельности средств вычислительной и организационной техники.

Организация труда руководителя призвана решать следующие задачи:

* технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.), требуют использования одного из критериев - трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование;

* экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных норм труда, создания комфортных условий труда;

* психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда;

* социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ [6., с.59].

Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников.

Гуманизация - важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности [7, с.82].

Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом:

1) разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд, одновременно разрабатывают систему его кооперации;

2) организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге - высокой эффективности труда каждого работника;

3) обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.;

4) оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;

5) создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья;

6) аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия - разработку мероприятий по их рационализации;

7) нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Указанные направления организации труда руководителя неразрывно связаны между собой, поэтому их следует рассматривать как систему. Все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим [2, с.77].

На основе вышеизложенного, вытекают следующие выводы:

1. Трудовая деятельность человека зависит от его работоспособности, т.е. способности производить сформированные целенаправленные действия. С физиологической точки зрения это означает, что человеческий организм должен выдерживать соответствующие нагрузки - физическую, нервно-психическую и эмоциональную, повышать и сохранять на определенном уровне интенсивность физиологических процессов в двигательном аппарате, нервной системе, органах кровообращения, дыхательных органах и тем самым обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности.

2.Способность человека к работе создается движущими силами организма - процессом возбуждения и энергией химических веществ, обеспечивающих этот процесс. Однако энергетические ресурсы человеческого организма не беспредельны. Как установлено нашими выдающимися физиологами И.М. Сеченовым, И.П. Павловым и другими, при непрерывной работе функциональные единицы (мышцы, нервные клетки и др.) могут беспрепятственно расходовать только определенное количество энергетических веществ, которое названо ими пределом работоспособности. Когда расход энергии превышает этот предел, т.е. достигает критической величины, происходит временное снижение работоспособности.

3. Динамические изменения психофизиологических функций, возникающее в процессе труда и вызывающие снижение работоспособности человека, называют производственным утомлением, а связанное с ним психологическое состояние - усталостью. Это нормальное физиологическое явление. При отсутствии чрезмерных нагрузок работоспособность организма с прекращением деятельности или ее переменой полностью восстанавливается, так как в действие вступает специальная функциональная система, направленная на восстановление энергетических веществ, израсходованных в процессе труда.

4. Для здорового в физическом и духовном отношении человека активная трудовая деятельность является необходимым условием нормального функционирования организма.

5. Однако, при чрезмерных нагрузках или отсутствии полноценного отдыха может наступить переутомление и, как следствие, резкое и длительное снижение работоспособности, серьезные нарушения в деятельности функциональных систем организма, требующие специальных мер для их устранения.

6. Поскольку трудовая деятельность протекает в определенной производственной среде, которая оказывает воздействие на физиологические и психологические процессы в организме человека, при внедрении научной организации труда необходимо руководствоваться не только требованиями физиологии и психологии труда и смежных с ними наук, но и данными санитарии и гигиены труда, их рекомендациями по созданию оптимальных производственных условий, обеспечивающих сохранения здоровья человека, его устойчивую работоспособность.

2 Оценка работоспособности руководителей и специалистов на предприятии

2.1 Общая характеристика предприятия

ЧТУП «АльвитаСтрой» - это динамично развивающаяся компания, специализирующаяся на поставках строительных и отделочных материалов для строительных и торговых компаний, а также индивидуальных застройщиков. Основываясь на многолетнем опыте успешной продажи стройматериалов, "АльвитаСтрой" делает решение вопроса поставки строительных материалов простым и удобным. За годы работы, наша компания зарекомендовала себя как добросовестный и ответственный партнер для многих своих заказчиков. В подтверждение этому - факт того, что более 70% нашей клиентской базы - это постоянные клиенты, которые сотрудничают с нами уже несколько лет.

Преимущества компании:

1. Качество продукции;

Тесные и долгосрочные отношения ЧТУП «АльвитаСтрой» в статусе официального дистрибьютора и партнера крупнейших заводов - производителей стройматериалов гарантируют высокое качество поставляемых строительных материалов и обеспечивают возможность приоритетного выполнения заказов.

2. Гибкий подход к ценообразованию и условиям оплаты;

ЧТУП «АльвитаСтрой» предоставляет своим постоянным клиентам гибкую систему скидок при покупке стройматериалов оптом. А также мы работ с рассрочкой платежа за строительные материалы. Индивидуальный подход к клиенту - основная черта деятельности нашей компании.

3. Доставка стройматериалов;

ЧТУП «АльвитаСтрой» предоставляет удобные для Вас способы отгрузки строительных материалов. Наши сотрудники предложат оптимальные по срокам и стоимости условия.

Частное торговое унитарное предприятие «АльвитаСтрой» (далее по тексту ЧТУП «АльвитаСтрой») является частным коммерческим предприятием и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом предприятия, Конституцией Республики Беларусь и действующим законодательством РБ.

Главной задачей предприятия, отраженной в Уставе, является создание необходимых условий для удовлетворения потребности предприятий и населения в получении качественных услуг на строительном и дизайнерском рынке.

На текущий момент предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

· Разработка дизайна любого назначения;

· Строительно-монтажные и отделочные работы;

· Проектирование и строительство коттеджей;

· Изготовление и монтаж офисных перегородок:

· Доставка стройматериалов.

Численность сотрудников магазина составляет 11 человек согласно штатному расписанию. Общим руководством строительной организации занимается непосредственно директор, в подчинении у которого находится штат из восьми человек, работающих по найму. В составе штатного аппарата числятся: бухгалтер, инженер, технолог, два менеджера по продаже строительных материалов, три строителя-монтажника 1,2 разряда, два водителя, уборщица.

Организационная структура ЧТУП «АльвитаСтрой» имеет четыре уровня:

1. Директор (высший уровень управления), осуществляющий непосредственное управление магазином;

2. Бухгалтер, подчиняющийся директору, ведет всю бухгалтерию деятельности предприятия (средний уровень управления);

3. Менеджеры по продаже строительных материалов, подчиняющиеся непосредственно директору;

4. Рабочий персонал.

Рассмотрев структуру управления организацией «ЧТУП «АльвитаСтрой» мы выяснили, что она является линейной. Рассмотрим достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления (Таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления

ДОСТОИНСТВА	НЕДОСТАТКИ
Личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности подразделения; Согласованность действий; Четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным; Единство и четкость распорядительства; Единоначалие и быстрота реакции в ответ на прямые приказы.	Высокие требования к руководителю; Перегрузка высшего уровня управления, что ограничивает возможность эффективно управлять.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе [11, с.127].

2.2 Содержание труда, состав трудовых функций и обязанности руководителей и специалистов

Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на рабочем месте -- эта проблема стоит и перед претендентом на вакантное место, и перед работником, планирующим свою карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить результативность труда, и перед руководителем, заботящемся о достижении высоких коллективных результатов и удовлетворенности трудом каждого работника [12, с.138].

Руководитель, как особый вид работников, является важной составной
частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут
работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель
не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов
коллектива будут напрасны.

В целом трудовую деятельность руководителя на предприятии ЧТУП «АльвитаСтрой» можно разделить на следующие функции:

-планирование работы всех отделов предприятия;

-организация трудовых функций;

-мотивация персонала на труд;

-контроль за исполнением поручений со стороны руководства;

Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники.

Цель работы руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу. Руководитель как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности должностных обязанностей руководителя ЧТУП «АльвитаСтрой»:

-руководители непосредственно не связаны с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства;

-работа руководителя в основном умственная;

-нелимитированность работы руководителя;

-повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений;

-труд руководителей не подается количественному учету;

- периодически возникает необходимость принятия большого количества решений за короткий период;

-если рабочий в течение своей рабочей смены выполняет, в основном,
несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня
выполняет множество всевозможных операций;

Работа руководителя в основном не имеет четкого завершения.

Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все вместе и взаимосвязано друг с другом.

Более детально рассмотрим содержание труда руководителя.

Мы рассмотрели особенности работы руководителя, но для эффективной организации труда необходимо выяснить, чем занимается руководитель в течение рабочего дня. Как уже было отмечено выше, рабочий день руководителя не лимитирован и разнообразен. Если представить в общем виде, то можно сказать, что руководитель в течение своего рабочего дня в ЧТУП «АльвитаСтрой» выполняет следующие виды работ (по данным предприятия):

1. Запланированные заседания, встречи (60 - 65%);

2. Разговоры по телефону (3 - 6%);

3. Работа с документами (17 - 22%);

4. Поездки, осмотры строительных объектов (3 - 7%);

5. Незапланированные встречи (7%);

6. Отдых (5%);

7. Потери времени (12%).

Приведенные выше данные характеризуют общую ситуацию и варьируют в зависимости от особенности труда. Руководитель или исследователь, занимаясь анализом трудового процесса, должен учитывать особенности своей организации. Для всестороннего и полного анализа затрат рабочего времени необходимо проводить постоянную работу по учету затрат.

Исходя из проведенных наблюдений распределения рабочего дня руководителя, наблюдается значительная доля потери им рабочего времени, что отрицательно влияет на финансово-хозяйственную деятельность организации.

2.2.1 Факторы, влияющие на работу руководителя

Руководитель это человек и так как он действует в реальных условиях, то на него оказывают влияния многие факторы. Не следует забывать также, что на него и некоторые ограничения. В целом факторы оказывающие влияние на работу руководителя следующие:

Психологические - нематериальные факторы помогающие руководителю работать более эффективно в соответствии со своими личными потребностями. К таким факторам можно отнести:

-эстетика рабочего места;

-удовлетворенность работой;

-социальный статус;

-другие.

Физиологические - факторы, связанные с возможностями человека и влиянием окружающей среды. К ним относятся:

Объем воспринимаемой информации - человек не может усвоить больше определенного количества. Согласно исследованиям за 1 секунду человек способен усвоить около 5-7 алфавитно-цифровых знаков. Данное требование нужно учитывать при принятие решений. Руководителю необходимо работать только с релевантной (относящейся к делу) информацией, в противном случае будет потрачено лишнее время. Задачу первичной обработки информации или сбор нужной можно поручить аналитическому отделу. Окружающая среда - человек как живой организм подвержен влиянию внешней среды, которая оказывает существенное влияние. К таким факторам относятся:

1. Температура окружающего воздуха;

2. Окружающий звук;

3. Освещенность рабочего места.

Норма управляемости - необходимо точно определить со сколькими подчиненными руководитель будет непосредственно взаимодействовать. Степень материальной удовлетворенности - тесно связанна с психологической удовлетворенностью. Практика менеджмента показывает, что в большинстве случаев повышение материального стимулирования не приводит к повышению производительности в том же объеме.

Все рассмотренные факторы в той или иной мере оказывают влияние на деятельность руководителя, а значит должны учитываться при научной организации производства. Причем все факторы должны учитываться во взаимосвязи, а не как отдельные. Сложностью здесь является то, что нет возможности, в большинстве случаев, сразу оценить влияние каждого фактора на работу руководителя. Это бесспорно усложняет процесс эффективной организации труда руководителя.

2.2.2 Целевое планирование труда руководителя

Целевое планирование представляет собой планирование, направленное на достижение определенных, заранее известных целей. Целью в планирование организации труда руководителя является повышение эффективности труда при минимуме затрат. В целом весь процесс планирования можно представить в виде следующей схемы:

-формулирование цели;

-анализ текущего состояния;

-выявление слабых сторон;

-проведение наблюдения;

-проведение мероприятий по улучшению труда;

-сравнение результатов до и после проведения мероприятий.

На основе проведения анализа, выявим слабые стороны в организации труда руководителя.

В организации труда руководителя, как правило, несколько слабых сторон и именно их необходимо выявить и очень тщательно проанализировать. Если не выявить основные направления работы, то затраты времени и усилий окажутся значительными, а результат отрицательным. В процессе данного анализа был выявлен значительный процент потери рабочего времени в деятельности руководителя ЧТУП «АльвитаСтрой». Данный показатель составил - 12%.

2.2.3 Организации труда специалистов (менеджеров) ЧТУП «АльвитаСтрой»

Рассмотрим ключевые направления организации труда специалистов (менеджеров) (Таблица 2.2).

Таблица 2.2 - организация труда специалиста

Направления организации труда	Составляющие элементы
1.Планирование личной работы руководителя	- система планирования личного труда - техника планирования личного времени - план и распорядок рабочего дня
2. Рабочее место руководителя	- организация рабочего места - техническое оснащение - условия труда руководителя
3. Информационное обеспечение работы менеджера	- виды служебных документов - организация работы с документами - домашний архив - использование ЭВМ в работе с документами
4. Рационализация личного труда руководителя	- тренировка памяти - записная книжка руководителя - служебная командировка - взаимодействие с секретарем
5. Коммуникации в работе менеджера	- умение слушать собеседника - разговор по телефону - искусство убеждения - публичное выступление - деловая беседа - ведение переговоров - деловые совещания
6. Профессиональное долголетие менеджера	- самоорганизация здоровья - эмоциональный потенциал работоспособности - гигиена умственного труда - психологическая подготовка к управленческой деятельности

Примечание - Источник: собственная разработка

Работоспособность специалистов -- это качество, которое само по себе не имеет самостоятельного значения, однако выполняет важную обеспечивающую роль. Профессиональная компетентность и деловитость не могут быть в полной мере реализованы, если носитель этих качеств не обладает необходимой для этого работоспособностью.

В соответствии с известной энциклопедической трактовкой работоспособность -- потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

В этом определении нет никакого намека на работоспособность как на возможность интенсивной длительной трудовой деятельности, неограниченной рамками трудового дня или протекающей в условиях форс-мажорной ситуации. Наличие этого качества, в первую очередь, должно обеспечивать возможность нормально - интенсивной ровной результативной деятельности, в полном соответствии с условиями работы и требованиями, предъявляемыми к работнику.

Работоспособность зависит от множества других качеств и свойств личности, включая волю, мотивацию, характеристики физического и психологического состояния индивидуума, восприимчивость к внешним возмущающим факторам, например, в виде реакции на особенности микроклимата в компании и многое другое.

Если компетентность, деловитость и работоспособность могут рассматриваться как основные инструменты работника, непосредственно используемые им в своей деятельности, то организованность -- это качество, способное связать их в единую систему, обеспечив, таким образом, наиболее эффективное использование.

Организованность сама по себе является универсальной характеристикой, способной повлиять на успешность любой человеческой деятельности, однако будучи наложенной на уже перечисленные выше характеристики работника, она приводит к проявлению новых системных качеств личности, его труд становится более эффективным, расширяются возможности по увеличению количества решаемых задач.

Поскольку говорим о характеристиках личности, то можем считать синонимами организованность и самоорганизованность. Эти способности могут найти свои проявление в длинном ряде таких деловых качеств работника: высокая исполнительность, пунктуальность, высокая степень личной инициативы; умение самостоятельно организовать свою работу; способность быстро принимать решения и действовать решительно без промедления; предельно рационально использовать свое рабочее время; умение координировать действия и процессы, сохраняя контроль над ходом нескольких дел одновременно, способность параллельно отслеживать изменение разнообразных факторов, оперативно реагировать на любое отклонение от плана.

Значимость работоспособности как качества личности увеличивается по мере роста уровня, занимаемого специалиста в иерархии, и достигает максимума для топ - менеджеров. В наибольшей степени оно значимо для топ - менеджеров малых компаний, которые:

1) имеют ограниченные возможности перераспределения нагрузки;

2) вынуждены совмещать функции и менеджера и рядовых специалистов (сразу нескольких).

Требования к работоспособности руководителя, как правило, уменьшаются в иерархиях с невысокой напряженностью производственных процессов, например, во многих некоммерческих компаниях, внутренняя деятельность которых носит хорошо отлаженный устойчивый характер.

Очень часто высокие или даже завышенные требования к обладанию этим качеством предъявляются в компаниях с невысокой культурой организации управления.

Недостаток работоспособности, как правило, не приводит к существенному ухудшению качества управления, и, как следствие, крайне редко является основанием для ограничения карьеры или увольнения менеджера. Этому в значительной мере способствуют широкие возможности по преодолению или компенсации ее дефицита.

Высокую работоспособность можно выработать за счет более эффективной организации труда и отдыха, целенаправленной физической и психологической подготовки.

Как правило, в строительной организации ЧТУП «АльвитаСтрой» необоснованно завышенные требования к работоспособности менеджеров. В действительности, данную тенденцию можно существенно уменьшить за счет лучшей организации труда в компании и более высокой личной организованности самого руководителя.

Практически все менеджеры имеют возможность компенсировать дефицит работоспособности за счет перераспределения обязанностей, Впрочем, не нужно забывать, что в этом случае уменьшение требований к работоспособности сопровождается их увеличением к личной организованности руководителя, поскольку одновременно с перераспределением обязанностей происходит увеличение количества управляемых объектов.

Общая значимость такого качества как организованность быстро возрастает по мере увеличения сложности и количества руководимых процессов. Ясно, что требования к организованности существенно выше в иерархиях с невысоким уровнем регламентации действий менеджера и значительным количеством параллельно протекающих процессов. Видимо, наиболее остро необходимость этого качества ощущается в рассматриваемой организации. Организованность является еще одним примером качества, которое может быть осознанно выработано самой личностью. Для одних руководителей это не составляет труда, потому что они с рождения обладали очень сильными задатками этого качества, другим придется напрячь волю и попытаться воспитать в себе высокоорганизованный стиль поведения.

Таким образом, можно сделать вывод, о том, что работоспособность и результативность труда специалиста определяется организацией и условиями труда и его самоорганизацией. При этом организации труда и создание деловой работы со стороны предприятия, где лучше, где хуже, но всегда имеет место, а вот самоорганизация у многих специалистов практически отсутствует кроме самого необходимого, например, записи в настольном календаре. И в этом плане особенно плохо обстоит дело с отношением к своему здоровью. Почти каждый специалист компании ЧТУП «АльвитаСтрой» подвержен ежедневному стрессу и вынужден доделывать свою работу дома, что в свою очередь, негативно складывается на его работоспособности.

2.3 Анализ и оценка существующей системы организации труда руководителей, специалистов

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Расчет основных показателей этой системы представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика коэффициентов, характеризующих работу персонала на предприятии «ЧТУП «АльвитаСтрой» за 2009-2012 гг.

Коэффициенты	2009 г.	2010г.	2011 г.	2012 г.
Коэффициент оборота по приему	0,097	0,108	0,161	0,184
Коэффициент оборота по выбытию	0,086	0,105	0,145	0,131
Коэффициент замещения	0,010	0,003	0,016	0,047

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Проанализировав таблицу 2.3, можно сделать вывод о том, что состав кадров предприятия ЧТУП «АльвитаСтрой» является достаточно нестабильным. Коэффициент оборота по выбытию постоянно возрастает, однако в 2011 году наблюдается небольшой спад. Коэффициент оборота по приему также растет, и его значения всегда превышают значения коэффициента оборота по выбытию. О качественной работе кадровой службы говорит положительное значение коэффициента замещения.

В целом, процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии является достаточно организованным, с равномерным распределением обязанностей между подразделениями и четким контролем со стороны руководства за исполнением всех функций по управлению персоналом. Однако для более эффективного управления специалистами необходимо повышение ответственности руководителей подразделений за выполнение целевых задач; развитие кадрового потенциала и оценки эффективности деятельности подразделений и работников.

Рассмотрим показатели производительности труда предприятия ЧТУП «АльвитаСтрой» (Таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Коэффициенты производительности труда ЧТУП «АльвитаСтрой» за 2010 - 2012 гг.

Показатели	Года	Отчетный год в % к	2012 в % к 2011
	2010	2011	2012	2010	2011
Продукция на одного человека	692,32	758,21	898,86	129,8	118,6	109,5
Продукция на один чел/час	0,38	0,42	0,54	142,1	128,6	110,5

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Интерпретируя приведенные выше коэффициенты, можно сделать вывод, что рабочая группа в 2012г. реализовала продукции почти на 8% больше, чем в 2010г. и на 22% больше чем в 20г., затратив на неё примерно на 10% и 15% человеко/часов соответственно. Реализация в расчете на одного работника по сравнению с прошлым годом возросла на 18,6%, на один человеко/час на 28,6%, а с 2010г. на 28,6% и 42,1%.

Исходя из полученных коэффициентов, рассчитаем индекс динамики производительности труда:

а) Р = 0,54/0,38 = 1,42;

Р = 0,54/0,42 = 1,29.

б) Р = 898,86/692,32 = 1,30;

Р = 898,86/758,21 = 1,19.

Исследовав индексы динамики, получим представление о темпе роста производительности труда за исследуемый период.

Однако при простом сопоставлении коэффициентов за 2010-2012 гг. и исчислении индекса производительности труда можно увидеть, что рабочая группа функционировала в 2012г. на 10% более производительно, чем в 2011г. и на 15% более чем в 2010г.

На основе проведенного анализа трудового потенциала организации, мною были выявлены следующие проблемы, мешающие повышению работоспособности персонала ЧТУП «АльвитаСтрой»:

...