Материальное стимулирование труда работников организации: анализ и направления повышения его эффективности (на материалах РУП "Гомельхлебпром" филиал "Калинковичский хлебозавод")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Белорусский республиканский союз

Потребительских обществ

Учреждение образования

Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации

Курсовая работа

на тему: Материальное стимулирование труда работников организации: анализ и направления повышения его эффективности (на материалах РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод»)

Гомель, 2012



Введение

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь требует создания действенного механизма мотивации и стимулирования труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в системе стимулирования труда, что предопределяет последовательную реализацию программы развития социально-ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь.

Сегодня проблема стимулирования труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, стимулирование должно обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и социально-психологическую.

Среди прочих проблем особую роль играет проблема совершенствования стимулирования труда на предприятии. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование работников.

В новых экономических условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.

Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.

Все вышесказанное обусловило актуальность темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод».

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;

- провести анализ производственно-хозяйственной деятельности в РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод»;

- разработать предложения по совершенствованию стимулирования труда в РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод».

Предметом исследования является стимулирование труда персонала на предприятии РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод»;

Объектом исследования выступает предприятие РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод».

Основной целью деятельности предприятия является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.

Предметом деятельности организации является производство и реализация хлебобулочных и кондитерских изделий широкого ассортимента.

Первая глава работы посвящена теоретическим вопросам стимулирования труда.

В процессе написания второй главы курсовой работы изучен анализ основных экономических показателей деятельности предприятия, дан анализ трудовых ресурсов, а также проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

В третьей главе представлены предложения по совершенствованию процесса стимулирования труда на предприятии.

Для написания работы была использована учебная и научная литература отечественных и зарубежных авторов, внутренняя документация РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод», материалы Интернет-сайтов.



1. Материальные интересы и экономическое стимулирование труда в организации

1.1 Материальные интересы в производственно-экономической деятельности работников организации

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации [1, с. 29].

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей [8, с. 32].

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в республиканский и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для конструирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение помимо зарплаты и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика [10, с. 45].

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

Это стимулирование высокой производительности работников.

Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Таким образом, материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

1.2 Формы оплаты труда и материальное стимулирование работников организации

Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда -- потребительский бюджет работника.

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная и социальная.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д.

Кроме того, надо иметь в виду, что заработная плата -- категория не только экономическая, но и социальная. Ее размер активно регулируется извне предприятия. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в преамбуле устава Международной организации труда: «Удовлетворительные условия жизни». Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровня через общение и средства коммуникации.

Таким образом, оплата труда работников -- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы -- такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Заработная плата - самый эффективный, но при этом и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования помимо высокой стоимости состоит в эффекте привыкания, это значит, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий - без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий - наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели [6, c. 87].

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость -- это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом организации, питание во время работы и другие расходы.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты. Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами организации посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Особенности материально денежных стимулов требуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Необходимо сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки [5, с. 49].

1.3 Информационная база, задачи и методика анализа оплаты труда в организации

В настоящее время все большее значение в хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования приобретает применение информационных технологий. В свою очередь, рынок реагирует на возрастающий спрос предложением широкого спектра программных решений прикладного назначения. Причем можно отметить устойчивый рост количества компаний - разработчиков программного обеспечения.

На основании статьи 980 Гражданского кодекса Республики Беларусь от 07.12.1998 г. № 218-3 и подп. 1.2 Методических рекомендаций по оценке стоимости и учету объектов интеллектуальной собственности в составе нематериальных активов, утвержденных Приказом Государственного патентного комитета Республики Беларусь от 17.04.1998 г. № 20, Министерства экономики Республики Беларусь от 18.05.1998 г. № 41, Министерства финансов Республики Беларусь от 20.04.1998 г. № 109, Государственного комитета по науке и технологиям Республики Беларусь от 22.04.1998 г. № 75, авторские и смежные права на компьютерные программы являются объектами интеллектуальной собственности.

В своей деятельности филиал «Калинковичский хлебозавод» использует внешнюю и внутреннюю среду информационного обеспечения.

Внешнее информационное обеспечение осуществляется через использование Интернета (к системе подключены 6 отделов филиала «Калинковичский хлебозавод»), информационно-справочной системы «Консультант-Плюс», информационной системы «Товапроизводственная сеть РУП «Гомельхлебпром».

Внутреннее информационное обеспечение осуществляется через использование технических средств локальной компьютерной сети филиала «Калинковичский хлебозавод», созданной в начале 2001 года. Подключение к сети произведено на всех участках производства, в отделах и подразделениях, где необходим учет, систематизация, хранение и обработка информации.

Контроль за работой внешних и внутренних информационных систем, за техническим обеспечением и поддержкой локальной сети, средств связи, обновлением баз данных, созданием архивов данных, справочно-информационного фонда предприятия возложен на инженера-программиста предприятия, являющегося его штатным сотрудником.

Деятельность в сфере информационных технологий в филиале «Калинковичский хлебозавод» основывается на Указе Президента Республики Беларусь № 234 от 03.05.2001 г. «О государственной поддержке разработки и экспорта информационных технологий», Закона Республики Беларусь № 455-3 от 10.11.2008 г. «Об информации, информатизации и защите информации» (приложение Д), постановления Совета Министров Республики Беларусь № 748 от 24.05.2000 г. «О некоторых мерах по совершенствованию организации и дальнейшему развитию работ в области товарной нумерации и штрихового кодирования в Республике Беларусь».

Информационная база филиала «Калинковичского хлебозавода» представлена следующими программами:

1. 1СПредприятие (версия 7.7):

- учет движения товарно-материальных ценностей (пользователи: производственные участки, бухгалтерия, склад, участок сбыта);

- учет банковских операций (бухгалтерия);

- учет движения готовой продукции (производственные участки, лаборатория, участок сбыта, планово-экономический отдел, бухгалтерия);

- кадровый учет (бухгалтерия, планово-экономический отдел, инспектор по кадрам);

- учет и анализ в сфере торговли (бухгалтерия, товаровед по сбыту, участок сбыта, участок торговли);

- учет и анализ реализации продукции (бухгалтерия, участок сбыта);

- учет основных средств (бухгалтерия, главный инженер, начальник участка энергооборудования, начальник РМЦ, ведущий инженер по строительству, склад, производственные участки);

- расчет цен на продукцию (планово-экономический отдел);

- расчет заработной платы (бухгалтерия, планово-экономический отдел);

- учет командировочных удостоверений, доверенностей и т.д. (бухгалтерия, участок сбыта, секретарь).

2. Справочно-информационная база «Консультант-Плюс» ООО «ЮР-Спектр» (пользователи: юридический отдел, секретарь, бухгалтерия, планово-экономический отдел, инженер-программист, директор предприятия, главный инженер, инспектор по кадрам).

3. Информационная база «Товаропроводящая сеть РУП «Гомельхлебпром» (пользователи: центральная служба сбыта и маркетинга РУП «Гомельхлебпром», участки сбыта филиалов, инженер-программист).

Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности производства.

Первая группа -- это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала. 

Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ). Здесь важны:

· соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;

· процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, -- по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;

· определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;

· доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5-7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции.

Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет.

Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд функций по договорам подряда.

Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды. 

Первый показатель: доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрасли. 

Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на одного работающего[27, с. 49]. 



2. Анализ экономического стимулирования работников организации

2.1 Экономическая характеристика деятельности организации

В конце 1958 года было начато строительство «Калинковичского хлебозавода», а решением Калинковичского городского Совета депутатов № 83 от 02.06.1961 года был утверждён акт государственной приёмки здания «Калинковичского хлебозавода», созданного на основании приказа Министерства пищевой промышленности БССР от 14.06.1961 года. До середины 2001 года «Калинковичский хлебозавод» являлся самостоятельным предприятием без права образования юридического лица в составе Гомельского производственного объединения хлебопекарной промышленности «Гомельхлебпром», зарегистрированного в Реестре общереспубликанской регистрации за № 26-226 решением Гомельского облисполкома № 666 от 30.12.1996 года.

29.06.2001 года Гомельский областной исполнительный комитет решением № 567 зарегистрировал Республиканское унитарное производственное предприятие хлебопекарной промышленности «Гомельхлебпром» в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400010674.

В результате реструктуризации объединения «Калинковичский хлебозавод» приобрёл статус «Филиала», входящего в состав Республиканского унитарного производственного предприятия хлебопекарной промышленности «Гомельхлебпром».

В настоящий момент «Филиал» функционирует на основании «Положения о Калинковичском хлебозаводе».

«Филиал» расположен по адресу: 247713 г. Калинковичи Гомельской области, ул. Советская, 5.

Филиал «Калинковичский хлебозавод» осуществляет следующие основные виды экономической деятельности: производство хлеба и хлебобулочных изделий; производство кондитерских изделий; транспортно-экспедиционная деятельность; оптово-розничная торговля, другие виды деятельности по согласованию с «Предприятием», не запрещённые законодательными актами Республики Беларусь, отвечающими целям деятельности «Предприятия».

Розничная торговля «Калинковичского хлебозавода» осуществляется на основании лицензии выданной через фирменные торговые точки: магазин «Свежий хлеб», магазин «Хлеб», магазин «Колосок», ларёк «Горячий хлеб», павильон «Сдобушка», павильон «Колобок», павильон «Хлебушек», а в 2011 году был открыт новый фирменный магазин «Водар».

На территории хлебозавода расположены следующие действующие объекты: главный административно-производственный корпус; ремонтно-инструментальные мастерские; гаражи; ремонтно-строительный цех; склад ТМЦ; смотровая площадка для ремонта и технического осмотра автомобилей; площадка для парковки автомобилей; проходная; ларёк «Горячий хлеб».

Производственные участки (хлебобулочный и кондитерский) расположены в главном административно-производственном корпусе завода.

Предприятие функционирует круглогодично в двухсменном режиме с непрерывным обслуживанием производственного процесса и бесперебойным завозом продукции в торговую сеть.

Технологический цикл производства хлебобулочной продукции состоит из следующих основных этапов:

- приготовление заквасок (под производство ржано-пшеничных формовых и подовых хлебов на заквасочном отделении 2-го этажа производственного корпуса);

- замес тестов на участках тестоприготовления на булочной и хлебной линиях;

- порционное приготовление опар;

- расстойка тестовых заготовок в расстоечных шкафах на хлебных формовой и подовой линиях, на булочной линии, расстойка теста для подовых изделий осуществляется на досках, в корзинах или люльках с карманами, для изделий выпекаемых на листах,- расстойку проводят на них, для формового хлеба - в формах;

-выпечка изделий, которая осуществляется после их полной расстойки и продолжительность выпечки каждого сорта изделий устанавливают в соответствии с технологической инструкцией на данный сорт. Температурный режим и продолжительность выпечки могут изменяться в зависимости от типа и конструктивных особенностей оборудования и условий его эксплуатации;

- выбивка готовой продукции и укладка её в контейнера производится автоматически, а при отсутствии такой выгрузки - вручную;

- остывание продукции в естественных температурных условиях помещения до 30-40 С;

- контроль качества готовых изделий на соответствие требованиям действующей НД осуществляется производственной лабораторией предприятия выборочно в соответствии со «Схемой лабораторного контроля сырья, полуфабрикатов и готовой продукции хлебопекарного производства», разработанной согласно типовой схемы для предприятий Комитета по хлебопродуктам при Минсельхозпроде РБ, согласованной с местными органами и утвержденной руководством предприятия;

- нарезка и упаковка остывшей продукции, маркировка;

- сдача продукции в экспедицию;

- формирование сборок продукции в полном ассортименте по каждому направлению движения автотранспорта;

- загрузка автомобилей;

- доставка готовой продукции в розничные торговые предприятия по маршрутам следования автотранспорта.

Основной поставщик муки - ОАО «Калинковичихлебопродукт», расположенный от хлебозавода в отдалённости 2,5 км. В случае необходимости поставка муки может осуществляться из г. Гомеля.

Весь географический рынок сбыта хлебозавода определён на территории Гомельской области. Прогноз структуры рынка хлебозавода на 2012 год следующий: розничная торговля через предприятия РАЙПО, розничная торговля г. Калинковичи через предприятия всех форм собственности, розничная торговля г.Мозырь через предприятия всех форм собственности, розничная торговля через фирменную торговую сеть г.Калинковичи, розничная торговля за пределами Калинковичского района в иных районах, в том числе: г. Гомель, г. Ельск, г. Житковичи, г. Лельчицы, г. Петриков, прочие районы.

На рынке сбыта, где предприятие реализует и предполагает наращивать объёмы реализации хлебобулочной и кондитерской продукции, основную конкуренцию составляет продукция ЗАО «Юбилейный» и иные мелкие частные пекарни, расположенные за пределами Калинковичского района.

Близость покупателей, высокое качество, разнообразие ассортимента, доступные цены продукции Калинковичского хлебозавода позволяют предприятию занять наиболее выгодную нишу на рынке товаров.

С экологической точки зрения предприятие, находящееся в черте города, представляет собой безотходное производство, не наносящее ущерба здоровью и жизни людей, окружающей среде.

Основные экономические показатели филиала «Калинковичский хлебозавод» представлены в таблице 1[2,3,14,15,19,20,21]. .

Таблица 1 - Основные экономические показатели филиала «Калинковичский хлебозавод» за 2009-2011 годы

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Объем произведенной продукции, млн р.	12998	16437	24626
Выручка от реализации продукции, млн. р.	16238	20761	28821
Себестоимость реализованной продукции, млн р.	14813	19194	26620
Валовая прибыль предприятия от реализации продукции, млн р.	1425	1567	2201
Среднесписочная численность работников, чел. всего - производство - торговля	215 187 28	229 196 33	261 209 52
Фонд оплаты труда, млн р. всего - производство - торговля	2200,4 2018,5 181,9	2734,6 2467,0 276,6	4183,9 3533,8 650,1
Среднемесячная заработная плата, тыс р.	850349	995451	1335855
Производительность труда, млн р.	84,5	100,5	124,0
Среднегодовая стоимость ОПФ, млн р.	5692	6082	13642
Фондоотдача, %	2	2	2
Фондовооруженность, %	26	26	52
Рентабельность произведенной продукции, %	9	8	8
Рентабельность реализованной продукции, %	8	7	7
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, р.	912	924	924

На основании таблицы 1 можно сделать выводы о функционировании филиала «Калинковичский хлебозавод» в период с 2009 по 2011 гг.. К положительным тенденциям следует отнести увеличение объема произведенной продукции соответственно в 2011 году в сравнении с 2009 годом на 89,5 %, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 49,8 % и выручки от реализации продукции в 2011 г. по отношению к 2009 г. на 78,0 %, а в 2011г. по отношению к 2010 г. на 40,5 % .

При этом увеличение объемов производства и реализации продукции сопровождается увеличением прибыли от реализации в 2011 г. в сравнении с 2009 г. на 54,4%, а в сравнении с 2010 г. и на 40,4%, но произошло уменьшение рентабельности реализации продукции с 8 % в 2009 г. по сравнению с 2010 и 2011 годами на 1%. Это зависит, прежде всего, от резкого увеличения себестоимости реализованной продукции в 2011 году в сравнении с 2009 на 79,7%, а по сравнению с 2010 на 38,6%. Показатель уровня затрат на 1000 рублей реализованной продукции свидетельствует о том, что в 2010 и 2011гг. на каждые 1000 руб. реализованной продукции приходилось 924 руб. затрат на производство, что выше уровня 2009 г. на 1,3 %, основная причина состоит в том, что с вводом нового торгового объекта - магазина «Водар» с высокой штатной численностью и высокой энергоемкостью электрооборудования значительно увеличились общие затраты, что привело к снижению рентабельности деятельности филиала.

При увеличении объема производства продукции в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 8189 млн. руб. (+49,8 %) среднегодовая стоимость ОПФ увеличилась на 7560 млн. руб. (+ 124 %).

Рост численности персонала и увеличение размеров оплаты труда привел увеличению общего фонда оплаты труда по филиалу в 2011 году по сравнению с 2009 1983,5 млн. руб. (+90%), а в сравнении с 2010 на 1449,3 млн. руб. (+52%).

Финансовое состояние РУП «Гомельхлебпром» за 2011 гг. проанализируем на основании данных бухгалтерского баланса [2,3].

Финансовое состояние предприятия во многом зависит от того, какие средства оно имеет в своем распоряжении и куда они вложены. Анализ финансового состояния предприятия филиала «Калинковичский хлебозавод» представлен в таблице 2

Таблица 2 - Коэффициенты текущей ликвидности и обеспеченности собственными оборотными средствами РУП «Гомельхлебпром»

Наименование показателя	2009	2010	2011	Норматив
Коэффициент текущей ликвидности К1 = стр.290 / (стр.690 - стр.640)	0,89	0,93	0,78	К11,5
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами К2 = (стр.490 - стр.190 + стр.640) / стр.290	-0,57	-0,97	-1,48	К20,2
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами К3 = (стр.590 + стр.690 - стр.640) / стр.300	0,42	0,53	0,41	К30,85

Более высокий темп роста текущих активов в 2010 году по отношению к 2011 году над темпом роста текущих пассивов способствовали увеличению показателя текущей ликвидности на 0,15 п., а по отношению к 2009 г. - на 0,04 п. Коэффициент текущей ликвидности показывает степень, в которой оборотные активы покрывают оборотные пассивы. Коэффициент текущей ликвидности даёт общую оценку организации погашать свои долги. В нашем случае величина коэффициента упала ниже критического значения и в среднем за рассматриваемый период составляет приблизительно 0,58. Если коэффициент текущей ликвидности имеет значение меньше, чем 1,5,то это является основанием для возможного признания структуры баланса организации неудовлетворительной, а самой организации - неплатежеспособной.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для ее финансовой устойчивости. Данный коэффициент отрицателен, что свидетельствует о неустойчивом финансовом положении предприятия.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами - значение данного коэффициента соответствует нормативу, то есть филиал «Калинковичский хлебозавод» способен рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов.

Таким образом, финансовое состояние РУП «Гомельхлебпром» филиала «Калинковичский хлебозавод» можно охарактеризовать как неустойчивое, но положительный момент в том, что филиал «Калинковичский хлебозавод» способен рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов и у него есть гарантия погашения долгов.

Анализ структуры персонала производится по следующим критериям: возрасту, образованию и полу. Анализ по полу будем производить за 2008, 2010 и 2012 годы, так как форма 6-т (кадры) заполняется один раз в два года [16,17,18].



Рисунок 1 - Численность персонала по полу

Анализируя рисунок 1, можно сделать вывод, списочная численность имеет тенденцию к увеличению. При этом, обращая внимание на половозрастную структуру, можно заметить, что увеличение численности произошло за счет женщин в 2012 году по сравнению с 2010 на 35 человек (+17%), а в 2008 на 109 человек (+88%), это произошло в связи с открытием новой торговой точки - магазина «Водар».

Данные о возрастной структуре представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Возрастная структура работников

Группировка персонала	2008	2010	2012
	Человек
До 16 лет	-	-	-
От 16 до 17 лет	-	-	-
От 18 до 24 лет	31	27	45
От 25 до 29 лет	13	45	50
30 лет	5	5	11
31 год	4	6	7
От 32 до 39 лет	51	71	73
От 40 до 49 лет	63	76	74
От 50 до 54 лет	28	45	42
От 55 до 59 лет	11	10	14
60 лет и старше	3	4	4



Из таблицы 3 видно, что состав персонала состоит из молодых работников - от 18 до 24 лет на 14% от общего количества работников, а также от 25 до 29 лет на 15%. Наибольший вес в структуре занимает работники в возрастной группе от 32 до 39 лет - 22% и от 40 до 49 лет - 23%, наименьшая группа старше 60 лет - 1%.

работник премирование оплата труд

Таблица 4 - Образовательная структура персонала в 2008-2012г.

Показатели	Годы
	2008	2010	2012
Численность работников с высшим образованием, чел.	18	31	41
Со средне специальным образованием, чел.	54	74	75
С профессионально-техническим образованием, чел.	75	101	114
С общим средним образованием, чел.	60	80	88
С общим базовым образованием, чел.	2	3	2

На предприятии увеличивается количество сотрудников с высшим образованием, что является, безусловно, положительном фактором для развития предприятия. Образовательная структура персонала значительных изменений не претерпела, однако следует отметить постоянное увеличение доли работников с высшим образованием, а также профессионально-техническим. В сравнении 2012 года с 2010 годом, с высшим образованием увеличилось количество работников на 32%, с профессионально-техническим - на 12% (таблица 4). Данный фактор свидетельствует о повышении квалификационного уровня. Прирост численности персонала с высшим образованием в 2012 году в сравнении с 2008 году составил 23 человек, в то время как численность персонала со средним базовым образованием уменьшилась на 1 человека.

2.2 Анализ оплаты труда и премирование работников организации

Оплата труда работников РУП «Гомельхлебпром» филиала «Калинковичский хлебозавод» производится по сдельной и повременной формам оплаты труда и их системам: сдельно-премиальной, повременно-премиальной.

При дельной форме оплаты труда заработок начисляется на основе установленных сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции.

Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы на установленную норму времени в часах (днях) или путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Для определения часовой тарифной ставки применяется расчетная норма рабочего времени (при 40-часовой норме продолжительности рабочего времени в неделю), устанавливаемая Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь на каждый календарный год.

Оплата труда заведующих магазином, продавцов, контролеров-кассиров производится по сдельно-премиальной системе оплаты труда. Для оплаты труда заведующих магазином, продавцов, контролеров-кассиров устанавливаются бригадные нормы выработки и сдельные расценки оплаты труда в процентах к товарообороту. Оплата труда заведующих магазином, продавцов, контролеров-кассиров производится за фактический объем товарооборота по двум расценкам: за реализацию продукции собственного производства и за реализацию сопутствующих товаров.

В целях усиления зависимости заработной платы от результатов работы на конкретном участке директор филиала и начальник производства может вводить прогрессивно возрастающие расценки за увеличение объемов деятельности до 10%. В сдельной расценки оплаты труда работников торговли могут включаться доплаты за выполнение погрузочно-разгрузочных работ по магазинам. Основанием для расчета сдельных расценок по магазинам является фактический товарооборот за предшествующие три месяца.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда служащих и рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы определяется функциональными обязанностями, а также технологическим процессом для обеспечения эффективной работы основного производства.

Заработная плата конкретного работника состоит из: условно-постоянной (тарифной части), зависящей от квалификации работника, сложности выполняемой работы и отработанного времени; индивидуальных выплат стимулирующего и компенсирующего характера (премия за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности, надбавка за сложность и напряженность в работе, надбавка за профессиональное мастерство, надбавка за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), доплата за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, доплата за сверхурочное время и выходные дни, доплата за работу в ночное время, доплата за работу с вредными условиями труда и др.; выплат, зависящих от конечных результатов общества и личного вклада работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработка оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальной оплате заработок начисляется каждому работнику с учетом результатов его труда. При коллективной оплате заработок исчисляется на основе общих результатов труда и распределяется между членами коллектива с учетом коэффициента трудового участия.

В соответствии с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. №34, тарификация работ в обществе производится на основе тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, имеющихся в ЕТКС.

Для дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников предприятия применяется Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС), которая представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная часть заработной платы работников общества состоит из:

- тарифных ставок (тарифных окладов);

- должностных окладов.

Тарифные ставки рабочих, тарифные оклады служащих определяются путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии для работников различных профессионально-квалификационных групп, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно действующей Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей.

Отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемым по разрядам (начиная с пятого разряда), по согласованию с нанимателем устанавливаются тарифные ставки исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов в диапазоне 2,03 - 2,48 включительно.

Для дифференциации оплаты труда приказом нанимателя устанавливаются тарифные ставки первого разряда для работников следующих профессионально-квалификационных групп:

- работники производства;

- работники базы ПТО;

- работники торговли;

- работники общепита.

От тарифных ставок (окладов) работников рассчитываются их повышения:

- повышение тарифных ставок (окладов) специалистов и служащих, которым не устанавливаются квалификационные категории, а также рабочих при применении производственной профессии (должности) «старший» - 7%;

- повышение тарифных окладов руководителей, специалистов и служащих предприятия, имеющего в своем составе обособленные подразделения (филиалы) - 10%;

- повышение тарифных ставок (окладов) работников за интенсивный труд (в зависимости от характера и ответственности выполняемых работ и трудовых функций) - до 100% включительно;

- повышение тарифных ставок рабочим, тарифицируемых первым разрядом, за характер и специфику труда - 5%;

- повышение тарифных ставок уборщикам помещений (производственных и служебных), занятых уборкой туалетов с применением дезинфицирующих средств, мойщикам посуды за применение моющих и дезинфицирующих средств при мойке тары, лотков и сеток вручную - 10%;

- повышение тарифных ставок (окладов) продавцам, контролерам-кассирам по продаже продовольственных товаров за характер и специфику труда - 10%.

От тарифных ставок (окладов) работников рассчитывается повышение тарифных ставок (окладов) работников по контракту в соответствие с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» - до 50% включительно.

Должностные оклады (ставки) работников пересматриваются в связи с изменением тарифной ставки первого разряда и (или) тарифных коэффициентов, изменениями и дополнениями в Инструкции и изменениями иных нормативных актов.

Повышение тарифной ставки первого разряда производится в пределах имеющихся средств на оплату труда в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческим организациям, утверждаемой действующим Постановлением Министерства экономики и Министерства труда и социальной защиты.

По характеру и предназначению надбавки и доплаты подразделяются на выплаты:

- компенсирующего характера;

- стимулирующего характера;

- иные выплаты.

В филиале «Калинковичский хлебозавод» установлены следующие компенсирующие выплаты:

- доплаты рабочим основного и вспомогательного производства, мастерам и технологам смен, работающим в сменном режиме по трех-, двухсменному графику или графику непрерывного производства с ночными сменами работы; водителям, осуществляющим доставку готовой продукции в торговую сеть, в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) работника за каждый час работы в ночную смену;

Сторожам, контролерам на контрольно-пропускном пункте и работникам, работающим в нормальном режиме, - в размере 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) работника за каждый час работы в ночную смену.

- доплаты за работу с вредными и тяжелыми условиями труда на основании результатов аттестации конкретных рабочих мест в соответствии с действующей методикой оценки условий труда в следующих размерах: класс 3.1 - 0,10%; класс 3.2 - 0,14%; класс 3.3 - 0,20%; класс 3.4 - 0,25%; класс 4 - 0,31%.

- доплаты бригадирам за руководство бригадой с численностью рабочих-сдельщиков до 10 человек - 10%, свыше 10 человек - 15%, рабочих-повременщиков - 10% от тарифной ставки (оклада) присвоенного разряда.

- доплаты водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день в размерах до 25% установленной тарифной ставки работника за отработанное время в качестве водителя.

- доплаты работникам в связи с производственной необходимостью выполняющим на ряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня, по согласованию с нанимателем за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Конкретный размер доплат устанавливается каждому работнику в зависимости от сложности, характера. Объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени и исчисляется от тарифной ставки (оклада) по основной профессии (должности).

Доплаты не устанавливаются руководителю предприятия, его заместителям, главным специалистам, руководителям структурных подразделений и их заместителям, а также в случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

Доплаты начисляются на должностные оклады (тарифные ставки) с учетом всех установленных совокупных повышений.

Установлены следующие надбавки стимулирующего характера:

- надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим к их тарифным ставкам: 3 разряда - 12; 4 разряда - 16%; 5 разряда - 20%; 6 разряда - 24%; 7 разряда - 28%.

...