Материальное стимулирование труда работников организации: анализ и направления повышения его эффективности (на материалах РУП "Гомельхлебпром" филиал "Калинковичский хлебозавод")

Факторами мотивационных предпочтений, исходя из анкеты, являются:

А) Ежемесячная заработная плата;

Б) Надбавка за стаж;

В) Надбавка за вредность;

Г) Поощрение со стороны начальства;

Д) Потребность в самовыражении.

Итак, при выяснении предпочтений в первую очередь было выявлено предпочтение фактору Б (надбавке за стаж), чье соответствие предпочтениям равно 27,8%. Следующим по значимости идет фактор А (ежемесячная премия), набравший 27,6%. Затем идут факторы В (надбавка за вредность) и Г (поощрения со стороны начальства). Наименьшее количество предпочтений у фактор Д (потребность в самовыражении), набравший 6,2 %.

3. Основные направления совершенствования материального стимулирования работников организации

Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением - это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа, используемая на Калинковичском хлебозаводе - это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер. В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и другие меры, которые могут иногда существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.

При разработке программ следует иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это разные вещи [14, c. 72].

Проанализируем в таблице 11 соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда

Таблица 11 - Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда филиала «Калинковичский хлебозавод» за 2009-2011 годы

На основании таблицы 11 можно сделать вывод, что в 2010 году по отношению к 2009 рост производительности труда опережал повышение среднегодовой заработной платы на 2,1%. Но в 2011 году уровень среднегодовой заработной платы на 2,9% превысил рост производительности труда, что является отрицательным фактом.

Чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы необходимо в плане организационно-технических мероприятий предусмотреть направления по повышению производительности труда. Поэтому на заводе актуальна задача снижения трудоемкости выпускаемой продукции и роста производительности труда.

Снижения трудоемкости продукции, роста производительности труда можно достичь различными способами. Наиболее эффективные из них - механизация и автоматизация производства, разработка и применение прогрессивных, высокопроизводительных технологий.

Однако одни мероприятия по совершенствованию применяемой техники и технологии не дадут должной отдачи без улучшения организации производства и труда.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации [8, c.175].

Первым предложенным мероприятием будет введение добровольного бенефита, который позволит заинтересовать многих работников филиала «Калинковичский хлебозавод».

Компенсационный пакет (соцпакет) - это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают:

· оплата больничных листов;

· оплата ежегодных отпусков;

· обязательное медицинское страхование;

· отчисления на обязательно пенсионное страхование.

В филиале предлагается ввести следующие добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

· добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);

· медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);

· пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

· страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

· оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день);

· компенсация услуг сотовой связи;

· доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

· оплата обедов;

· оплата детских садов для детей сотрудников компании;

· оплата посещения фитнес-клубов;

· выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Данное мероприятие позволит заинтересовать многих сотрудников организации [31, c. 99].

Для получения дополнительной прибыли и повышения эффективности материального стимулирования предлагается наладить производство армянского лаваша. Спрос на данный вид продукции на рынке Республики Беларусь невелик, но отличается тенденцией роста. Т.е. производство армянского лаваша является перспективным направлением развития предприятия. Это позволит увеличить прибыль, не привлекая новых рабочих, так как человеческий фактор при производстве лаваша минимален.

Его уникальность заключается в простоте изготовления и практически неограниченном сроке хранения. Настоящий тонкий лаваш - это тонкая продолговатая лепешка из пшеничной муки длиной до 1 метра, шириной около 0.35 метра при толщине 1.5 - 2 мм. Вес лаваша обычно составляет от 100 до 450г., поверхность армянского лаваша слегка пузырчатая, с румяной (поджаристой) окраской вздутий и бледной окраской остальной поверхности. Лаваш изготавливается исключительно из пшеничной муки высшего сорта, без пищевых добавок. Характерной особенностью армянского лаваша является полное отсутствие в нем мякиша. Тесто для армянского лаваша готовится безопарным способом с применением в качестве возбудителя брожения закваски старого теста. Он является экологически чистым продуктом, низкокалорийным и прекрасно подходит для диетического питания, практически все люди могут его употреблять в любых количествах, без опасения набрать излишний вес, так как не содержит в себе дрожжей и бережет наш пищеварительный тракт и весь организм.

Итак, плюсы армянского лаваша: минимальный человеческий фактор при производстве хлеба, равномерная и полная пропеченность теста, отсутствие в составе дрожжей и вредных добавок, удобство и практичность в использовании.

Для производства армянского лаваша необходимо приобрести автоматическую линию по производству данного вида продукции.

Линия состоит из: экструдера, машины по тонкой раскатке теста, части, где происходит растягивание теста, туннельной печи и охлаждающего конвейера. Стоимость автоматической линии по производству лаваша ~ 150000 usd.

Все части линии работают автоматически, регулируется и контролируется компьютерной системой. Для обслуживания необходимо максимум 2 человека.

Принцип работы:

Тесто из тестомеса перекладывается в воронку линии, после чего процесс происходит автоматически. Тесто поступает на калибраторы, где оно раскатывается до желаемой толщины (толщина регулируется от 0, 35 до 1мм). Как известно, чем тоньше лаваш, тем выше его качество и меньше расход муки на 1 шт. Далее происходит растягивание теста и вырезание нужной формы. После режущего вала обрезки поступают обратно в тестомес и повторно перерабатываются - это обеспечивает безотходность и экономичность линии.

Затем продукт поступает в тоннельную печь с двумя горелками фирмы Riello.

Готовый продукт сбрызгивается водой и поступает на охлаждающий конвейер.

Линия выполнена полностью из нержавеющей стали. Производительность линии 300-350 кг в час в зависимости от размеров продукта. Расход газа 6 м і в час.

Так как технология производства лаваша и хлеба значительно не отличается, то воспользуемся данными филиала «Калинковичского хлебозавода».

Средняя себестоимость единицы продукции составляет 920 рублей. Уровень рентабельности по данным организации в среднем составила 6%. Рассчитаем прибыль:

П = 920Ч0,06= 55 руб.

Определим цену организации без НДС:

Ц = 920 +55 = 975 руб. за единицу продукции

Для того, чтобы определить предполагаемый объем производства, воспользуемся данными о производительности автоматизированной линии. Если производительность равно 300-350 кг в час, то можно предположить, что количество выпускаемых армянских лавашей составит примерно 1180 штук, из расчета, что в среднем один лаваш весит 275 граммов.

Рассчитаем точку безубыточности:

Т_бу = FC/(P-VC), (1)

где, Т_бу - точка безубыточности;

FC - постоянные издержки (по данным организации);

VC -переменные издержки (по данным организации);

P - цена единицы.

Точка безубыточности показывает минимальный объём производства и реализации продукции, при котором расходы будут компенсированы доходами, а при производстве и реализации каждой последующей единицы продукции предприятие начинает получать прибыль. Точку безубыточности можно определить в единицах продукции, в денежном выражении или с учётом ожидаемого размера прибыли.

Т_бу=199Ч1180 шт. /(975 - 655) = 234820/ 320 = 733 шт.

Таким образом, оптимальные объемы которые необходимо производить начинаются с 733 единиц продукции.

Для расчета прибыли рассчитаем совокупные издержки и объем производства.

ТС = (VC + FC)ЧQ (2)

ТС = (655 + 199)Ч733 = 625982 тыс.руб.

Определим выручку:

В = 975Ч733 =714675 тыс. руб.

Следовательно, прибыль составит:

Пр = 714675 - 625982 = 88693 тыс. руб.

Таким образом, прибыль от выпуска нового вида продукции составит 88 млн. руб. в месяц, а в год - 1 064 млн. руб., что говорит об эффективности проведения данного мероприятия. Это значит, что через год и два месяца производство армянского лаваша покроет стоимость оборудования и начнет приносить прибыль, что говорит об эффективности проведения данного мероприятия.

Предложенное мероприятие позволит филиалу «Калинковичский хлебозавод» получить дополнительную прибыль, увеличив объемы реализации, а также увеличить заработную плату работников. Данное мероприятие является очень важным, так как организация находится в не лучшем положении, а это предложение позволит ему восстановить стабильное производство продукции, увеличить в целом в организации производительность труда, а следовательно в перспективе увеличить среднегодовую заработную плату, что немаловажно для работников организации.

Применение нового более производительного оборудования, прогрессивной технологии, внедрение более рациональной организации производства и труда, использование эффективных методов и приемов труда, повышение квалификации работников, улучшение условий труда требует разработки и планирования новых организационно-технических условий выполнения работ, которые служат основой для установления новых норм затрат труда. По мере внедрения новой техники, технологии, совершенствования организации труда, повышения квалификации работников нормы труда устаревают. Поэтому одной из важнейших задач технического нормирования организации является систематический и своевременный пересмотр норм времени, норм выработки и норм обслуживания. Нормы труда должны соответствовать уровню механизации производства, его технологии и организации и должны пересматриваться по мере осуществления организационно-технических мероприятий. С изменением организационных и технический условий производства ранее установленные нормы выработки также должны быть изменены, иначе они устаревают и превращаются в тормоз для производительности труда. Так, например, если после механизации той или иной операции не пересмотреть норму времени, то это приведет к удорожанию производства. Подготовка материалов к составлению плана пересмотра норм ведется мастерами и бригадирами, конструкторскими и технологическим подразделениями, производственным отделом и отделом труда и заработной платы. На основе внесенных предложений составляется проект плана пересмотра норм. Этот план согласуется с профсоюзом и утверждается руководителем предприятия. Пересмотр норм осуществляется при активном участии самих работников с участием представителей профсоюза. О введении, замене и пересмотре норм труда наниматель обязан известить работников не позднее, чем за один месяц. Введение установленных норм труда должен предшествовать инструктаж и обучение работников эффективным приемам и методам выполнения работы, при этом могут быть использованы как индивидуальные, так и групповые формы их проведения.

Формирование системы управления снижением трудоемкости продукции, позволяющей осуществлять постоянное целенаправленное воздействие на экономию затрат труда на всех стадиях цикла «исследование -- проектирование - производство - эксплуатация».

Система управления нормированием труда организации должна осуществляться через управление трудовыми затратами на каждом уровне организационной структуры производства, т.е. должна формироваться система норм различной степени укрупнения. Для этого организации могут создаваться централизованные службы нормирования совокупных затрат с включением в их состав специалистов различного профиля: конструкторов, технологов, нормировщиков, специалистов по организации труда и управлению.

Таким образом, функционирование системы управления организацией и нормированием труда будет содействовать стимулированию роста производительности труда, улучшению его условий, наиболее полному использованию творческого потенциала работников, повышению содержательности труда, обеспечению достойного и качественного уровня трудовой жизни, а, следовательно, это будет материально стимулировать работников организации.

Заключение