Мотивация персонала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломный проект на тему:

Мотивация персонала предприятия

Введение

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности управления персоналом с применением теорий мотивации определяется радикальными преобразованиями экономической системы и общества.

За длительный период времени в Украине сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции.

Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование и применение мотивационного механизма является одним из методов повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

Большее число специалистов, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Исследование методов и направлений применения механизма мотивации труда в современных условиях представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки.

В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категориальный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодным дискуссиям о терминах.

Проводимые экономические реформы обусловливают активизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобная работа требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемами мотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся современным условиям.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы применения теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные, как позитивные, так и негативные тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности управления персоналом в новых условиях.

Объектом исследования дипломной работы является ГП ХМЗ «ФЭД». На предприятии за период работы сформировалась своеобразная система мотивирования персонала.

Как следствие, предметом исследования является процесс мотивации в системе управления и мотивационные модели, способствующие повышению эффективности труда.

Целью данной работы является анализ основных факторов мотивационного воздействия на персонал предприятия, с целью повышения эффективности его управления.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

- Проанализировать теоретические основы управлений мотивацией на предприятии;

- Выявить структуру мотивационного процесса;

- Рассмотреть современные методы стимулирования труда;

- Определить понятие мотивации;

- Изучить основные теории мотивации;

- Проанализировать общую характеристику предприятия;

- Сделать анализ технологии производства;

- Рассмотреть характеристику и анализ охраны труда;

- Оценить уровень мотивации работников предприятия «ФЭД»;

- Определить возможные пути повышения мотивации персонала.

- Сделать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации в системе управления, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

В работе широко освещена теоретическая часть мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность. Представлен анализ состояния ФЭД за 2008-2010 года. Исследована действующая система мотивации работников предприятия. Рекомендации, разработанные в дипломной работе целесообразно использовать для организации эффективной мотивации в системе управления предприятием ЗАО «ФЭД».

Раздел 1. Основные теоретические положения управления мотивацией на предприятии современных условиях

1.1 Теоретические основы управления мотивацией на предприятии

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усиленность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства. В самом общем виде мотивация человека понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:

- нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и более результативнее управлять своими членами. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

- усилие;

- старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Человек может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также может стремиться брать работу легче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение проще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Зависит это от того, на сколько человек мотивирован на затрату гораздо больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу.

И даже если имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение, а может делать ее потому, что стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Механизм мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека.

1.2 Структура мотивационного процесса

Структура мотивационного процесса, теоретически может быть представлена в виде шести стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. Основана она на таких понятиях как потребность, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат - цель.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Рис. - Содержание мотивационного процесса:

Первая стадия - возникновение потребности. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает.

Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает.

Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял определенные шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными.

Условно их можно разбить на три группы:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Человек осознает, раз потребность возникла и создает проблемы, то необходимо найти возможности по устранению потребности: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направлений) действия. Человек определяет, что именно и какими средствами необходимо сделать для удовлетворения потребности.

Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность. На этой стадии человек согласует несколько моментов:

- что человек будет иметь после удовлетворения потребности;

- что человек должен сделать, чтобы получить то, что желает;

- насколько достижимо желаемое;

- насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за выполненные действия. Выполнив необходимую работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что можно обменять на желаемый объект. На этой стадии выявляется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации к действию, либо ее сохранение, либо усиление.

Шестая стадия - удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. В настоящее время в организации эффективная система мотивирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины;

- некачественный труд (брак);

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- халатное отношение к труду;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- не налаженность системы стимулирования труда;

- проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их устранить невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами.

У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.

Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе.

Подобная реакция на результаты деятельности работника не только и не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям, в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает страстное желание трудиться усерднее. В лучшем случае человек ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление.

Благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками.

Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.

Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других делает мотивационный процесс каждого человека уникальным. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.

1.3 Современные методы стимулирования труда

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Современные методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотивов или основных носителей интересов работников.

Оно принципиально отличается одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение;

- чувство принадлежности к организации;

- приятная рабочая обстановка;

- похвала;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом команды;

- возможность внесения идей и предложений;

- возможность учиться;

- карьера;

- товарищеские отношения;

- признание заслуг;

- вознаграждение;

- возможность работать дома;

- независимость;

- премии;

- творческая атмосфера;

- благодарность за сверхурочную работу;

- чувство уверенности в работе;

- сотрудничество с другими людьми;

- устоявшийся рабочий процесс;

- доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию.

При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение. Материальные методы стимулирования труда.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий.

Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т. п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности.

В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг. В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки.

Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их не уплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое).

При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации:

- вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения.

Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Все системы материальных стимулов и премий должны быть построены таким образом, чтобы в них обязательно содержалась часть, относящаяся к не денежным премиям.

Полная система компенсации труда обязательно включает раздел не денежных премий. Некоторые довольно часто встречающиеся системы в качестве дополнительных выплат включают пенсионные программы, оплату медицинской и стоматологической помощи, сберегательные вклады и оплату отпусков.

Традиционно этот набор дополнительных выплат получают все сотрудники, но все чаще организации предлагают сотрудникам самим составлять планы дополнительных выплат сообразно их индивидуальным потребностям.

Часто руководящий состав получает пакет дополнительных выплат в связи с налоговыми делами.

Высшее руководство компаний также имеет право на дополнительный доход.

В него может быть включена оплата услуг по финансовому планированию, оплата членства в клубе и право пользования автомобилями компании.

Таблица 1. - Формы материального не денежного стимулирования:

Форма стимулирования	Содержание
Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента, льготные режимы накопления средств
Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования
Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
Стипендиальные программы	Покрытие образовательных расходов - полное или частичное
Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе на рабочем месте
Медицинское обслуживание и страхование	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями
Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
Программы, связанные с воспитанием детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти.

Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д. К моральным стимулам также относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека.

Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет само реализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде. Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь.

Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический.

В странах с развитой экономикой все большее количество компаний постепенно сокращают долю материального стимулирования в виде выплачиваемой заработной платы и увеличивают нематериальные поощрения.

В большинстве процветающих фирм заработная плата не превышает 70% общего дохода работника. В нашем обществе, где еще помнят о пустых лозунгах, порой несправедливых соцсоревнованиях, распределении благ в зависимости от положения в иерархии и других советских атрибутах стимулирования труда, сложно представить нематериальное вознаграждение как эффективный инструмент мотивации. Однако, по мнению отечественных экспертов, в ближайшее десятилетие следует ожидать уравнивания 50/50 материальных и нематериальных стимулов по причине смены поколений и ожидаемого экономического развития страны. А пока наиболее актуальной проблемой остается эффективная организация материального вознаграждения персонала компании.

Раздел 2. Характеристика охраны труда и техника безопасности в чрезвычайных ситуациях на предприятии

Конституция Украины гласит, что каждый гражданин имеет право на безопасные и здоровые условия труда, на социальную защиту, которая содержит право на обеспечение работника в случае полной, частичной или временной нетрудоспособности. Закон Украины «Об охране труда», принятый 14 октября 1992 года, излагает основные положения относительно реализации конституционного права граждан на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности. Современное развитие науки и техники вносит принципиальные нововведения во все сферы материального производства, существенно меняя технологические процессы и используемые материалы, предметы и средства труда, что требует надлежащего уровня знаний по вопросам охраны труда.

В данной работе вопросы охраны труда рассмотрены для обеспечения безопасных и здоровых условий труда для сотрудников ремонтно-строительного отдела. Охрана труда направлена на сохранение здоровья и трудоспособности в процессе труда. Она заключается в комплексе правовых, социально-экологических, организационных, технических, санитарно-гигиенических мероприятий и средств Краткая характеристика участка Как исследуемый объект состояния охраны труда выступает участок прогрессивного оборудования, которая расположена на ГП ХМЗ "ФЭД". Она расположена в отдельном одноэтажном доме.

Общая площадь участка составляет 31520 м², из них 2580 м² приходится на службы и бытовые помещения. Высота помещения составляет 12,5 м.

Площадь, которая приходится на одного работника, составляет 5,5 м².

Этот показатель соответствует требованиям СНИП 11-90-81, где на одного человека должно приходится 5 м².

Анализ положения гигиены труда.

Важным вопросом анализа санитарии является микроклимат на предприятии.

До основных показателей, характеризующих метеорологические условия в помещениях, относятся: температура воздуха, относительная влажность, скорость движения воздуха.

Параметр Фактическое значение Норматива по ДНАОП или Гост Соответствие параметров норме ДНАОП или Госта.

Шум, дб 80 отвечает, общая освещенность, лк 340 300 соответствует,

Запыленность мг/м3, металлическая пыль 5,8 6 соответствует температура воздуха, 0С:

- зимой 18-20 20 отвечает,

- летом 24 15-29 отвечает.

Относительная влажность воздуха, % 50 40-60 отвечает скорость движения воздуха, м/с 0,3 0, 2-0,5 соответствует освещение на участке обеспечивается естественным и искусственным светом. В течение дня при солнечной погоде используется естественное освещение через окна, расположенные по всей длине стены участка. Когда естественного освещения становится недостаточно (ясно, раннее утро, предвечерние время, поздний вечер) применяется искусственное освещение (электрическое). Пол на участке бетонный. Ежедневно проводится влажная уборка. Участок обеспечена бытовыми помещениями такими как: подсобки, душевые, комнаты личной гигиены. Также на участке есть: инструментальная комната, экономический кабинет, кабинет технолога, кабинеты начальника участка. Поскольку оборудование новое, оно не крашенные, имеет преимущественно красный и зеленый цвет, а стены - окрашенные в зеленый свет.

Техника безопасности.

Ответственность за выполнение мероприятий по охране труда возложена на начальника участка. Ежемесячно каждый работник проходит инструктаж на своем рабочем месте. На участке есть аптечка скорой помощи. Помещение участка соответствует классу с повышенной опасностью, потому что пол участка - бетонная. Напряжение освещение 220 V. Важным мероприятием является обеспечение недоступности токоведущих частей в труднодоступном месте. Защитное отклонения - дополнительное средство защиты, что действует быстрее всех, потому что обеспечивает автоматическое отклонение электроустановок при возникновении в них тока. Размещение оборудования соответствует нормам технологического проектирования промышленных предприятий. Все станки установлены на прочных основаниях и фундаментах. Расстояние между станками составляет 900мм, что соответствует нормам. На станках есть устройства, предотвращающие внезапном опусканию головок, движущиеся части, закрытые щитками. Станки оснащены экранами, которые защищают работников от стружки. Каждый рабочий в средствах индивидуальной защиты использует: защитные очки, плотный рабочий одежду, перчатки. Все это применяется чтобы избежать несчастных случаев.

Пожарная безопасность.

Возникновения пожаров и взрывов обусловлено многими причинами, а именно:

- неосторожное обращение с огнем;

- нарушение правил пользования и эксплуатации электрооборудования;

- нарушение технологических процессов на производстве;

- неправильное строительство и неисправность системы вентиляции и др.

Категория участка прогрессивного оборудования за пожарной безопасностью - Д. Степень огнестойкости соответствует категории пожарной опасности производства - III.

Одним из направлений снижения воздействия опасных факторов пожара на людей является их быстрая эвакуация из помещений и рабочих мест.

Эвакуация людей - принудительный вывод людей из зоны, в которой имеется возможность воздействия на них опасных факторов пожара.

Количество эвакуационных выходов и размер путей эвакуации дома участка прогрессивного оборудования, соответствует требованиям норм и правилам пожарной безопасности. На участке есть два входа (проезды), ширина которых составляет 5 м.

Помещение корпуса обеспечены в соответствии с нормами, взятыми из "Правил пожарной безопасности", первичными средствами пожаротушения, такими как: порошковый огнетушитель, ящик с песком под ним пожарный щит, укомплектован лопатой, двумя ведрами. Участок снабжена автоматической пожарной сигнализацией. На предприятии ГП ХМЗ "ФЭД" есть собственная пожарная часть, которая сможет своевременно обеспечить пожаротушения до прибытия районной пожарной части в более сложных случаях.

Охрана окружающей среды.

В результате производственно-хозяйственной деятельности ГП ХМЗ "ФЭД" в зависимости от перерабатываемого сырья, выпускаемой продукции, технологического процесса и других факторов в разной степени влияет на окружающую среду.

С участка в воздушный бассейн выбрасывается абразивный пыль. Для очистки от пыли в системе вентиляции участка установлены фильтры устройства. На участке есть заточное отделения, от всех заточных станков смонтирована вентиляция в общий коллектор, с которого пыль поступает в циклон для очистки. Циклон установленный за участком. Полученные в результате механической очистки стружки кажутся на переплавку.

Наименование загрязняющего вещества Лимит выбросов вредных веществ, т/год Фактический выброс, т/год Отклонение всего по цеху Твердых: 3,82 2,76 -1,06 с них пыль с содержанием кремния 1,8 1,55 -0,25.

Разработка мероприятий на предприятии ГП ХМЗ "ФЭД" не проводился расчет численности работников службы охраны труда. Таким образом, рассчитаем численность работников службы охраны труда на ГП ХМЗ "ФЭД", если известно, что всего на предприятии работает 3732 человек, из них 540 - с вредными веществами и 320 - на работам повышенной опасности. Сделаем расчет численности работников службы охраны труда по следующей формуле:

Где:

М - численный состав службы охраны;

Сср - среднесписочное число работающих на предприятии;

Ф - эффективный годовой фонд рабочего времени специалиста по охране труда, равным 1820 часам, учитывающий потери рабочего времени на возможные заболевания, отпуск и др.;

Кв - коэффициент, учитывающий вредности и опасности производства.

Где:

Ро - численность работающих с вредными веществами независимо от уровня их концентрации;

Ра - численность работающих на работам повышенной опасности.

Подставим (Кв) в формулу:

Таким образом, численность работников службы охраны труда на предприятии составит 4 человека, что, в действительности, соответствует количеству работников на предприятии по охране труда (начальник отдела, инженер по охране труда в серийных цехах, инженер по охране труда во вспомогательных цехах и инженер по охране труда в "горячих" цехах).

Проанализировав охране труда на участке прогрессивного оборудования можно считать работу по охране труда соответствующей нормативам. Рассмотрев параметры, которые характеризуют санитарно-гигиенические условия труда, можно сделать вывод, что температура воздуха соответствует допустимым нормам, а относительная влажность и скорость движения воздуха являются оптимальными, что приводит к росту производительности труда.

Раздел 3. Усовершенствование форм мотивации труда в системе управления труда

3.1 Содержание и характеристика форм повышения мотивации труда

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного "лучшего" ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.

С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:

- положительной;

- отрицательной.

К основным методам положительной мотивации относятся:

- материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;

- повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;

- поручение особо важной работы т. д.

Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:

- материальные взыскания (штрафные санкции);

- снижение социального статуса в коллективе;

- психологическую изоляцию работника;

- создание атмосферы нетерпимости;

- понижение в должности.

По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:

- на материальную - направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;

- трудовую - удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;

- статусную - направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).

По характеру направленности методов управления, можно выделить:

- экономическую;

- социальную;

- психологическую;

- организационную мотивацию.

Экономическая мотивация - мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.

Заработная плата - основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:

- базовую заработную плату,

- сдельную;

- повременную;

- дополнительную:

- премии;

- надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);

- доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

- оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.

Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).

Участие в акционерном капитале:

- покупка акций организации и получение дивидендов;

- покупка акций по льготным ценам;

- безвозмездное получение акций.

Участие в прибылях - устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.

Социальная мотивация - направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:

- стимулирование свободным временем;

- программы медицинского обслуживания;

- программы, связанные с воспитанием и обучением детей;

- оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;

- организацию питания;

- скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);

...