Правильное, документационное обеспечение работы в учреждении основывается на соответствующей нормативно-методической базе - комплексе правовых документов организационного, инструктивного, методического характера. Нормативные и методические документы по делопроизводству в каждом учреждении разрабатываются на основе соответствующих законодательных и нормативных актов. Гваева, И.В. Делопроизводство: курс лекций [Текст] / И.В. Гваева, А.А. Тепляков. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2009. - 231 с.

Делопроизводство на государственном языке

Языковые проблемы как в Республике Беларусь, так и в остальных национальных государствах, образованных на месте бывших союзных республик, напрямую связаны с разрушением СССР. Многие мыслители видят корень проблем в разрушении исторически сложившейся Большой России, отметившей в 1862 году своё 1000-летие. За этой геополитической катастрофой неизбежно последовало разрушение всех институтов Большой России - государственных, социальных, экономических. Одним из таких институтов - скрепов Большой России являлся институт единого, общегосударставенного языка - русского.

20 лет назад депутаты союзных республик, использовав национализм и русофобию для борьбы с "союзным центром" и захвата власти в республиках, встали на путь строительства национальных государств. С этого момента во всех республиках бывшего Союза начинается процесс законодательного вытеснения русского языка из официального документооборота с переходом на язык государственной нации. Это было общим правилом для руководства всех республик бывшего СССР, в том числе и в Республике Беларусь. Потапов, И. К вопросу о государственных языках в современной Белоруссии // И.Потапов [Электронный ресурс] //Режим доступа: http://belarus.regnum.ru/news/analitics /1504035.html (Дата обращения :16.03.2013)

Отношение властей стран-членов СНГ к русскому языку является одной из самых болезненных проблем в "мирном разводе" бывших советских республик. Сокращение объемов изучения русского языка в школах и ВУЗах Содружества, в теле- и радиовещании и другие подобные факты давно используются левыми силами в России как предлог для давления на правительство и его критики. Но положение русского языка в бывших советских республиках действительно ухудшается, что может иметь довольно неприятные последствия как для России, так и для самих стран СНГ.

Самая благоприятная ситуация с русским языком конечно же, в Белоруссии. Все документы Государственной Думы о положении с русским языком в странах ближнего зарубежья пестрят фразой "в странах СНГ и Балтии, за исключением Белоруссии". Это и понятно, ведь менее 20% населения республики владеет родным белорусским. Однако это отнюдь не означает, что даже эти люди используют белорусский в повседневном разговоре. Да и сам президент Белоруссии Александр Лукашенко предпочитает даже со своими подчиненными говорить на языке "старшего брата". Так что русский язык занимает здесь господствующие позиции. Следует сказать, что "забитое" положение белорусского языка и тенденция к уменьшению его использования в республике является одним из основных аргументов тех, кто активно сопротивляется ускоренному объединению Белоруссии и России. Противники объединения опасаются, что оно может привести к росту изоляции белорусского языка. А тогда белорусская культура может раствориться в русской и вовсе исчезнуть со временем.

Формально после референдума 1995 года, инициированного Александром Лукашенко, в стране два государственных языка - русский и белорусский. С тех пор русский язык последовательно вытесняет белорусский из повседневного употребления. Белорусским в быту и так пользовалось менее трети граждан страны, Лукашенко же попытался и вовсе вытеснить его в своеобразное гетто.  Потапов, И.- Указ.соч.

В Белоруссии нет ни одного высшего и среднего специального учебного заведения, в котором преподавание осуществлялось бы на белорусском языке. В Минске нет ни одной школы, в которой весь педагогический процесс осуществлялся бы на белорусском языке. Стремительно сокращается объем телевизионного вещания. Сворачивается делопроизводство - особенно в судах.

На белорусский язык дублируются только французские фильмы - требование производителя. Российское телевидение смотрят в тех пределах, которое установили белорусские власти, обрезавшие неугодную им часть эфира. Но смотрят все. Основные тиражи газет - русскоязычные. Алханова,Л. Жизнь и приключения русского языка от родины вдали [Электронный ресурс] /Л.Алханова // Новое Русское Слово. -2013.-Режим доступа: http://www.nrs.ru/articles/4987.html (Дата обращения: 16.03.2013)

Белорусский язык оказался на меже исчезновения после референдума 1995 года, закрепившего в Беларуси за русским языком статус второго государственного. На русском говорят чиновники и депутаты, ведется делопроизводство, издаются учебники по истории Беларуси, а также большая часть книг. В русских школах, которых в республике большинство, белорусский язык преподают как иностранный - пару часов в неделю.

Председатель общественного объединения "Товарищество белорусского языка имени Франциска Скорины" Олег Трусов считает, что государство не делает ничего для развития национального языка. По словам эксперта, отсутствует государственная программа развития белорусского языка, а также искусственно создаются условия для исключения его из сферы образования.

Лишь 20 процентов детей в стране посещают белорусскоязычные детские сады и школы, говорит эксперт. Хотя многое, по его словам, зависит от родителей, которые могли бы добиться обучения на белорусском языке, но не стремятся этого делать, видя, как на государственном уровне относятся к национальному языку. Петровская, Г. Национальный язык не должен быть заложником политиков [Электронный ресурс] / Г.Петровская.-2012 .- Режим доступа :http://www.dw.de/%D1%8D %D0%BA%D1%81%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%82%D1%8B%D0%BD%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B9%D1%8F%D0%B7%D1%8B%D0%BA%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%BB%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B1%D1%8B%D1%82%D1%8C%D0%B7%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2/a-16034473-1 (Дата обращения 17.03.2013)

Кадровая политика

Государственная кадровая политика Республики Беларусь -- одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика Республики Беларусь направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания. Кадровая политика Республики Беларусь [Электронный ресурс] - контрольная работа (53,2).- Режим доступа: // http://text.tr200.biz/referat_menedjment/?referat=184972&page=1 (Дата обращения: 03.04.2013)

Государственная кадровая политика Республики Беларусь охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики Республики Беларусь находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. К ним относятся Конституция Республики Беларусь, Законы «О государственной службе в Республики Беларусь», «О борьбе с коррупцией» указы и распоряжения Президента РБ, постановления, программные и методические документы Правительства РБ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования. Государственная кадровая политика Республики Беларусь неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей.

Формирование и реализация государственной кадровой политики, функционирование системы управления кадровым потенциалом общества базируются на группе принципов. Под принципами управления понимаются основополагающие нормы и правила, на которые следует ориентироваться в деятельности по управлению.

Совокупность принципов кадровой политики на различных уровнях управления в зависимости от объектов воздействия можно классифицировать следующим образом:

* общие, базисные принципы, определяющие основы формирования и реализации кадровой политики в целом;

* частные, относящиеся к отдельным направлениям, объектам (государственное управление, экономика, социальная сфера и т.д.) или функциям кадровой работы;

* специфические, определяющие реализацию отдельных элементов кадровых процессов.

Для целей эффективного формирования и реализации кадровой политики государства целесообразно рассматривать две группы принципов. Одна из них связана с формированием кадровой политики, другая - с управлением, формированием, использованием и развитием кадрового потенциала. Кобзаненко, В.А. Государственное управление.[Текст]/В.А.Кобзаненко. - СПб.: Гамма. 2004.С.89.

В числе общих принципов формирования ГКП можно выделить следующие:

* единства, или единого подхода к формированию кадровой политики на различных уровнях иерархии;

* научной обоснованности, предполагающей при разработке кадровой политики учет закономерностей общественного развития, использование новейших достижений в области социального управления, современных кадровых технологий;

* системности и комплексности, означающей необходимость учета всех факторов, влияющих на систему управления государством; рассмотрения кадровой политики как составной части социально-экономической политики государства при определении приоритетов кадровых задач;

* реалистичности (прагматизма), подразумевающей учет потребностей отдельных отраслей экономики и сфер деятельности в профессионально подготовленных кадрах;

* эффективности, ориентирующей реализацию кадровой политики на всех ее этапах на конечный результат, связанный с оптимальным достижением целей социально-экономического развития страны;

* гибкости и адаптивности, означающих учет тенденций и закономерностей трансформации государства и общества;

* стратегичности, предполагающей учет перспективных потребностей общества в профессионально подготовленных кадрах.

Вторая группа принципов, относящаяся к управлению кадровым потенциалом общества, включает:

* законность, означающую приоритет Конституции Республики Беларусь, законов и других нормативных актов в сфере работы с кадрами, что обеспечивает правовые гарантии решения кадровых вопросов;

* преемственность, учитывающую положительный опыт работы с кадрами в прошлом, его творческое применение и развитие в современных условиях;

* демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем, базирующуюся на гласности в работе с кадрами, предоставлении субъектам кадровой политики самостоятельности в решении собственных кадровых проблем;

* открытость и гласность при подборе и расстановке кадров, исключающие проявление протекционизма;

* доступность различных сфер деятельности для всех граждан республики, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами;

* сочетание стабильности и ротации кадров, что обеспечивает как преемственность, так и преодоление консерватизма в работе с кадрами, перманентность их профессионального развития. Кобзаненко, В.А.-Указ.соч.С.92.

Частные принципы формируются соответствующими субъектами ГКП на различных уровнях управления обществом или отдельными его сферами в зависимости от направлений и объектов кадровой работы. Вместе с тем общность ряда основных функций управления кадровым потенциалом позволяет выделить следующие важнейшие частные принципы кадровой политики:

*формирование профессиональных требований к кадрам, соответствующих современным и перспективным задачам общества или конкретной сферы деятельности;

* плановость в работе с кадрами;

* подбор кадров по профессионально-деловым и нравственно-психологическим качествам;

* формирование первичных коллективов с учетом социально-психологических характеристик работников;

* мотивацию эффективного труда работников;

* непрерывность профессионального развития персонала;

* правовую, экономическую и социальную защищенность кадров;

* социальный контроль за деятельностью отдельных категорий работников (например, государственных служащих). Вечер,Л.С. Государственная служба: курс лекций. / Л.С. Вечер. - Минск.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. - 229 с.

Специфические принципы относятся к структуре, содержанию и методам выполнения отдельных видов работ по управлению кадровым потенциалом (например, это могут быть принципы конкурсного подбора кадров, регламентация продолжительности испытательного срока для отдельных категорий работников и периодичности их аттестации, лицензирование отдельных видов деятельности и т. д.).

Реализуя общие, частные и специфические принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем на каждом конкретном этапе развития общества, определять приоритеты в решении кадровых проблем.

На выбор приоритетов оказывает влияние ряд факторов, важнейшими из которых являются социально-экономические и социально-демографические.

Социально-экономические факторы обусловлены трансформационными процессами, происходящими в обществе. Переход от централизованно управляемой экономики к рыночной, разгосударствление и приватизация собственности, становление различных форм и принципов хозяйствования, раскрепощение личной инициативы людей формируют новые требования к кадрам, способным конкурировать на рынке труда. Там же.- С.35.

Социально-демографические факторы определяют численность, структуру и занятость населения, которые должны прогнозироваться во взаимосвязи с движением трудовых ресурсов, социальным и экономическим развитием страны, учитывать экологическое состояние. В настоящее время в республике назревает демографический кризис, который охватывает все процессы: рождаемость, смертность, ожидаемую продолжительность жизни, брачность, миграцию. Согласно прогнозам и в дальнейшем ожидается ухудшение демографической ситуации в республике, сократится доля детей, подростков и лиц трудоспособного возраста при увеличении удельного веса лиц пенсионного возраста. Для выхода из этого кризиса необходимо признать, что именно человек является высшей ценностью для страны, и демографические процессы должны носить задающий характер по отношению к другим социально-экономическим показателям.

Отмечается несбалансированность потребности предприятий и организаций в специалистах и объемов их подготовки. В целом конъюнктура рынка труда остается трудоизбыточной. Спрос рынка труда ориентирован в основном на рабочие профессии.

Возможности заполнения вакансий существенно снижают:

* несоответствие профессионально-квалификационной структуры вакансий и безработных (контролируемый службой занятости сектор рынка труда все более пополняется низкоквалифицированной рабочей силой);

* обострение дисбаланса спроса и предложения по признаку пола (сохраняется повышенный спрос на мужскую рабочую силу);

* непрестижный характер работы, низкая заработная плата по большинству заявленных вакансий (по более чем 60% вакансий предлагается заработная плата ниже минимального потребительского бюджета).

Наиболее сложна ситуация в обеспеченности кадрами сельского хозяйства. В агропромышленном секторе требуются: механизаторы, операторы машинного доения, животноводы, трактористы, полеводы, ветработники, зоотехники, агрономы. Не соответствует современным требованиям уровень управленческой подготовки руководителей хозяйств. Полднев, К.Ю. Государственная кадровая политика: принципы, механизм и технологии ее реализации.[Текст]/ К.Ю.Полднев.- М., 2002. - 58 с.

Программой социально-экономического развития республики на ближайшие годы в качестве приоритетов в социальной сфере определены задачи улучшения состояния здоровья нации на основе обеспечения всеобщей доступности базовых социальных услуг, прежде всего, медицинского обслуживания, общего образования, государственной поддержки социально-культурной сферы.

Острота решения этих задач усугубляется проблемами кадрового обеспечения учреждений и организаций здравоохранения, образования, культуры. Полднев, К.Ю.-Указ соч.С.90.

Несмотря на рост численности врачей в расчете на 10 тыс. чел. в системе здравоохранения республики фактическая потребность во врачах в 3 раза больше числа вакансий. Совершенно недостаточно укомплектованы первичные звенья медицинской службы.

Некоторый рост числа занятых в 2001 г. в социально-культурной сфере не решил проблем обеспечения специалистами учреждений и организаций на районном уровне. Сохраняются трудности закрепления в социально-культурной сфере молодых специалистов. Не удовлетворяют потребности республики размеры подготовки специалистов с высшим образованием по ряду специальностей в области культуры, физической культуры и спорта.

Государственная научно-техническая и инновационная политика Республики Беларусь ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации.

За последние десятилетия роль научно-технического развития как фактора укрепления и развития страны неоднократно декларировалась государством. Это предполагает повышение роли науки и образования. Однако надежда на самоадаптацию науки к новым условиям не оправдалась.

Сокращение объемов государственного финансирования научно-технической сферы имело последствием:

* сокращение общей численности научных кадров всех секторов науки, прежде всего отраслевой, ухудшение их возрастной структуры;

* падение престижа научной деятельности, в том числе для талантливой молодежи;

* отток самых высококвалифицированных научных работников за пределы республики;

* недостаточную интеграцию науки и образования в области подготовки высококвалифицированных научных кадров;

* структурное несоответствие научного и экономического потенциала общества;

* низкий уровень социального обеспечения и социальной защищенности научных работников. Митричев, И. Повышение эффективности работы персонала - это не просто инсталляция продукта того или иного вендора/ И.Митричев [Электронный ресурс] //Режим доступа: http://bankir.ru/publikacii/s/ilya-mitrichev-povyshenie-effektivnosti-raboty-personala-eto-ne-prosto-installyatsiya-produkta-togo-ili-inogo-vendora-10003153/#ixzz2Ts0oxGui (Дата обращения 20.03.2013)

Современное наукоемкое производство требует наличия инженерно-технических кадров, готовых воспринять и освоить новейшие технологии. Требуется укрепление научного потенциала заводской науки, а также совершенствование структуры научных организаций, ее адаптивности к инновационному пути развития экономики. Развитие малого инновационного бизнеса может сыграть существенную роль в оздоровлении экономики республики.

Эффективное решение задач социально-экономического развития республики осложняется проблемами кадрового обеспечения регионов, в том числе закреплением там молодых специалистов. Все области испытывают недостаток в специалистах с высшим образованием, особенно сельскохозяйственного профиля (агрономах, зоотехниках, ветврачах, экономистах, инженерах), а также в учителях, врачах, работниках учреждений культуры. Отмечается недостаток в кадрах специалистов с высшим образованием. Так, по Минской области за последние 5 лет их численность сократилась на 20%. Прибывающих по распределению молодых специалистов недостаточно на покрытие потребности в них.

Низка управленческая подготовка руководителей районного звена; имеет место формализм в работе с кадровым резервом; отсутствуют межрайонная ротация кадров, научно обоснованные подходы к разработке критериев оценки деятельности руководителей, что негативно отражается на их трудовой мотивации.

Возрастание роли государственного управления на современном этапе развития белорусского общества требует особого внимания к работе с кадрами государственного аппарата. Общая численность работников органов государственного управления Республики Беларусь составила на конец 2001 г. 72,5 тыс. чел. и возросла по сравнению с 2000 г. на 1,1 тыс. чел. В 2002 г. в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 г. № 516 "О совершенствовании системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь", а также с другими актами законодательства, касающимися упорядочения структуры и численности государственного аппарата, произошло сокращение числа работников республиканских и местных органов управления в соответствии с установленными нормативами.

В общей численности работников органов государственного управления Республики Беларусь в 2001 г. насчитывалось 17,4 тыс. руководителей (24,0%), 15,0 тыс. главных специалистов (20,7%), 27,8 тыс. специалистов (38,3%). При этом численность работников республиканских органов составила 6,55тыс. чел.; областных исполкомов (включая Минский горисполком) - 12,6 тыс.; гор-, райисполкомов - 38,4 тыс.; поселковых и сельских исполкомов (Советов депутатов) - 9,2 тыс.; работников таможен - 5,7 тыс. чел. Статистический сборник. Численность, состав и профессиональное обучение кадров Республики Беларусь. Минстат Республики Беларусь - Минск, 2006.

Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного управления во многом способствовала стабилизации социально-экономической и политической ситуации в стране. Вместе с тем имеет место ряд нерешенных проблем в этой области, к основным из которых относятся:

* отсутствие системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях управления и в различных сферах;

* неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно местных органов управления;

* недостаточно эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерва и работы с резервом;

* высокая сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;

* не вполне адекватная требованиям современного этапа развития общества система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и лиц, состоящих в резерве;

* несовершенная политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и специалистов;

* недостаточная укомплектованность кадрами госаппарата.

Концепцией ГКП Республики Беларусь определены следующие приоритетные направления кадровой политики в системе государственного управления:

* обеспечение стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма прохождения и прекращения государственной службы, что предполагает принятие нового закона "О государственной службе в Республике Беларусь";

* оптимизация структуры и функций государственных органов;

* приведение номенклатуры должностей служащих государственного аппарата в соответствие с задачами социально-экономического развития республики и актуальными задачами государственного управления;

* оптимизация численности, профессионально-квалификационной 
структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;

*разработка Этического кодекса государственного служащего Республики Беларусь, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;

* совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

* создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате. Указ Президента Республики Беларусь 2 ноября 2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов». / Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000, № 12.



Глава II. Сравнительная характеристика законодательных баз и кадровой политики России и стран ближнего зарубежья

2.1 Сравнительный анализ законодательной базы

В многочисленных существующих и разрабатываемых стандартах в области управления документами можно выделить три уровня. Высший уровень пирамиды заслуженно занимает ГОСТ Р ИСО 15489-102007 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Управление документами. Общие требования», определяющий основные принципы управления документами независимо от видов носителей и используемых технологий.

К следующему уровню можно отнести стандарты, регламентирующие отдельные процедуры и виды работ. Сюда же можно включить требования к функциональным возможностям специализированных электронных систем для управления документами и для архивного хранения электронных документов, а также к «делопроизводческим» функциональным возможностям бизнес-приложений.

Основание этой пирамиды образуют стандарты, регламентирующие различные методы и технологии, используемые в системах управления документами: файловые форматы, носители для долговременного хранения информации, метаданные, протоколы обмена и взаимодействия.

Стандарты предназначены для достаточно широкого круга специалистов. Пользователей стандартов по управлению документацией условно можно разделить на две группы: на специалистов в области делопроизводства и архивного дела и на специалистов других направлений, которые по роду своей деловой деятельности создают, используют и хранят документы. Для широкого и эффективного использования Храмцовская, Н.А. Новые международные и национальные стандарты в области управления документацией [Текст] /Н.А.Храмцовская //Секретарь-референт. - 2009 - № 6. - С. 32.

В настоящее время в большинстве стран мира использование стандартов является делом добровольным (за исключением тех случаев, когда организация или ведомство принимает решение о применении стандарта в своей деятельности в обязательном порядке). Сегодня не принято разрабатывать национальный стандарт, если уже существует соответствующий международный. В нашей стране такой подход закреплен в Федеральном законе от 27.12.2002 № 184-ФЗ «О техническом регулировании» (в ред. от 23.07.2008).

Таким образом, все чаще национальные стандарты по управлению документацией являются адаптациями международных, а оригинальные стандарты разрабатываются только тогда, когда соответствующая тематика еще не освещена в международных нормах. Поскольку правовой статус международных и национальных стандартов одинаков, то организации вправе сами выбрать, на основе каких из них строить свою деловую деятельность. Храмцовская, Н.А  Новые и международные стандарты в области управления документацией [Текст] / Н.А.Храмцовская // Секретарь-референт. - 2009. - № 2. - С. 41-42.

Стандарты содержат четко сформулированные требования к работе с документами и информацией. Это может быть полезным в ситуации, когда необходимо объяснить руководству, представителям службы ИТ, других служб и деловых подразделений основные требования, связанные, например, с организацией делопроизводства и документооборота. В организациях, активно работающих с зарубежными партнерами, достаточно часто возникает необходимость привести документы в соответствие с международными стандартами, в том числе и в области делопроизводства, документооборота, информационных технологий и информационной безопасности. Наконец, стандарты помогают секретарю показать важность работы по управлению документами организации, которую он выполняет, - а это напрямую может отразиться на выделении руководством необходимых средств и ресурсов, а также на уровне оплаты труда секретаря. Храмцовская Н.А. Стандарты: Полезный инструмент для современного секретаря [Текст] / Н.А.Храмцовская // Секретарь-референт» - 2006. - № 11.-С.12.

Сравнивая тексты законодательных актов(Таблица № 1), мы видим, что основные наши представления о сущности делопроизводства, круге полномочий и решаемых задач и ответственности служб по делопроизводству совпадают или весьма близки по смыслу и содержанию.

Таблица № 1

Сравнение законодательных и нормативных баз России, Казахстана и Беларуси

Россия	Казахстан	Беларусь
Федеральные законы
1. Федеральный закон от 21 июля 1993 г. № 5485-1 "О государственной тайне" (с изменениями на 1 декабря 2007 г)	1.Закон Республики Казахстан от 15 марта 1999 г. N 349-1 «О государственных секретах»	1.Закон Республики Беларусь от 29 ноября 1994 г. 3410-ХII «О государственных секретах»
2.Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. N 63-ФЗ «Об электронной цифровой подписи»	2.Закон Республики Казахстан от 7 января 2003 г. N 370-II «Об электронном документе и электронной цифровой подписи»	2.Закон Республики Беларусь от 28 декабря 2009 г. N 113-З «Об электронном документе и электронной цифровой подписи»
3. Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» (с изменениями на 13 мая 2008 г.)	3.Закон Республики Казахстан от 22 декабря 1998 г. N 326-I «О национальном архивном фонде и архивах»	3.Закон Республики Беларусь от 25 ноября 2011 г. N 323-3 "Об архивном деле и делопроизводстве в Республике Беларусь"
4. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (с изменениями на 24 июля 2007 г.)		4.Закон Республики Беларусь от 5 января 2013 года №16-З "О коммерческой тайне"
5. Федеральный закон от 1 июня 2005 г. № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации»	5.Закон Республики Казахстан от 11.07.1997 N 151-I "О языках в Республике Казахстан"	5.Закон Республики Беларусь от 26 января 1990 г. №3094-XI "О языках в Республике Беларусь"
6. Федеральный закон от 27 июня 2006г. N 149-ФЗ «Об и информации, информационных технологиях и о защите информации»	6.Закон Республики Казахстан от 11 января 2007 г. N 217-3 «Об информатизации»	6.Закон Республики Беларусь от 10 ноября 2008 г. N 455-З «Об информации, информатизации и защите информации»
7. Федеральный закон от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»	7.Закон Республики Казахстан от 12 января 2007 г. N 221-III «О порядке рассмотрения обращений физических и юридических лиц»	7.Закон Республики Беларусь от 18.07.2011 N 300-З "Об обращениях граждан и юридических лиц"
ГОСТы
1. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения.	1.СТ РК 1037-2001. Делопроизводство и архивное дело Государственный стандарт Республики Казахстан «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»	1.ГОСТ 16487-83 Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения.
2. ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов	2.СТ РК 1042-2001. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов Государственный стандарт Республики Казахстан «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов»	2.Государственный стандарт Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 "Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов"

Все законы определяют в явном или в опосредованном виде национальные архивные фонды и делопроизводство как неотъемлемую часть национального достояния, как важную часть культуры, выделяют архивные документы как источники исторической информации, подразделяют документы по формам собственности и содержат статьи, защищающие права владельцев и собственников документов, включают в состав законодательных актов положения, касающиеся обязанностей государства по сохранению документального наследия и принципам управления архивами.

Пытаясь обобщенно рассмотреть законотворческую практику наших государств в области архивного дела, мы сразу можем заметить, что в условиях интенсивных преобразований и становлении гражданского общества в последнее время практически во всех странах СНГ делопроизводственные службы ведут значительную постоянную работу по развитию и совершенствованию своей законодательной и нормативной базы.

Во всех наших государствах в той или иной степени активно развивается законодательство в сфере информации и информатизации общества, особенно когда речь идет о придании юридического статуса и о полноправном использовании документов на электронных носителях. Храмцовская, Н.А. Стандарты: Полезный инструмент для современного секретаря [Текст] / Н.А.Храмцовская // Секретарь-референт.- 2006. - № 11.-С.15.

2.2 Анализ кадровой политики России, Беларуси и Казахстана

делопроизводство кадровый политика казахстан

Одним из важнейших направлений деятельности по развитию людских ресурсов является выработка и согласование новых подходов по совершенствованию кадровой политики администраций, включая широкий спектр вопросов, охватывающих управление и развитие людских ресурсов, нормативно-правовые и социальные аспекты.

Необходимость постоянного совершенствования кадровой политики обусловлена требованиями современного рынка связи и информационных технологий и происходящими преобразованиями в отрасли. В существующих условиях определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность предприятий связи, является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокогокачества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Черепанов,В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник /В.В.Черепанов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-679с.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется схеме.(Схема №1).

Схема № 1

Разработка общих принципов кадровой политики

Размещено на http://www.allbest.ru/

47

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационно-штатная политика	Информационная политика	Финансовая политика	Политика развития персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

47

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оценка результатов деятельности

Организационно-штатная политика - это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, созданиерезерва, перемещения.

Информационная политика определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного роста, социальные вопросы и т.д.)

Финансовая политика формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда.

Политика развития персонала - это обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности реализуется посредством анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала. Маслова, В.М.Управление персоналом предприятия: учебное пособие[Текст] / В.М. Маслова.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-222с.

На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов -внешние по отношению к организации и внутренние.

При анализе внешних факторов прежде всего необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

Среди внутренних факторов для предприятия наиболее значимыми являются следующие:

- цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки. Для предприятий «бабочек-одночасок», целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда, т.е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположениерабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;

- стиль руководства, определяемый максимальным использованием опыта каждого работника, оптимальным взаимодействием членов коллектива, наличием хороших коммуникаций в группах;

- перспективы профессионального роста;

- стиль управления;

- система контроля. Черепанов,В.В. -Указ.соч.С.67.

Схема № 2

Факторы, определяющие кадровую политику предприятия



Индивидуально заключенный договор между работником и предприятием является и дополнительным стимулом, и гарантией определенных условий труда.

Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой политики на предприятии.

С другой стороны эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором фактором (схема № 3).

Схема № 3

Факторы эффективной кадровой политики

В условиях рыночной экономики, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость и адаптивность. Это возможно при наличии на предприятии высококвалифицированного кадрового потенциала. За годы перехода к рынку стало очевидным, что потенциал работника становится все более явным критическим фактором развития предприятия. Именно креативность системы управления сможет в XXI веке сделать предприятие конкурентоспособным. Управленческие теории нового века будут решать вопрос ухода от штампов. Черепанов,В.В. -Указ.соч.С.69.

Заключение

В дипломной работе освещается исторический опыт кадровой политики государств, а также современные теоретико-содержательные принципы и подходы к реализации государственной кадровой политики.

Сравнительный анализ в историческом плане состояния развития кадровой политики государства позволяет найти в кадровых процессах, в теоретических разработках кадровых проблем и практическом опыте реализации государственной кадровой политики то, что объединяет прошлое, настоящее и будущее, выявить позитивные и негативные их стороны, а также то, что является новым, перспективным, заслуживающим государственной поддержки. Как правило, всякое политическое решение, принимаемое сегодня,опирается на анализ прошедшей действительности и тем более нуждается в данных истории для своего обоснования.

В дипломе представлен краткий обзор понятийно-категориального аппарата кадровой проблематики. Дан анализ современного состояния развития государственной службы в независимом Казахстане, основных направлений государственной кадровой политики

Эффективность социально-экономических и политических преобразований во многом определяется развитием и рациональным использованием кадрового потенциала страны. Именно он составляет национальное достояние, которым нужно умело управлять, учитывая современные закономерности развития общества, выделяя приоритеты, формируя государственную кадровую политику.

Кадровая политика за последние годы как в республике, так и за рубежом претерпевает серьезные изменения в направлении ее качественного совершенствования и развития. Сложность стоящих перед республикой задач обусловливает отказ от чисто административных методов работы с кадрами и предполагает повышение самостоятельности и ответственности руководителей различного уровня за решение стоящих проблем.

Все большее значение в управлении кадрами приобретают стратегические цели, выражающиеся в ориентации аппарата управления на достижение значимых социально-экономических результатов. Особое значение Глава государства придает райисполкомам, их структуре и кадрам, подчеркивая, что именно там обеспечиваются конечные результаты государственной стратегии.

Цели, принципы и приоритетные направления кадровой политики государства в значительной мере зависят от его роли в жизни общества, от решения главных проблем развития белорусской государственности, уровня разделения и взаимодействия всех ветвей власти. Кадровая политика является вместе с тем средством достижения стратегической цели социально-экономических преобразований в Республике Беларусь -повышения жизненного уровня белорусского народа, формирования и реализации модели социально ориентированной рыночной экономики.

Государственная кадровая политика определяет наиболее общие пути и средства решения кадровых проблем на конкретном этапе развития общества. В то же время она субъективна по формам, механизмам, технологиям реализации, так как во многом зависит от субъективных действий отдельных руководителей государственных и хозяйственных структур, от образа их мышления. Поэтому важно, чтобы ее направления отвечали объективным закономерностям и требованиям современного этапа развития общества и не стали выражением произвола и волевого администрирования.

В данной работе проанализирована кадровая политика в управлении предприятием: оперативный аспект управления персоналом на предприятии реализован в достаточной степени, стратегический - нуждается в существенной доработке, стратегия управления персоналом должна опираться на разработанную и реализуемую стратегию развития предприятия. Проведена диагностика современного состояния работы с персоналом аэропорта: кадровая диагностика Аэропорта свидетельствует о том, что существующий в настоящее время отдел кадров и социальных вопросов не в полной мере соответствует современным подходам к реализации на предприятии кадровой политики. За рамками этой службы остается ряд важных компонентов, необходимых для реализации ее целевой функции. Проанализированы и обобщены полученные результаты: основная цель проектирования организационной структуры - это построение четких, логических взаимосвязей между подразделениями, несущими ответственность за выполнение кадровых функций.

Результаты проведенного анализа привели к следующим выводам: во-первых, перестройка организационной структуры кадровой службы потребует использования современных информационных технологий и, что особенно важно, психологической подготовленности всего руководящего состава предприятия, во-вторых, все проводимые мероприятия должны положительно влиять не только на морально-психологический климат в отдельных структурных подразделениях, но и на психическое состояние отдельных работников, в-третьих, главная задача - привести в соответствие требования нормативной модели рабочего места с реально достигнутым трудовым потенциалом человека, причем делаться это нужно не путем принудительных мер, а через прямое мотивационное воздействие на работников, которым поручено решение поставленных задач.

На основании проделанной работы разработаны следующие рекомендации по совершенствованию кадровой политики: во-первых, разработаны программы аттестации персонала, в ходе которых оцениваются результаты деятельности (за определенный период времени) и деловые качества работника с целью выявления его соответствия занимаемой должности, а также потенциальных возможностей дальнейшего использования и служебного продвижения.

Список литературы

1. Указ Президента Республики Беларусь 2 ноября 2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов». / Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000, № 12.

2. Комментарий к Указу Главы государства от 10 сентября 2003 г. «О вопросах присвоения воинских и специальных званий, права ношения форменной одежды военнослужащими и сотрудниками иных государственных органов» // Казахстанская правда. - 2003. - С.8.

3. Закон Республики Казахстан от 16.07.1999 N 433-1 "О Стандартизации"

4. Закон Республики Казахстан от 11.01.2007 N 217-III"Об информатизации"

5. Закон Республики Казахстан от 22.12.1988 №326-1 "О Национальном архивном фонде и архивах "

6. Закон Республики Казахстан от 11.07.1997 N 151-I "О языках в Республике Казахстан"

7. Трудовой кодекс Республики Казахстан. Проект // Казахстанская правда. - 2004. - 31 июля. - С. 11 - 18.

8. Вечер,Л.С. Государственная служба: курс лекций. / Л.С. Вечер. - Минск.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. - 229 с.

9. Гваева, И.В. Делопроизводство: курс лекций [Текст] / И.В. Гваева, А.А. Тепляков. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2009. - 231 с.

10. Дурновская, Г.П. Труд и заработная плата в Республике Казахстан[Текст]/Г. П. Дурановская.- изд.3-е,- Астана - 2013.-С.56.

11. Из доклада Председателя Агентства РК по делам государственной службы Г.А. Абдрахимова.- С. 5.

12. К конкурентоспособному Казахстану, конкурентоспособной экономике, конкурентоспособной нации! Послание Президента народу Казахстана // Казахстанская правда. - 2004. -С.9.

13. Кадры для нового времени // Казахстанская правда. - 2004. - 13 апреля. - С. 1, 2.

14. Кобзаненко, В.А. Государственное управление.[Текст]/В.А. Кобзаненко. - СПб.: Гамма. 2004.С.89.

15. Кыдыралина, Ж. Кадровая политика: исторический опыт и современные подходы[Текст]/ Ж. Кыдыралина.-2012.

16. Маслова, В.М.Управление персоналом предприятия: учебное пособие[Текст] / В.М. Маслова.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-222с.

17. Полднев, К.Ю. Государственная кадровая политика: принципы, механизм и технологии ее реализации.[Текст]/ К.Ю. Полднев.- М., 2002. - 58 с.

18. Проскурина, В.П. Практическое пособие по делопроизводству + CD (на казахском и русском языках) [Текст] / В.П. Проскурина.-Алмата,2011.-444с.

19. Родионова А.А. Исторический опыт и проблемы отечественной кадровой политики в условиях реформирования российского общества (1990 -2000 гг.). Диссерт. К.и.н. - М., 2001. - 192 с.

20. Скала, В.И. Делопроизводство в Республике Казахстан (с образцами формуляров +CD) на казахском и русском языках [Текст] / В.И. Скала, Н.В.Скала, Б.В.Скала.- изд.4-е дополненное, - Астана - 2010. - С.78.

21. Статистический сборник. Численность, состав и профессиональное обучение кадров Республики Беларусь. Минстат Республики Беларусь - Минск, 2006.

22. Турисбек А. Правовой статус государственных служащих Республики Казахстан // Юрист. - 2003. - № 10. - С. 42.

23. Храмцовская Н.А. Стандарты: Полезный инструмент для современного секретаря [Текст] / Н.А. Храмцовская // Секретарь-референт» - 2006. - № 11.-С.12.

24. Храмцовская, Н.А Новые и международные стандарты в области управления документацией [Текст] / Н.А. Храмцовская // Секретарь-референт. - 2009. - № 2. - С. 41-42.

25. Храмцовская, Н.А. Новые международные и национальные стандарты в области управления документацией [Текст] /Н.А. Храмцовская //Секретарь-референт. - 2009 - № 6. - С. 32.

26. Черепанов,В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник /В.В.Черепанов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-679с.

27. Потапов, И. К вопросу об официальных языков в современной Беларуси [Электронный ресурс] / И.Потапов.-2012. -Режим доступа: //http://www.regnum.ru/news/1504035.html (Дата обращения :02.02.2013)

28. Электронный учебный курс: ДОУ.-Режим доступа: //http://eokd.tolgas.ru/euk/dou/3.htm

29. Молчанов, В. Как язык до ума довести / В. Молчанов [Электронный ресурс] //Эксперт Казахстан.-2008.-№ 4.- Режим доступа :http://www.Expertonline.kz/a5639/(Дата обращения: 25.04.2013)

30. Жукешев, К. Кириллица пока еще объединяет казахов / К. Жукешев [Электронный ресурс] .-Режим доступа: http:// www.regnum.ru/news/1420579.html (Дата обращения : 25.04.2013)

31. Полная конфузия языковых «генералов» // Известия Казахстан .-2009.- Режим доступа:http://www.izvestia.kz/node/8487 (Дата обращения 25.04.2013)

32. Жукешев, К. Чтобы понять Аристотеля нужен Аль-Фараби // К. Жукешев [Электронный ресурс] // Интернет-газета Zona KZ.- Режим доступа: http://www.zonakz.net/ articles/ 24992 ?mode=reply (Дата обращения 25.04.2013)

33. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2006 № 986 Положение о Департаменте по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь. -Режим доступа: http://archives.gov.by/index.php?id=950727(Дата обращения: 15.03.2013)

34. Капмоле, Н.А. Государственное регулирование делопроизводства: применение методов стандартизации [Электронный ресурс] / Н.А. Капмоле//Секретарское дело.-2007.- № 2.С.5.-Режим доступа: // http://www.profmedia.by/pub/sec/art/2455/

35. Алханова,Л. Жизнь и приключения русского языка от родины вдали [Электронный ресурс] /Л. Алханова // Новое Русское Слово. -2013.-Режим доступа: http://www.nrs.ru/articles/4987.html (Дата обращения: 16.03.2013)

36. Петровская, Г. Национальный язык не должен быть заложником политиков [Электронный ресурс] / Г.Петровская.-2012 .- Режим доступа:http://www.dw.de/%D1%8D%D0%BA%D1%81%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%82%D1%8B%D0%BD%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B9%D1%8F%D0%B7%D1%8B%D0%BA%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%BB%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B1%D1%8B%D1%82%D1%8C%D0%B7%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2/a-16034473-1 (Дата обращения 17.03.2013)

37. Кадровая политика Республики Беларусь [Электронный ресурс] - контрольная работа (53,2).- Режим доступа: // http://text.tr200.biz/referat_menedjment/?referat=184972&page=1 (Дата обращения: 03.04.2013)

38. Митричев, И. Повышение эффективности работы персонала - это не просто инсталляция продукта того или иного вендора/ И.Митричев [Электронный ресурс] //Режим доступа: http://bankir.ru/publikacii/s/ilya-mitrichev-povyshenie-effektivnosti-raboty-personala-eto-ne-prosto-installyatsiya-produkta-togo-ili-inogo-vendora-10003153/#ixzz2Ts0oxGui (Дата обращения 20.03.2013)

...