Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ОАО "Знамя индустриализации"

Размещено на http://www.allbest.ru/

5

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Курсовая работа

Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ОАО «Знамя индустриализации»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Структура и система управления персоналом

1.2 Основные функции и методы управления персоналом

1.3 Кадровая политика организации

1.4 Показатели использования персонала и основные направления их повышения

2. Анализ управления персоналом на ОАО «Знамя индустриализации»

2.1 Краткая характеристика и анализ основных технико-экономических показателей ОАО «Знамя индустриализации»

2.2 Анализ организационной структуры управления на ОАО «Знамя индустриализации»

2.3 Анализ динамики и структуры персонала и движения персонала на ОАО «Знамя индустриализации»

2.4 Анализ производительности труда, трудоемкости продукции и общей эффективности использования персонала на ОАО «Знамя индустриализации»

3. Совершенствование управления персоналом на ОАО «Знамя индустриализации»

3.1 Разработка положения о премировании специалистов, работающих на ОАО «Знамя индустриализации»

3.2 Совершенствование социального пакета на ОАО «Знамя индустриализации»

Заключение

Список использованных источников

Приложение А Схема организационной структуры ОАО «Знамя индустриализации»

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения -- едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. В связи с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования.

На результаты хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов реализации оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.

Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли нематериального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности торговой организации.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Актуальность темы курсовой работы объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования на ОАО «Знамя индустриализации».

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала;

2) проанализировать действующую систему управления персоналом на ОАО «Знамя индустриализации»;

3) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Знамя индустриализации».

Объект исследования - Управление персоналом на предприятии.

Предмет исследования - организация управления персоналом ОАО «Знамя индустриализации».

кадровая политика управление использование персонал

1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Структура и система управления персоналом

Содержание системы управления персоналом составляет:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника [11, с. 131].

Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента -- организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.2 Основные функции и методы управления персоналом

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Цели организации характеризуются тремя признаками: 

- они отражают желаемые состояния в будущем; 

- они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; 

- их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. 

Цели выполняют три функции: 

- управления, 

- координации и контроля. 

Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: 

- определение целей и основных направлений работы с персоналом; 

- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; 

- организацию работы по выполнению принятых решений; 

- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; 

- постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом. Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

- подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

- оценку персонала;

- развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

- наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

- обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

- четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала, 

- оценка и обучение кадров, 

- содействие адаптации работников к нововведениям, 

- создание социально комфортных условий в коллективе, 

- решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. [11, с. 133].

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей. Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические. К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.

Организационно-административную группу представляют методы, реализующие различные способы воздействия па работников и основывающиеся на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.). Социально-психологическая группа методов управления персоналом представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические.

Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.).

1.3 Кадровая политика организации

Кадровая политика в широком смысле - система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.

Виды кадровой политики:

- Пассивная кадровая политика - руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования;

- Реактивная кадровая политика - руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь;

- Превентивная - организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее;

- Активная кадровая политика - организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства.

Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций [5, с. 88].

Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов. Составляющие кадровой политики:

- какими организация видит или хочет видеть своих работников;

- политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора; - политика вознаграждения;

- политика найма;

- политика в отношении развития персонала и карьеры;

- политика стабилизации кадрового состава;

- политика оценки достижения.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений. Факторы, влияющие на кадровую политику:

- внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);

- внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива). Принципы кадровой политики:

- справедливость;

- осознанность;

- последовательность;

- дифференцированность.

1.4 Показатели использования персонала и основные направления их повышения

Из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Классики правы, что к экономии рабочего времени сводится всякая экономия. Производительности труда является так же одним из важнейших показателей экономической эффективности. Для курса отраслевой экономики необходимо четко знать её суть и самое главное - факторы, резервы и пути её повышения в специфических условиях самой отрасли, в данном случае пищевой промышленности.

Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Исходя из такого определения производительности труда следуют и её показатели и измерители. К важнейшим из них относятся следующие.

1. Выработка продукции в единицу времени одним работником:

где П - объем произведенной продукции (в натуральном, условно-натуральном и денежном выражениях),

Ч - численность работающего персонала, чел.

2. Трудоемкость продукции.

где Зт - затраты труда в человеко-днях, человеко-часах.

Это общепринятые в целом в народном хозяйстве и промышленности показатели производительности труда. В отдельных отраслях промышленности, используются специфические для данной отрасли показатели [11, с. 141].

Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли пищевой промышленности. Однако общими для них будут следующие.

1. Улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья - повышение полезных веществ в нем и извлекаемости их при том же объеме сырья увеличит выход продукции, а значит повысит производительность труда.

2. Снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья и полезных веществ нем при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит повышается производительность труда.

3. Механизация и автоматизация производственных процессов.

Это прямо высвобождает численность, а значит повышает производительность труда.

4. Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит и повышается производительность труда.

5. Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижая трудозатраты, это также прямо повышает производительность труда.

6. Увеличение масштабов производства, концентрация производства.

Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана и т.д.). С удвоением масштабов производства, как правило, в пищевой промышленности производительность труда возрастает в полтора раза.

7. Рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования.

8. Совершенствование организации управления, труда и производства.

9. Экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои стимулирующие системы с учетом конкретных условий их Функционирования.

10. Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.

2. Анализ управления персоналом на ОАО «Знамя индустриализации»

2.1 Краткая характеристика и анализ основных технико-экономических показателей ОАО «Знамя индустриализации»

В 1922 году была организована швейная фабрика «Профинтерн» на бывшей Канатной улице.

Во второй половине 1928 года началось строительство новой фабрики на окраине города по бывшему Суражскому тракту (ныне ул. Гагарина).

7 ноября 1930 предприятие было построено и сдано в эксплуатацию. 28 ноября 1930 года в соответствии с приказом № 740 Высшего Совета НХ БССР о том, что фабрику считать действующей с 7 ноября и присвоить ей название «Знамя Индустриализации».

Во время войны производство и рабочие были эвакуированы в г. Саратов, производственные цеха фабрики были взорваны.

После войны фабрика была в руинах. Но уже к 1950 году большая часть цехов была восстановлена и в них работало уже 2548 человек. И только в 1956 году фабрика была полностью восстановлена.

В 1994 году предприятие преобразовано в ОАО «Знамя индустриализации» в соответствии с законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь.

На рынке Республики Беларусь Общество осуществляет реализацию продукции через фирменную торговлю, а также госторговлю и предприятия потребкооперации.

Производственная структура организации включает экспериментальный цех, подготовительный цех, раскройный цех, 4 швейных цеха, комплектовочно-сортировочный участок, электроцех, паросиловое хозяйство, транспортный участок, ремонтно - механический цех, складские помещения. В среднем в день выпускается около 1500 единиц. Помимо производственных подразделений Общество имеет столовую, жилищно-коммунальное хозяйство, здравпункт, 2 фирменных магазина в г. Витебске.

Открытое акционерное общество «Знамя индустриализации» - организация частной формы собственности с государственной долей в уставном фонде - 89,1 %, находящееся в ведении концерна «Беллегпром». Отраслевая принадлежность - швейная промышленность.

Уставный фонд Общества составляет 6609195000 рублей (шесть миллиардов шестьсот девять миллионов сто девяносто пять тысяч) белорусских рублей.

Кроме того, владельцами предприятия являются юридические лица, которым принадлежит 2,6 % акций, и физические лица - 8,3 % акций.

Направлением специализации ОАО «Знамя индустриализации» является производство верхней мужской и женской одежды. Кроме того, осуществляется отпуск тепловой энергии с котельной предприятия внешним потребителям.

Основными конкурентами предприятия, производящими аналогичный ассортимент, являются: ОАО «Элема» г. Минск, НП «Веснянка» г. Могилев, предприятие «Славянка» г. Бобруйск, ЗАО «Калинка» г. Солигорск. Кроме предприятий концерна «Беллегпром» конкурентами ОАО «Знамя Индустриализации» являются и частные предприятия: ЗАО «КИС», СП «Бугалюкс».

В настоящее время у предприятия имеются торговые секции в следующих магазинах: г. Лепель «Кооппромторг», г. Поставы «Коопторг», г. Дубровно «Райпа», г. Минск ДТ «Октябрьский», г. Борисов «Веста», г. Гомель универмаг «Гомель», г. Гродно «Торгодежда».

ОАО «Знамя индустриализации» является постоянным участником выставок в Российской Федерации и Республике Беларусь.

Производственный процесс изготовления одежды, применяемый на ОАО «Знамя индустриализации», носит тип массового производства по основным видам выпускаемой продукции.

Информация о видах экономической деятельности ОАО «Знамя индустриализации» отражена согласно данным формы 4-У «Основные сведения о выпуске товаров и услуг по видам экономической деятельности» за январь-декабрь 2008 года.

Виды экономической деятельности в целом по предприятию:

1. Производство верхней одежды

2. Производство прочей одежды и аксессуаров

3. Производство одежды из натуральной и искусственной кожи

4. Производство тепловой энергии котельными

5. Розничная торговля текстильными изделиями

6. Розничная торговля трикотажными и чулочно-носочными изделиями

7. Розничная торговля одеждой, кроме трикотажа

8. Предоставление услуг столовыми при предприятиях и учреждениях

9. Сдача внаем собственного и арендованного недвижимого имущества

производственно-технического назначения

10. Сдача внаем собственного и арендованного недвижимого имущества непроизводственного назначения

11. Деятельность общежитий по предоставлению мест для постоянного проживания

12. Предоставление прочих услуг потребителям

Согласно уставу управление в обществе осуществляют общее собрание акционеров, наблюдательный совет, дирекция, директор. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляют дирекция и директор. Контроль за деятельностью общества осуществляет ревизионная комиссия.

Организационная структура управления - это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления. Схема организационной структуры управления ОАО «Знамя индустриализации» проиллюстрирована в приложении А. По типу данная структура относится к линейно-функциональной.

В линейно-функциональной структуре, самой распространенной структуре иерархического типа, до сих пор широко используемой во всем мире, функциональные подразделения могут сами отдавать распоряжения нижестоящим звеньям, но не по всем, а по ограниченному кругу вопросов, определяемому их функциональной специализацией.

Управление организацией осуществляют директор и дирекция, которые подотчетны Общему собранию акционеров и наблюдательному совету. Директор ОАО «Знамя индустриализации» имеет большие полномочия. Он ответственен за соблюдение трудовой и финансовой дисциплины; обеспечение культурно - бытовых условий для рабочих и служащих фабрики; выполнение плана по всем показателям.

Директору помогает аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений. В осуществлении производственно-хозяйственной и организационной деятельности организации директору помогают заместитель директора по производству, первый заместитель директора, заместитель директора по экономическим вопросам, заместитель директора по идеологической работе и техническим вопросам, главный бухгалтер, юрисконсульт и отделы, находящиеся в их распоряжении. Они несут ответственность за свою деятельность перед генеральным директором организации. Предприятие осваивает законы рыночной экономики, учитывает конъюнктуру рынка, требования покупателей к качеству выпускаемой продукции. Динамика основных технико-экономических показателей ОАО «Знамя индустриализации» представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Знамя индустриализации» за 2009 - 2010 гг., млн. руб.*

Показатели	годы	Темп роста, %
	2008	2009	2010	2010 г. к 2008 г.	2010 г. к 2009 г.
Объем товарной продукции	10519	13321	15920	33,9	16,3
Выручка от реализации продукции	10879	13596	16640	34,6	18,3
Среднегодовая стоимость ОПФ	23437	25546	26795	12,5	4,7
Среднегодовая численность работающих	1240	1230	946	-24	-23
Производительность труда на 1 рабочего	10,2	14,1	17,6	42,4	19,8
Затраты по основному виду деятельности	9768,0	12564,0	14086,0	30,7	10,8
Затраты на 1 рубль	0,9	0,9	0,8	5,7	8,4
Прибыль	266,0	505,0	1277,0	20,8	39,5
Рентабельность	2,7	4,0	9,1	6,3	5,0

*Источник: собственная разработка

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что в 2010 г. произошел рост производства по всем показателям. Объем товарной продукции вырос по сравнению с 2008 г. на 33,9% по сравнению с 2009 г. на 16,3%. выручка от реализации превысила уровень 2008 г. на 34,6%, 2009 г. соответственно - 18,3%. При этом сократилась численность работающих по сравнению с 2008 г. на 14,7% и на 4,3% по сравнению с 2009 г. Производительность труда выросла по сравнению с 2008 г. на 42,4%, по сравнению с 2009 г. - на 19,8%, что позволило в свою очередь, несмотря на рост затрат по основному виду деятельности снизить затраты на 1 руб. продукции на 8,4% по сравнению с 2009 г.

2.2 Анализ организационной структуры управления на ОАО «Знамя индустриализации»

Структура ОАО «Знамя индустриализации» представляет собой состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов, отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих единый хозяйственный субъект. Постоянной, устойчивой структуры не бывает. Чтобы успешно функционировать, быть конкурентоспособным предприятию необходимо постоянно корректировать свою организационную структуру под воздействием производственно-экономической конъюнктуры, научно-технического прогресса и социально-экономических процессов. Значительное влияние на структуру внутренних подразделений предприятия оказывают его масштабы. Для осуществления различных функций на крупных и средних по размерам предприятиях создаются специальные структурные подразделения: отделы, цеха.

В структуре управления ОАО «Знамя индустриализации» выделяют следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи- горизонтальные и вертикальные.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а так же отдельные специалисты, выполняющие отдельные функции управления либо их часть.

В ОАО «Знамя индустриализации» линейно-функциональная организационная структура системы управления, (Приложение А). в соответствии с которой функциональные органы принимают участие в постановке задач, подготовке решений, а так же помогают линейным руководителям в реализации функций управления.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом общества на основании сочетания интересов трудового коллектива и собственников имущества.

Органами управления общества являются:

- собрание акционеров;

-наблюдательный совет;

-дирекция.

Высшим органом управления является собрание акционеров.

Наблюдательный совет осуществляет руководство Обществом в период между собранием акционеров. Дирекция является исполнительным органом и подотчетно по всем вопросам своей деятельности собранию акционеров и наблюдательному совету.

Директор осуществляет общее руководство, решает самостоятельно все вопросы деятельности организации, предусмотренные Уставом.

Директору подчиняются:

- первый заместитель директора;

- заместитель директора по производству;

- заместитель директора по экономическим вопросам;

- заместитель директора по идеологической работе и техническим вопросам;

- юрисконсульт;

- главный бухгалтер;

- отдел кадров, отдел управления качеством, подразделение охраны объекта, финансовый отдел.

Первый заместитель директор руководит хозяйственно-финансовой деятельностью предприятия в области материально-технического снабжения, заготовки и хранения сырья, сбыта продукции, транспортного обслуживания. Он принимает меры по расширению хозяйственной самостоятельности предприятия, своевременному заключению и исполнению договоров с поставщиками и потребителями, расширению прямых хозяйственных связей. Он же организует участие подчиненных ему служб в составлении различных планов, разработке стандартов по материально-техническому обеспечению качества продукции, организации хранения и транспортирования сырья, сбыту готовой продукции, контролирует выполнение планов, целевое использование банковского кредита, прекращение производства продукции, не имеющей сбыта, и обеспечивает своевременную выплату заработной платы. Заместитель директора по производству руководит производственной деятельностью работой по технической подготовке производства, разработке технологических процессов, внедрению новых изделий и расширению ассортимента. Он непосредственно руководит работой экспериментального цеха, всех технических служб, возглавляет научно-исследовательскую работу, руководит производственно-техническим советом фабрики.

Заместитель директора по экономическим вопросам руководит работой по планированию, организации труда и заработной платы, учёту и контролю, осуществлению хозрасчёта, проектированию цен на новые изделия. Ему подчинены планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы.

У заместителя директора по идеологической работе и техническим вопросам в подчинении находятся: главный механик (служба главного механика состоит из ведущего инженера и ремонтно-механического цеха), главный энергетик (служба главного энергетика состоит их ведущего инженера, электроцеха и цеха котельной и паросилового хозяйства), ведущий инженер-строитель, ведущий экономист по ценным бумагам (вопросы по идеологической работе), общежитие, столовая, здравпункт, научно-техническая библиотека, хозяйственный отдел (к нему относится хозчасть).

Главный бухгалтер должен обеспечить рациональную организацию учёта и отражения в документах всех средств предприятия, операций с ними, результатов деятельности предприятия. Он осуществляет (совместно с другими отделами и службами) экономический анализ деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета для выявления внутрихозяйственных резервов, реализации излишнего оборудования, укрепляя за счёт этих и других мер хозрасчёт на предприятии. Он осуществляет контроль над оформлением приема и расхода материальных ценностей, предъявлением претензий к поставщикам, проведением инвентаризации, своевременным взысканием дебиторской и погашением кредиторской задолженности, правильным расходованием фонда заработной платы, обоснованностью и законностью списания с бухгалтерского баланса оборудования, транспортных средств, инвентаря, проведением и оформлением переоценки основных фондов и товарно-материальных ценностей. Главный бухгалтер обязан обеспечить такую организацию учета и контроля, которая предупреждала бы возможность образования недостач, растрат, незаконного исчисления премий, а также незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей и других нарушений и злоупотреблений.

Юрисконсульт отвечает за соблюдение законности в деятельности предприятия и защиту его правовых интересов, передачу исковых материалов в судебные и арбитражные органы, контроль за исполнением их решений, разработку условий хозяйственного договора и контроль их исполнения, работу с жалобами работников, представление декларации о доходах, вкладах в банк и ценных бумагах, обязательствах финансового характера. Он ставит вопрос о наложении дисциплинарных взысканий, о возмещении виновными работниками материального ущерба, причиненного ими предприятию, а также передаёт в необходимых случаях материалы следственным органам. Юрисконсульт обязан соблюдать коммерческую тайну общества.

Для оказания помощи директору и его заместителям по решению задач, связанных с развитием техники, планированием и организацией всей деятельности фабрики, в аппарате управления предусмотрен ряд функциональных отделов. Каждый отдел предприятия является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Он возглавляется начальником отдела, который назначается и увольняется директором предприятия. Структура и штат отдела утверждаются директором предприятия применительно к типовым структурам и нормативам численности, исходя из условий и особенностей производства, а также объема работы, возлагаемой на отдел.

На ОАО «Знамя индустриализации» предметы туда движутся по следующей схеме: материалы поступают в подготовительный цех (выполняющий одновременно функции склада материалов). Далее материалы перемещают в раскройный цех. Затем комплекты кроя поступают в швейные цеха (на ОАО «Знамя индустриализации» швейных цеха - 4), после чего готовые изделия поступают на склады готовой продукции (их 3).

Также на предприятии есть в наличии экспериментальный цех. Там осуществляется значительный объем работ по подготовке производства: проводятся конструкторская и технологическая подготовка новых изделий, изготавливаются опытные образцы продукции, подготавливаются опытные технологические процессы для запуска продукции в производство.

Необходимо отметить, что производство швейных изделий связано с переработкой большого количества тканей верха, подкладки, прочих материалов. Для подготовки к запуску в производство материалов на предприятии был создан подготовительный цех, в котором выполняются следующие виды работ:

- распаковка и подсортировка тканей;

- количественная и качественная приемка;

- расчет использования кусков ткани по длине;

- комплектование и передача материалов в раскройный цех.

Площадь подготовительного цеха разбита на отделения:

- распаковочное;

- разбраковочное;

- подсортировочное;

- обмеловочное.

В распаковочном отделении организуется прием и хранение тканей, которые поступают в контейнерах или кипах. Приемка осуществляется сверкой соответствия принятой ткани сопроводительным документам. После распаковки ткани либо доставляются в разбраковочное отделение либо хранятся в стеллажах.

В разбраковочном отделении осуществляется контроль качества, измерение ширины и длины ткани. Данные разбраковки фиксируются в промерочной ведомости, и для каждого куска ткани заполняется паспорт (артикул, группа, цвет, рисунок, № куска, фактическая ширина куска в целом, а также по отрезам и участкам с дефектами). Этот паспорт передается оператору цеха для сортировки по артикулу, ширине и рисунку. Подбор ткани в настил производится согласно оперативно-календарному плану.

В подсортировочном отделении производится подсчет настилов, подбор ткани в настиле в соответствии с графиком подачи на раскрой. В настил подбирается ткань однородная по артикулу, цвету, ширине, свойствам. Подбор производится по паспортам кусков, а критерием расчета самих кусков в настиле является безостатковый способ. Расчет кусков ведется на ЭВМ. Оптимальным считается вариант расчета, при котором концевые остатки не превышают 0,1 %. Подготовленную к настиланию ткань, в соответствии с раскройной картой, транспортируется в раскройный цех.

Обмеловочное отделение: там выполняются обмеловки контуров деталей. Для рассекания настила на части и вырезания деталей из частей настила на верхнее полотно настила наносятся контуры деталей изделий.

Значительный удельный вес в общей трудоемкости швейных изделий занимают работы по раскрою ткани. Данная стадия важна, так как здесь закладываются основы экономии материальных ресурсов, и определяется качество новой продукции. Деятельность раскройного цеха организуется следующим образом: ткани из подготовительно цеха поступают в раскройный в количестве необходимом для выполнения производственной программы на день. Ткань сопровождается картой раскроя и накладной. Для настилов мастер получает обмеловки. Ткань поступает на хранение, а потом скомплектованную в 1 настил ткань перемещают к рабочим местам для настилания.

Выполняются следующие работы:

- настилание;

- проверка качества настила;

- выполнение обмелок;

- клеймение;

- документальное оформление настила (съем настила);

- рассекание настила на части и вырезание крупных деталей;

- вырезание деталей на стационарной ленточной машине;

- контроль и нумерация деталей кроя;

- комплектация основных деталей с деталями из подкладки;

- хранение кроя;

- дублирование деталей.

Самыми трудоемкими являются операции: настилание, рассекание настила на части, вырезание детали из частей настила.

Швейные цеха.

Характеризуются непрерывной формой организации производства. Эта форма организации с последовательной передачей предметов труда - движение обрабатываемых изделий по всем производственным участкам производится партиями произвольной величины. Предметы труда на каждую последующую операцию передаются лишь после окончания обработки всей партии на предшествующей операции. Преимущества: такая форма наиболее гибкая по отношению к изменениям, возникающим в производственной программе, позволяет достаточно полно использовать оборудование, что дает возможность снизить затраты на его приобретение. Недостатки: относительно большая длительность производственного цикла, так как каждая деталь перед выполнением последующей операции пролеживает в ожидании обработки всей партии.

Тип производства - серийный. Тип производства - комплексная характеристика организационно-технологического уровня производства, представляющего собой совокупность номенклатуры продукции, объема производства, повторяемости продукции, выпуска однотипной продукции, характера загрузки рабочих мест, типа используемого оборудования, квалификации рабочих, себестоимости продукции. Для серийного типа производства характерно то, что переключение с одной серии на другую требует значительных затрат, что удорожает продукцию (техническая подготовка, переналадка оборудования, режимы обработки и т.д.).

Особенности: ограниченная номенклатура изделий, которая периодически повторяется. Изделия запускаются в производство сериями, детали обрабатываются партиями в определенной последовательности, с заранее установленной периодичностью. Серия - количество конструктивно-технологических одинаковых изделий, запускаемых в производство одновременно или последовательно. Повторяемость изготовления одних и тех же изделий экономически оправдывает использование наряду с универсальным специализированного оборудования, приспособлений и инструментов, что приводит к специализации рабочих мест. Широко применяются быстропереналаживаемые станки-автоматы, манипуляторы, что дает возможность в условиях серийного производства повысить производительность труда, сократить длительность производственного цикла.

Предметы труда в швейных цехах транспортируются по междустолью, а также вывешиваются на вешалках на специальные приспособления и переносятся работницами от одного рабочего места к другому.

Организуют цеха, основываясь на одном из двух принципов: предметный или технологический.

Для швейных цехов ОАО «Знамя индустриализации» характерно изготовление определенных изделий, то есть предметный принцип. В этом случае в цехе присутствуют все виды оборудования, необходимые для изготовления данного изделия. Можно говорить о предметной специализации.

Также необходимо отметить, что в каждом швейном цехе руководит процессом производства начальник цеха. Например, в швейном цехе №4, ему подчиняются 3 инженера-технолога, инженер по нормированию труда, 3 старших мастера, которым в свою очередь подчиняются мастера. Мастера контролируют работу рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная и организационная структура вспомогательного и обслуживающего производства ОАО «Знамя индустриализации»

Вспомогательное и обслуживающее производство на ОАО «Знамя Индустриализации» оказывает услуги основному производству по ремонту оборудования, обеспечивает предприятие всеми видами энергии, а также осуществляет ремонтно-строительные работы.

Вспомогательные цеха: котельная, электроцех, гараж, ремстройучасток, механический цех.

Режим работы основных цехов в условиях нестабильности производства принят односменный, котельная -- трехсменный.

Организацией ремонта оборудования занимается служба главного механика. В состав службы входит ведущий инженер и ремонтно-механический цех. Эта служба подчиняется главному механику.

Служба главного механика (СГМ) ведет свою работу на основании стандарта «Техническое обслуживание и ремонт технологического оборудования» (СТП ЗИ-Д-7.5.1-02-2004).

Цель СГМ: обеспечить безотказную работу оборудования с минимальными потерями в производстве и минимальными затратами.

На данном предприятии капитальный ремонт производится в ремонтно-механическом цехе периодичностью в 5 лет, модернизация выполняется по мере необходимости. А средний ремонт производится в каждом цехе через 6 месяцев слесарями ремонтниками, на что выдается ежемесячный график. Графики ремонта раздаются бригадирам слесарей-ремонтников.

Так в швейном цехе №1 работают 6 слесарей-ремонтников швейного оборудования, 1 слесарь-ремонтник оборудования ВТО, электрик.

В швейном цехе №2 работают 5 слесарей-ремонтников швейного оборудования, 1 слесарь-ремонтник оборудования ВТО и 1 электрик.

Энергетическое хозяйство занимается обеспечением предприятия всеми видами энергетических ресурсов, а именно водой, газом, теплом, электроэнергией. Также в его обязанности входит поддержание в рабочем состоянии пожарной сигнализации, телефонов, радиосвязи.

Энергослужба предприятия возглавляется главный энергетиком, который назначен приказом лицом ответственным за энергохозяйство ОАО "ЗИ". Один раз в три года на предприятии разрабатывается энергетический баланс и рассчитываются нормы удельного потребления топлива, тепловой и электрической энергии на единицу продукции. На основании этого планируется расход энергоресурсов на следующие года, с учетом снижения расхода ТЭР за счет внедренных мероприятий по энергосбережению, которые разрабатываются ежегодно.

Организация материально-технического обеспечения. Производственная деятельность предприятия в значительной степени зависит от уровня организации равномерного обеспечения производства сырьем, материалами, оборудованием. На ОАО «Знамя индустриализации» вопросами обеспечения предприятия необходимым сырьем и материалами занимается отдел снабжения.

Основные функции отдела:

1) расчет потребностей во всех видах материальных ресурсов и разработка стратегических и текущих планов, 2) заключение договоров с поставщиками при транзитной форме снабжения; 3) обеспечение своевременного поступления материальных ресурсов на предприятие; 4)организация бесперебойного снабжения цехов, мастерских всеми необходимыми материалами; 5)осуществление мероприятий по рациональному использованию материальных ресурсов.

Основные задачи складского хозяйства заключаются в организации параллельного питания производства материальными ресурсами, в обеспечении их сохранности и в максимальном сокращении затрат, связанных со складскими операциями.

На ОАО «Знамя индустриализации» имеется 3 склада готовой продукции. На складе осуществляют приемку, комплектовку, сортировку, отгрузку готовой продукции и материалов.

На каждом складе имеется 2 кладовщика, 1 комплектовщик, 2 грузчика-механизатора, 2 грузчика (на машинах), 2 лифтера, 2 оператора ЭВМ, 1 мастер участка и 1 начальник цеха.

В цехах имеется транспорт: напольный подъемник (рельсовый), подвесной кронштейн.

Организация транспортного хозяйства. Предприятие работает по заявкам. В заявке указывается, сколько машин направить, и куда поставить продукцию.

Работа транспорта на предприятии планируется согласно полученным заявкам от цехов, отделов и других подразделений предприятия.

Отдел маркетинга обеспечивает маркетинговую деятельность на предприятии, осуществляет составление заявок на необходимые материалы для осуществления функции торговли, контролирует производственные цеха в части изготовления продукции, сдача которой на склады отстает от согласованных графиков.

2.3 Анализ динамики и структуры персонала и движения персонала на ОАО «Знамя индустриализации»

Для анализа эффективности планирования потребности в кадрах ОАО «Знамя индустриализации» необходимо произвести расчет на основании данных таблицы 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ численности работников ОАО «Знамя индустриализации»*

№ п/п	Наименование	Всего	ППП	из него	непром. персонал
				рабочих	служащих
1	2	3	4	5	6	7
1.	Списочная численность на 1.01.11, чел	1056	973	827	146	83
1.1.	Списочная численность на 1.01 .10, чел	1163	1070	900	170	93
1.2.	отклонение (+, -)	-107	-97	-73	-24	-10
2.	Среднеписочная численность 2009 г., чел	1230	1103	899	204	127
	удельный вес в численности ППП		100,0%	81,5%	18,5%
2.1.	Среднеписочная численность 2010 г., чел	946	859	711	148	87
	удельный вес в численности ППП		100,0%	82,8%	17,2%
2.1.	в том числе: основное производство	460	460	434	26
2.2.	вспомогательное производство	290	290	261	29
2.3.	управление	109	109	15	94
	удельный вес в численности ППП		12,7%		10,9%
3.	Движение численности:
3.1.	принято всего, чел.	210	181	130	51

Подобные документы

• Совершенствование системы управления персоналом на ООО "Вирма"

  Изучение структуры персонала предприятия и исследование систем кадрового управления. Анализ системы управления персоналом ООО "Вирма" и оценка её эффективности. Автоматизация кадрового менеджмента и планирование показателей использования персонала фирмы.
  
  дипломная работа [3,1 M], добавлен 17.09.2013
  

• Технологии управления персоналом

  Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".
  
  курсовая работа [233,9 K], добавлен 22.09.2013
  

• Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации

  Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012
  

• Совершенствование системы управления персоналом предприятия "Филиал ООО "Юнивелер Русь" г. Омска

  Разработка основных теоретических аспектов проблемы совершенствования системы управления персоналом. Анализ эффективности использования ресурсов, показателей работы кадровой службы. План совершенствования аттестации персонала, усиления трудовой мотивации.
  
  дипломная работа [241,5 K], добавлен 18.04.2019
  

• Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом

  Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
  
  курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005
  

• Управление персоналом РУП "МТЗ" и пути его совершенствования

  Принципы, функции и методы управления персоналом. Анализ организации кадровой работы на РУП "МТЗ". Совершенствование системы управления квалификацией и оценки работы персонала на предприятии. Обеспечение естественных благоприятных условий труда персонала.
  
  дипломная работа [344,2 K], добавлен 22.09.2009
  

• Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

  Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
  
  курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009
  

• Проведение исследования системы мотивации и стимулирования деятельности персонала

  Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.
  
  курсовая работа [961,2 K], добавлен 11.03.2014
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

  Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009
  

• Меры по совершенствованию организации управления персоналом в Липецком филиале ООО "Энергометаллургмонтаж"

  Система управления персоналом и ее функциональные подсистемы. Аналитическая основа менеджмента персонала на примере Липецкого филиала ООО "Энергометаллургмонтаж". Анализ развития персонала. Совершенствование организации управления персоналом организации.
  
  дипломная работа [604,3 K], добавлен 24.11.2010
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Вимм-Билль-Данн"

  Сущность и понятие системы управления персоналом. Формы, методы совершенствования системы управления персоналом. Анализ и пути совершенствования системы управления организации на примере ОАО "Вимм-Билль-Данн". Анализ системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [222,9 K], добавлен 06.04.2015
  

• Система управления персоналом на примере ЗАО ПЗ "Семеновский"

  Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
  
  контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант"

  Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.
  
  дипломная работа [354,6 K], добавлен 06.07.2010
  

• Формирование управления персоналом в кооперативной организации

  Сущность и значение менеджмента персонала в организации. Система управления персоналом, функциональные подсистемы, принципы и методы построения. Аналитическая основа менеджмента персонала Шебекинского РайПО. Совершенствование управления персоналом.
  
  дипломная работа [605,3 K], добавлен 06.05.2009
  

• Совершенствование системы управления персоналом сети ресторанов "Ели-Пили"

  Сущность и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, пути ее совершенствования. Анализ организационной структуры и кадрового потенциала ресторана. Процесс поиска, отбора и найма персонала. Анализ существующей системы мотивации.
  
  дипломная работа [891,1 K], добавлен 06.03.2012
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации

  Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
  
  дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
  

• Пути улучшения использования персонала

  Понятие и структура системы управления персоналом организации, теоретические аспекты ее информационного и технического обеспечения. Пути совершенствования организационной структуры менеджмента персонала на предприятии и внедрение программы Alfa-HRMS.
  
  курсовая работа [85,5 K], добавлен 19.11.2010
  

• Совершенствование системы управления персоналом медицинского учреждения

  Исследование сущности, значения и содержание системы управления персоналом организации. Особенности медицинского труда. Анализ эффективности службы менеджмента персонала в Сухоложоской центральной районной больнице. Оценка кадрового состава предприятия.
  
  курсовая работа [597,6 K], добавлен 27.11.2011
  

• Организация труда персонала

  Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.
  
  курсовая работа [64,5 K], добавлен 02.01.2009
  

• Система управления персоналом предприятия

  Исследование механизма влияния системы управления персоналом на эффективность использования трудовых ресурсов на примере ЗАО ТМ "Змиевска овощная фабрика". Показатели деятельности персонала предприятия. Документационное обеспечение системы управления.
  
  дипломная работа [93,1 K], добавлен 16.08.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам