3.5.

по сокращению

27

23

10

13

4

3.6.

предусмотренное законом

63

36

27

9

27

2009 г.

2010 г.

отклоне
ние

4.

Использование рабочего времени чел/дней:

4.1.

Календарный фонд рабочего времени

239362

313000

-73638

4.2.

Всего явок и неявок на работу

361729

467631

-105902

в том числе:

4.2.1.

фактически отработанное время

207500

216565

-9065

4.2.2.

выходные и праздничные

104469

133792

-29323

1

2

3

4

5

4.2.3.

болезни, гособязанности, трудовой отпуск, отпуск по учебе

36130

45510

-9380

4.3.

Потери всего

13630

71764

-58134

в том числе:

4.3.1.

дополнительные нерабочие дни, целосменные простои, отпуска по разрешению администрации

11681

59025

-47344

4.3.2.

отпуск по инициативе администрации
с частичной оплатой

1535

12242

-10707

4.3.4.

прогулы

414

497

-83

4.4.

внутрисменные простои,чел/час

11850,5

27947

-16096,5

4. 5.

% отработанных чел/дней к табельному фонду рабочего времени

86,7%

69,2%

6.

Производительность труда просчитанная по товарной продукции в сопоставимых ценах (тыс.руб)

12440

8826,8

140,9

7.

Производительность труда в натуральном выражении, шт.

306,2

250,4

122,3

*Источник: собственная разработка

Таким образом, списочная численность работающих на ОАО «Знамя индустриализации» за 2010 уменьшилась на 107 чел., в т.ч. ППП - 97 чел. (рабочие - 73 чел., служащие - 24 чел.), непромышленный персонал - 10 чел. Среднесписочная численность работающих за 2010 год составила 946 чел. (уменьшение по сравнению с 2009 годом на 284 чел.), как видно на предприятии происходит сокращение персонала, что связано с критическим финансовым положением предприятия, сложившимся в 2010 г. в связи с финасовым кризисом в экономике.

Рассчитаем показатели движения персонала:

Коэффициент выбытия (Кв):

количество выбывших работников КВ = среднесписочная численность работников	(

К_{В =} 318 чел./946 чел. = 0,34;

Коэффициент приема (Кп):

количество принятых работников Кп = среднесписочная численность работников

К_{п =} 210 чел./946 чел. = 0,22;

Коэффициент общего оборота (К_об):

количество принятых и выбывших работников Кобщ = среднесписочная численность работников	(2.3.)

К_общ = (318 чел. + 210 чел.)/946 чел. = 0,56;

Коэффициент текучести (К_т):

количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины КТ = среднесписочная численность работников

К_Т = (32 чел. + 196 чел.)/946 чел. = 0,24;

Коэффициент замещения (К_з):

количество принятых работников - количество выбывших работников Кз = среднесписочная численность работников	(

К_з = (210 чел. - 318чел.)/946 чел. = -0,11;

Коэффициент сменяемости (К_з) - совпадает по своему значению с коэффициентом приема или коэффициентом выбытия в зависимости от того, какой из них меньше.

К_с = 0,34

Коэффициент постоянства кадров

(К_пост): К_пост = 1 - К_в

К_пост = 1 - 0,34 = 0,66.

Из расчетов видно, что на предприятии сильный отток персонала как за счет текучести так за счет сокращения кадров.

2.4 Анализ производительности труда, трудоемкости продукции и общей эффективности использования персонала на ОАО «Знамя индустриализации»

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуска продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Рассчитаем среднечасовую выработку рабочего ЧВ, тыс. руб.:

ЧВ = Об/(Д*П),

Об - объем производства продукции, млн. руб.,

Д - отработано дней одним рабочим за год,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Для 2009 года:

ЧВ=13321/(234*8)=6,99 тыс. руб.

Для 2010 года:

ЧВ=15920/(238*8)=8,36 тыс. руб.

Рассчитаем среднедневную выработку рабочего ДВ, тыс. руб.:

ДВ=ЧВ*П

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Для 2009 года:

ДВ=6,99*8=55,92тыс. руб.

Для 2010 года:

ДВ=8,36*8=66,88тыс. руб.

Рассчитаем среднегодовую выработку рабочего ГВ', млн. руб.:

ГВ'=ДВ*Д,

ДВ - среднедневная выработка рабочего, тыс. руб.,

Д - отработано дней одним рабочим за год.

Для 2009 года:

ГВ' =55,92*234=13,1млн. руб.

Для 2010 года:

ГВ'=66,88*238=15,9млн. руб.

Трудоемкость - показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции.

На величину трудоемкости влияет ряд факторов:

-технический уровень производства (фондовооруженность труда, полезные свойства предметов труда, технология),

-квалификация работников,

-организация и условия труда,

-сложность изготовляемой продукции и др.

В узком смысле под трудоемкостью понимаются средние затраты живого труда на единицу или весь объем изготовленной продукции. Мера измерения трудоемкости - рабочее время.

Трудоемкость единицы продукции - результат соотношения фонда рабочего времени и количества выпускаемой продукции:

ТЕ=ФРВ:КИ

ФРВ - фонд рабочего времени на изготовление определенного вида изделий,

КИ - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Можно рассчитывать и трудоемкость одного рубля (млн. руб.) продукции как отношение фонда рабочего времени (ФРВ) к объему продукции (ВП):

ТЕ=ФРВ:ВП

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства, т.е. экономией рабочего времени, и на этой основе увеличением производства продукции при одинаковых затратах времени.

При прочих равных условиях увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени, а затраты рабочего времени на производстве увеличиваются за счет использования экстенсивных и интенсивных факторов.

К экстенсивным трудовым факторам относится численность рабочих производственных подразделений, а к интенсивным - повышение напряженности труда рабочих за счет совмещений профессий, расширения зоны обслуживания, совершенствования организации производства и труда путем внедрения мероприятий по техническому прогрессу.

Изменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время, затраченное на производство продукции. Например, бригада с меньшей численностью рабочих может выпустить запланированный и даже больший объем продукции, благодаря повышению интенсивности труда (уплотнения рабочего времени, повышения напряженности труда, т.е. повышения затрат физической, нервной и умственной энергии в единицу времени).

Рост производительности труда увеличивает выпуск продукции за счет сокращения затрат рабочего времени на единицу продукции.

Однако следует отметить, что производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Эффект (производительность) труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), т.е. выработкой продукции или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции (трудоемкостью продукции).

Между трудоемкостью продукции и производительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции.

Под повышением производительности труда понимается изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, необходимое для производства данного товара, так что меньшее количество труда позволяет произвести большее количество потребительной стоимости.

Таблица 2.3 - Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции*

Показатель	2009	2010	Абсолютное отклонение
Объем производства продукции, млн. руб.	13321	15920	2599
Отработанно всеми рабочими за год, тыс.-ч	216565	207500	-9065
Удельная трудоемкость на 1 млн. руб., ч	79,49	75,47	-4,02
Среднечасовая выработка, тыс. руб.	11,52	11,73	0,21

*Источник: собственная разработка

Из таблицы 2.3 видно, что на предприятии происходит снижение трудоемкости продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоемкости происходит за счет: снижение против плана индивидуальной трудоемкости определенных изделий; уменьшения удельного веса более трудоемкой продукции в общем выпуске.

Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оценивается однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий.

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками.

3. Совершенствование управления персоналом на ОАО «Знамя индустриализации»

3.1 Разработка положения о премировании специалистов, работающих на ОАО «Знамя индустриализации»

Механизм стимулирования роста производительности труда на ОАО «Знамя индустриализации» должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом.

Соответственно организация оплаты труда на ОАО «Знамя индустриализации» должна:

- обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата ОАО «Знамя индустриализации» и его цехов, участков;

- обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка с учетом оценки его результатов;

- установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);

- повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;

- способствовать здоровой конкуренции.

Для отдельных категорий работающих, а именно ремонтных рабочих предлагаются к внедрению специальные условия оплаты труда. Руководители ОАО «Знамя индустриализации» должны увеличить отдельным рабочим, специалистам, занятым ремонтом особо сложного оборудования и другими работами с высокими требованиями по срокам и качеству, размеры следующих выплат:

- Текущей премии с 1,3 до 1,45 установленного размера рабочим-повременщикам.

- Вознаграждения за выслугу лет от среднего 1,05-1,2 до верхнего максимума.

- Ежегодной материальной помощи к отпуску от усредненного показателя 1,4 до 1,5 размера.

К дополнительным, мерам стимулирования следует также отнести разовое премирование за сокращение сроков простоя оборудования в ремонте и снижение трудовых затрат на ремонт, за разработку и внедрение новой техники, за экономию топлива, Представляется целесообразным выделение в полное распоряжение руководителей производственных цехов дополнительного фонда премирования, который будет использоваться в целях поощрения за участие в устранении нештатных ситуаций, возникающих в работе.

Система материального стимулирования труда в сложившихся условиях будет ориентирована на достижение стратегических целей ОАО «Знамя индустриализации», обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников.

3.2 Совершенствование социального пакета на ОАО «Знамя индустриализации»

Система нематериального стимулирования ОАО «Знамя индустриализации» включает следующие элементы: почетная грамота; доска почета; устная благодарность руководства. Проблема системы нематериального стимулирования в «Тафта» заключается в том, что в ней нет четких критериев оценки.

Уровень удовлетворенности работников как материальным, так и нематериальным стимулированием составляет соответственно 54 и 46 %.

Социальный пакет ОАО «Знамя индустриализации» можно совершенствовать за счет следующих действий:

- возможность предоставления работнику оплачиваемого отпуска по болезни, который предоставляется по заявлению работника;

- пользование служебным автомобилем во время рабочего дня. Это повышает мобильность, а следовательно и эффективность деятельности персонала;

- оплату услуг сотовой связи в части служебных переговоров;

- выплаты по семейным обстоятельствам (рождение ребенка, смерть родственника и др.).

Социальный пакет ОАО «Знамя индустриализации» является дополнительным средством построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками, включает стандартные льготы и выплаты.

В целом можно сделать вывод о наличии резервов повышения эффективности системы мотивации труда на ОАО «Знамя индустриализации»

Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ОАО «Знамя индустриализации» включают четыре направления:

1) совершенствование материального стимулирования. Во-первых, было предложено перейти с простой повременной системы оплаты труда на бонусную. Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус. В качестве бонуса была выбрана тринадцатая зарплата. Во-вторых, необходимо регулярно корректировать оплату работников с учетом роста стоимости жизни и изменений в оплате, осуществляемых другими работодателями за ту же работу, т.е. проводить индексацию зарплаты.

2) совершенствование нематериального стимулирования. Были сформированы основные требования, которым должна соответствовать будущая система нематериального стимулирования. При этом данный перечень не является закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей должен рассматриваться и вознаграждаться отдельно. Было решено, что сотрудник должен вознаграждаться в любом случае - получило его решение одобрение руководства или нет. Награждение персонала должен проводить генеральный директор компании в торжественной обстановке в присутствии всего трудового коллектива;

3) совершенствование социального пакета. Одним из наиболее распространенных и при этом эффективным инструментом стимулирования работников является добровольное медицинское страхование сотрудников. Возможность бесплатно получить высококвалифицированные медицинские услуги оказывается для работника серьезным аргументом в пользу данного предприятия как на этапе устройства на работу, так и в дальнейшем. Также социальный пакет организации предлагается усовершенствовать за счет предоставления беспроцентной ссуды сотрудникам.

4) совершенствование социально-трудовой среды. Данный проект предусматривает перечисление зарплаты сотрудников на пластиковые карты. Выплата зарплаты на пластиковые карты - это удобное современное средство расчетов с персоналом по оплате труда, избавляющее организацию от ненужных хлопот, расходов и рисков. Реализация зарплатного проекта позволит ОАО «Знамя индустриализации» обеспечить нормальный режим работы в дни выдачи заработной платы, сократить расходы на ее выплату, связанные с инкассацией и хранением денежных средств, содержание кассира и обеспечить полную конфиденциальность размера заработной платы сотрудников. Также а рамках данного проекта мероприятий были предложены меры дисциплинарного воздействия на персонал.

Заключение

В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

1) сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

2) уменьшение числа уровней управления;

3) групповая организация труда как основа новой структуры управления;

4) ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

5) создание условий для гибкой комплектации продукции;

6) минимизация запасов;

7) быстрая реакция на изменения;

8)гибко переналаживаемое оборудование;

9) высокая производительность и низкие затраты;

10) безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

Можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации. Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Список использованных источников

1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф. Гордиенков, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - серия «Высшее образование». - Ростов н / Д: Феникс, 2004. - 315 с.

2. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. учебник / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. - Самара: УДУ, 2000. - 144 с.

3. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие / И.Л. Добротворский. - М.: ЧеРо, 2002. - 426 с.

4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - учеб. Пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ. 2003. - 189 с.

5. Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд., доп. и перераб. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамедзаде, Т.А. Родкина. - М.: Экзамен, 2004. - 245 с.

6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. учеб. пособие. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2004. - 129 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов / А.Я. Кибанов; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Инфра-М», 2007. - 105 с.

8. Кнорринг В. Искусство управления / В. Кнорринг. - М.: Ростов-на-Дону «Феникс» 2003. - 452 с.

9. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 137 с.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело 1992. - 140 с.

11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Экоперспектива, Мн, 2001

12. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом. учебник / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону, 2001 г.

13. Мильнер Б., Миллс Ф. Управление современной компанией. учебник. / Б. Мильнер, Ф. Миллс; под ред. Б. Мильнера. - М.: Инфра-М. 2001. - 263 с.

14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2001. - 637с.

15. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. спец. вузов / Под ред. Сербиновского Б.Ю. - М.: ПРИОР, 1999. - 431с.

16. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Л.В. Вагина. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 484с.

17. Уткин Э.А. Управление персоналом: Пособие для подготовки к экзамену. - М.: ЭКМОС, 2002. - 223с.

18. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб.пос.для экон.спец.вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446с.

19. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Дашков и К, 2003. - 352с.

20. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации: учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное / С.В. Шекин - Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2000. - 412 с.

21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: 4-е изд. учебник / С.В. Шекшня - М.: ЮНИТИ, 2000. - 183 с.

22. Экономика труда / Под ред. Погосяна Г.Р., Жукова Л.И. - М.: Экономика, 1991. - 304с.

23. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник для вузов по экон. спец. - М.: ЭКЗАМЕН, 2003. - 735 с.

24. Экономика труда: Учебник для студентов вузов / Под ред. М.А. Винокурова. - СПб.: Питер, 2004. - 655 с.



Размещено на Allbest.ru

...