Анализ путей формирования и эффективности использования персонала организации (Гомельский государственный машиностроительный колледж)

50

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ, ОСОБЕННОСТИ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

1.1 Экономическая сущность персонала организации и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации

1.2 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ УО «ГОМЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации и её воздействие на формирование персонала

2.2 Анализ состояния и динамики персонала в организации

2.3 Анализ эффективности использования персонала в организации

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров

3.2 Определение потребности в кадрах на перспективу

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Главным и определяющим элементом системы управления любой современной организации являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий.

Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

На сегодняшний день управление персоналом это достаточно актуальный вопрос, который освещается во многих источниках: как в учебных изданиях, так и в периодической литературе. Для написания данной курсовой работы были использованы следующие учебные пособия: Алексеенко Н.А. «Экономика промышленного предприятия», Бабук И.М. «Экономика предприятий», Горнаков Э.И. «Управление персоналом», Стражев В.И. «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности», Савицкая Г.В. «Экономический анализ» и др., а также следующие статьи: Агашкова А. Оценка эффективности деятельности персонала, Кохан О. Проблемы управления, Стародубцева Е.Б. Некоторые аспекты в управлении персоналом организации, Шахнович В.М. Как обеспечить предприятие нужными трудовыми ресурсами.

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала.

Цель исследования - анализ путей формирования и эффективности использования персонала.

Достижение поставленной цели планируется в ходе решения следующих задач:

1. Определить понятие персонал, изучить методику анализа формирования и эффективности использования персонала организации;

2. Дать оценку состояния персонала на примере организации (Гомельский государственный машино-строительный колледж) динамике численности персонала, использованию трудовых ресурсов, эффективности системы работы с персоналом в организации;

3. Рассмотреть основные направления повышения эффективности использования персонала организации.

Методы исследования: анализ литературы, синтез, сравнение и сопоставление, математические методы.

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ, ОСОБЕННОСТИ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

1.1 Экономическая сущность персонала организации и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации

Главным и определяющим элементом системы управления любого современного предприятия являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры. Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждого предприятия в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда.

Необходимым условием управления персоналом предприятия, поиск резервов повышения производительности труда и усовершенствование системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия. В условиях рыночных отношений главной целью анализа динамики персонала, есть установление изменений его количественного и качественного состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности любой организации, в том числе и образовательного профессионально-технического учреждения.

Таким образом, в центре деятельности предприятия, как социально-экономической системы, стоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма предприятия. Для этого рассмотрим подробнее значение персонала и эффективность его использования в организации.

Персонал (от лат. persona - личность) - это совокупность всех работников предприятия занятых трудовою деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.); это совокупность трудовых ресурсов, что находятся в распоряжении предприятия, которые необходимы для исполнения определенных функций, достижении целей деятельности и перспективного развития [8, с. 33].

Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия [6, с. 14].

Исходный этап в процессе управления персоналом - прием на работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров. Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда. Целью набора персонала является, прежде всего, создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений [6, с. 17].

Источники набора персонала могут быть: внутренние (из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Применяется классификация персонала по отраслям деятельности, категориям (в зависимости от отрасли), должностям и профессиям, специальностям, уровню квалификации, полу и возрасту, стажу работы, характеру трудовых отношений.

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности [6, с. 21]:

планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий;

поиск и отбор персонала;

адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей;

анализ работы и нормирование труда;

система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов;

обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации;

оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций;

внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации;

формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Для того, чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

Персонал является главным звеном системы управления. Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек - основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество - критерии успеха организации, обучение - ключ к развитию и переменам.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Выделяют три группы таких методов:

1) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров - основные цели управления персоналом предприятия.

При планировании персонала обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;

государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.);

конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

стратегические задачи и бизнес-планы компании;

финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;

корпоративная культура, лояльность сотрудников;

движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы формирования персонала в организации могут выглядеть следующим образом.

1 этап: анализ внутренних ресурсов организации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный - непроизводственный - управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).

2 этап: анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).

3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду).

4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала.

Управление трудовыми ресурсами требует, в первую очередь, проведение экономического анализа имеющегося кадрового состава и эффективности его использования. Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

В целом следует подчеркнуть значимость данного процесса, так как от того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, во многом зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, а также деятельности самого учреждения в целом. Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей, способностей к разрешению конфликтов, умений создавать сплочённую команду и организовывать групповую работу.

1.2 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

На сегодняшний день существует ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации.

Основными задачами анализа являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям.

Определение и изучение показателей текучести кадров.

Выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные категории работников.

Если фактический средний тарифный разряд работников ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению эффективности. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, на сколько правильно подобран персонал, а также правильно ли планируется его заработная плата.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) (1.1)

Кпр =

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) (1.2)

Кв =

3. Коэффициент текучести кадров (Кт)................................(1.3)

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с) (1.4)

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает площади, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения эффективности труда за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде:

(1.5)

где: Р ^ВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р ^КР - резерв увеличения количества рабочих мест; ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка производственного персонала.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

повышение квалификации работников;

улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

социальная защищенность членов трудового коллектива.

Полноту использования персонала можно оценить и по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

(1.6)

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из формулы:

(1.7)

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который рассчитывается как отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала.

Rп = (1.8)

Таким образом, достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень эффективности труда имеют большое значение для продуктивности деятельности организации.

На сегодняшний день существует ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации. Для нормального функционирования предприятия нам необходимо изучить и оценить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям. Определить и изучить показатели текучести кадров. Выявить резервы персонала, более полного и эффективного его использования. Для этого нам необходимо рассчитывать и анализировать ряд коэффициентов и показателей.

Таким образом, в своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности использования персонала имеющей важное теоретическое и практическое значение в любой организации или на любом предприятии.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ УО «Гомельский государственный машино-строительный колледж»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации и её воздействие на формирование персонала

В декабре 1954 г. на базе завода «Гомсельмаш» Министерством автомобильного, тракторного и сельскохозяйственного машиностроения СССР был открыт Гомельский машиностроительный техникум. 2007 год - Гомельский машиностроительный техникум переименован в гомельский машиностроительный колледж.

Сегодня Гомельский машиостроительный колледж - одно из крупнейших средних специальных учебных учреждений Гомельской области. Образование в техникуме можно получить на дневной, заочной и вечерней формах. Более 1300 учащихся получают знания по следующим специальностям: «Технология машиностроения», «Программное обеспечение информационных технологий», «Техническое обслуживание технологического оборудования и средств робототехники в автоматизированном производстве», «Металлургические процессы и материалообработка», «Бухгалтерский учет, анализ и контроль», «Экономика и организация производства», «Коммерческая деятельность».

За более чем 50 лет деятельности учебным учреждением подготовлено свыше 18 тысяч специалистов машиностроительного профиля. Многие из них стали мастерами и начальниками смен, цехов и предприятий, политиками, учеными, работниками машиностроительной отрасли страны.

Созданные в колледже условия жизни, работы и отдыха помогают раскрыть таланты в разнообразных сферах деятельности. Учащиеся колледжа неоднократно были дипломантами областного тура Республиканского фестиваля художественного самодеятельного творчества. В соответствии с решением совета специального Фонда Президента Республики Беларусь по социальной поддержке одаренных учащихся и студентов Боровский Дмитрий в 2003 году стал победителем III Республиканского конкурса творческих работ учащихся и студентов по общественным наукам «Беларусь в современном мире». Многие из воспитанников учебного учреждения становились призерами областного обзора технического и декоративно-прикладного творчества, победителями областных туров республиканских олимпиад по истории, информатики, математике, русскому языку и литературе, электротехнике. В 2002 и 2003 годах Дорошков Сергей становился победителем республиканской олимпиады по истории Беларуси.

Сборные команды ГГМК - активные участники городской спартакиады среди ССУЗ. Неоднократно они были в числе призеров по плаванию, настольному теннису, мини-футболу, баскетболу. Среди учащихся есть и призеры международных и республиканских соревнований. Валяев Олег занял II место на чемпионате Европы в Турции по греко-римской борьбе; Лукашев Игорь - чемпион Беларуси по спортивному ориентированию; Пономарчук Юлия - двукратная чемпионка Беларуси по плаванию.

Главный итог деятельности коллектива техникума более чем за 50 лет - признание роли и значения учебного учреждения в системе подготовки специалистов для машиностроения, высокая оценка профессиональной подготовки выпускников. Гомельский государственный машиностроительный колледж живет полной, плодотворной жизнью и, заглядывая в будущее, не теряет надежды сберечь свой творческий потенциал, традиции, доброе имя.

Директор колледжа - Кочко Василий Петрович, заместитель директора по учебной работе - Боачёва Наталья Николаевна, заведующий практикой - Будник Василий Георгиевич. Организационная структура УО «ГГМК» представлена в Приложении А.

Типовой комплекс колледжа, рассчитанный на 1920 мест, включает: учебно-лабораторный и общественно-бытовой корпуса, два интерната, молодежный центр, учебно-производственные мастерские, учебно-вычислительный центр, тир.

В ведении учащихся и преподавателей два спортивных зала, стадион, медпункт, столовая на 160 мест, актовый зал. Библиотека колледжа насчитывает более 127000 экземпляров учебно-технической, справочной, методической и художественной литературы. Читальный зал библиотеки рассчитан на 100 мест.

В 17 специализированных лабораториях, учебно-производственных мастерских и учебно-вычислительном центре каждый учащийся имеет возможность закрепить теоретические знания, приобрести умения и навыки, отточить своё мастерство.

Лаборатории колледжа оснащены необходимым оборудованием, инструментами, стендами для выполнения лабораторных работ. В состав учебно-производственных мастерских, которые имеют более 130 единиц металлорежущего и заготовительного оборудования, входят токарный, фрезерный, слесарный, производственный, электромонтажный участки, а также участок станков с числовым программным управлением.

Навыки работы за компьютерами учащиеся получают в лабораториях учебно-вычислительного центра. Компьютеры объединены локальной сетью. Есть выход в глобальную сеть Интернет.

Результатом учебной практики учащихся технических специальностей является присвоение им профессии рабочего соответствующего разряда.

С декабря 2001 года в колледже ежемесячно выходит газета «Муравейник». Тираж - 100 экземпляров. Издание адресовано всем работникам и учащимся колледжа. В газете затрагиваются самые разнообразные проблемы: текущие учебные дела, рассказы об учащихся-победителях различных олимпиад и конкурсов, впечатления о посещении выставок и театров, воспоминания преподавателей.

Рассмотрим экономико-финансовые показатели.

Таблица 2.1. - Динамика основных технико-экономических показатели, характеризующих хозяйственную деятельность предприятия за период с 2009 г. по 2011 г.

Показатели	Ед. изм.	2009	2010	2011	Темп изменения, %
					2010г. к 2009г.	2011г. к 2010г.	2011г. к 2009г.
А	1	2	3	4	5	6	7
1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг (за минусом налогов и иных обязательных платежей, включаемых в выручку)	тыс руб.	890 768, 789	907 556, 576	936 576, 225	101,8	103,1	105,1
2. Себестоимость реализов. товаров, работ и услуг, вкл. и правленческие расходы и расходы на реализацию	тыс. руб.	801 775, 765	824 866, 756	855 414, 499	102,1	103,7	106,6
3. Объем производства продукции: - в действующих ценах;	тыс. руб.	-	654 756,887	687 111, 210	-	104,9	-
4. Среднесписочная числ. персонала	чел.	181	185	194	102,2	104,8	107,1
5. Выработка на одного работающего: - по выручке от реализации; - по товарной продукции в действующих ценах	тыс. руб.	492,1; -	489,4; 353,9	482,7; 354,1	99,4; -	98,6; 100	98,0; -
6. Фонд заработной платы производственного персонала с начислениями	тыс. руб.	147712	271469	329897	183,7	121,5	223,3
7. Среднегодовая заработная плата одного работающего	тыс. руб.	926,9	1467,4	1700,5	158,3	115,8	183,4
8. Среднегодовая стоимость основных производственных средств	тыс. руб.	-	8612116,4	8657166,8	-	100,5	-
9. Фондоотдача основных производственных средств (по выручке от реализации)	тыс. руб.	-	0,35	0,44	-	125,7	-
Продолжение таблицы 2.1
11. Среднегодовая величина оборотных средств	тыс. руб.	-	1266,5	1332,5	-	105,21	-
12. Количество оборотов оборотных средств	раз	-	4,85	6,34	-	130,72	-
13. Длительность одного оборота (кол-во дней за определенный период)	дни	-	74,23	56,78	-	76,49	-
14. Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов	тыс. руб.	-	-	-	-	-	-
15. Прибыль (убыток) от внереализованных доходов и расходов	тыс. руб.	55	8	-244	14,55	-3050	-443,64
16. Прибыль до вычета налогов	тыс. руб.	-	-	-	-	-	-
17. Чистая прибыль (убыток)	тыс. руб.	-	-	-	-	-	-
18. Общая стоимость имущества (валюта баланса)	тыс. руб.	8965919,1	9558218,8	9911114,1	106,6	103,7	110,5
19. Рентабельность продаж по прибыли от реализации	%	0,147	0,945	5,25	+0,798	+4,305	+5,103
20. Рентабельность продукции	%	-	1,53	7,25	-	+5,72	-
21. Рентабельность продаж по чистой прибыли	%	-	-	0,083	-	-	-
22. Рентабельность активов по прибыли до вычета налогов	%	0,353	0,325	0,420	-0,028	+0,095	+0,067
23. Рентабельность активов по чистой прибыли	%	-	-	0,0342	-	-	-

Источник: отчетность предприятия

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности УО «ГГМК» за 2009-2011 гг. показывает, что наблюдается рост основных показателей, отражающих результаты деятельности предприятия. Объем производства продукции в действующих ценах возрастает в 2011г. более чем на 32354,323 тыс.руб. (104,9%) к уровню 2010г. Увеличение выручки от реализации необходимо сравнивать с темпом роста инфляции на продукцию производственного назначения, с темпом роста товаров потребления, курса валют, изменением стоимости на аналогичную продукцию на мировом или отечественном рынке Эффективность использования основных средств отражает увеличение фондоотдачи в 2011г. к уровню 2010г. на 25%. Для эффективной организации производства рост показателя фондоотдачи должен быть больше темпа роста стоимости основных средств. Темп прироста выручки от реализации за 2011 г. составил 5,1%, а темп прироста стоимости основных производственных средств составила 6,6 % за данный год.

Темп прироста выручки от реализации продукции составил 3,1 % за 2010г, а темп прироста себестоимости составил 3,7%.

Наблюдается увеличение среднесписочной численности промышленно-производственного персонала в 2009г по 2011г. Наблюдается рост среднемесячной заработной платы на одного работника как в 2010 г. к уровню 2009 г, так и в 2011 г. к уровню 2010г. в среднем на 40 %.

В целом деятельность организации в динамике за три года прибыльна: наблюдается увеличение прибыли (еще до вычета налогов) как в 2011 г. к уровню 2010 г., так и в 2011 г. к уровню 2009г. на 30,3% и 38,7% соответственно. Показатель рентабельности товарной продукции в динамике с 2010 по 2011 гг. увеличился на 4,305. Рентабельность реализации по чистой прибыли в 2011г. составила 0,083%.

В целом организация работает эффективно, по всем основным показателям наблюдается рост.

2.2 Анализ состояния и динамики персонала в организации

От того, в какой степени организация обеспечена трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность деятельности организации.

Рациональное использование персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При анализе различных аспектов использования трудовых ресурсов используют различные показатели.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: состав и структура трудовых ресурсов организации; состав работников по образованию; возрастной состав работников организации; движение работников организации;

Таким образом, анализ трудовых ресурсов начнем с изучения их состава и структуры (см. Приложение) [11,с.127].

Таблица 2.2.1 - Численность, состав и уровень образования работников

Наименование показателя	Номер строки	Списочная численность работников на конец отчётного года (сумма данных граф 2,6)	В том числе	Из графы 1 - женщи-ны
			служащие (сумма данных граф 3-5)	Из них	рабочие
				Руко-води-тели	Специа-листы	другие служа-щие
А	Б	1	2	3	4	5	6	7
Всего работников (сумма данных по строкам 02-06 или 07-17)	01	194	125	21	91	13	69	135
в том числе имеют образование: высшее	02	101	95	17	78	-	6	65
среднее специальное	03	38	20	2	10	8	18	31
профессионально-техническое	04	20	3	-	-	3	17	15
общее среднее	05	25	7	2	3	2	18	20
общее базовое	06	10	-	-	-	-	10	4
Из строки 01 - имеют возраст, лет: - до 16	07	-	-	Х	-	-	-	-
- 16-17	08	-	-	Х	-	-	-	-
- 18-24	09	16	7	-	7	-	9	11
- 25-29	10	18	15	1	12	2	3	15
- 30	11	3	1	-	1	-	2	1
- 31	12	4	3	-	3	-	1	3
- 32-39	13	22	17	3	13	1	5	16
- 40-49	14	46	31	4	23	4	15	34
- 50-54	15	33	24	3	16	3	9	23
- 55-59	16	27	15	2	10	3	12	21
- 60 лет и старше	17	25	12	6	6	-	13	11
Из строки 01 - женщины	18	135	86	11	62	13	49	-

Из данных таблицы видно, что 69,5% составляют женщины. Из всех работников 101 человек имеет высшее образование (52%), 38 - среднее специальное (19,5%), 20 - профессионально-техническое (10,3%), 25 - общее среднее (12,8), 10 - общее базовое (5,2).

В возрастной структуре преобладает возраст 40-49 лет (23,7), также близкие значения 32-39 (11,3%), 50-54 (17%), 55-59 (13,9%), 60 и старше (12,8).

Из общего числа работников 125 являются служащими, из их числа 16,8% составляют руководители, 72,8% - специалисты, 10,4 - служащие.

Таблица 2.2.2 - Состав и структура трудовых ресурсов организации

Категории персонала	2009	2010	2011	отклонение 2011г.от	темп роста 2011г.,%
	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%	2010	2009	к 2010	к 2009
1.Рабочие	60	33	63	34	69	36	3	9	109	115
2.Другие служащие	13	7	12	6	13	7	-1	-	99	100
3. Специалисты	88	49	89	48	91	47	2	3	102	103
4.Руководители	20	11	21	11	21	11	-	1	100	99
Всего работников:	181	100	185	100	194	100	9	13	104	107

Можно наблюдать, что в 2010 г. численность персонала предприятия увеличилась на 9 человек по сравнению с 2009 г., а в 2011г. происходит увеличение на 13 - до 194 человек.

Количество служащих на протяжении всех трех лет с 2009 по 2011гг. осталось практически на том же уровне, вот только число рабочих к 2010 г. увеличилось до 63 человек по сравнению с 2009 г. и к 2011 г. это же число увеличилось до 69.

Таким образом, можно сказать, что в организации не текучести кадров, наблюдается рост в основном среди рабочего персонала, а не руководящего состава. Все эти колебания лучше мы можем проследить по удельному весу на гистограмме, предоставленной ниже (см. рис.2.2.2):

Рисунок 2.2.2 - Удельный вес трудовых ресурсов по составу

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями и половозрастной структурой [11, с. 129].

Таблица 2.2.3 - Состав работников по образованию

Уровень образования	2009	2010	2011
	чел.	уд.вес.,%	чел.	уд.вес.,%	чел.	уд.вес.,%
Высшее	99	54,6	99	53,5	101	52,0
Среднее специальное	38	20,9	38	20,5	38	19,5
Профессионально-техническое	18	9,9	20	10,8	20	10,3
Общее среднее	20	11,1	22	11,8	25	12,8
Общее базовое	6	3,3	6	3,2	10	5,1
Списочная численность на конец года	181	100	185	100	194	100

персонал трудовой ресурс кадры

Таблица показывает, что число персонала УО «ГГМК» с высшим образованием в течение 2009 по 2011 гг. изменилось на 2 человека, на протяжении 2009 и 2010 гг. оно осталось прежним. Численность работников со средним специальным образованием не изменилась, с профессионально-техническим увеличилось в 2010 году на 2 человека, в 2011 осталось прежним. Число работников с общим базовым образованием к 2011г. увеличилось на 4 человека, по сравнению с тем как работников, имеющих общее среднее образование к 2009 г. и на конец 2010 г. Все выше перечисленное мы можем наглядно проследить на гистограмме (см. рис.2.2.3.):

Рисунок 2.2.3. - Удельный вес работников в зависимости от уровня образования

Наименьший удельный вес 3,2% - 3,2% - 5,1% преобладает у работников с общим базовым на протяжении 2009-2011 гг., по сравнению с тем как профессионально-техническое и общее образование варьирует в пределах 9,9% - 10,8 % и 11,1% - 11,8% соответственно. Преобладает высшее образование 54,6% - 53,55 - 52,0%.

Таблица 2.2.4 - Возрастной состав работников организации

Возрастные группы,лет	2009	2010	2011
	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%
- до 16	-	-	-	-	-	-
- 16-17	-	-	-	-	-	-
- 18-24	14	7,7	15	8,1	16	8,2
- 25-29	18	9,9	19	10,3	18	9,3
- 30	1	0,5	2	1,1	3	1,5
- 31	2	1,1	3	1,6	4	2,0
- 32-39	21	11,6	22	11,9	22	11,3
- 40-49	43	23,7	44	23,7	46	23,7
- 50-54	33	18,2	33	17,8	33	17,0
- 55-59	27	15,0	27	14,6	27	13,9
- 60 лет и старше	25	13,8	25	13,5	25	12,8
Всего работников	181	100	185	100	194	100
из них:
женщины	127	70,2	133	71,9	135	69,6
мужчины	54	29,8	52	28,1	59	30,4

По возрастному составу работников организации можно сказать, что в 2009г. наибольший удельный вес - 23,7% структуре работников организации занимает возрастная группа «40-49 лет», в 2010 г. эта же возрастная группа с тем же показателем также оказывается на первом месте. Аналогично происходит и с 2011 г.. Наименьший удельный вес на протяжении трех лет занимает возрастная группы «30 и 31 год» - 0,5/1,1% - 1,1/1,6% - 1,5/2,0%. Возрастная группа «18-24» в 2009 г. занимала 7,7% в структуре персонала организации, в 2010 г. - 8,1%, и в 2011 г. этот показатель остался прежним - 8,2%. Представим показатели в виде диаграммы (см. рис.2.2.4):

Рисунок 2.2.4 - Удельный вес работников организации в зависимости от возраста

При этом численность и удельный вес женщин снизилась, а мужчин возросла. Представим показатели в виде диаграммы (см. рис.2.2.5):

Рисунок 2.2.5 - Удельный вес работников организации в зависимости от пола

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Используя данные отчета по труду и движению работников формы 12-Т, составим таблицу о движении работников в организации.

Таблица 2.2.5 - Данные о движении работников организации

Показатели	январь - сентябрь
	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Принято на работу	3	4	9
Уволено работников - всего	3	4	9
в том числе:
- по сокращению численности	-	-	-
- за прогул и др.нарушения трудовой дисциплины
- по собственному желанию	3	4	9
Среднесписочная численность работников	181	185	194
Показатели оборота,%
- по приему	1,7	2,1	4,6
- по увольнению	1,7	2,1	4,6
- текучести кадров	-	-	-

Источник: отчетность предприятия

Таблица показывает, что с 2009 по 2011 гг. с УО «ГГМК» с работы было больше уволено столько же человек, сколько принято на нее. Основную часть уволенных составляют уволенные по собственному желанию. Показатель текучести кадров в с 2009 по 2011 гг. является нулевым.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами.

2.3 Анализ эффективности использования персонала в организации

Достаточная обеспеченность организации персоналом, обладающим необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности обучения. Источникам информации для анализа служат отчет о прибылях и убытках, статистическая отчетность по труду, баланс и др.

В условиях рыночных отношений главной целью анализа динамики персонала, есть установление изменений его количественного и качественного состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия. Концепция управления персоналом основывается на том, что в центре деятельности предприятия как социально-экономической системы состоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма предприятия.

Необходимым условием управления персоналом предприятия, поиск резервов повышения производительности труда и усовершенствование системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.

Проведем анализ показателей эффективности использования персонала предприятия на примере таблицы 2.3.1.

Таблица 2.3.1 - Расчет показателей эффективности использования персонала предприятия (2009-2011 гг.)

Показатель	2009 Баз.год(0)	2011 Отч.год(1)	Абс.откл.(+/-)	Темп роста,%
Выручка от реализации без кос.налогов,тыс.р.	890 768, 789	936 576, 225	45807,436	105,1
Среднесписочная численность персонала,чел.	181	194	13	107,4
Фонд заработной платы, тыс.р.	147712	329897	182185	223,3
Выработка на одного работающего(с.1/с.2),тыс.р.	4,921	4,827	-0,094	98
Пр-ция на 1 р.фонда зар./платы(с.1/с.3),р.	6,0	2,8	- 3,2	46,6

1. Оценка динамики качественных показателей (интенсификации) использования персонала предприятия.

Производительность труда на о...