Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

УДК 351.74 : 35.08

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

доктора юридичних наук

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ: ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ

МАТЮХІНА Наталія Петрівна

Спеціальність: 12.00.07 - теорія управління;

адміністративне право і процес; фінансове право

Харків - 2002

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Національному університеті внутрішніх справ, МВС України.

Науковий консультант - доктор юридичних наук, професор

БАНДУРКА Олександр Маркович

Верховна рада України, народний депутат.

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, професор

ДОДІН Євген Васильович

Одеська національна юридична академія, завідуючий кафедрою морського та митного права; доктор юридичних наук, професор

КАЛЮЖНИЙ Ростислав Андрійович,

Київський інститут внутрішніх справ при Національній академії внутрішніх справ МВС України, начальник кафедри теорії і історії держави та права; доктор юридичних наук, професор

ШКАРУПА Віктор Костянтинович

Національна академія податкової служби України, начальник кафедри адміністративного права та адміністративної і кримінально-процесуальної діяльності.

Провідна установа - Національна юридична академія України ім. Ярослава Мудрого, кафедра адміністративного права, Міністерство освіти і науки України (м. Харків).

Захист відбудеться “28” грудня 2002 року о 9.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.700.01 Національного університету внутрішніх справ (61080, Харків, проспект 50-річчя СРСР, 27).

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Національного університету внутрішніх справ (61080, Харків, проспект 50-річчя СРСР, 27).

Автореферат розісланий “27“ листопада 2002 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради О.С. Мошенський

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Сучасна соціально-економічна і політична ситуація в Україні, реформування органів внутрішніх справ (далі ОВС) відповідно до завдань правової демократичної держави вимагають адекватних змін в їх кадровому забезпеченні, розробки і освоєння нових підходів і засад формування та використання персоналу. Існує безпосередня залежність результативності й ефективності функціонування ОВС від якості їх кадрового потенціалу. Це, в свою чергу, істотно впливає на стан безпеки у суспільстві, захищеність прав та законних інтересів громадян.

За теперішнього часу послідовно укріплюється новий погляд на персонал ОВС як на один із їх ключових ресурсів. Нові концептуальні підходи до визначення місця і ролі ОВС у суспільстві вплинули на теоретичні уявлення про кадрову політику, зумовили пошук новітніх орієнтирів щодо організації та змісту роботи з персоналом. Система роботи з кадрами, яка до цього часу існувала в ОВС, вже не задовольняє їх потребам, не відповідає сучасним реаліям та стратегії їх розвитку. В нових умовах вона потребує кардинальних змін.

Вкрай негативно на ефективність діяльності ОВС, їх імідж у суспільстві впливають проблеми, що накопичились у сфері їх кадрового забезпечення. Їх позитивне вирішення вимагає застосування науково обґрунтованих підходів, а також різноманітного досвіду поліцейських систем інших країн, що вирішують аналогічні проблеми.

Реформування органів системи МВС України, розширення процесу їх інтеграції у світове товариство правоохоронних органів зумовлює необхідність нового погляду на проблему управління кадровими процесами відповідно до стандартів, принципів і норм, що вироблені світовою спільнотою. Об'єктивно зростає вплив міжнародних стандартів і норм, що регулюють управління поліцейськими системами та їх персоналом; реформаторських процесів, які відбуваються у цій сфері.

За цих умов впровадження у практику управління ОВС сучасних підходів та моделей управління персоналом з урахуванням кращого світового досвіду та існуючих стандартів у цій сфері, професіоналізація даного напрямку управлінської діяльності стає не тільки об'єктивно зумовленою нагальною потребою, але й важливим фактором розвитку ОВС як професійного, ефективного, стабільного та авторитетного органу державної влади. Впровадження у теорію та практику управління ОВС України концепції управління персоналом означає не просто заміну назв, а це відображення цілого комплексу нових підходів та поглядів на роботу з персоналом в ОВС та поліції зарубіжних країн, що поступово проторують собі шлях.

Проблеми управління персоналом ОВС, його мета, функції, організаційно-правові засади розглядаються в роботі в контексті завдань щодо реформування ОВС України як складової реформи державного управління, підвищення вимог до якості та доступності державних послуг, їх кінцевої орієнтації на потреби громадян.

Вітчизняний і світовий досвід побудови ефективної системи державного управління, роль людського фактору в цьому процесі, проблеми становлення й удосконалення системи кадрового забезпечення органів державного управління, у тому числі ОВС, певною мірою розглядалися теоретиками права, державознавцями, адміністративістами, соціологами, економістами, політологами. Особливо слід підкреслити внесок таких провідних учених як В.Б. Авер'янов, М.І. Ануфрієв, Г.В. Атаманчук, В.Г. Афанасьєв, О.М. Бандурка, Ю.П. Битяк, Ф.Г. Бурчак, Веселий В.З., Є.В. Додін, Р.А. Калюжний, Коваль Л.В., Колодкин Л.М., Опришко В.Ф., Пєтков В.П., О.В. Петришин, В.Ф. Сіренко, Ю.О. Тихомиров, М.М. Тищенко, В.В. Цвєтков, Г.В. Щокін, В.М. Шаповал, Ю.С. Шемшученко, В.К. Шкарупа та інших.

Роботи зазначених та інших авторів, мають важливе наукове та практичне значення; висновки і рекомендації, що містяться в них, послужили і служать подальшому вдосконаленню законодавства у адміністративно-правовій сфері; є загальнотеоретичною основою для досліджень у сфері кадрового забезпечення державної адміністративної системи. Проте, на даний час, бракує робіт узагальнюючого характеру, системно-комплексного розгляду питань державної кадрової політики в ОВС, механізму її реалізації, порівняльного аналізу досвіду вирішення кадрових проблем правоохоронними системами різних країн світу у світлі сучасних підходів до реформування державного управління.

Назріла потреба у багатоаспектному, комплексному дослідженні кадрових проблем в ОВС та механізмів їх регулювання, широкому узагальненні накопиченого адміністративно-правовою та іншими науками теоретичного та емпіричного матеріалу, оцінки тенденцій, що мають місце у цій сфері. Конче необхідним є розробка концептуальних засад вдосконалення системи управління персоналом ОВС та приведення її у відповідність до сучасних вимог. Розкриттю цієї проблеми в організаційно-правовому аспекті присвячено дисертаційне дослідження, що і визначає його актуальність. Досягненню цього результату буде сприяти саме комплексний підхід до вирішення наріжних питань управління персоналом ОВС України як суб'єктів державного управління в сфері правоохоронної діяльності.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Робота спрямована на виконання основних положень Концепції адміністративної реформи в Україні, а також Комплексної цільової програмі боротьби зі злочинністю на 1996-2000 рр., Програми діяльності органів внутрішніх справ щодо поліпшення правопорядку на початку III тисячоліття, Комплексної програми кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення дисципліни і законності на 2001-2005 роки. Дослідження виконано відповідно до п. 2.4. Пріоритетних напрямків фундаментальних і прикладних досліджень навчальних закладів та науково-дослідних установ МВС України на період 1995-2000 рр., п. 7. Головних напрямків наукових досліджень університету внутрішніх справ на 1996-2000 рр.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертації полягає у комплексному дослідженні основних закономірностей, провідних тенденцій і специфічних особливостей формування та розвитку системи управління персоналом ОВС України.

Досягнення цієї мети вимагає вирішення наступних завдань:

визначення чинників впливу на становлення та розвиток системи управління персоналом ОВС України;

дослідження діючої нормативно-правової бази управління персоналом ОВС України та розробка заходів її вдосконалення;

аналіз структури персоналу ОВС та динаміки його кадрових процесів;

вивчення та узагальнення теоретико-методологічних засад управління персоналом ОВС, провідних тенденцій розвитку теорії управління персоналом;

аналіз сучасних технологій управління персоналом ОВС, рівня їх нормативно-правового забезпечення та практики застосування;

розроблення управлінського механізму забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу ОВС України;

визначення концептуальних меж використання соціальної роботи в системі управління персоналом ОВС України;

дослідження особливостей функціонування та сучасних підходів до вдосконалення управління персоналом поліцейських систем зарубіжних країн, опрацювання можливості його застосування у практиці управління персоналом ОВС України.

Об'єктом дослідження є цілісна система управління персоналом ОВС України.

Предметом дослідження є організаційно-правові засади функціонування та вдосконалення системи управління персоналом ОВС України, правотворча та правозастосовна практика ОВС України в сфері кадрового забезпечення та роботи з персоналом.

Методологічною основою дисертації є сукупність методів і прийомів наукового пізнання. Їх застосування спрямовується системним підходом, що дає можливість досліджувати проблеми управління персоналом ОВС в єдності їх соціального змісту і юридичної форми, здійснити системний аналіз правового регулювання взаємовідносин системи ОВС та її кадрового складу. У роботі застосовуються також окремі наукові методи пізнання. Логіко-семантичний метод сприяв узагальненню, систематизації та поглибленню понятійного апарату (вступ, розділи 3,5). За допомогою системно-структурного методу досліджено управління персоналом ОВС України як систему (об'єкт, суб'єкт та зв'язки між ними), структурні елементи об'єкта та суб'єкта управління персоналом ОВС (розділ 3). Історико-правовий метод застосовано при розгляді еволюції нормативно-правової бази розвитку кадрової роботи в органах внутрішніх справ України, її змісту, форм та методів Цей метод використовувався також для аналізу основних етапів та особливостей розвитку роботи з поліцейським персоналом розвинутих країн Заходу, визначення її основних тенденцій та закономірностей (розділи 2,3,6). Компаративний метод застосовувався з метою визначення загальних та особливих рис розвитку кадрової роботи в ОВС України та її подальших перспектив з урахуванням кращого зарубіжного досвіду (розділи 3,4,5,6). Порівняльно-правовий аналіз сучасних підходів до реформування ОВС України та поліції Великобританії, а також роботи з персоналом цих правоохоронних систем дозволив більш чітко уявити та розробити теоретичні засади вдосконалення системи управління персоналом ОВС України. Статистичний метод використовувався з метою проведення аналізу кадрового складу ОВС, виявлення тенденцій та динаміки його розвитку, головних проблем, що визначають його стан та функціонування. Цей метод був використаний також для аналізу стану кадрового забезпечення кадрових підрозділів ОВС України та визначення шляхів оптимізації їх штатної чисельності розділи 2,3,4,5). З метою уточнення деяких важливих питань щодо забезпечення ефективного функціонування системи управління персоналом ОВС застосовувались окремі соціологічні методи (анкетування, інтерв'ю, аналіз документів).

Відповідно до поставленої мети дисертаційного дослідження поряд з працями з теорії управління, широко використовувалися наукові розробки з філософії, логіки, загальної теорії права, галузевих юридичних наук, соціології, соціальної психології. Дана робота пов'язана з міждисциплінарними дослідженнями, інтегрує знання як соціальних, так і гуманітарних наук.

Нормативною та емпіричною базою стали норми Конституції України та інших законодавчих актів, правові акти виконавчої влади, зокрема МВС України, нормативні та інші документи, що регулюють діяльність поліцейського персоналу зарубіжних країн та роботу з персоналом, національна правозастосовна практика, досвід реформування поліції та управління персоналом провідних держав світу, узагальнення практики управління персоналом ОВС України, довідкова література, статистичні матеріали.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у тому, що дисертація є першим в українській правовій науці комплексним дослідженням проблеми управління персоналом ОВС в організаційно-правовому аспекті. Наукова новизна визначається сучасною постановкою проблеми, дослідженням нових ідей, тенденцій розвитку та шляхів вдосконалення системи управління персоналом ОВС в процесі їх реформування .

У процесі дослідження обґрунтовуються наступні наукові положення та висновки, що одержані особисто здобувачем:

вперше з урахуванням вітчизняного та світового досвіду розроблена загальнотеоретична концепція управління персоналом ОВС, що ґрунтується на теорії управління якістю;

вперше ефективність управління персоналом ОВС розглянуто у взаємозв'язаних площинах: якості та ефективності роботи ОВС та задоволення цілей та потреб персоналу;

дістало подальшого розвитку визначення сутності управління персоналом ОВС, формулювання мети, функцій, принципів управління персоналом ОВС, його стратегічне значення для розвитку ОВС;

обґрунтоване положення, згідно з яким управління персоналом в ОВС повинно розглядатись як спеціалізована управлінська професійна діяльність, що потребує спеціальної освіти та відповідного досвіду;

переосмислені роль та місце кадрових підрозділів ОВС у загальній системі управління персоналом ОВС, запропоновані головні шляхи та умови їх вдосконалення;

обґрунтована ключова роль керівника в системі управління персоналом, залежність результатів діяльності з управління персоналом від рівня управлінської компетенції керівника, сформованості лідерських якостей;

вперше в контексті концепції управління персоналом ОВС дістали визначення місце та роль соціальної роботи з персоналом, виявлені та проаналізовані її найважливіші змістовні компоненти, організаційно-правові засади ефективного функціонування в системі управління персоналом ОВС;

подальший розвиток отримав підхід щодо пріоритетності безпеки персоналу ОВС, з позицій управління персоналом визначені сутнісні характеристики безпеки життєдіяльності, її завдання, вперше сформульовані загальноуправлінські підходи до забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу ОВС;

на основі детального порівняльно-правового аналізу організації управління персоналом ОВС та поліцейських систем провідних країн світу, тенденцій їх розвитку окреслено пріоритети та шляхи вдосконалення управління персоналом ОВС України.

Практичне значення одержаних результатів. Матеріали дисертації можуть бути основою для подальших досліджень проблем реформування ОВС, управління ОВС та управління персоналом ОВС; використовуватись в процесі вдосконалення нормативно-правової бази кадрового забезпечення ОВС; сприяти підвищенню ефективності діяльності ОВС. Запропоновані заходи мають значення для створення позитивного іміджу ОВС у суспільстві, розвитку стосунків з населенням на засадах підтримки та довіри. Положення та висновки дисертації можуть бути використані в процесі підготовки підручників та навчальних посібників з курсів “Основи управління в ОВС”, “Управління персоналом ОВС України”, “Управління поліцією зарубіжних країн”, “Управління персоналом в поліції зарубіжних країн”, у викладанні відповідних навчальних дисциплін, у науково-дослідницькій роботі, підвищенні фахового рівня працівників ОВС.

Основні положення дисертації впроваджено у Програму діяльності ОВС щодо поліпшення правопорядку в Україні на початку ІІІ тисячоліття, Програму “Народ і міліція - партнери”; Програму по боротьбі з організованою злочинністю на 2000 р. Відповідні пропозиції були розроблені та направлені до МВС України. Були впроваджені у діяльність МВС України результати наукового дослідження “Оптимізація штатної чисельності кадрового складу кадрових підрозділів ОВС України”, яке проводилося у межах комплексного дослідження МВС України щодо визначення оптимальної чисельності кадрового складу ОВС України. Науковий звіт про результати дослідження направлений до МВС України.

Розроблена та впроваджена у навчальний процес Національного університету внутрішніх справ навчальна програма “Управління персоналом ОВС України”. З метою забезпечення виконання положень Комплексної програми кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення дисципліни і законності на 2001-2005 рр. щодо організації підготовки фахівців по роботі з персоналом ОВС розроблений та впроваджений у навчальний процес Інституту перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників ОВС Національного університету внутрішніх справ навчальний план підвищення кваліфікації заступників начальників міськрайлінорганів внутрішніх справ України по роботі з персоналом, започатковані навчальні дисципліни “Управління персоналом ОВС України” та “Управління персоналом в поліції зарубіжних країн”.

З 1998 р. реалізується розроблений у межах даного дисертаційного дослідження проект міжнародного наукового співробітництва між Національним університетом внутрішніх справ та Університетом Де Монтфорт (Великобританія), спрямований на вдосконалення роботи з персоналом ОВС України. В ході реалізації проекту розроблені та впроваджені у навчальний процес Національного університету внутрішніх справ навчально-методичні матеріали та підготовлені індивідуальна монографія “Поліція Великобританії: сучасні тенденції управління та розвитку”, науково-практичний посібник “Сучасні проблеми управління персоналом ОВС України”, словник термінів та словосполучень “Управління персоналом поліції”, навчальний посібник “Поліцейські сили в Британії” (у співавторстві). У рамках проекту була організована та проведена під егідою МВС України та Національного університету внутрішніх справ науково-практична конференція “Актуальні проблеми управління персоналом ОВС України”.

Апробація результатів дисертації. Основні положення роботи, теоретичні та практичні висновки були обговорені на наукових та науково-практичних конференціях, у тому числі і міжнародних: “Соціальна робота в правоохоронних органах України” (м. Харків, 1996); “Наука і соціальні проблеми суспільства” (м. Харків, 1998); “Роль вищої освіти у розвитку демократії та відкритого суспільства” (м. Київ, 1999), “Соціальна робота: теорія, досвід, перспективи” (м. Ужгород, 1999); “Актуальні проблеми роботи з персоналом в ОВС” (м. Харків, 1999); “Становлення, розвиток відомчої освіти та науки, основні напрямки удосконалення підготовки кадрів ОВС” (м. Харків, 2000), “Закон та підліток” (м. Донецьк, 2000), “ОВС України на початку третього тисячоліття: проблеми протидії злочинності” (м. Дніпропетровськ, 2000), “Державне управління та місцеве самоврядування” (м. Харків, 2002 р.), “Актуальні проблеми управління персоналом ОВС України” (м. Харків, 2002 р.) й деяких інших.

Публікації. Основні результати дослідження знайшли відображення в індивідуальних монографіях “Управління персоналом органів внутрішніх справ України (теоретичні та прикладні аспекти)” (1999 р.), “Безпека життєдіяльності персоналу органів внутрішніх справ України (загальноуправлінські підходи)” (2001 р.), “Поліція Великобританії: сучасні тенденції розвитку та управління” (2001 р.), науково-практичному посібнику “Сучасні проблеми управління персоналом ОВС України” (2002 р.), навчальних посібниках - “Соціальна робота” (1996 р.), “Формування комунікативної культури працівників органів внутрішніх справ” (1998 р.), “Поліцейські сили в Британії” (2002 р.), Термінологічному словнику з управління персоналом органів внутрішніх справ України (2000 р.), словнику термінів та словосполучень “Управління персоналом поліції” (2002 р.), наукових статтях (з них 21 - у фахових виданнях) та інших наукових публікаціях.

Структура роботи. Відповідно до мети, предмета дослідження, дисертація складається із вступу, шести розділів, поділених на підрозділи, висновків, переліку використаної літератури. Загальний обсяг дисертації - 416 сторінок, з них список використаних джерел - 28 сторінок (436 найменувань).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі наводяться положення, що розкривають актуальність теми дослідження та наукову новизну. Визначено мету, основні завдання, об'єкт і предмет дослідження, теоретичне та практичне значення, подається інформація про апробацію результатів дослідження, дається тлумачення основних понять.

Розділ 1 “Історико-правові основи та організаційно-правові чинники становлення та розвитку кадрової роботи в ОВС України” присвячений дослідженню тенденцій та особливостей розвитку кадрової роботи в ОВС, визначенню умов та факторів, що зумовлювали її зміст та організацію. У структурному плані розділ складається з двох підрозділів.

У підрозділі 1.1. - “Історико-правовий огляд передумов розвитку кадрової роботи в ОВС України” відтворено історичну логіку розвитку кадрової роботи, розпочинаючи з поліції дореволюційних часів та завершуючи моментом проголошення України незалежною, демократичною державою. Автором не ставилось за мету проведення спеціального дослідження кадрової роботи в історичному плані. Акцентується увага на найбільш суттєвих проблемах кадрової роботи та заходах, що застосовувались з метою їх розв'язання. Простежується тенденція залежності якості кадрового складу та ефективності його функціонування від рівня урегульованості питань умов служби, стимулювання праці, забезпечення їх відповідності завданням та особливостям професійної діяльності працівників.

Кожен історичний етап розвитку ОВС відрізнявся особливостями організації та змісту роботи з кадрами. Узагальнення результатів досліджень та робот вчених юристів (Кондратьєва Я.Ю., Михайленко П.П., Мулукаєва Р.С., Чайковського А.С., Щербака М.Г., Ярмиша О.Н. та ін.) свідчить про те, що багато із тих проблем, що ставились та вирішувались у минулі часи, не втратили свого значення і в сучасних умовах. Корисним для розуміння історичних передумов розвитку роботи з персоналом в ОВС є звернення до досвіду поліції, що діяла на території України у дореволюційні часи. Хоча загальна ситуація із кадрами органів поліції (за її якісними характеристиками) відзначалась складністю, в той же час поступово на емпіричному рівні формуються певні вихідні позиції щодо роботи з ними. Цей процес відбувався відповідно до конкретних історичних умов, завдань та можливостей поліції. Дослідження даного досвіду має значення як з точки зору історичного знання, так і можливості запозичення всього найбільш цінного та раціонального, що було накопичено у той час, засвоєння уроків минулого. Повною мірою це положення стосується і діяльності ОВС у наступні періоди, зумовлює потребу у проведенні спеціальних історико-правових досліджень розвитку роботи з кадрами як самостійної сфери діяльності.

Дослідження розвитку кадрової роботи в ОВС у післяжовтневий період дозволило зробити висновок про сталий характер їх основних кадрових проблем, а саме: проблем якісного комплектування кадрів, їх професійної підготовки, виховання та утримання. Їх виникнення та розв'язання відбувалось на іншому ідейно-політичному тлі та в іншому правовому полі. Система роботи з кадрами формувалась та об'єктивно визначалась тоталітарним характером радянської політичної системи. Політизований характер кадрової політики на загальнодержавному рівні і відповідно в ОВС, жорстка регламентація та контроль з боку центральних союзних установ за вирішенням всіх кардинальних кадрових питань, стримувало запровадження науково-правових засад роботи з кадрами, негативно впливало на стабільність кадрів, їх розвиток та використання. Ці обставини, а також відсутність ефективної соціальної політики, спрямованої на задоволення життєво важливих потреб та інтересів особового складу, зумовлювали труднощі із утриманням в ОВС кваліфікованих кадрів, збереженням їх професійного ядра.

Новий етап розвитку ОВС і відповідно роботи з кадрами (персоналом) пов'язаний із проголошенням України незалежною демократичною державою. Розгляду провідних тенденцій розвитку роботи з персоналом ОВС в нових умовах, зміцнення її організаційно-правових засад присвячений підрозділ 1.2. - “Кадрова робота в ОВС в умовах розбудови незалежної України: особливості розвитку та правового регулювання”.

Проведене дослідження свідчить про значні зміни, яких зазнала система роботи з персоналом за цей час: створена якісно нова нормативно-правова база, що регулює професійну діяльність та статус працівників ОВС, організацію роботи з кадровим складом; сучасного значення набуло формулювання сутності кадрової політики; зазнали розвитку кадрові підрозділи, системи психологічного забезпечення службової діяльності, соціальної та виховної роботи з особовим складом; створена національна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу ОВС, плідно розвивається міжнародне співробітництво.

В той же час, поряд з суттєвими досягненнями у цій сфері ще не вдалося подолати негативні тенденції, що сьогодні визначають стан персоналу ОВС та результати його діяльності (падіння престижу професії правоохоронця, відтік кваліфікованих працівників, зростання випадків порушень дисципліни та законності, поширення суїцидів серед особового складу та ін.). Причини, що зумовили таке положення, пов'язані як із загальним станом суспільства, так і з тими процесами, що відбуваються в ОВС. Небезпечною, з точки зору якості кадрового забезпечення ОВС, можна визначити ситуацію, коли фактичне становище працівників ОВС, реальне забезпечення державою їх прав, обов'язків та законних інтересів відрізняється від їх правового статусу. На сучасному ринку праці ОВС втрачають свої позиції конкурентоздатного роботодавця.

З-поміж внутрішніх причин окремо виділимо недоліки та прорахунки в управлінні кадровими процесами, прогалини в його нормативно-правовому забезпеченні: неурегульованість на нормативному рівні сфер компетенцій головних суб'єктів цієї діяльності, невизначеність механізму їх взаємовідносин, відставання технологій управління персоналом та їх нормативного забезпечення від сучасних вимог та існуючих стандартів, низький рівень управлінської культури керівників органів та підрозділів внутрішніх справ, відсутність системи фахової підготовки працівників служб управління персоналом.

Ситуація, що склалася у кадровій сфері ОВС, вимагає подальшого вдосконалення всієї системи роботи з персоналом, привнесення новітніх управлінських підходів та технологій, приведення її нормативно-правового забезпечення у відповідність до сучасних реалій та вимог. На цьому шляху принципового значення має прийняття закону України “Про органи внутрішніх справ України”, визначення на законодавчому рівні їх призначення у суспільстві, місця у системі правоохоронних органів, організаційних засад функціонування, прав та обов'язків працівників. Нагальною є потреба у визначенні правового статусу працівників ОВС як державних службовців, нормативного урегулювання питань проходження ними державної служби.

Розділ 2 - “Сучасний стан та тенденції розвитку персоналу ОВС України”. Головна увага у даному розділі приділяється аналізу структурних змін у кадровому складі ОВС України, динаміки цих процесі, їх причин та наслідків. Підрозділ 2.1 - “Сучасне кадрове забезпечення ОВС України (головні характеристики)”. З метою відповіді на запитання що являє собою персонал ОВС на сучасному етапі розвитку державності проведений аналіз стану, структури кадрового складу ОВС України (його штатна та списочна чисельність, некомплект, оборот та плинність кадрів, їх вік, освіта та стать) та динаміки кадрових процесів за період з 1991 р. по 2000 р.

Проведений аналіз виявив, що якщо перша половина 1990-х рр. характеризувалась високими темпами приросту чисельності персоналу ОВС, то з 1996 р. починає простежуватись тенденція щодо скорочення його чисельності. Поряд із скороченням штатної чисельності відбувалось зменшення реальної (списочної) чисельності працюючих та зростання невідповідності між штатною чисельністю особового складу та його реальними показниками. Ці дані доповнює аналіз динаміки обороту персоналу ОВС: починаючи з 1996 р. частка звільнених працівників невпинно переважає питому вагу прийнятих на службу, при цьому показники зайвого обороту персоналу переважають його потрібний оборот. Підтверджує цю тенденцію аналіз показників плинності персоналу, який виявив переважання “активної” плинності (звільнення працівників за власним бажанням у зв'язку із незадоволеністю робочим місцем) над “пасивною” (звільнення внаслідок незадоволення організацією конкретним працівником).

З-поміж факторів, що зумовлюють подібну ситуацію, автором особливо відзначаються соціальні фактори, які пов'язані із задоволенням життєво важливих інтересів та потреб працівників. Це положення співвідноситься із даними наукових досліджень щодо мотивів звільнення працівників ОВС, результатами опитування працівників ОВС, проведеного автором даного дослідження (опитано 530 працівників), а також із офіційною статистикою МВС України щодо забезпечення працівників ОВС житлом, їх оздоровлення тощо.

Персонал ОВС розрізняється як за природними ознаками (стать, вік), так і за набутими - освіта, стаж роботи, професія, спеціальність тощо. За віковою ознакою в ОВС працюють переважно молоді люди (середній вік працівників - 32 роки), що актуалізує проблему їх професійної адаптації, професійного становлення, виховання та розвитку. Що стосується освітнього рівня працівників, то більшість з атестованого складу має вищу освіту. В той же час аналіз показників руху працівників з вищою юридичною освітою свідчить про наявність певного неблагополуччя щодо закріплення їх в ОВС: вже стало кількість звільнених з ОВС юристів має перевагу над кількістю прийнятих на службу.

Гуманізація діяльності ОВС, посилення соціальної спрямованості їх роботи зумовили розширення представництва в них жінок, виникнення широкого кола проблем, пов'язаних із гармонізацією положення жінки в правоохоронних органах. З огляду на складність та багатогранність цих проблем процес “фемінізації” ОВС повинен бути надзвичайно зваженим, враховувати особливості служби в різних підрозділах, можливості жінок; потрібним є проведення спеціальних досліджень у цій сфері, нормативне урегулювання питань проходження жінками служби в ОВС, створення асоціації жінок-працівників ОВС.

Додаткову інформацію щодо якості кадрового забезпечення ОВС дає аналіз громадської думки. Аналіз результатів опитувань населення, проведених Центром громадських зв'язків МВС України та інших соціологічних досліджень, свідчать про те, що образ працівників ОВС у громадській свідомості залишається поки ще негативним. Їм нарікають на зловживання службовим становищем, грубість, невжиття належних заходів до правопорушників, байдужість, низьку загальну культуру та культуру спілкування.

Результати проведеного дослідження підтверджують той факт, що сучасні правоохоронні проблеми та розмаїті службові ситуації спроможні вирішувати тільки фахівці-професіонали (як з точки зору їх суто професійних, так і особистих характеристик). У зв'язку з цим виділяються дві рівнозначні проблеми: якісний відбір та підготовка майбутніх професіоналів та збереження існуючого професійного ядра ОВС. Надзвичайно гострою є в ОВС проблема матеріально-технічного та соціально-правового забезпечення персоналу, створення умов для самореалізації в службі та в житті. Ці проблеми тісно пов'язані між собою: падіння престижу праці, низький рівень матеріального забезпечення працюючих, їх соціальної безпеки завжди сусідує з виробничою пасивністю, порушеннями трудової дисципліни, зростанням плинності персоналу.

Підрозділ 2.2. - “Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС України”. Розгляд проблем кадрового забезпечення ОВС передбачає також урахування внутрішніх домінант, які характеризують самопочуття працівників, їх ставлення до службових обов'язків тощо. З-поміж них важливого значення мають особливості трудової діяльності персоналу ОВС.

Несприятливі умови праці, відповідальність завдань, що вирішують працівники ОВС, фізичні та психічні перевантаження, яких вони зазнають, актуалізують проблему “перегорання” працівників у процесі професійної діяльності, яке призводить до таких наслідків, як погіршення здоров'я працівників, появи та розвитку у них негативних психічних станів, байдужого ставлення до професійних обов'язків, а іноді і життя. Гострота цієї проблеми зумовлює потребу у створенні в ОВС дієвої системи професійної підтримки та допомоги персоналу, визначенні та урегулюванні компетенцій головних суб'єктів цієї діяльності.

Трудова діяльність працівників ОВС містить у собі і великий ризик деформації, вона проявляється в порушенні чинного законодавства і службової дисципліни, пияцтві, свавіллі і грубощам у стосунках з громадянами і т. п. Важливу роль у профілактиці цих та інших негативних явищ відіграють дисциплінарні стягнення. В той же час сучасна практика їх застосування вимагає більш чіткої розробленості технології цього процесу, індивідуалізації заходів дисциплінарного впливу. Постає проблема посилення етичних засад цієї діяльності, її виховуючого значення.

Крайнім заходом дисциплінарного стягнення є звільнення осіб рядового і начальницького складу з ОВС. Порівняння показників щодо кількості звільнених з ОВС за негативними мотивами за період з 1992 р. по 2000 р. дає певне уявлення про динаміку цього процесу, яка, зокрема, свідчить про поступове зменшення кількості звільнених працівників за цими показниками. Подібна тенденція характеризує і динаміку притягнення працівників ОВС до кримінальної відповідальності. Однак дана проблема залишається ще над звичайно гострою і суттєво впливає на діяльність ОВС, їх авторитет у суспільстві.

Одним із дестабілізуючих чинників розвитку ОВС є прояви корупції, що за теперішнього часу набули системного характеру. Звернення до висновків зарубіжних дослідників щодо причин та форм поліцейської корупції, рівнів її розповсюдження та досвіду боротьби з нею дозволило автору дослідження визначитись щодо загального підходу до попередження та нейтралізації корупції в ОВС. Сутність його складає, з одного боку, підвищення рівня ефективності системи управління ОВС, орієнтація на якісні показники, досягнення високого рівня управлінської компетенції суб'єктів управління, впровадження сучасних управлінських технологій, вдосконалення дисциплінарної практики, а з другого - підвищення престижу ОВС, забезпечення прозорості їх діяльності, конкурентновисокого рівня життєдіяльності працівників, налагодження партнерських стосунків з населенням.

Негативні явища, що мають місце у середовищі працівників ОВС призводять до помітного зниження їх професійної активності, знівечення образу працівника ОВС, підриву ОВС зсередини. Вони позбавляють працівників почуття власної гідності, поваги до керівників, стає не можливою ефективна дисципліна, порушуються зв'язки між працівниками та населенням. Тобто, існує тісна зумовленість між всіма характеристиками персоналу ОВС та тими процесами, що відбуваються в них. Приведення їх у позитивну відповідність вимагає пошуку принципово нових підходів до роботи з персоналом ОВС та впровадження їх у практичну діяльність.

Розділ 3 - “Проблеми управління персоналом ОВС України” - присвячений проблемам управління ОВС як окремого виду професійної діяльності.

Підрозділ 3.1. - “Сучасні підходи до вирішення проблем управління персоналом ОВС України”. Стратегія розвитку ОВС України підвищує значущість діяльності з управління персоналом, зумовлює пошук та впровадження у практику управління ОВС сучасних підходів та моделей управління персоналом, урахування кращого світового досвіду та існуючих стандартів у цій сфері.

Ситуація, що склалася у сфері управління персоналом ОВС повною мірою віддзеркалює загальні закономірності та тенденції розвитку управління персоналом як окремого напрямку управлінської діяльності. Цим зумовлене звернення до висновків досліджень щодо особливостей розвитку управління персоналом, зміни пріоритетів у цій сфері, основних моделей управління персоналом. Розглядаються як традиційні моделі, так і так звана “архітектурна” модель, що набула розвитку у зарубіжній теорії та практиці управління з кінця 1980-х рр. Згідно з цією моделлю управління персоналом має стратегічного значення для розвитку та функціонування організації. Головна увага звертається на людину як ключовий ресурс організації та на створення умов для реалізації її потенціалу та здібностей.

Повною мірою ці положення розповсюджуються і на систему управління персоналом ОВС України. Саме визнання зростаючої ролі працівника, знання його мотиваційних установлень, уміння їх формувати та спрямовувати відповідно до головних завдань, що вирішуються, повинно стати основою сучасної концепції управління персоналом ОВС.

Одним із базових понять, що сьогодні визначає успішність діяльності організації, є поняття якості. Воно відображає ефективність всіх сторін її діяльності і насамперед якість управління. В свою чергу управління якістю розглядається як провідний підхід до управління організацією. Він зорієнтований на забезпечення високої якості всієї роботи організації для досягнення найбільшого задоволення потреб споживачів. Основні ідеї управління якістю знайшли вже теоретичне обґрунтування та реальне застосування у теорії та практиці поліцейської діяльності багатьох зарубіжних країн. Про що свідчить той факт, що стратегічним напрямком розвитку поліцейських систем визнається за сучасних умов прагнення до ефективності та якості послуг, що надаються населенню, покращання їх організації та розподілу. Головні напрямки вдосконалення діяльності поліції пов'язуються з підвищенням її ролі у суспільстві, укріпленням контактів з населенням та перетворенням поліції в “орган масових соціальних послуг”. В якості споживачів послуг розглядається і власний персонал поліції, підкреслюється залежність якості діяльності поліції від якості функціонування системи управління персоналом.

У даному дослідження ці питання більш докладно розглянуті на прикладі досвіду поліції Великобританії, яка за відносно короткий проміжок часу зазнала фундаментальних змін внаслідок орієнтації на забезпечення високої якості та корисності діяльності.

Повною мірою головні ідеї та підходи управління якістю відповідають завданням розвитку ОВС України, їх орієнтації на обслуговуючи функції, спрямованості на якісне задоволення потреб та очікувань громадян.

Таким чином, впровадження у теорію та практику управління ОВС України поняття “управління персоналом” означає не просто заміну назв, а це відображення цілого комплексу нових підходів та поглядів на роботу з персоналом. У найбільш загальному визначенні воно об'єднує собою всю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне кількісне та якісне формування персоналу та найбільш повне використання його можливостей у процесі професійної діяльності. Його головна мета - забезпечення раціонального ступеня стабільності та мобільності персоналу, його ефективного використання та розвитку, створення оптимальних умов для самореалізації у службі та житті.

Управління персоналом ОВС розглядається як цілісна система, яка включає: об'єкт управління - персонал ОВС, у тому числі носії функцій управління персоналом; суб'єкт управління - підрозділи та посадові особи, які виконують функції управління персоналом та взаємозв'язки між ними. У роботі визначається загальна схема взаємодії суб'єктів управління персоналом, пріоритетні напрямки цієї діяльності. Акцентується увага на проблемі реорганізації кадрових підрозділів, які за сучасних умов тільки незначною мірою можуть претендувати на роль інструменту управління персоналом.

Виділено три основних етапи процесу реорганізації кадрових підрозділів ОВС. Перший етап пов'язується із вирішенням проблеми професіоналізації управління персоналом, що є базою для забезпечення його якості. Аналіз кількісних та якісних характеристик працівників підрозділів по роботі з персоналом, проведений у межах виконання комплексного наукового дослідження МВС України з визначення оптимальної штатної чисельності кадрового складу ОВС, виявив, з одного боку, неврегульованість показників співвідношення чисельності працівників цих підрозділів та загальної чисельності працюючих в ОВС, а, з другого, високу плинність працівників цих підрозділів, значне переважання показників звільнення над показниками прийому, невідповідність професійної підготовки працівників. За цих умов проблема оптимізації штатної чисельності працівників кадрових підрозділів є значно ширшою ніж упорядкування лише кількісних показників, вона передбачає привнесення якісних змін у кадровий склад цих підрозділів, професіоналізацію діяльності у сфері управління персоналом.

Наступний етап реорганізації кадрових підрозділів пов'язаний з внесенням відповідних змін в їх структуру, створенням нових робочих місць, розробкою кваліфікаційних та етичних вимог до персоналу кадрових підрозділів. У роботі визначаються їх головне призначення, основні завдання, функції, права та відповідальність. Заключним етапом процесу реорганізації кадрових підрозділів є забезпечення їх адаптованими до умов ОВС регламентами та методиками управлінській діяльності.

Підрозділ 3.2. - “Головні технології управління персоналом ОВС: проблеми та тенденції розвитку”. Якість функціонування системи управління персоналом ОВС залежить від управлінських технологій, що використовуються. Їх ефективність зумовлює низка факторів: відповідність технологій управління персоналом цілям та завданням ОВС, сучасним реаліям та перспективам їх розвитку; створення сучасної нормативно-методичної бази, що регламентує технології управління персоналом; урахування міжнародного досвіду; забезпечення високого рівня управлінської компетенції суб'єктів управління персоналом.

Вихідним етапом процесу управління персоналом ОВС є добір та відбір персоналу. Практика свідчить про наявність суттєвих негараздів у цій сфері. Серед заходів, що здатні покращити діяльність у даному напрямку, відзначаються наступні: активізація процесу розробки та впровадження професіограм основних спеціальностей ОВС; вдосконалення процедур діагностики психофізичних можливостей кандидатів, вивчення їх індивідуальних та кваліфікаційних якостей; опрацювання суб'єктами управління персоналом методів вивчення кандидатів; узагальнення досвіду зарубіжних країн з використання конкурсів на заміщення вакантних посад; організація процесу відбору кандидатів на засадах змагальності, конкурентності, справедливості та прозорості.

Важливою складовою загальної системи управління персоналом є управління службово-трудовою адаптацією працівників. Автором звертається увага на значущість проблеми початкової орієнтації працівників, пом'якшення “шоку реальності”, який пов'язаний із відмінностями між очікуваннями працівника щодо майбутньої роботи та її реальним характером і умовами. Значний потенціал для вирішення цієї проблеми має система професійно-службової підготовки. Позитивно оцінюючи здійснення початкової підготовки у відомчих навчальних закладах системи МВС України, автор дослідження наголошує на необхідності належного науково-методичного, кадрового та фінансового забезпечення навчальних закладів, наявності єдиного підходу до змісту освіти, її відповідності як суто професійним вимогам, так і вимогам соціальної дійсності.

Суттєвого, а часом і вирішального значення для забезпечення службово-трудової адаптації працівника має особистість його керівника, рівень його загальної та управлінської культури. В той же час, як свідчить практика, непоодинокі випадки байдужого ставлення керівників до фахівців-випускників, що спричиняє їх відтік з ОВС. Це ще раз звертає увагу на значущість проблеми управлінської компетенції суб'єктів управління персоналом.

Однією із ключових фігур у системі управління службово-трудовою адаптацією персоналу є наставник. За сучасних умов гостро стоїть проблема вдосконалення інституту наставництва в ОВС, позбавлення його формалізму, підвищення дієвості. Автором наголошується на необхідності зміни існуючого в ОВС підходу до організації наставництва: воно повинно реально розглядатися як, з одного боку, форма довіри до досвідченого працівника, а, з другого - як певний етап в його службовому положенні, підтримуватись матеріальними або іншими значущими для працівника стимулами.

Стержнем діяльності у сфері управління персоналом ОВС є впровадження сучасної системи стимулювання праці. Існуючий в ОВС механізм стимулювання праці втрачає свою дієвість. Він не забезпечує потрібної гнучкості у винагородженні персоналу та його використанні, не відповідає головним потребам та інтересам працівників. Негативні наслідки ситуації, що склалася (відтік кваліфікованих працівників, порушення дисципліни та законності та ін.), гальмують загальний процес розвитку ОВС як стабільної, ефективно діючої організації. За таких умов нагальною потребою стає вдосконалення механізму стимулювання персоналу, приведення його у відповідність із реальними умовами проходження служби, стратегією розвитку ОВС, особливостями стану та розвитку ринку праці. Насамперед, це стосується механізму регулювання винагородження праці та умов служби. Конструктивними на цьому шляху можуть бути визнані підходи, що сформувались або набувають розвитку у поліції зарубіжних країн. Це вимоги враховувати при визначенні рівня жалування поліцейським особливостей району обслуговування, особливі навики, яких потребує виконання професійних завдань, рівень професійної компетенції, важливість та складність професійних завдань та ін. Відзначимо також можливість використання гнучких режимів роботи для поліцейський за певних суттєвих для них обставин (робота не повний робочий день, не повний робочий тиждень, тижневі лікарняні години тощо).

Окрім заробітної плати як основного засобу стимулювання праці стимулюючого значення мають різні додаткові соціальні гарантії, надання яких підкреслює особливий статус працівників ОВС, а також використання системи індивідуальних пільгових послуг (юридичні, консультативні та освітні послуги, програми допомоги працівникам та ін.). Окремої уваги потребує проблема підтримки працівників, що звільняються із ОВС у зв'язку із скороченням штатів та виходом на пенсію. Ключового значення при цьому має розробленість та дієвість механізму соціальних гарантій та компенсацій.

Одним із базових положень управління персоналом є те, що організація (ОВС) бере на себе обов'язок найбільш повно використовувати можливості працівників та сприяти їх зростанню. У зв'язку з цим підвищується значущість атестації персоналу ОВС, ефективність якої великою мірою залежить від відпрацьованості механізму її проведення, дотримання визначеної нормативними актами періодичності, врахування цілей та інтересів організації та її працівників, компетентності суб'єктів атестації, розробленості критеріїв оцінки персоналу..

Поряд з проблемою дієвості атестації працівників ОВС постає проблема забезпечення їх службового просування та найбільш раціонального використання. Кожен із працюючих має знати не тільки перспективи свого службового росту, але й умови за яких вони можуть бути реалізовані. У протиріч з цим в ОВС склалася ситуація, коли має місце нечітке регулювання порядку просування по службі, у нормативних документах відсутнє указання на наявність у працівника суб'єктивного права на висування і систему критеріїв для цього.

Підрозділ 3.3. -“Керівник у системі управління персоналом ОВС України: проблеми функціонування”. Завдання реформування системи МВС України висувають нові вимоги до особистих і професійних якостей працівників керівної ланки ОВС, зумовлюють необхідність підвищення їх ролі в системі управління ОВС, рівня їх управлінської компетенції.

Надзвичайно важливим напрямком роботи з керівниками є відбір кандидатів для зарахування до резерву керівного складу ОВС, об'єктивна оцінка їх якостей, навчання та вибір і призначення на вакантні посади найбільш придатних працівників. Автором наголошується на необхідності введення у систему роботи з резервом методів, які спрямовані на моделювання у кожного кандидата на керівну посаду оптимальної управлінської поведінки. Особливої значущості діяльність у цьому напрямку набуває враховуючи тенденцію до омолодження начальницького складу ОВС.

Важливою передумовою якісного відбору кадрів на висунення та їх подальшого використання є розробка та запровадження у практику управління персоналом ОВС моделей управлінської компетентності керівників, що повною мірою відповідає сучасним підходам до забезпечення якісного управління організацією. Їх використання дає методичну основу для визначення потенційних лідерів, розробки навчальних програм, складання планів професійного розвитку керівників, призначення на конкретну посаду найбільш придатних працівників.

Інтереси забезпечення ефективності управління ОВС зумовлюють потребу у визначенні пріоритетів в організації адекватної підготовки та підвищення кваліфікації керівного складу. Сучасний керівник має вільно володіти методами управління, механізмом вироблення, прийняття та організації виконання ефективних управлінських рішень. Належне місце у системі підготовки та підвищення кваліфікації керівників повинні знайти навчальні програми з стратегічного управління, управління персоналом, організаційної поведінки, формування лідерських якостей, формування команд та ін.

Вирішення завдання підвищення кваліфікації керівників, забезпечення їх необхідної управлінської компетенції пов'язано також із створенням за досвідом зарубіжних країн громадської структури (асоціації), яка б об'єднувала керівників ОВС. Участь у подібних об'єднаннях дає можливість керівникам розширити уявлення щодо можливих управлінських підходів та їх застосування, породжує впевненість у своїх діях, розширює перспективи кар'єри тощо.

У роботі звертається увага на значущості проблеми стилю управління в ОВС, залежності якості управління ОВС від гнучкості керівників у використанні різних стилів управління, сформованості у них лідерських якостей.