Управління персоналом органів внутрішніх справ України: організаційно-правові засади

Ефективне управління персоналом вимагає від керівників високого професіоналізму у використанні методів управління персоналом. Мова йде про мистецтво володіння методами управління, сформованість у керівників певних алгоритмів дій щодо їх використання, знань результатів та наслідків цієї діяльності.

Розділ 4 - “Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС України” - аналізується специфіка соціальної роботи, її значення та можливості для забезпечення стабільності функціонування персоналу ОВС, якості його трудового життя.

Підрозділ 4.1. - “Основи теорії та методики соціальної роботи в ОВС України”. Актуальною суспільною проблемою стає за сучасних умов розгортання соціальної роботи в ОВС України, що відповідає як стратегії розвитку ОВС, посиленню соціальної спрямованості їх діяльності, орієнтації на якісне обслуговування населення, так і світовим тенденціям розвитку поліцейських структур як “центрів з надання масових соціальних послуг населенню”.

Соціальна робота в ОВС знаходиться на етапі свого становлення, ще тільки формується розуміння її змісту та методів. В роботі уточнюється зміст поняття “соціальна робота”, визначаються її мета та загальні принципи. З метою визначення головних характеристик соціальної робота автор звертається до досвіду зарубіжних країн, у тому числі використання можливостей соціальної роботи поліцією.

Традиційно соціальна робота у поліції пов'язується з профілактикою правопорушень серед різних категорій та груп населення, роботою з жертвами злочинів. Поряд з цим активно розвивається соціальна робота з персоналом поліції (надання індивідуальних послуг, навчання діям у стресових ситуаціях, робота з сім'ями поліцейських, реалізація програм соціального забезпечення тощо). Новим етапом розвитку соціальної роботи в поліції можна вважати впровадження політики “community policing” (попередження злочинів сумісними зусиллями поліції та громади) та інших соціальних програм, які передбачають тісну співпрацю поліції та населення з метою вирішення проблем громади. Реалізація цих програм потребує наявності у поліцейських розвинутих умінь та навичок роботи з населенням. Їх формування є за сучасних умов важливою складовою професійної підготовки поліцейських.

Цей напрямок роботи є надзвичайно перспективним для ОВС України. МВС України неодноразово зазначалось, що працівники ОВС не поступаються жодній з поліцейських структур світу в умінні здійснювати свої функції з боротьби зі злочинністю. Однак вони певною мірою програють колегам з країн зрілої демократії в умінні співпрацювати з населенням і від того імідж правоохоронців України не завжди адекватний результатам їхньої роботи.

Аналіз зарубіжних матеріалів з теорії та практики соціальної роботи, вітчизняних надбань у цій галузі дали можливість автору роботи визначитися щодо особливостей соціальної роботи як професійної діяльності, виділити її головні напрямки, у тому числі стосовно персоналу ОВС. Ці напрямки та проблеми, що пов'язані з їх реалізацією, розглянуті у наступному підрозділі роботи.

Підрозділ 4.2. - “Проблеми соціальної роботи в ОВС України.” Головна увага у підрозділі зосереджена на проблемах соціальної роботи з персоналом ОВС, визначенні її завдань та змісту. Констатується наявність протиріччя між потребою у розвитку соціальної роботи в ОВС та її реальним станом, невідповідністю сучасним вимогам та існуючим у цій сфері стандартам. Акцентується увага на умовах, які у своєї сукупності здатні забезпечити розв'язання існуючого протиріччя. Це: ефективність соціальної політики в ОВС, створення дієвого організаційно-правового механізму її реалізації, відповідність організаційної структури соціальної роботи її головним цілям та завданням, розробленість теорії та методики соціальної роботи в ОВС.

Особливості функціонування ОВС зумовлюють пріоритетні напрямки соціальної роботи з персоналом. Такими, на думку автора роботи, є: забезпечення політики управління стресами в ОВС, попередження професійної деформації особового складу та подолання її наслідків, організація соціально-виховної та соціально-патронажної діяльності, забезпечення соціальної безпеки персоналу (використання соціальних пільг, гарантій та компенсацій). Всі вони є суттєво важливими для досягнення стабільності персоналу ОВС, його якісного використання та розвитку.

Виключного значення для ОВС має проблема управління стресами. У роботі аналізуються причини, що зумовлюють стресові ситуації у працівників ОВС та наслідки, до яких вони призводять, пропонуються шляхи полегшення стресового навантаження на працівників (регулярні перевірки та аналіз факторів, що зумовлюють виникнення надмірного стресу, впровадження антистресових програм на всіх рівнях функціонування ОВС, досягнення адекватних особистих якостей працівників та завдань, які вони виконують, формування у керівного складу знань, умінь та навичок ефективного управління).

Вельми значущою для забезпечення ефективного функціонування ОВС, їх високого авторитету у суспільстві є діяльність з попередження професійної деформації особового складу. У роботі наголошується на необхідності комплексного підходу до цієї проблеми, вирішення її як на організаційному, так і особистістному рівні, об'єднання зусиль багатьох фахівців.

Невід'ємною складовою соціальної роботи з персоналом є соціально-виховна робота. Автором визначаються мета та зміст цієї діяльності, характеризуються її головні методи та можливості їх використання. Як штучне та недоцільне оцінюється намагання розглядати соціальну та виховну роботу як окремі напрямки роботи з персоналом ОВС. У роботі звертається увага також на важливості соціально-патронажної діяльності в ОВС, визначається її зміст, аналізуються сучасний стан та причини існуючих негараздів.

Окрім професійних соціальних працівників багато з функцій соціальної роботи реалізуються членами благодійних та громадських об'єднань. Їх діяльність суттєво доповнює професійну соціальну роботу. Однак вони у свою чергу потребують підтримки з боку керівних органів МВС України, розробки організаційних та методичних основ роботи, наявності чіткої та повної нормативної бази діяльності.

Система соціальної роботи з персоналом ОВС не обмежується зазначеними напрямками. Свої завдання, специфіку соціальна робота має у кожному конкретному підрозділі, на різних етапах професійного життя працівників. Виконання завдань соціальної роботи, реалізація її потенціалу значною мірою залежить від дієздатності підрозділів з соціальної роботи в ОВС, подолання недовіри до них з боку керівників та інших працівників. Потребою дня стає розробка Концепції розвитку соціальної роботи в ОВС та Положення про соціальну роботу, визначення та закріплення на нормативному рівні її місця у системі управління персоналом ОВС, головних завдань та меж використання, урегулювання функцій та компетенцій соціальних працівників.

Розділ 5 - “Безпека життєдіяльності персоналу ОВС України (загальноуправлінські підходи).” У розділі головна увага зосереджена на розгляді загальнотеоретичних питань забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу ОВС, визначаються зміст цієї діяльності та її місце у системі управління персоналом.

Підрозділ 5.1. - “Загальне поняття про безпеку життєдіяльності персоналу ОВС України”. У теорії та практиці управління організацією стан безпеки персоналу визнається у якості одного із важливих показників ефективно діючої організації. Надзвичайно актуальними цей підхід є для ОВС України.

У роботі уточнюється зміст таких понять як “безпека”, “небезпека”, “особиста професійна безпека”, “забезпечення безпеки” та деяких інших, що певним чином відображають сутність процесу забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу ОВС. Поняття “особиста професійна безпека” використовується автором роботи у широкому значенні, тобто поняття, яке поряд з фізичною безпекою містить у собі цілу низку інших складових - організаційна, соціальна, психологічна безпека та інші, що існують у тісній взаємозалежності між собою.

Проблема безпеки персоналу ОВС тісно поєднана із проблемою професійного ризику. Ризик, як фізичний, так і психологічний, є об'єктивною складовою професійної діяльності. працівників ОВС. Відповідно існує безпосередній зв'язок між мінімізацією цього ризику і забезпеченням особистої безпеки особового складу. Ризик у діяльності працівників ОВС - обставина вимушена, яка значною мірою зумовлена екстремальними ситуаціями. Розуміння причин виникнення цих ситуацій, особливостей різних видів, механізму дії та інших характеристик дає можливість мінімізувати до можливої межі їх негативний вплив, сформувати у працівників алгоритми поведінки у тих або інших ситуаціях. Підкреслюється об'єктивна потреба у всебічній підготовці особового складу до дій в екстремальних ситуаціях, організації цієї діяльності протягом всього періоду професійного життя працівника в ОВС.

У роботі визначаються завдання безпеки життєдіяльності та пріоритетні напрямки діяльності у цьому напрямку. Такими є: створення на максимально можливому рівні безпечних умов виконання працівниками ОВС службових обов'язків та нешкідливих умов життєдіяльності; формування у них комплексу відповідних професійно-психологічних установок, навчання стратегії, тактиці та методам забезпечення особистої безпеки; створення дієвої системи професійного захисту. Зазначається, що ця діяльність повинна мати комплексний характер і передбачати вирішення у єдності економічних, правових, соціальних, психологічних та інших питань.

Діяльність із забезпечення безпеки життєдіяльності працівників ОВС безпосередньо пов'язана із всіма елементами управління персоналом, що зумовлює особливість положення цієї діяльності у системі управління персоналом ОВС: з одного боку, як її окрема складова, а, з іншого, як одна із характеристик кожного компоненту цієї системи. При цьому безпека розглядається як стан, коли ризик шкоди персоналу або втрати (збитків) обмежений допустимим рівнем. Підкреслюється, що безпека персоналу є одним із аспектів якості. Ґрунтуючись на цих положеннях, сутність діяльності з управління безпекою персоналу ОВС визначається як здійснення системи заходів, спрямованих на зниження рівня професійного ризику до реально можливого рівня.

Підрозділ 5.2. - “Сучасний стан безпеки життєдіяльності персоналу ОВС України”. З метою виявлення головних проблем, що визначають стан безпеки життєдіяльності персоналу ОВС, автором роботи проаналізовані матеріали офіційної статистики щодо фактів загибелі та поранень працівників ОВС за період з 1991 по 2000 рр., динаміка цих надзвичайних подій, висновки по фактам заподіяння тілесних ушкоджень працівникам ОВС та загибелі працівників. Проведений аналіз свідчить про наявність суттєвих негараздів у функціонуванні системи забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу ОВС, не зважаючи на наявність певного правового механізму регулювання питань безпеки працівників ОВС, постійний контроль за цими питаннями з боку МВС України.

Вирішення проблеми забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу ОВС значною мірою залежить від вивчення та аналізу сукупності причин, що зумовлюють небезпечність правоохоронної діяльності, її можливі наслідки для працівників ОВС та членів їх сімей, а також визначення можливостей суспільства, держави, певних інститутів по їх мінімізації, компенсації та корекції. У теорії та практиці управління персоналом переважно виділяються три головних причини нещасних випадків в організаціях: випадковості, небезпечні умови та небезпечні дії з боку працівників. В ОВС найбільш поширеними є останні причини, тобто небезпечні умови та небезпечні дії працівників.

Небезпечні умови - це та об'єктивна реалія, що характеризує “професійне поле” діяльності працівників органів ОВС. В той же час об'єктивна небезпека породжує суб'єктивну небезпеку, тобто працівники, які працюють у стані стресу або відчувають, що їх робота їм чимось загрожує, значно частіше стають жертвами трагічних випадків, ніж ті, які не мають таких почуттів. Небезпечні умови праці пов'язані також із особливостями професійної діяльності працівників ОВС: змістом та формами їх роботи, характером завдань, організацією праці, фізичними, емоційними та інформаційними перевантаженнями і т. ін. Важливого значення має стан соціально-психологічного клімату в організації. Таким чином, багатогранність діяльності працівників ОВС зумовлює і багатогранність факторів, що зумовлюють рівень небезпечності умов праці. Автором роботи виділяються зовнішні та внутрішні рівні небезпеки, перші з них пов'язані із особливостями зовнішнього середовища, а другі - з характером, змістом, режимом діяльності працівників, з організацією управління і т.п. Концентрація факторів негативного впливу на особистість працюючого під час виконання ним професійних обов'язків у теорії управління персоналом набула назви “зон небезпеки”. У роботі наводиться загальна картина “зон небезпеки” та їх можливого негативного впливу на працівників ОВС.

Небезпечні дії працівників як причини трагічних випадків зумовлюються здебільше непідготовленістю працівників ОВС до дій в екстремальних умовах, несформованістю у них алгоритмів поведінки у типових ситуаціях професійного ризику, перестраховкою, нерідко низьким професіоналізмом, нехтуванням діючих інструкцій і правилами особистої безпеки. Небезпечними є і дії керівників всіх рівнів, які не проявляють належних вимог до підлеглих, безтурботно ставляться до організації контролю за практичним втіленням стратегічної лінії на запобігання невиправданих втрат і поранень особового складу. Ризик трагічних випадків, тілесних ушкоджень різного ступеня пов'язаний також із недостатнім рівнем забезпечення табельною зброєю, засобами особистої безпеки, зв'язку та транспорту.

Проблема забезпечення безпеки життєдіяльності працівників ОВС безпосередньо пов'язана із проблемою суїцидів серед особового складу, їх профілактики та подолання наслідків. Аналіз висновків щодо підсумків службових розслідувань за фактами самогубств та замахів на самогубство серед працівників ОВС дав змогу визначитись щодо їх головних мотивів. Насамперед, це сімейні конфлікти та матеріально-побутові труднощі, які у багатьох випадках тісно поєднані між собою. З-поміж мотивів суїцидів мають місце також конфлікти, пов'язані із службовою діяльністю та антисоціальною поведінкою суїцидентів.

У роботі визначаються пріоритетні напрямки профілактичної роботи із запобігання суїцидів серед особового складу ОВС. Це: вдосконалення кадрового та медичного відбору на службу до ОВС; підвищення ролі керівників органів та підрозділів внутрішніх справ та працівників кадрових підрозділів у профілактиці суїцидальних тенденцій серед особового складу; розгортання в ОВС системи соціальної роботи; розробка та широке впровадження антикризових програм на всіх рівнях; створення належних умов для соціально-медичної реабілітації працівників, які здійснили замах на самогубство.

Система заходів з профілактики самогубств в ОВС повинна мати комплексний характер, бути спрямованою на вирішення як суто професійних, так і особистих проблем працівників, передбачати залучення фахівців різного профілю.

Підрозділ 5.3. - “Шляхи забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу ОВС України”. Виходячи з того, що головними причинами виникнення трагічних подій та тілесних ушкоджень працівників ОВС є переважно небезпечні умови професійної діяльності та небезпечні дії працівників, у роботі виділяються та розглядаються два напрямки забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу ОВС: скорочення небезпечних умов та небезпечних дій. Реалізація цих двох головних напрямків складає загальний механізм запобігання трагічних випадків в ОВС .

Що стосується скорочення небезпечних умов, то мова переважно повинна йти про мінімізацію цього фактору та його можливих негативних впливів та наслідків. Це стосується як зовнішнього, так і внутрішнього рівня небезпеки, якої зазнають працівники ОВС. За тією різницею, що у другому випадку джерелом небезпеки стають недоліки в управлінні організацією і у даному контексті доцільно ставити питання про повне усунення цього фактору небезпеки.

Скорочення або за можливістю усунення небезпечних умов професійної діяльності працівників ОВС передбачає аналіз зовнішнього середовища в якому відбувається ця діяльність та діагноз внутрішніх проблем організації, пов'язаних з її людськими ресурсами. Одним із головних гарантів безпеки правоохоронної діяльності є наявність ефективної системи професійного захисту працівників ОВС, яка безпосередньо або опосередковано розповсюджується і на членів їх сімей. У випадках надзвичайних подій, пов'язаних із загибеллю працівників ОВС, головним постає завдання мінімізувати дію трагічних факторів та компенсувати їх вплив на членів сім'ї. Сьогодні мова повинна йти про розробку та впровадження цілісної системи всебічної допомоги та захисту сімей працівників ОВС, що загинули під час виконання службових обов'язків або отримали тяжкі пошкодження, яка б діяла на державному рівні і передбачала чіткий механізм вирішення сукупності соціальних, правових та економічних питань як одноразового, так і тривалого характеру. Доцільним є створення та залучення до цієї діяльності асоціацій та інших об'єднань працівників ОВС, за прикладом досвіду, що існує у багатьох країнах світу.

Важливого значення для мінімізації факторів небезпеки у професійній діяльності працівників ОВС має формування позитивного іміджу ОВС, “виховання” соціального середовища, в якому відбувається діяльність особового складу.

Поряд з аналізом та урахуванням особливостей зовнішнього середовища, значущим є діагноз внутрішніх проблем ОВС, пов'язаних з управлінням людськими ресурсами. Однією із найважливіших проблем є формування оптимального соціально-психологічного клімату у трудових колективах. У роботі визначаються головні завдання системи соціально-психологічної підтримки персоналу ОВС, напрямки їх реалізації, розглядаються проблеми, що визначають соціально-психологічну стабільність колективів та окремих працівників.

У системі заходів, спрямованих на мінімізацію професійного ризику під час виконання працівниками ОВС свої службових обов'язків, важливого місця займають також аналіз та регулювання умов праці працівників ОВС. У роботі визначаються фактори, що впливають на працездатність працівників ОВС, звертається увага на потребу у розробці та впровадженні моделей робочих місць працівників основних спеціальностей ОВС, забезпечення їх відповідності вимогам наукової організації праці.

Визначаючи важливість діяльності із скорочення (або повного усунення) небезпечних дій працівників ОВС, у роботі виділяються головні шляхи забезпечення цієї діяльності. Такими є: правильний професійний відбір та розстановка кадрів; формування у керівництва почуття відповідальності за безпеку персоналу; використання засобів наочної пропаганди; впровадження навчальних програм з управління безпекою персоналу ОВС. Підкреслюється, що саме навчання персоналу є найбільш дієвим шляхом скорочення небезпечних дій.

В Україні вже накопичений певний досвід підготовки працівників ОВС до дій у критичних ситуаціях, забезпечення особистої безпеки, але факти трагічних випадків, які мають місце серед персоналу, свідчать про недосконалість цієї діяльності. У зв'язку з цим особливо значущою постає проблема підвищення ефективності навчання працівників ОВС стратегії, тактиці та прийомам забезпечення особистої безпеки. Загальною метою такого навчання є привчання працівників до виконання норм та правил безпечної поведінки під час виконання професійних обов'язків, виробка та закріплення необхідних знань, умінь та навичок. Важливим є, щоб це навчання відбувалось у межах загальної підготовки, але в той же час як окремий, самостійний напрямок. Доцільним є впровадження у навчальний процес ВНЗ системи МВС України та системи перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників ОВС навчальної дисципліни “Управління безпекою персоналу ОВС”.

Розділ 6 - “Сучасний досвід реформування та розвитку управління поліцейським персоналом (досвід поліції Великобританії)”. Реформаторські процеси, що сьогодні відбуваються в ОВС України, зумовлюють потребу у пошуку та запровадженні нових підходів та орієнтирів у сферу роботи з персоналом, побудови її якісно нової моделі. Важливого теоретичного та практичного значення на цьому шляху має досвід правоохоронних органів інших країн світу, зокрема досвід поліції Великобританії.

Підрозділ 6.1. - “Проблеми ефективності та якості в управлінні поліцією”. На основі узагальнення загальних тенденцій розвитку поліції Великобританії за останні десятиріччя у роботі робиться висновок про те, що 1990-ті роки - це період певного “вододілу” в історії британської поліції. Служба, яка протягом тривалого часу зберігала багато рис та особливостей, притаманних їй ще з часу створення, зазнала значних змін - від питань структури та управління поліцією до умов праці поліцейських та визначення того, чим саме вони повинні займатися. Найбільш відчутного впливу на організацію та функціонування поліції завдали політика нового “менеджеризму” уряду консерваторів у 1980-х та 1990-х роках, введення бізнес-методів та ринкових механізмів у державний сектор. Особливості цієї політики та її реалізація призвели, за висновками британських фахівців, до формування нового поліцейського управління як варіанту нового державного управління.

Головна ідея політики “менеджеризму” уряду консерваторів полягала у тому, щоб перейняти раціональні та ефективні методи управління, які використовуються у бізнесі, та запровадити їх у систему державного управління, у тому числі управління поліцією. Головною вимогою уряду щодо поліції стало забезпечення якості за вкладені гроші. У межах реалізації цієї політики набула розвитку проблема приватизації функцій поліції, яка знайшла своє вираження в ідеї основних та допоміжних функцій поліції, передачі останніх іншим виконавцям, зосередження зусиль поліції на діяльності з контролю над злочинністю і зменшення відволікань від реалізації цього завдання. Як результат у поліції постали проблеми “civilianization” (заміна службовців поліції у певних сферах поліцейської діяльності цивільними особами) та “voluntarization” (використання добровольців у поліцейській діяльності).

Не менш радикальний вплив на поліцію мали події, що відбулись з приходом до влади партії лейбористів. Подією, яка викликала та продовжує мати, за визначенням британських дослідників, “шокуючий” вплив на поліцію, стало прийняття Акту про злочинність та громадські безпорядки (1998 р.) Згідно з ним поліція більше не розглядається як первинне агентство у боротьбі зі злочинністю, а як одне із багатьох агентств. Головна відповідальність за стратегію боротьби зі злочинністю та місцеву політику безпеки покладена на місцеві влади. Завданням поліції за цих умов є співпраця з іншими агентствами у боротьбі зі злочинністю та громадськими безпорядками.

Подальшого розвитку набула політика, що була спрямована на забезпечення ефективності діяльності поліції. Урядом, зокрема, була прийнята стратегія “найвищої цінності” (best value), яка заклала нові основи діяльності місцевих органів влади, відповідальних за забезпечення якісних послуг для населення і, яка мала та продовжує мати принципового значення для організації та діяльності поліції у 21 столітті. Зміст та значення політики “найвищої цінності” ще обговорюється та розглядається, але на сьогодні вже зрозуміло, що одним із її наслідків стане подальша приватизація функцій поліції.

Перспективи розвитку поліцейської служби у 21 столітті, шляхи та умови подальшого вдосконалення її діяльності з метою забезпечення високої ефективності та якості функціонування визначені у Білій книзі реформи поліції “Поліція у 21 столітті”, як складової реформи державного управління. Найбільш важливим аспектом поліцейського обслуговування, на забезпечення якого спрямована поліцейська реформа, визнано відновлення довіри населення до поліції та його підтримки.

Підрозділ 6.2. - “Управління персоналом поліції: організаційно-правові основи та проблеми розвитку”. Складовою загальної системи управління поліцією Великобританії є управління персоналом. Її суб'єктами є керівники поліцейських підрозділів, керівники та фахівці відділів по роботі з персоналом. Діяльність останніх спрямована на забезпечення якомога більш ефективного та дієвого функціонування усіх пов'язаних з використанням людських ресурсів секторів внутрішньої інфраструктури поліцейських служб.

Унікальне положення у системі управління персоналом поліції Великобританії займають Асоціації працівників поліції. Вони об'єднують працівників певних рангів або створюються відповідно до особливих інтересів та потреб окремих категорій працівників, сприяють виявленню та вирішенню цілого комплексу специфічних проблем, що притаманні даній спільноті працівників.

Важливою складовою загальної стратегії розвитку персоналу поліції та використання його можливостей стало впровадження Міністерством внутрішніх справ протягом останнього десятиріччя ХХ ст. політики рівних можливостей. Її мета - забезпечення справедливої політики зайнятості у межах поліцейських сил. Більш докладно у роботі ці питання розглядаються на прикладі реалізації політики статевої справедливості в поліції. Аналізуються проблеми, що характеризують стан та місце жінок у поліцейській службі, причини цих проблем, робиться висновок про те, що політика статевої рівноваги стає за сучасних умов все більш реагуючою та сприйнятливою до потреб жінок. В той же час поліцейська професійна культура продовжує зберігати традиційно опозиційне ставлення до жінок у поліції відповідно до уявлення про переважно ”чоловічий” характер поліцейської діяльності.

Характеризуючи процес організації професійного життя службовця британської поліції, головна увага у роботі приділяється розгляду основних технологій управління персоналом поліції. З цією метою використані практичні кодекси Столичної лондонської поліції (Metropolitan Police), що визначають технології відбору персоналу, його просування по службі, навчання та ділової оцінки. Простежуються головні етапи зовнішнього відбору персоналу на службу у Столичну поліцію, особливості організації первинної початкової підготовки. Надзвичайно важливого значення для забезпечення ефективного функціонування поліцейських підрозділів має внутрішній відбір кадрів, який у Столичній поліції здійснюється через відкрите інформування про вільні посади, відповідно до політики рівних можливостей та на конкурсній основі.

Організація набору та відбору кандидатів на службу представляє собою вихідний етап цілісного процесу управління персоналом Столичної лондонської поліції. Він характеризується розробленістю “шляху” залучення та відбору кандидатів, чітким визначенням умов, критеріїв, процедур, забезпеченням справедливості та відкритості відбіркового процесу.

Найбільш повне використання можливостей персоналу організації, його ставлення до професійних завдань, рівень мотивації значною мірою залежить від наявності дієвої системи навчання та розвитку персоналу, справедливості оцінки його діяльності, можливості створити кар'єру. У роботі звертається увага на вимоги, що висуваються до професійного навчання, результати, на отримання яких воно повинно бути спрямовано та фактори підвищення його ефективності (вдосконалення системи навчання, у тому числі заочного, використання новітніх інформаційних технології та технологій зв'язку, поглиблене навчання нефахівців поліцейській діяльності).

Важливою складовою загальної системи роботи з персоналом є забезпечення просування по службі службовців поліції. Його мета - просування найбільш кваліфікованих кандидатів до всіх рангів поліцейської служби. Організація цієї діяльності здійснюється відповідно до розроблених стандартів, на конкурсній основі. Важливо відмітити розробленість чітких критеріїв та умов службового просування працівників до кожного поліцейського рангу.

У роботі характеризуються завдання, головні принципи, етапи проведення ділової оцінки персоналу поліції та критерії оцінювання відповідно до індивідуальної ролі та пріоритетів кожного працівника. Звертається увага на використання сукупності методів оцінювання персоналу.

Проблеми розвитку персоналу поліції, його службового просування та ділової оцінки знаходяться у безпосередньому взаємозв'язку із проблемою збереження персоналу поліції. За умов недостатності фінансового забезпечення, складності та небезпечності умов праці особливого значення набуває пошук нових та вдосконалення існуючих форм стимулювання персоналу. Це визначає позитивний потенціал можливості отримати додаткову освіту, гнучкості системи кар'єрного зростання, заохочувань працівників через справедливу оцінку їх діяльності. Обов'язковими умовами при цьому є розробленість технологій організації діяльності з даних напрямків, їх інформаційне забезпечення, дотримання принципів доступності, справедливості та рівності можливостей для всього персоналу.

Підрозділ 6.3. - “Проблеми професійної підтримки та допомоги персоналу поліції”. Зростання навантажень на поліцейську службу, збільшення стресів підвищує значення діяльності, що спрямована на допомогу службовцям поліції. Традиційно ця діяльність є складовою обов'язків керівників. У роботі розглядається роль керівників поліцейських підрозділів у вирішенні проблем зловживання алкоголем працівників поліції, порушення політики рівних можливостей, стресів в організації. Невід'ємною складовою роботи керівника є виховна робота з персоналом, яка розглядається як процес надання допомоги підлеглим в усвідомленні ними свого ставлення до проблем, їх точному визначенні та пошуку рішень. Піднімається проблема насилля на робочих місцях в поліції, яка тісно поєднана з проблемою ролі керівника у створенні сприятливих умов праці, гармонійних взаємостосунків в організації.

На всіляке розповсюдження заслуговує досвід служб соціального забезпечення, які спрямовані на надання конфіденційної допомоги та підтримки персоналу поліції, членам їх сімей, поліцейським у відставці у вирішенні складних життєвих проблем, подоланні стресових ситуацій. Дослідження їх діяльності має позитивного значення для забезпечення розвитку та ефективного функціонування соціальної роботи в ОВС України, визначення її місця у загальній системі роботи з персоналом.

Помітну роль у системі забезпечення персоналу поліції необхідною допомогою, його професійного захисту відіграють професійні об'єднання працівників поліції. У роботі головна увага зосереджена на діяльності Поліцейської Федерації Англії та Уельсу, яка є одним із найбільш авторитетних професійних об'єднань поліцейських Великобританії. Головні зусилля Поліцейської Федерації спрямовані на врегулювання проблем оплати праці поліцейських та умов їх служби. Багато уваги приділяється забезпеченню політики рівних можливостей у поліції та попередження буллінгу (насилля) на робочих місцях. Останній розглядається як ситуація, коли людина або група людей, використовують свою посаду або владу з метою примушення, зневолення інших за допомогою залякування, переслідування або пригнічення. Розробки та висновки Поліцейської Федерації з цих проблем є надзвичайно важливими не тільки для поліцейських сил Великобританії, але й для теорії та практики управління персоналом ОВС України. Вони ще раз акцентують увагу на важливості та складності проблеми людських стосунків в організації та необхідності пошуку шляхів їх більшої гармонізації, а також ролі та можливостей професійних об'єднань в поліції.

Нові перспективи розвитку управлінської діяльності у сфері людських ресурсів поліції знайшли відображення у Білій книзі реформи поліції “Поліція у 21 столітті”. Їх загальна спрямованість виражена формулою: “Потрібні люди на потрібних місцях”. Реалізація цієї формули передбачає впровадження сучасних методів управління, забезпечення його більшої гнучкості через вдосконалення поліцейських інструкцій та практичних кодексів, використання сучасної системи стимулювання персоналу, розвиток лідерства, стратегії професійного здоров'я та ін.

Цілком зрозумілими і конструктивними, з точки зору сучасного стану працівників ОВС України, забезпечення їх найважливіших потреб, є пропозиції авторів реформи щодо регулювання механізму оплати праці поліцейських та вдосконалення умов служби. Особливо це стосується пропозицій щодо додаткової оплати за особливі умови та вимоги посад, заохочування тих працівників, хто безпосередньо обслуговує населення і тих, хто виконує найбільш важкі і важливі завдання; використання більш високого стартового жалування для компетентних новачків та ін. Всі ці заходи є вельми значущими як з точки зору забезпечення іміджу поліції як привабливого та конкурентноздатного роботодавця на ринку праці, так і для виконання завдання збереження досвідчених фахівців. На виконання цих завдань спрямовані також заходи, що передбачають більш гнучкий режим праці і для поліцейських, створення гнучких робочих місць.

Ефективність та якість діяльності поліції у визначальній мірі залежить від рівня сформованості у поліцейських професійних знань, умінь та навичок. З-поміж заходів реформування поліцейського навчання звертають на себе увагу заходи, що спрямовані на розробку чітких освітніх стандартів, забезпечення організації та змісту навчання нагальним та реальним потребам практики, творчого підходу до використання методів навчання, впровадження навчальних програм, що спрямовані на формування лідерських якостей у всього поліцейського персоналу, а не тільки його керівного складу.

Заходи, що пропонуються з метою реформування поліції, створюють у своїй сукупності послідовний механізм розвитку поліції як організації, що є більш видимою та доступною для населення, більш сприйнятливою до його потреб, яка здатна надавати громадянам високоякісні послуги, забезпечуючи їх спокій та безпеку, оперативно реагувати на всі зміни в оточуючому середовищі.

У Висновках викладені загальні підсумки дослідження, сформульовані основні положення, що складають зміст дисертаційної роботи, зокрема ті, що стосуються обґрунтування положення про необхідність розробки та запровадження у практику ОВС сучасної моделі управління персоналом, орієнтованої на якісне формування та використання кадрового складу ОВС та забезпечення високої якості та дієвості послуг населенню. В основу сучасної моделі управління персоналом ОВС, її організаційних та правових засад мають бути покладені принципи, що вже практично перевірені світовим досвідом та набули наукового визначення: дієздатності і ефективності персоналу, його професіоналізму та компетентності, політичної нейтральності та відданості справі, високої моральності, відповідальності та дисциплінованості, стимулювання праці, її прозорості та підзвітності, змагальності і конкурентності, пріоритету особистих заслуг, досягнення високого рівня корпоративної єдності та злагоди. Це передбачає перегляд погляду на управління персоналом ОВС як професійну діяльність, підходу до персоналу як до найбільш цінного ресурсу організації, визнання залежності якості послуг, що надаються населенню, від ефективного управління персоналом, розробленості професійної стратегії у сфері роботи з персоналом, її відповідного організаційного-правового, управлінського та ресурсного супроводження; забезпечення якості управлінської компетенції суб'єктів управління персоналом на основі розробки та впровадження моделей управлінської компетенції управлінських кадрів, стандартів їх професійного навчання, створення сучасної системи їх підготовки та перепідготовки. Нові підходи до організації управління персоналом вимагають переосмислення ролі та місця кадрових підрозділів у загальній системі управління персоналом, підвищення їх статусу, професіоналізації діяльності, розробки та впровадження професійних стандартів та вимог до їх кадрового складу з врахуванням вітчизняних надбань та кращого світового досвіду.

У своєму загальному висновку сучасна модель управлінням персоналом ОВС повинна відповідати трьом головним критеріям ефективності. По-перше, це критерій професіоналізму управління персоналом, що передбачає засвоєння та використання сучасних підходів та технологій управління персоналом. По-друге, це критерій якості діяльності, який визначає, з одного боку, якість послуг населенню, його задоволення діяльністю ОВС та рівнем забезпечення спокою та безпеки у державі, а, з другого, ділову активність персоналу ОВС, його стабільність та конкурентоздатність. Третім критерієм є критерій престижності праці працівників ОВС, який зумовлює стабільну конкуренту перевагу працівників ОВС на ринку праці, можливості більш якісного відбору персоналу, збереження професійного ядра органів та підрозділів внутрішніх справ.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ України (теоретичні та прикладні аспекти): Монографія / За загальною редакцією О.М. Бандурки - Харків: Ун-т внутрішніх справ, 1999. - 287 с.

2. Матюхіна Н.П. Безпека життєдіяльності персоналу органів внутрішніх справ України (загальноуправлінські підходи): Монографія / За загальною редакцією О.М. Бандурки - Харків: Нац. ун-т внутрішніх справ, 2001. - 89 с.

3. Матюхіна Н.П. Поліція Великобританії: сучасні тенденції розвитку та управління: Монографія / За загальною редакцією О.М. Бандурки - Харків: Консум, 2001. - 131 с.

4. Матюхіна Н.П. Сучасні проблеми управління персоналом ОВС України: Наук.-практ. посібник / За загальною редакцією О.М. Бандурки. - Харків: “Основа”, 2002.- 126 с.

5. Матюхіна Н.П. Термінологічний словник з управління персоналом органів внутрішніх справ України. - Харків: Ун-т внутрішніх справ, 2000. - 120 с.

6. Матюхіна Н.П. Управління персоналом поліції. Police personnel management: англо-український та українсько-англійський словник термінів та словосполучень. - Харків: “Основа”, 2002. - 56 с.

7. Матюхіна Н.П. Формування комунікативної культури працівників органів внутрішніх справ: Навч. посібник. - Харків: Ун-т внутрішніх справ, 1998. - 64 с.

8. Бурая Н.П. (Матюхіна Н.П.) Соціальна робота: Навч. посібник. - Харків: Ун-т внутрішніх справ, 1996. - 104 с.

9. Матюхіна Н.П., Скідченко О.А. Поліцейські сили в Британії. Police force in Britain: Навч. посібник. - Харків: “Основа”, 2002. - 80 с.

10. Матюхіна Н.П. Управління соціально-психологічним кліматом в колективах органів та підрозділів внутрішніх справ // Вісник Університету внутрішніх справ. - 1999. - Вип.8. - С. 35-40.

11. Матюхіна Н.П. Проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ // Вісник Університету внутрішніх справ. - 1999. - Вип.9. - С. 391-397.

12. Матюхіна Н.П. Забезпечення особистої безпеки працівників органів внутрішніх справ. // Вісник Університету внутрішніх справ. - 2000. - Вип.10. - С. 63- 72.

13. Матюхіна Н.П. Деякі особливості управління стресами в органах внутрішніх справ // Вісник Університету внутрішніх справ. - 2000. - Вип.11. - С. 94-98.

14. Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ: проблеми розвитку // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. - Донецьк, 2001. - №1. - С. 102-108.

15. Матюхіна Н.П. Політика рівних можливостей та її реалізація у поліції Великобританії // Вісник Львівського інституту внутрішніх справ. - 2001. - №1. - С.100-107.

16. Матюхіна Н.П. Служби соціального забезпечення у системі роботи з персоналом поліції (досвід поліції Великобританії) // Вісник Львівського інституту внутрішніх справ. - 2001. - №2. - С. 253-258.

17. Матюхіна Н.П. Місце зустрічі змінити ... можна. Формування позитивного образу працівників органів внутрішніх справ як умова ефективної роботи з населенням // Віче. - 2001. - №3. - С.47-53.

18. Матюхіна Н.П. Навички соціальної роботи як компонент професійної підготовки працівників органів внутрішніх справ // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2000. - Вип.12 (2). - С. 210-215.

19. Матюхіна Н.П. Сучасні умови діяльності органів внутрішніх справ України: стан та тенденції розвитку // Актуальні проблеми юридичних наук у дослідженнях учених: Наук.-практ. збірник. Додаток до журналу “Міліція України”. - 2001. - № 6. - С.7-12.

20. Матюхіна Н.П. До питання про стимулювання персоналу органів внутрішніх справ // Актуальні проблеми юридичних наук у дослідженнях учених: Наук.-практ. збірник. Додаток до журналу “Міліція України”. - 2001. - № 9. - С.23-28.

21. Матюхіна Н.П. Профспілки у системі професійного захисту та допомоги персоналу поліції (досвід Поліцейської Федерації Великобританії) // Актуальні проблеми державного управління. - 2001. - №3. - С.30-37.

22. Матюхіна Н.П. Сучасні підходи до управління правоохоронними органами // Актуальні проблеми державного управління. - 2002. - №2. - Ч. 2. - С.308-311.

23. Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ: профілактичний аспект // Вісник Одеського інституту внутрішніх справ. - 2001. - №2. - С. 45- 49.

24. Матюхіна Н.П. Жінка у правоохоронних органах: досвід поліції Великобританії // Вісник Запорізького юридичного інституту МВС України. - 2001. - № 3. - С.32-38.

25. Матюхіна Н.П Управління персоналом у системі управління органами внутрішніх справ: значення та загальні тенденції розвитку // Науковий вісник Дніпропетровського юридичного інституту МВС України. - 2001. - №1(4). - С.301-308.

26. Матюхіна Н.П. Основні підходи до оптимізації штатної чисельності кадрового складу кадрових підрозділів органів внутрішніх справ // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2002. - Вип.16. - С. 232-238.

27. Матюхіна Н.П. Керівник у системі управління персоналом органів внутрішніх справ: проблеми ефективності функціонування // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2002. - Вип.17. - С. 143-147.

28. Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ України: сучасні підходи // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2002. - Вип.20. - С.90-94.

29. Матюхіна Н.П. До проблеми поліцейської корупції // Право і безпека. 2002. - №1. - С. 70-73.

30. Матюхіна Н.П. Управління персоналом поліції: проблеми реформування // Право і безпека. 2002. - №2.- С.94-97.

31. Матюхіна Н.П. Проблеми управління трудовою адаптацією персоналу органів внутрішніх справ // Актуальні проблеми державного управління. - 2002. - №3. - C.185-191.

32. Матюхіна Н.П. Управління безпекою персоналу органів внутрішніх справ: загальні підходи \\ Наука і соціальні проблеми суспільства: Вісник Харківського державного університету. - Харків, 1998. - Вип. 414. - 193-195.

33. Матюхіна Н.П. Проблеми підготовки працівників органів внутрішніх справ до роботи з вуличними дітьми: Матеріали наук.-практ. конф. “Закон і підліток”. - Донецький інститут внутрішніх справ, 2000. - С.254-256.

34. Matuykhina N. Staff Management and the Problems of Education // The Role of Higher Education in the Development of Democracy and an Open Society: Conference proceeding (The British Council). - K.: “Zlagoda”, 2000. - P. 5-17.

35. Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ: концептуальні засади // Актуальні проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ України: Матеріали наук.-практ. конф. - Харків: Нац. ун-т внутрішніх справ, 2002. - С. 19-22.

36. Матюхіна Н.П. Социальная работа в мире: история развития и современное состояние // Ученые записки Харьковского гуманитарного института “Народная украинская академия”. - Т.4. - Харьков: Око, 1998. - С. 179-187.

АНОТАЦІЇ

управління персонал орган внутрішній

Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ України: організаційно-правові засади. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук за спеціальністю 12.00.07- теорія управління; адміністративне право і процес; фінансове право. - Національний університет внутрішніх справ, Харків, 2002.

Дисертація присвячена дослідженню актуальних проблем управління персоналом ОВС України, його організаційно-правових засад в контексті завдань реформування ОВС України. Запропоновано загальнотеоретичну концепцію управління персоналом ОВС, спрямовану на забезпечення високої ефективності та якості їх діяльності. Обґрунтовується положення про необхідність професіоналізації діяльності з управління персоналом в ОВС. Визначаються ключова роль керівників в системі управління персоналом, умови їх ефективного функціонування; переосмислені роль та місце кадрових підрозділів ОВС. Аналізується можливості соціальної роботи у системі управління персоналом ОВС; сформульовані загальноуправлінські підходи до забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу ОВС. На основі аналізу організації управління персоналом ОВС та поліцейських систем провідних країн світу, тенденцій їх розвитку окреслені пріоритети та шляхи вдосконалення управління персоналом ОВС України.

Ключові слова: управління ОВС, персонал ОВС, управління персоналом ОВС, якість, управління якістю, технології управління персоналом ОВС, управлінська компетенція.

Матюхина Н.П. Управление персоналом органов внутренних дел Украины: организационно-правовые основы. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук по специальности 12.00.07 - теория управления; административное право и процесс; финансовое право. - Национальный университет внутренних дел, Харьков, 2002.

Диссертация посвящена исследованию актуальных проблем управления персоналом ОВД Украины, его организационно-правовых основ в контексте задач реформирования ОВД Украины. Предложена общетеоретическая концепция управления персоналом ОВД, направленная на обеспечение высокой эффективности и качества их деятельности. Обосновывается положение о необходимости профессионализации управления персоналом ОВД. Определяется ключевая роль руководителя в системе управления персоналом, условия их эффективного функционирования; переосмыслены роль и место кадровых подразделений ОВД. Анализируются возможности социальной работы в системе управления персоналом ОВД; сформулированы общеуправленческие подходы к обеспечению безопасности жизнедеятельности персонала ОВД. На основе анализа опыта организации управления персоналом ОВД и полицейских систем ведущих стран мира, тенденций из развития очерчены приоритеты и пути усовершенствования управления персоналом ОВД Украины.

Ключевые слова: управление ОВД, персонал ОВД, управление персоналом ОВД, качество, управление качеством, услуга, технологии управления персоналом, управленческая компетенция.

Matyukhina N. P. Personnel management in the Internal Affairs agencies of Ukraine: organizational and legal fundamentals. - Manuscript.

The dissertation for the scientific degree of Doctor of Science in Law on specialty 12.00.07 - the theory of management; administrative law and process; the financial right. - National University of Internal Affairs, Kharkiv, 2002.

The dissertation focuses on urgent problems of personnel management in the Internal Affairs agencies of Ukraine. Problems of personnel management are considered in context of reforming the agencies of Internal Affairs as a component of the reform of state management, rising demands to quality and availability of the state services. The general theoretical conception of personnel management in the Internal Affairs agencies which is directed to its effectiveness and quality has been suggested.

The essence of the concept of personnel management in the Internal Affairs agencies is determined. The aim, functions, principles and trends of personnel management in the Internal Affairs agencies are formulated. The problems mentioned are considered from a position of management quality. The dependence of quality of the Internal Affairs services for people upon the effectiveness of personnel management is substantiated. The necessity of personnel management being a sphere of professional carrier is determined. The key role of the leader in the system of personnel management is defined and the dependence of its results upon the leader's competency and professional skills is established.

The work also focuses on the reinterpretation of the role and place of personnel departments of the Internal Affairs agencies, ways and stages of their reorganization. The role, place, content and priorities of social work in the system of personnel management is considered and its direction at providing social stability in bodies, humanization of Internal Affairs activities are determined. Management approaches to securing personnel safety and main components of personnel safety management are formulated. The system of measures directed at securing personnel safety on the basis of detailed analysis of organization of personnel management in the Internal Affairs agencies and police systems of leading countries has been suggested, priorities and ways of development in the Internal Affairs agencies of Ukraine has been singled out.

Key words: management in the Internal Affairs agencies, personnel, personnel management in the Internal Affairs agencies, quality, management quality, service, personnel management technology, management competency.

Размещено на Allbest.ru